人乳頭瘤病毒（HPV）疫苗項目人力資源管理報告

1、泓域/人乳頭瘤病毒（HPV）疫苗項目人力資源管理報告人乳頭瘤病毒（HPV）疫苗項目人力資源管理報告目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112785485 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc112785485 h 2 HYPERLINK l _Toc112785486 二、 培訓(xùn)有效性評估的方法 PAGEREF _Toc112785486 h 7 HYPERLINK l _Toc112785487 三、 培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容 PAGEREF _Toc112785487 h 9 HYPERLINK l _Toc112785488 四、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行

2、與完善 PAGEREF _Toc112785488 h 12 HYPERLINK l _Toc112785489 五、 企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草 PAGEREF _Toc112785489 h 13 HYPERLINK l _Toc112785490 六、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征 PAGEREF _Toc112785490 h 23 HYPERLINK l _Toc112785491 七、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc112785491 h 25 HYPERLINK l _Toc112785492 八、 集體合同的內(nèi)容 PAGEREF _Toc112785492

3、h 27 HYPERLINK l _Toc112785493 九、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任 PAGEREF _Toc112785493 h 32 HYPERLINK l _Toc112785494 十、 最低工資 PAGEREF _Toc112785494 h 33 HYPERLINK l _Toc112785495 十一、 工資支付保障 PAGEREF _Toc112785495 h 34 HYPERLINK l _Toc112785496 十二、 勞動能力鑒定 PAGEREF _Toc112785496 h 39 HYPERLINK l _Toc112785497 十三、 工傷事故

4、分類 PAGEREF _Toc112785497 h 44 HYPERLINK l _Toc112785498 十四、 公司簡介 PAGEREF _Toc112785498 h 46 HYPERLINK l _Toc112785499 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112785499 h 48 HYPERLINK l _Toc112785500 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112785500 h 48 HYPERLINK l _Toc112785501 十五、 項目經(jīng)濟效益 PAGEREF _Toc112785501 h 49 HYPERLINK l

5、_Toc112785502 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc112785502 h 49 HYPERLINK l _Toc112785503 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc112785503 h 51 HYPERLINK l _Toc112785504 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc112785504 h 52 HYPERLINK l _Toc112785505 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc112785505 h 55 HYPERLINK l _Toc112785506 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc1127

6、85506 h 57 HYPERLINK l _Toc112785507 十六、 項目實施進度計劃 PAGEREF _Toc112785507 h 58 HYPERLINK l _Toc112785508 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc112785508 h 58項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx投資管理公司（二）項目聯(lián)系人楊xx（三）項目建設(shè)單位概況公司不斷推動企業(yè)品牌建設(shè)，實施品牌戰(zhàn)略，增強品牌意識，提升品牌管理能力，實現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申報注冊國家及本區(qū)域著名商標等，加強品牌策劃與設(shè)計，豐富品牌內(nèi)涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場份額。推進區(qū)域

7、品牌建設(shè)，提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅持“責任+愛心”的服務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場?！皾M足社會和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。企業(yè)履行社會責任，既是實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必由之路，也是實現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化發(fā)展

8、的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積極履行社會責任，依法經(jīng)營、誠實守信，節(jié)約資源、保護環(huán)境，以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實現(xiàn)價值共享，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境和社會三大責任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨

9、區(qū)域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。（四）項目實施的可行性1、長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。據(jù)EvaluatePharma數(shù)據(jù)顯示，2015-2019年間，全球疫苗市場維持增長態(tài)勢，2019年市場規(guī)模約為326億美元，同比增

10、長6.9%。2020年新冠疫情在全球范圍爆發(fā)，新冠疫苗陸續(xù)獲批上市，受益于新冠疫苗的龐大增量貢獻，全球疫苗市場近兩年實現(xiàn)高增長。剔除新冠疫苗增量影響，隨著疫苗接種率的提升、產(chǎn)品迭代更替以及疫苗向癌癥等治療領(lǐng)域的拓展，全球疫苗市場有望持續(xù)良好增長態(tài)勢，預(yù)計到2025年全球疫苗市場規(guī)模將達到476億美元，2020-2025年間復(fù)合增速預(yù)計為6.8%。（五）項目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約96.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。項目建筑面積117421.44，其中：主體工程83147.52，倉儲工程1

