民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)措施研究

1、54/54關(guān)鍵詞 企業(yè)激勵(lì) 民營(yíng)企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 一、當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)與其激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）用人機(jī)制落后，用工形式任人唯親。現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)尚未形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，親情關(guān)系之上，很難吸引非家族員工進(jìn)入企業(yè)管理層。即使重視人才引進(jìn)，但企業(yè)的核心職位都被部人員占據(jù)了，不利于吸納和充分發(fā)揮非家族人才的作用。其家族成員不論職位或級(jí)別高低，也不論從事何種工作，一般都擁有權(quán)威或權(quán)力地位。這種任人唯親的用工形式容易在企業(yè)形成“家天下”，導(dǎo)致高素質(zhì)人才因缺乏認(rèn)同感而離開(kāi)企業(yè)。實(shí)際上，如果家族企業(yè)的成員不能以自己的品德和成就贏得其作為中高層管理者所擁有的才能和威望，就不應(yīng)該任此要職。（

2、二）重視短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期、綜合激勵(lì)。民營(yíng)中小企業(yè)由于本身產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的特殊性，企業(yè)主控制著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)。在激勵(lì)分配制度設(shè)計(jì)方面，無(wú)論是“薪金+效益獎(jiǎng)”，還是年薪制，充其量都是一種短期的激勵(lì)措施，而且大都適用于企業(yè)的管理層。長(zhǎng)期激勵(lì)的方法手段比較單一，對(duì)普通員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制更是缺乏。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)最常用的激勵(lì)分配方式是年終獎(jiǎng)金，其次是提升職務(wù)、表?yè)P(yáng)與宣傳、組織旅游以與主要針對(duì)銷售人員的銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于近年來(lái)興起的股權(quán)激勵(lì)方式運(yùn)用較少。（三）重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高依次分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。低層次的

3、需求基本得到滿足后，其激勵(lì)作用就會(huì)降低，最終被高層次的需求取而代之?，F(xiàn)階段，我國(guó)一些民營(yíng)企業(yè)（尤其是高科技企業(yè)）不惜重金招聘人才，但由于自身運(yùn)作機(jī)制的問(wèn)題，并沒(méi)有給引進(jìn)的人才提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)需求。由于人的需求的多元化和多層次性，僅僅依靠報(bào)酬機(jī)制對(duì)其行為進(jìn)行激勵(lì)約束是不夠的。目前，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)中普遍存在重視薪酬、獎(jiǎng)金等方面的物質(zhì)激勵(lì)，卻忽視聲譽(yù)與自我實(shí)現(xiàn)之類的精神激勵(lì)。（四）缺乏制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)。民營(yíng)中小企業(yè)缺乏合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的激勵(lì)分配沒(méi)有制度化，且獎(jiǎng)勵(lì)方式過(guò)于單一。民營(yíng)中小企業(yè)員工的薪酬基本上由管理者決定，帶有較大的模糊性和隨

4、意性，模糊的薪資標(biāo)準(zhǔn)侵蝕了公平、弱化了激勵(lì)。公司通常對(duì)從事同一工作的員工發(fā)放同樣的獎(jiǎng)金，而不是根據(jù)工作績(jī)效差異進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不能起到預(yù)期的激勵(lì)效果。（五）盲目照搬西方或大企業(yè)的激勵(lì)分配制度。許多民營(yíng)中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)的重要性，卻未能從企業(yè)自身狀況出發(fā)，而是盲目借鑒西方國(guó)家管理學(xué)發(fā)展起來(lái)的激勵(lì)理論，忽視了中西文化差異和企業(yè)實(shí)際差異，或者照搬大公司的激勵(lì)分配方式，結(jié)果因“水土不服”而導(dǎo)致激勵(lì)效果差、效率低下。民營(yíng)中小企業(yè)借鑒較為完備成熟的西方管理理論以與大企業(yè)的激勵(lì)分配制度須是辨證的而非盲目的。其激勵(lì)分配制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該充分利用企業(yè)自身規(guī)模小、權(quán)利集中、結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢(shì)，結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)制定更有效、

