企業(yè)管理人力資源管理

1、企業(yè)管理人力資源管理第1頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日一、人力資源的涵義廣義上：人力資源即指智力正常的人。狹義上： 人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 企業(yè)人力資源：企業(yè)全體員工的能力。第2頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第3頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第4頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日人力資源管理的邏輯框架基礎(chǔ)一 人力資本-理論基礎(chǔ)二 工作分析-客觀基礎(chǔ)系統(tǒng)選人系統(tǒng)三 戰(zhàn)略-高點(diǎn)四 規(guī)劃-起點(diǎn)五 招聘(選拔）

2、-熱點(diǎn)用人系統(tǒng)六 培訓(xùn)-難點(diǎn)七 考核-重點(diǎn)八 薪酬-焦點(diǎn)第5頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日干部考察的局限性 確定考察對(duì)象的程序的局限性。一般只進(jìn)行一輪投票推薦，使民主推薦的擬任人選難以達(dá)到絕對(duì)多數(shù)，考察對(duì)象確定的彈性空間非常大，使得少數(shù)人選人的現(xiàn)象未能從根本上改變。干部考察的方式方法存在局限?？疾旆绞桨闶莻€(gè)別座談和民主測(cè)評(píng)，比較單一、呆板?？疾斓姆椒ㄒ话闶锹?、看、問、查，以聽、看為主，手段過于簡(jiǎn)單。干部考察的范圍存在局限。主要表現(xiàn)在：注重工作圈，忽視社交圈；注重本單位意見，忽視服務(wù)對(duì)象意見；注重上級(jí)意見，忽視基層反映；注重工作情況和經(jīng)濟(jì)建設(shè)情況，忽視思想道德情況。

3、干部考察結(jié)果的運(yùn)用存在局限。有的片面強(qiáng)調(diào)看干部“主流”，而無視干部的不足和問題；有的只看工作成績(jī)，不看干部的思想道德等綜合素質(zhì)；有的只看資歷，不看能力；有的地方把考察與使用割裂開來，使考察流于形式；還有的則采取實(shí)用主義的態(tài)度對(duì)待考察結(jié)果，等等。第6頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日改進(jìn)干部考察的對(duì)策 1在考察評(píng)價(jià)方式上，要由定性考察為主向定量考察與定性考察相結(jié)合轉(zhuǎn)變。定量考察的關(guān)鍵是科學(xué)確定量化考察指標(biāo)。一般可采用百分量化制，從德、能、勤、績(jī)、廉、群眾公認(rèn)等六個(gè)大的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，群眾公認(rèn)程度可用民主測(cè)評(píng)或個(gè)別座談推薦的得票數(shù)來衡量。 2 在考察范圍上，要由單層面向多層面

4、轉(zhuǎn)變。堅(jiān)持七個(gè)必談：即考察對(duì)象主管部門領(lǐng)導(dǎo)必談；考察對(duì)象所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員必談；考察對(duì)象所在單位紀(jì)檢監(jiān)察、財(cái)務(wù)部門及群團(tuán)組織負(fù)責(zé)人必談；考察對(duì)象直接分管下屬必談；考察對(duì)象工作服務(wù)范圍必談；考察對(duì)象居住地黨組織及鄰居必談；考察對(duì)象所在單位離退休老干部代表必談。從而對(duì)干部的情況有一個(gè)全方位、多層次的掌握。第7頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日 3在考察指標(biāo)體系建設(shè)上，要由普遍性考察向個(gè)性化考察轉(zhuǎn)變。要盡可能對(duì)干部的類別進(jìn)行細(xì)化。如可將干部分為黨務(wù)類干部、業(yè)務(wù)類干部、地方黨政干部、部門機(jī)關(guān)干部、正職干部、副職干部、一般干部等。業(yè)務(wù)類干部還可細(xì)分為技術(shù)類、執(zhí)紀(jì)執(zhí)法類、經(jīng)濟(jì)管理