11、8263.04，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施11091.84，公共工程4919.04。（六）項目總投資及資金構(gòu)成1、項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資38633.23萬元，其中：建設(shè)投資29806.51萬元，占項目總投資的77.15%；建設(shè)期利息406.67萬元，占項目總投資的1.05%；流動資金8420.05萬元，占項目總投資的21.79%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資29806.51萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用25135.71萬元，工程建設(shè)其他費用3900.59萬元，預(yù)備費770.21萬元。（七）資

12、金籌措方案本期項目總投資38633.23萬元，其中申請銀行長期貸款16598.72萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：81700.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：65248.40萬元。3、凈利潤（NP）：12043.26萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.29年。5、財務(wù)內(nèi)部收益率：24.26%。6、財務(wù)凈現(xiàn)值：26592.79萬元。（九）項目建設(shè)進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。（十）項目綜合評價主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積64000.00約96.00畝1.

13、1總建筑面積117421.44容積率1.831.2基底面積38400.00建筑系數(shù)60.00%1.3投資強度萬元/畝288.942總投資萬元38633.232.1建設(shè)投資萬元29806.512.1.1工程費用萬元25135.712.1.2工程建設(shè)其他費用萬元3900.592.1.3預(yù)備費萬元770.212.2建設(shè)期利息萬元406.672.3流動資金萬元8420.053資金籌措萬元38633.233.1自籌資金萬元22034.513.2銀行貸款萬元16598.724營業(yè)收入萬元81700.00正常運營年份5總成本費用萬元65248.406利潤總額萬元16057.687凈利潤萬元12043.268

14、所得稅萬元4014.429增值稅萬元3282.7410稅金及附加萬元393.9211納稅總額萬元7691.0812工業(yè)增加值萬元26020.4713盈虧平衡點萬元28035.94產(chǎn)值14回收期年5.29含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率24.26%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元26592.79所得稅后培訓(xùn)有效性評估的方法在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)該將對本次培訓(xùn)實施中所采用的評估手段進行挑選，包括如何考核培訓(xùn)的成敗、如何進行中間效果的評估、如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學習效果、如何考察在工作中的運用情況等。需要注意的是，要選擇合適的方法實施培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模

15、擬測試績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等。1、觀察法。一般由培訓(xùn)管理者擔任觀察者，按照事先擬訂的提綱對觀察對象實施觀察。2、問卷調(diào)查法。這是評估中最常用到的方法，問卷設(shè)計要根據(jù)使用的范圍和時機加以調(diào)整，最好是開放式問題與封閉式問題相結(jié)合。3、測試法。主要用于對知識性和技能型內(nèi)容的測試。4、情境模擬測試。包括角色扮演和公文筐測試等多種方法，通過在最接近實際工作環(huán)境的情境下進行測試而了解受訓(xùn)者的真實水平。5、績效考核法。收集受訓(xùn)者的績效資料，對其在受訓(xùn)前后的一段時間內(nèi)績效的變化進行考察。6、360度考核。通過被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶對其進行評價，從而使被考

16、核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以達到提高自身能力的目的。7、前后對照法。選取兩個條件相似的小組，在培訓(xùn)前對兩個小組進行測驗，分別得到兩組成績。一個小組施加培訓(xùn)，一個小組不進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后，對兩個小組進行測驗，比較兩個小組的測驗成績，看培訓(xùn)是否對小組起作用。8、時間序列法。在培訓(xùn)后定期做幾次測量，通過數(shù)據(jù)對比分析以準確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。9、收益評價法。從經(jīng)濟角度綜合評價培訓(xùn)項目的好壞，計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容（一）培訓(xùn)有效性內(nèi)容培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型，即認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓(xùn)