5、更適合自身發(fā)展的激勵(lì)模式。此外，股權(quán)分置改革后出現(xiàn)的獨(dú)立董事、獨(dú)立監(jiān)事拋售股票的浪潮再次證明我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)存在問(wèn)題。2005年下半年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)正式啟動(dòng)股權(quán)分置改革。這次改革的容主要包括：（1）國(guó)有股減持（給付對(duì)價(jià)）；（2）國(guó)有股和企業(yè)法人股上市流通。股權(quán)分置改革完成后上市公司的股票將實(shí)現(xiàn)全流通，將真正實(shí)現(xiàn)“同股同權(quán)”、“同股同利”。應(yīng)該看到，股權(quán)的完備有其正面效應(yīng)。政策的出臺(tái)對(duì)于完善我國(guó)證券市場(chǎng)，保護(hù)中小股東利益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高是大有好處的。但2006年下半年，在中國(guó)股市結(jié)束緩慢熊市走向復(fù)的時(shí)候，卻出現(xiàn)了獨(dú)立董事、獨(dú)立監(jiān)事拋售股票的浪潮。這說(shuō)明，作為激勵(lì)方式的獨(dú)立董事、獨(dú)立

6、監(jiān)事持股制度在我國(guó)歸于失敗。原因在于，獨(dú)立董事、獨(dú)立監(jiān)事的股份的獲取通常是采取贈(zèng)送或者是象征性價(jià)格購(gòu)買(mǎi)的方式，初衷是希望通過(guò)獨(dú)立董事制度逐步規(guī)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，解決部人控制問(wèn)題。然而，這種激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)的結(jié)果一方面是社會(huì)分配的不公平（獨(dú)立董事、監(jiān)事無(wú)償占有公司經(jīng)營(yíng)成果）；另一方面是經(jīng)理層控制問(wèn)題依舊，并沒(méi)有因?yàn)檫@種制度的存在而有絲毫改觀。二、民營(yíng)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善（一）廢除民營(yíng)中小企業(yè)“家天下”觀念，重視人才的引進(jìn)和激勵(lì)。高素質(zhì)的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的民營(yíng)中小企業(yè)面對(duì)的是經(jīng)過(guò)改制后充滿生機(jī)和活力的國(guó)有企業(yè)以與經(jīng)營(yíng)管理規(guī)的外資企業(yè)。

7、要想在嚴(yán)峻的國(guó)際、國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存并獲得長(zhǎng)足發(fā)展，必須廢除“家天下”的觀念，從市場(chǎng)上引進(jìn)優(yōu)秀人才參與企業(yè)管理。要信任管理人員的能力，讓他們更多地參與企業(yè)的決策活動(dòng)；同時(shí)，依據(jù)員工的能力和任務(wù)完成情況對(duì)其予以晉升，從而更激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。此外，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)要留住優(yōu)秀人才，要敢于出讓自己的一部分股份，尤其是對(duì)難于監(jiān)管又很重要的員工，員工有了一定的股份，流失的可能性就小了，也樂(lè)于為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。（二）建立科學(xué)、長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。無(wú)論是企業(yè)的管理者還是普通員工，都應(yīng)該被作為激勵(lì)的對(duì)象。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同員工特性設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)分配機(jī)制。比如，對(duì)于各級(jí)管理層，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)要從

8、三個(gè)方面綜合考慮：1、各管理層次的工作特點(diǎn)和工作職責(zé)；2、該部分管理人員的文化綜合素質(zhì)層次；3、從企業(yè)吸引、培養(yǎng)和鍛煉人才的戰(zhàn)略高度出發(fā)。對(duì)于普通員工，則可以將之劃分為技術(shù)型員工與一般員工，依據(jù)其工作特性和考核關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)分配設(shè)計(jì)。例如，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的技術(shù)核心，主要通過(guò)知識(shí)獲取報(bào)酬，所以在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上也應(yīng)該有所側(cè)重。以往對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)是職位的升遷，上升到管理崗位。然而，管理崗位以監(jiān)督和指導(dǎo)為主，技術(shù)人員提升到管理崗位必須承擔(dān)管理職能，在專業(yè)技術(shù)上發(fā)揮的空間就顯得很小，這對(duì)科技型企業(yè)的發(fā)展是很不利的。因此，企業(yè)應(yīng)開(kāi)發(fā)適合專業(yè)技術(shù)人員的雙軌制薪酬體系，即專業(yè)人員可以選擇管理通

9、道的晉升獲得高的報(bào)酬，也可以走技術(shù)信道獲得與管理人員對(duì)等的薪酬。此外，企業(yè)也可以對(duì)績(jī)效優(yōu)秀并有一定工作年限的員工提供與中高層管理人員一樣的激勵(lì)計(jì)劃，比如分紅或股權(quán)激勵(lì)。（三）堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有效結(jié)合。單純的物質(zhì)激勵(lì)自身存在一定的缺陷。美國(guó)管理學(xué)家皮特曾指出，重賞會(huì)帶來(lái)副作用，它會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展。而精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長(zhǎng)。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，能夠在理想和信念層次上激勵(lì)員工。企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，讓職工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中應(yīng)起到的作用，然后把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)