5、類、綜合服務(wù)類等。要準(zhǔn)確把握不同類別干部的不同特點(diǎn)，確定不同的考察重點(diǎn)，建立側(cè)重點(diǎn)不同的考察指標(biāo)體系。例如，對(duì)黨務(wù)類干部，要重點(diǎn)考察其政治思想素質(zhì)和做群眾思想政治工作的能力及成效；業(yè)務(wù)類干部主要考察其業(yè)務(wù)工作能力及其成效等。 4 在考察方式上，要由靜態(tài)考察向動(dòng)態(tài)考察轉(zhuǎn)變。 對(duì)于群眾反映的問題，一定要堅(jiān)持一查到底，不能因?yàn)槿罕娞峁┑淖C據(jù)不足而置之不理。要堅(jiān)持任前考察與日?？疾煜嘟Y(jié)合，使干部始終處于動(dòng)態(tài)的考察和管理之中。要堅(jiān)持干部考察與考核相結(jié)合，把年度考核情況作為干部升遷任免的重要依據(jù)。要堅(jiān)持組織評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合。建立健全干部考察工作聯(lián)席會(huì)議制度，定期或不定期聽取紀(jì)檢、檢察、審計(jì)等部門的意見

6、，防止把違紀(jì)違法的干部列為提拔對(duì)象，出現(xiàn)“邊腐邊升”或“升就倒”的現(xiàn)象。 第8頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日 5在考察手段上，要由手工操作方式向運(yùn)用現(xiàn)代手段考察轉(zhuǎn)變。要積極研究開發(fā)干部量化考察軟件系統(tǒng)，針對(duì)不同類別的干部建立側(cè)重點(diǎn)不同的量化考察指標(biāo)，從而使下部考察工作做到科學(xué)化、規(guī)范化、精確化，盡可能減少人為因素的影響。要積極運(yùn)用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)收集、加工、整理干部考察結(jié)果，建立完善干部信息檔案。特別是要堅(jiān)持把日?？疾斓那闆r納入干部信息檔案。在條件具備的地方，還可以建立干部組織人事系統(tǒng)局域網(wǎng)，對(duì)干部增加網(wǎng)上考察，進(jìn)行網(wǎng)上管理。第9頁，共75頁，2022年，5月20日，

7、15點(diǎn)19分，星期日競(jìng)爭(zhēng)上崗的悖論 1違反了“政務(wù)官”要輪換，“事務(wù)官”要穩(wěn)定的現(xiàn)代行政管理基本原則 2非制度主義取向和傳統(tǒng)的人治主義思路 3不利于粉碎小團(tuán)體主義和山頭主義。 4所選出的不一定是民意代表。 5 “競(jìng)爭(zhēng)上崗”易于將大眾性的標(biāo)準(zhǔn)作為先進(jìn)性的標(biāo)準(zhǔn) 6 重“唱”功輕“做”功 7 重考試輕考察 8 重“官”考輕“民”考 9 重宣傳輕效果第10頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日 10報(bào)名要求的局限性。有的單位的報(bào)名資格上設(shè)置過多的條件限制，如必須工作多少年、擔(dān)任某種職務(wù)多少年、年齡多少歲與多少歲之間，使具有競(jìng)爭(zhēng)條件者與競(jìng)爭(zhēng)的崗位相差無幾，從而不能體現(xiàn)充分參與、公平和

8、擇優(yōu)原則。 11考試方面的局限。競(jìng)爭(zhēng)上崗一般都要經(jīng)過筆試、面試、演講、考察等程序，考試是競(jìng)爭(zhēng)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在考試中，存在的主要問題有： （1）考試不能反映競(jìng)爭(zhēng)崗位的實(shí)際素質(zhì)。不少單位在競(jìng)爭(zhēng)上崗中都劃定了復(fù)習(xí)范圍；考試內(nèi)容上也不能體現(xiàn)公平，如報(bào)考辦公、行政等服務(wù)、后勤崗位的與的報(bào)考政法業(yè)務(wù)崗位的都考相同的知識(shí)。 （2）筆試分?jǐn)?shù)、面試和演講的得分情況不公開。 （3）面試與筆試的比例不科學(xué)，有的單位在考試前不說明面試與筆試分?jǐn)?shù)所占的比例，考試結(jié)束后才根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)者的得分情況確定筆試、面試分?jǐn)?shù)比例，不能體現(xiàn)公正。 第11頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日 12任免問題 （1）公示

