人力資源工作方案-2

1、人力資源工作方案人力資源工作方案 篇1 依據(jù)公司進(jìn)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和進(jìn)展方案，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達(dá)的各項任務(wù)，特制定本方案。 一、 進(jìn)一步完善績效考核，提高考核的精確性和有效性 (1)針對績效考核實施過程中的消逝的問題，提出相關(guān)的解決措施 建立由專業(yè)人員組成的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督績效考核的實施過程，確保削減考核誤差，提高考核的牢靠性和有效性。在部分部門試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，如取得明顯成效，將在全廠范圍內(nèi)推廣。 轉(zhuǎn)變員工觀念。許多員工認(rèn)為績效考核是領(lǐng)導(dǎo)層在月末對員工本月的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行管理的行為，是單向

2、性的領(lǐng)導(dǎo)和把握。通過績效考核方面的宣揚和培訓(xùn)，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)層的溝通互動，能夠提升自身的力氣，對個人的職業(yè)規(guī)劃有良好的推動作用。 建立績效考核的投訴機(jī)制。員工假如對領(lǐng)導(dǎo)層的考核結(jié)果存在異議，可以向績效考核小組提出申訴，由績效考核小組進(jìn)行復(fù)核，調(diào)整，以保證考核的客觀公正性。 (2)加強(qiáng)部門考核 實施績效考核培訓(xùn)，使各個部門的領(lǐng)導(dǎo)層和員工了解績效考核系統(tǒng)，使考核者把握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠精確的應(yīng)用。 依據(jù)各個部門的工作方案及相關(guān)指標(biāo)完成狀況，對部門績效進(jìn)行考核。將部門考核結(jié)果和員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，最終確定員工的績效工資。 二、 進(jìn)一步做好培

3、訓(xùn)工作，使其具有針對性和有用性 (1) 新員工入職培訓(xùn)方面 新員工人數(shù)每達(dá)到10人，由人力資源部負(fù)責(zé)組織一期正式的入職培訓(xùn)。主要發(fā)放相關(guān)的材料，介紹崗位狀況、企業(yè)文化、相關(guān)制度等狀況，完成新員工的崗前引導(dǎo)工作。 部門派專人負(fù)責(zé)新員工的職前培訓(xùn)。帶領(lǐng)新員工生疏本部門，介紹本部門同事，講解本部門的主要工作和相關(guān)的制度規(guī)定等，引導(dǎo)新員工盡快的生疏崗位，進(jìn)入工作狀態(tài)。 (2) 在職員工培訓(xùn)方面 依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形勢狀況，重新調(diào)整下半年的培訓(xùn)方案。依據(jù)企 業(yè)現(xiàn)行人員形式狀況，各部門負(fù)責(zé)人樂觀的與本部門員工進(jìn)行溝通溝通，確定本部門培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)人員，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)時間等，上報人力資源部。人力資

4、源部依據(jù)各個部門上報的狀況，調(diào)整下半年的培訓(xùn)方案。 加強(qiáng)培訓(xùn)監(jiān)督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓(xùn)方案的進(jìn)展和培訓(xùn)項目的實施狀況，并供應(yīng)必要的支持和關(guān)心。 全面加強(qiáng)培訓(xùn)評估體制。企業(yè)培訓(xùn)評估總原則大致分為三個層次，具體如下：第一個評估層次為學(xué)習(xí)過程的行為表現(xiàn)，其次個評估層次為培訓(xùn)結(jié)束后的測試成果，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資源部關(guān)心各個部門針對各部門不同的培訓(xùn)項目制定相應(yīng)的培訓(xùn)評估方法。 開展多樣化培訓(xùn)形式。下半年企業(yè)將拓展增加多種培訓(xùn)方式，主要包括： A新員工入職培訓(xùn)。由企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)和傳授，提高培訓(xùn)效率，讓新員工及早上崗。 B在職培訓(xùn)。由企業(yè)