17、評估要始終圍繞這五個部分開展。1、認知成果。認知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強調(diào)的原則.事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它用來衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學到了哪些知識。2、技能成果。技能成果包括技能的獲得或?qū)W習、技能的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)化）兩個方面的內(nèi)容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。情感成果。情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學習的動機、對安全的態(tài)度等。3、效果性成果。效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。投資凈收益。投資凈收益是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進行比較之后，企業(yè)

18、從培訓(xùn)項目中所獲得的價值。（二）培訓(xùn)有效信息類型分析培訓(xùn)有效性信息類型是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件，不了解培訓(xùn)效果信息的種類或培訓(xùn)效果信息的集中存放點，就無法全面、準確地收集信息，自然也就導(dǎo)致最終分析的偏差。1、培訓(xùn)的及時性。培訓(xùn)及時性信息是指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。同時，培訓(xùn)也不能太提前，這樣有可能在工作需要時要再進行補充培訓(xùn)或強化培訓(xùn)，否則會因為受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使培訓(xùn)效果大打折扣。2、培訓(xùn)目標設(shè)定的合理性。培訓(xùn)目標來源于培訓(xùn)需求分析。在設(shè)定培訓(xùn)目的時，是

19、否真正全面、細致地對培訓(xùn)需求進行研究，也就是說培訓(xùn)目的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求，這包括有形的需求和無形的需求、長期需求和短期需求。3、培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性。培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的設(shè)置是否合理適用，是達到培訓(xùn)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。4、培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)。教材選用與開發(fā)方面的信息是指所選用和開發(fā)的教材是否符合培訓(xùn)的需求，運用這些教材進行培訓(xùn)能否達到培訓(xùn)目的。它的深度及細致程度是否能被受訓(xùn)人員接受，會不會過于簡單或者過于：煩瑣，而導(dǎo)致受培訓(xùn)人員收獲不大或難有收獲。5、培訓(xùn)教師的選派。教師選派方面的信息是指所選定的教師是否有能力做好這方面的培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良

20、好的教學水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分接受培訓(xùn)內(nèi)容。6、培訓(xùn)時間的安排。培訓(xùn)時間的安排包括三個方面的內(nèi)容；一是培訓(xùn)時機選擇是否得當，二是具體培訓(xùn)時間的確定，三是培訓(xùn)時限的設(shè)定。這些因素影響受訓(xùn)人員的培訓(xùn)參與率及學員的學習情緒，也直接決定著培訓(xùn)效果。7、培訓(xùn)場地的選定。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)的具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。理論或操作性不強的培訓(xùn)可以選擇在教室進：行，實際操作課程最好選擇在操作現(xiàn)場或者能實施操作的地方進行。8、受訓(xùn)群體的選擇。受訓(xùn)群體的選擇是指根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培

21、訓(xùn)效：果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。9、培訓(xùn)形式的選擇。培訓(xùn)形式選擇方面的信息是指所選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否還有更好的方法。10、培訓(xùn)組織與管理狀況。培訓(xùn)的組織與管理是培訓(xùn)活動順利開展的后勤保證，直接影響參訓(xùn)人員對培訓(xùn)活動安排的滿意度。企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)

22、制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗。培訓(xùn)制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實情況相抵觸，則需要組織力量，深入實際，進行調(diào)查，全面掌握真實的信息，對制度的某些條款作出適當?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的科學性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時，應(yīng)當包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。（1）培

23、訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請。培訓(xùn)申請被批準后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申請人。參加培訓(xùn)的項目和目的。參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。部門經(jīng)理人員的意見。參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓(xùn)項目，特別是需要一段時間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員工工資待遇，

24、同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種向題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而生并被廣泛運用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合

25、進行，并爭取與其他各部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。（二）培訓(xùn)激勵制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當包括以下幾個方面的基本內(nèi)容。（1）完善的崗位任職資格要求。（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準。（3）公平競爭的晉升規(guī)定。（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性，包括三個方面的內(nèi)容。（1）對員工的激勵。培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以目標激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制。（2）對部門及其主管的激勵