9、不實(shí)在。在初步確定當(dāng)選人員后，按照競(jìng)爭(zhēng)上崗的要求都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公示。但通常只公示擬任職人員名單，對(duì)他們的考試成績(jī)、考察、測(cè)評(píng)情況卻很少公布，使群眾缺乏有效的監(jiān)督。 （2）組織程序不嚴(yán)密。有的單位在報(bào)名時(shí)，沒有規(guī)定一些報(bào)名條件限制，但在一系列的競(jìng)爭(zhēng)程序結(jié)束后，卻改變條件，以不符合競(jìng)爭(zhēng)條件為由，取消了某個(gè)競(jìng)爭(zhēng)職位。這種搞“突然襲擊”的做法，影響了人們對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗的信任感。 （3）在競(jìng)爭(zhēng)上崗中，仍然存在不正之風(fēng)的影響。有的單位整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)程時(shí)間較長(zhǎng)，個(gè)別競(jìng)爭(zhēng)者就希望通過說情、拉關(guān)系等不正當(dāng)活動(dòng)達(dá)到目的。 （4）競(jìng)爭(zhēng)仍存在形式化問題。有的單位在競(jìng)爭(zhēng)完畢后，發(fā)現(xiàn)原來理想中的競(jìng)爭(zhēng)人選成績(jī)較差而可能被其他人員取代時(shí)

10、，則以某種理由取消該競(jìng)爭(zhēng)名額，再在以后直接進(jìn)行任命。 第12頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日人員招聘的基本流程招聘準(zhǔn)備人員獲取需求準(zhǔn)備職位說明書準(zhǔn)備素質(zhì)模型外部/內(nèi)部候選人來源的決策選擇招募方法與途徑候選人招募活動(dòng)人員甄選面試評(píng)價(jià)中心心理測(cè)驗(yàn)筆試合適的候選人戰(zhàn)略、流程、崗位第13頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日招聘過程分工1人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過程；（2）實(shí)施招聘；（3）評(píng)價(jià)招聘活動(dòng)。2部門主管：（1）辨認(rèn)招聘需求；（2）向人力資源部傳達(dá)招聘需求、任職資格和時(shí)間等；（3）參與招聘活動(dòng)；（4）向候選人傳達(dá)組織信息：組織是干什么的、提供數(shù)據(jù)

11、和事實(shí)、描述公司的歷史、準(zhǔn)確描述空缺職位、描述工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展、鼓勵(lì)求職者提問題。第14頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日內(nèi)部提升優(yōu)點(diǎn)利于鼓舞士氣、提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。能力、知識(shí)+空缺的管理崗位-組織發(fā)展-組織忠誠(chéng)。有利吸引外來人才，為新來者提供了美好的發(fā)展前景。有利于保證選聘工作的正確性，候選人在組織中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，組織越有可能對(duì)其進(jìn)行全面深入的考察和評(píng)估。有利于被聘者迅速展開工作 第15頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日缺點(diǎn)：引起同事的不滿。路易十四曾說：每當(dāng)我給人一個(gè)空缺，就會(huì)使100個(gè)人不滿，使一個(gè)人忘恩負(fù)義。（首腦論

12、133）可能造成“近親繁殖”為此，要不斷改進(jìn)考核制度和方法，加強(qiáng)對(duì)管理隊(duì)伍的教育和培訓(xùn)。第16頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日素質(zhì)的冰山模型表象的潛在的行為價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色，如客戶滿意自我形象，如自信個(gè)性、品質(zhì)，如靈活性內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)，如成就導(dǎo)向知識(shí)技能你也許能教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)第17頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日素質(zhì)的洋蔥模型個(gè)性/動(dòng)機(jī)自我形象/社會(huì)角色價(jià)值觀/態(tài)度技能知識(shí)舉例知識(shí)：操作工了解機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作堆積及停機(jī)維修保養(yǎng)的時(shí)間與周期。技能：操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動(dòng)生產(chǎn)率動(dòng)