5、的業(yè)務(wù)骨干針對在職人員和儲備人員在實際工作崗位中進(jìn)行“幫、傳、帶”培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的實際操作力氣，提高其專業(yè)學(xué)問水平。 C內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部將聘請外部專業(yè)培訓(xùn)人員和企業(yè)內(nèi)部的骨干，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進(jìn)行特地的培訓(xùn);外部將選擇專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，建立長期的合作管理，定期的外派優(yōu)秀員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。 D溝通學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部，各個部門之間，定期的開展相互溝通學(xué)習(xí)，促進(jìn)各個部門之間的溝通，彼此生疏相關(guān)的工作流程，以便在現(xiàn)實工作中更好的協(xié)作。在企業(yè)的外部，不定期的組織優(yōu)秀的員工到同行業(yè)企業(yè)考察，學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)的技術(shù)和閱歷。 E鼓舞員工自我提高。鼓舞員工在業(yè)余時間利用互聯(lián)網(wǎng)，企

6、業(yè)圖書館等增長自身的業(yè)務(wù)學(xué)問，提高自身的業(yè)務(wù)水平;鼓舞員工連續(xù)深造，自主創(chuàng)新，對員工所取得的成果，企業(yè)予以承認(rèn)并進(jìn)行嘉獎。 建立部門經(jīng)理培訓(xùn)責(zé)任化機(jī)制。在培訓(xùn)工作中，部門經(jīng)理應(yīng)當(dāng)在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓舞、引導(dǎo)本部門員工的進(jìn)展，與部門員工共同制定切實可行的培訓(xùn)方案，為部門員工供應(yīng)一個能夠發(fā)揮員工個人潛能的平臺和工作環(huán)境，定期反饋給人力資源部部門員工績效表現(xiàn)。 (3)管理層進(jìn)修方面 作為部門的主導(dǎo)力氣，部門經(jīng)理、項目負(fù)責(zé)人引導(dǎo)著本部門的進(jìn)展方向，他們業(yè)務(wù)水平的凹凸直接準(zhǔn)備著本部門的興衰成敗，甚至影響企業(yè)的進(jìn)展。 三、 完成聘請工作的目標(biāo)，保證所聘人員質(zhì)量 (1)聘請方面：拓寬聘請渠道，有

7、方案有目的的組織聘請工作，制定詳細(xì)的聘請流程，為企業(yè)選聘優(yōu)秀人才。 (2)錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和面試外，增加合議制面試，由總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理，部門經(jīng)理共同參加面試選拔工作，提高面試效率，確保為企業(yè)錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經(jīng)理不定期的和新員工溝通溝通，隨時了解員工狀態(tài)，對新員工在試用期的表現(xiàn)做出相關(guān)評估。 四、 人力資源管理的強(qiáng)化 (1) 實現(xiàn)人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學(xué)性。 在人事任用方面，員工培訓(xùn)方面，薪酬考核方面等建立相應(yīng)的規(guī)章制度，并在實施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究”，并關(guān)心各個部門

8、組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度，提高員工的規(guī)范化意識。 就團(tuán)隊建設(shè)、薪資福利、獎懲績效方面進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查，進(jìn)一步完善員工轉(zhuǎn)正、加薪方面的制度。 (2)完善企業(yè)溝通機(jī)制，確保溝通渠道的暢通。 加強(qiáng)信息的反饋建設(shè)，開通企業(yè)熱線，樂觀聽取員工對企業(yè)管理的理解和建議，對一些合理化建議樂觀接受。同時，不定期的進(jìn)行員工滿意狀況問卷調(diào)查，全方位的了解員工對企業(yè)的滿意程度，并準(zhǔn)時的向決策層反饋，供應(yīng)改進(jìn)建議。 定期舉辦各項活動，培育員工之間的親切感，加強(qiáng)團(tuán)隊合作，相互協(xié)調(diào)教育，增加集體意識。 (2) 以人為本，以人才為本。 進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)的用人、留人機(jī)制，做到以人為本，以人才為本，把人才管理看作企業(yè)的戰(zhàn)略支持，抓好