26、。建立崗位培訓(xùn)責任制，把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況與各級領(lǐng)導(dǎo)的責、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過責任制的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標管理中，使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門的事，而是每一個部門、每一級領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。（3）對企業(yè)本身的激勵。培訓(xùn)制度實際上也是對企業(yè)有效開展培訓(xùn)活動的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì)，改變員工的工作行為，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)制定合理的制度并嚴格實施，激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背

27、離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。同時，還應(yīng)當注意以下兩個方面的內(nèi)容。一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確培訓(xùn)機會的平等性。將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓(xùn)的機會會使他們感到企業(yè)對其發(fā)展的重視。同時，在企業(yè)培訓(xùn)機會的分配上，必須本著“機會平等、公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。例如，讓員工到高等院校進一步深造，取得碩士或博士學位；到發(fā)達國家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進行技術(shù)或管理學習；與國內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開發(fā)項目或產(chǎn)品，從實踐中獲得培訓(xùn)和提高。對企業(yè)的人才來說，這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。另一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確對于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員的

28、獎勵辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升崗位的獎勵。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)?？梢詫⑴嘤?xùn)考核的結(jié)果納入個人獎金發(fā)放的崗位責任范疇，根據(jù)考核成績決定獎金發(fā)放情況，做到培訓(xùn)結(jié)果與個人收入密切相關(guān)。對于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工，經(jīng)過一定時間的考察可以給予晉升職務(wù)的獎勵，同時，培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進行考核，把培訓(xùn)工作效果作為評價其工作實績的重要依據(jù)。（三）培訓(xùn)考核制度1、制度內(nèi)容。評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水平，而對參加培訓(xùn)人員的學習態(tài)度、培訓(xùn)參與

29、情況則關(guān)注得少一些。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。需要強調(diào)的是，培訓(xùn)評估考核必須嚴格按制度進行，并且標準要一致，評估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平，方可達到培訓(xùn)評估考核的目的。培訓(xùn)考核評估制度通常包括以下內(nèi)容：被考核評估的對象、考核評估的執(zhí)行組織、考核的項目范圍、考核的標準區(qū)分、考核的主要方式、考核的評分標準、考核結(jié)果的簽署確認、考核結(jié)果的備案、考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）、考核結(jié)果的使用（使用獎懲制度）。2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報率，培訓(xùn)后培訓(xùn)管理人員要對受訓(xùn)人員進行考核。過去

30、很多企業(yè)采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識和技能。而現(xiàn)在，許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識和技術(shù)培訓(xùn)外，更多的是管理培訓(xùn)，這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少新知識和新技能，更多的是強調(diào)啟發(fā)思維，這就很難用統(tǒng)一的試卷去測試其學習效果。因此，更重要的是要看受訓(xùn)人員學成后在實際工作中是否改進了工作。同時；還應(yīng)注意以下事項。（1）培訓(xùn)前明確考核標準。因為有明確的考核標準，員工在接受培訓(xùn)時更能明確自己學習的方向，明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的，將會變被動學習為主動學習。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標準之后，員工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進而積極接受培訓(xùn)以提升自身的能力。（2）界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作

31、既需要人力資源部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負責，培訓(xùn)中期的考核由人力資源部門的人負責，培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負責。這樣既保證了培訓(xùn)考核的有效性，又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作?，F(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業(yè)績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。（四）培訓(xùn)獎懲制度制度內(nèi)容。獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利扶行的關(guān)鍵，如果參加與不參加培訓(xùn)一個樣，培訓(xùn)考核

32、評估好與不好都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培訓(xùn)本身引起足夠的重視，因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。培訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎勵的設(shè)置可以按照以下原則進行：一是將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責任范疇。根據(jù)考核成績確定獎金發(fā)放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標準之一，同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。二是設(shè)立專項培訓(xùn)先進獎，可以是有形的物質(zhì)獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。培訓(xùn)獎懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和意義；獎