13、機(jī)：成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人多傾于設(shè)定具有中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)。自我形象：自信即一個(gè)堅(jiān)信自己在任何情況下都能有效地應(yīng)付各種事情。第18頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日個(gè)體差異：人心不同，各如其面(穩(wěn)定性）人心可測(cè)：表出性人職匹配人組織適合度/共同發(fā)展人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)第19頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日個(gè)體差異：人心不同，各如其面1性格差異 （1）以何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)為標(biāo)準(zhǔn)可分為：理智型、情緒型、意志型和中間型4種類型 （2）以心理活動(dòng)的傾向性為標(biāo)準(zhǔn)可分為：內(nèi)傾型和外傾型2 種類型 （3）以行為是否有獨(dú)立性為標(biāo)準(zhǔn)可分為：獨(dú)立型和順從型

14、2種2氣質(zhì)的差異 膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)3能力的差異 （1）能力的類型差異 （2）能力的水平差異第20頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日人職匹配假設(shè) 更高的工作滿意度更好的工作績(jī)效較低的離職率1、工作滿意度高的員工不會(huì)辭職2、工作績(jī)效好的員工不會(huì)被開除成功的人職匹配會(huì)給企業(yè)帶來：第21頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日能干活的 vs.能一起干的組 織核心價(jià)值經(jīng)營(yíng)理念張 三李 四王 五人組織適合度假設(shè)第22頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日企業(yè)的要求：企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征職位的要求：崗位說明書、崗位

15、素質(zhì)模型參照的標(biāo)準(zhǔn)：常模參照如何確定評(píng)估要素和標(biāo)準(zhǔn)？第23頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日專業(yè)技能水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)發(fā)展下屬塑造團(tuán)隊(duì)關(guān)注市場(chǎng)發(fā)展下屬塑造團(tuán)隊(duì)關(guān)注市場(chǎng)邏輯思維、創(chuàng)造力價(jià)值觀認(rèn)知方式行為風(fēng)格自我認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)職業(yè)興趣知識(shí)技能工作能力心理特征測(cè)評(píng)的主要維度第24頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日管理者應(yīng)該有三個(gè)層次上的才能人際水平個(gè)體水平組織水平基層管理者中層管理者高層管理者舉例第25頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日姜太公選將科舉制度Galton 發(fā)明心理測(cè)驗(yàn)研究個(gè)體差異一戰(zhàn)美軍應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)及MMPI

16、二戰(zhàn)中應(yīng)用評(píng)鑒中心后來商業(yè)化測(cè)驗(yàn)觀察觀察電腦Internet全球化中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展第26頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日人才測(cè)評(píng)的方法一、 履歷分析 個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。 第27頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日二、 紙筆考試紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最

17、基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。 第28頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日三、心理測(cè)試（一）標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) 標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類：智力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。 標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。第29頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日（二）投射測(cè)驗(yàn)（羅夏墨跡 法） 羅夏檢測(cè)的

18、工具是10張兩側(cè)大致對(duì)稱的，模糊不清、模棱兩可的墨漬圖。測(cè)試時(shí)要求受試人看過每一張圖形后進(jìn)行自由聯(lián)想：這一張圖或這張圖的某一部分，或把圖片旋轉(zhuǎn)后象什么、想到了什么，都報(bào)告出來。 它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。通過投射測(cè)驗(yàn)使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來， 第30頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)性格動(dòng)機(jī)知識(shí)測(cè)驗(yàn)筆試測(cè)驗(yàn)中常用的題型包括三種：供答型、選答型、綜合型。 特殊能力測(cè)驗(yàn) 多重能力傾向測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)邏輯推理測(cè)驗(yàn) 其他技能傾向性測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)多項(xiàng)性格測(cè)驗(yàn)

19、投射法性格測(cè)驗(yàn)卡特爾16種個(gè)性因素問卷 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)加利福尼亞心理測(cè)驗(yàn) 主體統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)社會(huì)愿望量表 動(dòng)機(jī)類型測(cè)驗(yàn)行為風(fēng)格MBTI行為風(fēng)格測(cè)試 工作風(fēng)格測(cè)試（FiroB）第31頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日言語理解考察參測(cè)者的閱讀理解和語言表達(dá)能力判斷推理考察參測(cè)者的判斷分析和邏輯推理能力考察參測(cè)者解決數(shù)量關(guān)系問題的能力數(shù)量關(guān)系思維策略資料分析考察參測(cè)者對(duì)圖表資料的綜合分析能力考察參測(cè)者的思維靈活性與策略性心理測(cè)驗(yàn)舉例基本能力傾向測(cè)驗(yàn):主要維度第32頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日技能型藝術(shù)型常規(guī)型研究型社會(huì)型經(jīng)營(yíng)型職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)： 職業(yè)興趣六邊