10、結(jié)合起來(lái)，在完成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。這樣，員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展、待遇的改善便與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關(guān)。此外，在工作中加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重員工，采納員工建議，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，實(shí)行工作崗位輪換，讓員工從工作中得到樂(lè)趣。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。美國(guó)某著名公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”的成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。我國(guó)的民營(yíng)中小企業(yè)也應(yīng)在完善物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，建立精神激勵(lì)機(jī)

11、制。不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，還要通過(guò)滿足員工的精神需求來(lái)激勵(lì)員工。（四）制定合理的、制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬是滿足員工物質(zhì)需求的根本保證，也是其他激勵(lì)措施的基礎(chǔ)。合理的薪酬政策，更能激發(fā)員工的工作熱情。對(duì)于我國(guó)的民營(yíng)中小企業(yè)而言，理想的薪酬制度設(shè)計(jì)至少應(yīng)確保獲得以下功效：1、薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀人才；2、確保組織部的公平，以構(gòu)筑持續(xù)的激勵(lì)功效；3、薪酬給予與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)。然而，無(wú)論薪酬制度多么先進(jìn)、設(shè)計(jì)方案多么完美，如果不重視方案的實(shí)施，就不可能達(dá)到預(yù)期的功效。（五）注重富有特色的企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企

12、業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情，使他們可以自我管理、自我控制和自我約束，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以與與企業(yè)共進(jìn)退的精神，發(fā)揮其他管理制度所無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)作用。企業(yè)文化對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的影響是長(zhǎng)久的、可持續(xù)的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為中心。只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，才能使員工把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。民營(yíng)中小企業(yè)注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種精神支持，在此基礎(chǔ)上形成積極向上的、富有組織特色的企業(yè)文化，漸漸成為企業(yè)員工的一種生存方式?？傊?，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)將成為推進(jìn)市場(chǎng)化改革的主要?jiǎng)恿?。我?guó)民營(yíng)中小企業(yè)應(yīng)該借鑒國(guó)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，吸引人才，構(gòu)建

13、適合企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。（作者單位：1.財(cái)政學(xué)院；2.大學(xué)）主要參考文獻(xiàn)：1玥，婁春暉.關(guān)于構(gòu)建多元化的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的思考J.渤海大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2005.4.2淑敬，偉.民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要素J.企業(yè)改革與管理，2006.4.3炳中，羅名忠.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理基于企業(yè)成長(zhǎng)的視角M.中國(guó)金融，2007.1.4應(yīng)志方，維峰.民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制案例剖析J.企業(yè)改革與管理，2006.11.5曾志平，周蒲榮.我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題與對(duì)策J.企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2006.9.第二章 民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀2.1民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題2.1

14、.1用人機(jī)制落后，用工形式任人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失。目前，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，缺乏強(qiáng)大的凝聚力，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是親情關(guān)系至上，很難吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入管理層。現(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)私營(yíng)企業(yè)在用人上普遍存在著：“自家人總比外來(lái)人可信，把權(quán)交給他們放心”，從而形成很多私營(yíng)企業(yè)都是“老子當(dāng)董事長(zhǎng)，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老婆當(dāng)財(cái)務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動(dòng)用工形式，導(dǎo)致高素質(zhì)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開(kāi)企業(yè)。二是在用人上只要忠誠(chéng)，不看才能。缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)

15、展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。如果他們?cè)谄髽I(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，他們自然就缺乏工作的積極性，進(jìn)而就影響到工作的效率和企業(yè)的發(fā)展。2.1.2忽視員工社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)我國(guó)一些私營(yíng)企業(yè)在員工的社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開(kāi)支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。2.1.3激勵(lì)與約束機(jī)制不完善不少?gòu)乃綘I(yíng)企業(yè)跳出的人都稱“私企只有壓力，沒(méi)有動(dòng)力，無(wú)激勵(lì)”。這從側(cè)面反映了私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠完善的現(xiàn)