9、人才隊伍的建設(shè)。 各級部門應(yīng)重視人才管理的工作，提高對人力資源管理，特別是人才管理的熟識程度和執(zhí)行力氣。 (3) 把培訓(xùn)作為企業(yè)的責(zé)任，建立培訓(xùn)管理新概念。 實現(xiàn)培訓(xùn)管理的多角度化，使培訓(xùn)工作由廣泛性和針對性相結(jié)合，既要保證全員對培訓(xùn)學(xué)問的把握，又要針對不同人的需求，進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn);將崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)相結(jié)合，保證培訓(xùn)工作的連續(xù)性和完整性;通過對培訓(xùn)需求的調(diào)查，制定出具有實效性的培訓(xùn)項目，使培訓(xùn)結(jié)果對實際工作起到實質(zhì)性的指導(dǎo)和推動作用。 依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展方案和經(jīng)營目標(biāo)，前瞻性的分析思考企業(yè)潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開發(fā)和相關(guān)培訓(xùn)工作。 提高企業(yè)全員的培訓(xùn)意識，將培訓(xùn)工作作為企業(yè)一項長期

10、的戰(zhàn)略性的工作去抓。 人力資源工作方案 篇2 第一階段 生疏了解 （為期一個月） 1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。 2.生疏公司環(huán)境（特別是員工住宿方面員工的日子好過領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過。） 3.熟識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事。 4.支配時間與各模塊負(fù)責(zé)人員溝通了解其工作的開展?fàn)顩r（留意運用友善的方式）。 5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）。 A） 各項人事事務(wù)的辦理流程。 B） 人才引進(jìn)及一般職位聘請渠道的建立狀況。 C） 用人、留人政策及具體做法。 D） 教育培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實施狀況。 E） 人力資源基礎(chǔ)及增值

11、建設(shè)狀況（薪酬績效員工關(guān)系）。 F） 各項規(guī)章制度的有用性和落實狀況。 G） 企業(yè)文化建設(shè)及宣揚狀況。 留意 一個“空降兵”進(jìn)入新企業(yè)，最常見做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的確定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的有缺陷是必定的,要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的轉(zhuǎn)變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的由于中國的特色太多了。 先了解需求，查找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。永久不要遺忘“HR”是服務(wù)性部門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在關(guān)心、服務(wù)他們的人/部門。所以在取得必要的

12、資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進(jìn)入。記住，更不要否認(rèn)前任所做的一切，多確定，再完善。 了解每個人的品性特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠(yuǎn)，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的簡潔背景。記住，背景特殊的重要。 其次階段 診斷和分析 （為期一個月） 1.對第一階段把握狀況進(jìn)行整理并分類診斷分析。 2.評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本緣由和存在不足的具體狀況）。 3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時人溝通征求他人看法再結(jié)合自身觀點擬定“改善實施方案”。 4.“方案實施”開會確定責(zé)任人時間期限所需支持資源實

13、施檢查改善反饋。 留意上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。 第三階段制定正日常工作方法（為期一個月） 1.依據(jù)其次階段工作查找解決問題、缺口和達(dá)到快速提升的突破點。 2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。 3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作方案。 4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作方案分工落實 5.對各項工作的落實進(jìn)度和精確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)（推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式）。 第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善 （長期持續(xù)） 1.人事人事，先做人后做事 2.達(dá)確定的高度和深度就應(yīng)當(dāng)用世界觀和方法論的思想來解決和指導(dǎo)問題 3.工作模式固化下來了帶

14、隊伍要留意兩個方面 A、解決問題力氣 擺平就是水平 B、輔導(dǎo)力氣 培育下屬關(guān)懷下屬成長 留意我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位管理部經(jīng)理，是從英國留學(xué)回來，來到公司的時候就開頭整改，把我們?nèi)耸虏康囊粋€同事調(diào)到其它部門，另外一個同事被他勸離。最終他這樣的行為直接造成我們?nèi)耸虏考翱偛啃姓?0%的人員提出辭職，當(dāng)時鬧得特殊嚴(yán)峻，老板直接從國外飛回來，了解狀況之后還是把那個經(jīng)理調(diào)到其它部門了，調(diào)到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權(quán)利，相當(dāng)于讓你自己辭職！最終不到一個月那個管理部的經(jīng)理就辭職了！ 所以得留意： 1、雖然新來的那個經(jīng)理是有力氣，但是企業(yè)固有的文化很重要，假如你與之相抗