20、形模型第33頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日權(quán)力動(dòng)機(jī)獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，試圖以自己的思想、意圖影響他人和環(huán)境。爭(zhēng)取成功面對(duì)任務(wù)情境時(shí)，朝向高標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)進(jìn)行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績(jī)的欲望。親和動(dòng)機(jī)在群體工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切關(guān)系的需要，表現(xiàn)為愿意與他人交往，愿意參加社交活動(dòng)。社會(huì)愿望量表：主要維度第34頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日權(quán)力動(dòng)機(jī)爭(zhēng)取成功回避失敗面對(duì)困難情境時(shí)存在回避困難、挫折和失敗的心理傾向。害怕?lián)氖?，遇到困難、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助。風(fēng)險(xiǎn)決

21、策面對(duì)不確定情境時(shí)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、駕馭情境并進(jìn)行決策的傾向性。偏好新奇、挑戰(zhàn)性工作、敢為和冒險(xiǎn)決策。親和動(dòng)機(jī)社會(huì)愿望量表：主要維度第35頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日社交風(fēng)格支配性追求地位社交能力社會(huì)表現(xiàn)自我接納個(gè)體社會(huì)化特征責(zé)任感社會(huì)化自我控制好印象同眾性忍耐性幸福感動(dòng)力與智力特征遵從成就獨(dú)立成就智力效能心理傾向性靈活性男性化-女性化加州性格問卷的主要維度第36頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日心理測(cè)驗(yàn) MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)：主要維度MBT I行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)從四個(gè)方面考察個(gè)體的行為偏好一般的心理傾向：外傾與內(nèi)傾 （E/ I）接受信息的方式：

22、感覺與直覺（S/N）處理信息的方式： 思考與情感（T/F）習(xí)慣的行動(dòng)方式： 判斷與知覺（J/P）第37頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日科爾伯格兩難 “歐洲有個(gè)婦女患了癌癥，生命垂危。醫(yī)生認(rèn)為只有一種藥才能救她，它是本城一個(gè)藥劑師最近發(fā)明的鐳化劑。制造這種藥要花很多錢，藥劑師索價(jià)還要高過成本10倍。他花了200元制造鐳化劑，而這點(diǎn)藥他競(jìng)索價(jià)2000元。病婦的丈夫海因茲到處向熟人借錢，總共才借到1000元，只夠藥費(fèi)的一半。海因茲不得已，只好告訴藥劑師，他的妻子快要死了，請(qǐng)求藥劑師便宜一點(diǎn)賣給他，或者允許他賒欠。但藥劑師說：不成！我發(fā)明此藥就是為了賺錢。海因茲走投無路在夜晚

23、竟撬開藥店的門，為妻子偷來了藥?！敝v完這個(gè)故事，主試就向被試提出了一系列的問題：這個(gè)丈夫應(yīng)該這樣做嗎？為什么說應(yīng)該？為什么說不應(yīng)該？法官該不該判他的刑？為什么？等等。第38頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日心理能力素質(zhì)測(cè)試樣題 1.你的一個(gè)下級(jí)工作表現(xiàn)開始下降，與以往 差距很大：A)你暫時(shí)記下他的過失，在下次總結(jié)時(shí)提出來B)你馬上和他交換意見，共同制訂改進(jìn)方案C)你暫時(shí)不管他，希望他能自我改進(jìn)D)你換一個(gè)人來接替他的工作第39頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日2.在會(huì)議中請(qǐng)大家提問時(shí)，一位提問者的問題顯然表明他漏掉了你講話中最重要的部分，你會(huì)：