33、懲對象說明；獎懲情況認定標準以及相應(yīng)的獎懲標準；獎懲制度的執(zhí)行組織和程序；實施獎懲的執(zhí)行方式和方法。1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項制度外，還有培訓(xùn)風險管理制度、培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè)，給培訓(xùn)活動的順利進行提供全方位的制度支持。（五）培訓(xùn)風險管理制度1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風險，需要考慮以下三個方面的問題。（1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。（2）企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任。（3）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考

34、慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。例如，對于投資大、時間長、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個人收入的開發(fā)性培訓(xùn)項目，對基礎(chǔ)學歷教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個人投資為主，企業(yè)部分分擔，根據(jù)員工學習成績的好壞，以獎懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。2、制度解釋。培訓(xùn)是一項生產(chǎn)性投資行為，投資就必然存在風險。培訓(xùn)風險包括人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。若培訓(xùn)風險較大且找不到合適的防范手段時，企業(yè)就會對培訓(xùn)投資持不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風險只有通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低，如積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。（六）培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)檔案管理制度也是重要

35、的制度之一，它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工作開展的各個環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓(xùn)部的工作檔案。（1）培訓(xùn)工作的范圍。（2）如何進行崗前培訓(xùn)。（3）如何進行升職晉級培訓(xùn)。（4）如何進行紀律培訓(xùn)。（5）如何進行其他技術(shù)性專項培訓(xùn)。（6）如何進行對外培訓(xùn)。（7）如何考核和評估。（8）全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。（9）列入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學習情況。（10）特殊人才、重點人才、急需人才的培訓(xùn)情況。2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。（1）員工的基本情況，

36、包括學歷、進公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等。（2）上崗培訓(xùn)情況，包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績等。（3）升職晉級培訓(xùn)情況，包括任職時間、提撥晉升等情況。（4）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度。（5）其他培訓(xùn)情況，如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績等。（6）考核與評估情況，包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案（1）培訓(xùn)教師的教學及業(yè)績檔案。（2）培訓(xùn)財物檔案。（3）培訓(xùn)工作往來單位的檔案。（七）培訓(xùn)經(jīng)費管理制度對于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的，特別是對于效益不太好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)費使用在

37、關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費使用時要注意以下四個方面。1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費的管理要求做到專款專用嚴格執(zhí)行財務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費管理的實施細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有效使用。2、履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度。經(jīng)費預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項目的經(jīng)費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當?shù)臋C動經(jīng)費，報主管部門審批；按照財務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時為下一年度的經(jīng)費預(yù)算提供參考。3、科學調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費的情

38、況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前拔下，科學合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實施有計劃、有步驟的培訓(xùn)。4、突出重點，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路經(jīng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張的情況下，如果想用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點，把培訓(xùn)經(jīng)費的使用與培訓(xùn)的效益綿合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征一般來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個入職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，確定相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃

39、有以下特征。1、個性化。個性化是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的特征。每個人在人生發(fā)展過程中所處的環(huán)境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬別的。2、開放性。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特征主要表現(xiàn)在：充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)綜合多方面的意見，包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問。借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一些調(diào)查表了解員工的職業(yè)價值觀、工作動機和發(fā)展愿望。適時調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，而是需要定期檢查職業(yè)生涯目標是否與個人因素以及外

40、部客觀環(huán)境（市場、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等）變化相適應(yīng)，并根據(jù)檢查結(jié)果適時調(diào)整。3、預(yù)期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個人對未來職業(yè)發(fā)展的一種心理預(yù)期。根據(jù)員工個人和企業(yè)的發(fā)展變化，定期對這種心理預(yù)期進行分析、修正，可以將心理預(yù)期作為一種積極的配合方式加以利用，從而使個人愿望在時間和環(huán)境的變化中與企業(yè)的愿望相互適應(yīng)。職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息；通過考核方法獲取業(yè)績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關(guān)信息1、寫自傳。要求員工回答關(guān)于個人背景