15、衡，那最終受傷得只有你自己，由于老板不行能由于留下你一個人，而致使其它員工集體辭職了。這是永久都不行能的事情！ 2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有力氣的，公司能留下來的人都是有他存在的緣由的！只是你沒有發(fā)覺而已，所以當(dāng)他力氣不能達(dá)到你要求的時候，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢。 人力資源工作方案 篇3 人力資源部20 xx年度主要工作方案和目標(biāo)： 一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等 建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職

16、，人事行政部都依據(jù)文件的程序進(jìn)行操作，實行對事不對人的原則，期望能到達(dá)各項工作的合法性、嚴(yán)峻性。 二、勞動合同管理 做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作方案的重點是 1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止準(zhǔn)時性; 2、員工轉(zhuǎn)正準(zhǔn)時性; 3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、緣由等); 4、檔案管理完整性等描述。 三、員工評價的收集 為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在必需時期內(nèi)工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。依據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進(jìn)行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗

17、培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素養(yǎng)。 四、人力資源人力需求方案 (一)、人力資源人力需求方案目的 1.依據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理閱歷，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈敏選取聘用方式:.參加吳江地區(qū)的周六大型人才溝通洽談會，.在吳江人才聘請網(wǎng)上發(fā)布聘請信息，.與勞務(wù)市場的中介合作把聘請信息放到中介那里請其代為聘請，.內(nèi)部培育，.引進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必需數(shù)量的具備特定技能、學(xué)問結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才。 2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。 (二)、影響因素分析 影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。 1.公司的戰(zhàn)略

18、企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)展方向、進(jìn)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求方案的制訂應(yīng)聽從于企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略需要。 2.預(yù)期的員工流淌 企業(yè)以往員工流淌狀況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源需求猜想會產(chǎn)生重要影響，員工流淌率是制訂人力資源需求方案的參照依據(jù)。 (三)、數(shù)據(jù)收集與需求猜想 1.數(shù)據(jù)收集 人力資源部組織開展20 xx年度人力資源需求調(diào)查，各門店應(yīng)用心協(xié)作人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。 .人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓(xùn)、人員流淌、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求猜想帶給數(shù)據(jù)支持。 需求猜想 1.人力資源部依據(jù)各門店填報20 xx年的聘請方

19、案表和20 xx年度標(biāo)準(zhǔn)配置表分析，確定各門店人員標(biāo)準(zhǔn)配置。 2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況。 3.統(tǒng)計猜想短時間內(nèi)將來可能離職人員，猜想企業(yè)將來人員流失數(shù)據(jù)。 人力資源工作方案 篇4 一、指導(dǎo)思想 針對員工適應(yīng)力氣、創(chuàng)新力氣、改進(jìn)力氣薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“十一五”總體進(jìn)展戰(zhàn)略，大力推動員工素養(yǎng)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培育及專業(yè)技術(shù)力氣儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)供應(yīng)合適的人力資源。 二、編制原則 （一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。 （二）面對全員，突出重點。 （三）集中管理，統(tǒng)籌支配，責(zé)任明確。 （四）盤活資源，留意實效。 三、培訓(xùn)的主

20、要任務(wù) （一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯進(jìn)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推動高技能人才培育。 1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。 2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培育公司級技術(shù)能手名。同時依據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培育省級以上技術(shù)能手2名。 3、大力實施技能人才“”培育工程。 各單位從實際動身，為閱歷豐富、把握絕活的優(yōu)秀

21、技能人才（特級技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)力氣強(qiáng)的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐閱歷，助手關(guān)懷導(dǎo)師提高理論學(xué)問，整理操作閱歷、訣竅、心得等，培育一批學(xué)問型與復(fù)合型的高技能人才。 4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。 （二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的連續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。 1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機(jī)應(yīng)用提高、計算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。 2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有方案聘請內(nèi)外專

22、家講授“”學(xué)問，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。 3、加大送外培訓(xùn)力度，有方案地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造供應(yīng)智力保障。 （三）適應(yīng)公司進(jìn)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。 1、依據(jù)省委、省國資委、集團(tuán)等上級主管部門的要求，有方案地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理力氣。 2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)