24、A)為自己未將這個(gè)問題講清楚而表示歉意B)等他把話講完，再把那部分內(nèi)容重復(fù)一遍C)打斷他的話，指出這個(gè)問題你已經(jīng)解釋過了，不過你樂意重復(fù)一遍第40頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日3.我認(rèn)為論資排輩的做法是有一定道理的： A)是的B)介于A與C之間C)不是的第41頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日我不擅長(zhǎng)講笑話，講有趣的事？ A是；B介于A、C之間；C不是 第42頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日生動(dòng)的夢(mèng)境常常干擾我的睡眠？ A經(jīng)常；B偶爾；C從不 第43頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日我認(rèn)為只要

25、雙方同意就可以離婚，不應(yīng)受傳統(tǒng)禮教的束縛？A是；B介于A、C之間；C不是第44頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日即使是鐵籠中的猛獸，也會(huì)使我惴惴不安？ A是；B介于A、C之間；C不是 第45頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日 面試是通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。四、面試第46頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分

26、，星期日非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。第47頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日面試程序的結(jié)構(gòu)化面試題目的結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果評(píng)定的結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試第48頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第49頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日儀表舉止專業(yè)知識(shí)教育經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn)計(jì)劃能力組織領(lǐng)導(dǎo)能力言語表達(dá)能力綜合分析能力自我認(rèn)知情緒穩(wěn)定性與自我控

27、制進(jìn)取心與成就動(dòng)機(jī)人際交往的意識(shí)與技巧面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容第50頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日 將被測(cè)評(píng)者置于某種模擬的情境中，通過被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià).常用方法包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理練習(xí)角色扮演案例分析五、情境模擬第51頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日被評(píng)價(jià)者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，要求在45 60分鐘達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。主要考察被評(píng)價(jià)者在組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)才能、目標(biāo)管理、成就動(dòng)機(jī)人際技能、影響力競(jìng)爭(zhēng)性與合作性等方面的特征。情境模擬方法一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第52頁，共75頁，2022年，5月20日，1

28、5點(diǎn)19分，星期日藥箱手提收音機(jī)打火機(jī)3支高爾夫球桿7個(gè)大綠色垃圾袋指南針（羅盤）蠟燭手槍一瓶驅(qū)蟲劑大砍刀蛇咬藥箱一盒輕便食物一張防水毛毯一個(gè)熱水瓶 你是一名飛行員，但你駕駛的飛機(jī)在飛越非洲叢林上空時(shí)飛機(jī)突然失事，這時(shí)你必須跳傘。與你們一起落在非洲叢林中有14樣物品，這時(shí)你們必須為生存作出一些決定。 在14樣物品中，先以個(gè)人形式把14樣物品以重要順序排列出來。然后以小組討論的形式給出一個(gè)一致的排序，并說明理由，時(shí)間為1個(gè)小時(shí)左右。第53頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日也稱“文件筐”測(cè)驗(yàn)，被評(píng)價(jià)者將扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將處理大量的信件或文稿，包括通知、報(bào)告、

29、客戶的來信、電話記錄、下級(jí)反映情況的信件、辦公室備忘錄以及關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息等等。這些信件有來自上級(jí)和下級(jí)的，有組織內(nèi)部各種典型問題和指示，有日?，嵤?，也有重要大事?？煽疾靺y(cè)者的基本素質(zhì)，如時(shí)間管理、計(jì)劃性等。情境模擬方法二：公文處理練習(xí)第54頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第55頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第56頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第57頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第58頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第59頁，共75頁，2022

30、年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第60頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第61頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第62頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第63頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第64頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第65頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日第66頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日測(cè)試的能力 特點(diǎn)工作條理性計(jì)劃能力預(yù)測(cè)能力決策能力溝通能力文件筐測(cè)驗(yàn)具有靈活 性。測(cè)的是被試者解決問題的實(shí)際能力。它能預(yù)測(cè)一種潛能。文件筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力。文件筐測(cè)驗(yàn)還可用于培訓(xùn)、提高管理人員的管理技巧。 第67頁，共75頁，2022年，5月20日，15點(diǎn)19分，星期日管理游戲管理游戲也是評(píng)價(jià)中心常用的測(cè)評(píng)方式之一。在這種測(cè)評(píng)中，主試人使被試人置身于一個(gè)模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題，要求他們想方設(shè)法去解決。例如以總經(jīng)理的身份去處理經(jīng)營(yíng)中的難題、進(jìn)行人事安排，或是作為談判代表與別人進(jìn)行商業(yè)談判的