41、、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等，還包括員工對未來的打算、已經(jīng)做過的工作調(diào)換等。2、志向和興趣調(diào)查。要求員工填寫一份調(diào)查問卷，通過對問卷的分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業(yè)、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現(xiàn)實生活中成功者的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調(diào)查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最有價值的事物，從而研究員工在理論、經(jīng)濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來，可以通過這些日常活動記錄來證實員工所提供的有關(guān)

42、信息的真?zhèn)巍?、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關(guān)人員描繪自己的生活方式，無論是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。（三）通過組織的各種評價獲取相關(guān)信息1、人事考核。人事考核預(yù)先規(guī)定考核項目和標準，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進行人格測試前，必須明確崗位所要求的人格

43、特征。明確這一點后，可以選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質(zhì)。常用的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、明尼蘇達多相個性測查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據(jù)受評人在模擬活動中的表現(xiàn)評價其能力或預(yù)測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點是評價的效果較高，可以發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。4、職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在

44、期望崗位上的發(fā)展?jié)摿?。集體合同的內(nèi)容我國勞動法對集體合同的內(nèi)容作了不完全的列舉性規(guī)定，集體合同的規(guī)定則將集體合同可以具備的事項列舉規(guī)定了15項。由于企業(yè)的情況，包括內(nèi)部條件、外部環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運行的狀況、管理水平千差萬別，以及我國勞動法對集體合同的內(nèi)容沒有具體要求，所以，勞動行政管理部門沒有推薦集體合同的標準文本。通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容。（一）勞動條件標準部分包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導(dǎo)勞動合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動合同的

45、內(nèi)容。勞動條件標準條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的有效期內(nèi)具有法律效力。上述標準不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準。具體內(nèi)容主要包括以下各項。1、勞動報酬。（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式。（2）工資支付辦法。（3）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法。（4）工資調(diào)整辦法。（5）試用期及病、事假等期間的工資待遇（6）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法，（7）其他勞動報酬分配辦法。2、工作時間。（1）工時制度。（2）加班加點辦法。（3）特殊工種的工作時間。（4）勞動定額標準。3、休息休假。（1）日休息時間、周休息日安排、年休假辦法。（2）不能

46、實行標準工時制職工的休息休假。（3）其他假期。4、勞動安全衛(wèi)生。（1）勞動安全衛(wèi)生責任制。（2）勞動條件和安全技術(shù)措施。（3）安全操作規(guī)程。（4）勞保用品發(fā)放標準。（5）定期健康檢查和職業(yè)健康體檢。5、補充保險和福利。（1）補充保險的種類、范圍。（2）基本福利制度和福利設(shè)施。（3）醫(yī)療期延長及其待遇（4）職工親屬福利制度。6、女職工和未成年工的特殊保護（1）女職工和未成年工禁忌從事的勞動。（2）女職工的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動保護。（3）女職工、未成年工定期健康檢查。（4）未成年工的使用和登記制度。7、職業(yè)技能培訓(xùn)。（1）職業(yè)技能培訓(xùn)項目規(guī)劃及年度計劃。（2）職業(yè)技能培訓(xùn)費用的提取和使用

47、。（3）保障和改善職業(yè)技能培訓(xùn)的措施。8、勞動合同管理。（1）勞動合同簽訂時間（2）確定勞動合同期限的條件。（3）勞動合同變更、解除、續(xù)訂的一般原則及無固定期限勞動合同的終止條件。（4）試用期的條件和期限。9、獎懲。（1）勞動紀律。（2）考核獎懲制度。（3）獎懲程序。10、裁員。（1）裁員的方案。（2）裁員的程序。（3）裁員的實施辦法和補償標準。前述集體合同的內(nèi)容幾乎涵蓋了勞動條件的所有部分，但是并不意味著每個協(xié)商單位協(xié)商訂立集體合同時都要包括上述內(nèi)容。（二）一般性規(guī)定規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則，包括集體合同的有效期限、條款解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。（三）過渡性規(guī)定包括集體合同的

48、監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等內(nèi)容。（四）其他規(guī)定此項條款通常作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。隨著設(shè)定目標的實現(xiàn)而終止。例如，規(guī)定建成某項勞動安全衛(wèi)生保護工程或設(shè)施，建設(shè)、改善或完成某些福利設(shè)施等。至于集體合同可否規(guī)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標，如成本、盈利、產(chǎn)量等目標，目前在我國集體合同的實踐中存在著不同的意見。一種意見堅持認為，在集體合同的內(nèi)容中，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標應(yīng)作為組成部分。規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標，有利于促進工會和勞動者與企業(yè)共保生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，有利于強化勞動者的責任心，使

49、勞動者服從管理、遵守勞動紀律，有利于勞動關(guān)系當事人協(xié)調(diào)利益關(guān)系，建立利益共同體等，其理由是：第一，規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標，超越了勞動者的義務(wù)范圍。勞動者的義務(wù)是履行勞動合同、遵守勞動紀律、完成崗位職責、提高技能等；工會的義務(wù)是教育勞動者忠實地履行勞動合同等。生產(chǎn)經(jīng)營目標雖然與勞動直接相關(guān)，但主要取決于生產(chǎn)經(jīng)營決策、管理指揮、市場條件等因素。生產(chǎn)經(jīng)營決策及管理權(quán)由所有者和經(jīng)營者行使，利益和風險也由其享有和承擔。實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標的責任應(yīng)由所有者和經(jīng)營者承擔，而不應(yīng)是勞動者和工會的義務(wù)，否則與權(quán)利義務(wù)對等的原則相悖。第二，生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)程度具有不確定性，而集體合同規(guī)定的勞動條件標準則是確定的。若生產(chǎn)經(jīng)

50、營目標作為勞動者和工會的義務(wù)而存在，生產(chǎn)經(jīng)營目標未實現(xiàn)或未能完全實現(xiàn)，也就意味著勞動者的利益目標可以不實現(xiàn)或不完全實現(xiàn)。這顯然不利于勞動者權(quán)益的保障。集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（一）集體合同的履行集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力。集體合同當事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。所謂集體合同關(guān)系人，是指由集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者（不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者經(jīng)營者等。集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動標準性條款的履行

51、，應(yīng)在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項標準實際和全面地履行合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標性條款的履行，應(yīng)將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。在履行集體合同的過程中，企業(yè)行政必須與工會密切協(xié)作。工會會員和非會員勞動者雖不是集體合同的當事人，但卻是集體合同的關(guān)系人，因集體合同的存在而應(yīng)承擔履行集體合同的義務(wù)。（二）履行的監(jiān)督檢查集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應(yīng)承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會的各級組織應(yīng)當及時向企業(yè)工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況；

52、工會應(yīng)定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有權(quán)對集體合同的履行實行民主監(jiān)督。（三）違反集體合同的責任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔法律責任。工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔道義上的責任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任。最低工資在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定

53、額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動者賠償金。工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)的法律保護。勞動關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動給付與工資的交換關(guān)系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權(quán)的保護和勞動關(guān)系的調(diào)整更進一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付

54、保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。3、按時支付。工資應(yīng)當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，

55、對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。4、全額支付。勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應(yīng)當全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單位

56、可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。（6）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的。（7）用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當?shù)刈畹凸べY標

57、準的，則按最低標準支付。（8）因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔任集體協(xié)商代表履行代表職責、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議。出席勞動模范、先進生產(chǎn)（工作）者大會。（3）不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間。（4）其他依法參

58、加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付工資，包括以下情形。（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應(yīng)當支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當支付其工資。（4）勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當視同其提供正常勞動支付工資。（5）部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應(yīng)當視同其提供正常勞動支付工資

59、，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。5、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。勞動能力鑒定職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷

60、情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應(yīng)當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標準由國務(wù)院社會保險行政部門會同國務(wù)院衛(wèi)生行政部門等制定。勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經(jīng)辦機構(gòu)代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定委員會建立醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)臁ＴO(shè)區(qū)