16、實(shí)。私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在這樣的不利現(xiàn)狀:一些私營(yíng)企業(yè)壓根兒就沒(méi)有相關(guān)制度，對(duì)核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)還停留在人治上；一些私營(yíng)企業(yè)建立了相關(guān)制度，但制度還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒(méi)能很好地執(zhí)行下去。一方面，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進(jìn)人才之后，由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問(wèn)題，并沒(méi)有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果企業(yè)引進(jìn)人才的個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，那么人才的流失就成為必然。2.1.4在薪酬、考評(píng)體系和人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等三方面還有不足之處。第一，薪酬方面。我國(guó)目前大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)，對(duì)于一般員工而言，

17、實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和獎(jiǎng)金或津貼；對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)前對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)前公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，與公司未來(lái)沒(méi)有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。第二：考評(píng)體系方面。對(duì)企業(yè)員工特別是高級(jí)經(jīng)理人才的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)單一舊，尚未建立起適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的考評(píng)體系。第三：人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面。在私營(yíng)企業(yè)中沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資本的價(jià)值，致使人才的獨(dú)立利益弱化。2.2民營(yíng)企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題產(chǎn)生的原因2.2.1缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在

18、的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。2.2.2 激勵(lì)形勢(shì)單一,漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)有的主要是物資激勵(lì),忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用,在一定程度上壓抑了員工的積極性,產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性,這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)，主要是員工資和獎(jiǎng)

19、金為主,輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行,但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距,引起了員工的不滿;同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。2.2.3激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工工資開(kāi)始與市場(chǎng)接軌，經(jīng)過(guò)加薪，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工的收入也越來(lái)越具有吸引力。但是，從目前來(lái)看，在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。不同地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)員工收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門(mén)、不同職務(wù)、不同級(jí)別民營(yíng)企業(yè)員工的收入?yún)s沒(méi)有明顯差別,以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的積極

20、性，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上,沒(méi)有科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ),結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施,因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和與時(shí)性,激勵(lì)空擋現(xiàn)激措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象,造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如,個(gè)人績(jī)效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)仍有相當(dāng)部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià)。2.2.4 對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡一段時(shí)間,人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大,有一種向“錢(qián)”看的趨勢(shì)。這與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制有關(guān)系,與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)代替一切，忽視了對(duì)員工精

21、神和情感的交流,致使干群關(guān)日漸疏遠(yuǎn),甚至緊。此外,很多民營(yíng)企業(yè)雖然制定了部激勵(lì)機(jī)制,但是執(zhí)行不徹底,因而異,隨意性強(qiáng)。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,甚至導(dǎo)致人才流失。2.2.5“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒(méi)有真正地樹(shù)立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見(jiàn)“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，

22、往往是對(duì)其短見(jiàn)而沒(méi)有節(jié)制地利用，卻沒(méi)有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開(kāi)發(fā)。同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。2.2.6未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒(méi)有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門(mén)部，部門(mén)之間缺少凝聚力，企業(yè)部門(mén)人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門(mén)之間互相推委、扯皮。很多工作不是

23、站在社會(huì)整體利益的角度來(lái)考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門(mén)利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。2.2.7 溝通反饋渠道不暢通由于企業(yè)各種工作分工的固有特點(diǎn)，部門(mén)與部門(mén)之間以與同部門(mén)不同辦公室之間的民營(yíng)企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見(jiàn)面的機(jī)會(huì)，而且上級(jí)與下級(jí)之間無(wú)法頻繁交流。在工作生活中的其他問(wèn)題難以得到與時(shí)解決時(shí)，民營(yíng)企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵(lì)制度的行為難以被與時(shí)了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級(jí)多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。第三章 改進(jìn)

24、和完善民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)員工的行為方式和價(jià)值觀念，激發(fā)民營(yíng)企業(yè)員工的行為，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑵髽I(yè)資源分配給民營(yíng)企業(yè)員工的過(guò)程。完善民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。3.1 有效建立公司的激勵(lì)和考核制度績(jī)效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多民營(yíng)企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn),俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，民營(yíng)企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公

25、正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的部管理失效，歸根到底就是沒(méi)有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和民營(yíng)企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，民營(yíng)企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛， 將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營(yíng)企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開(kāi)

26、發(fā)利用。樹(shù)立“以人為本”的管理思想，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門(mén)橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員民營(yíng)企業(yè)員工發(fā)表意見(jiàn)，使決策、計(jì)劃透明化、化，擴(kuò)大決策、計(jì)劃的參與群體，調(diào)動(dòng)其積極性。3.2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵(lì)機(jī)制建立良好的文化環(huán)境建立一個(gè)所有民營(yíng)企業(yè)員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德與精神風(fēng)貌。結(jié)合社會(huì)主義國(guó)家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合民營(yíng)企業(yè)員工隊(duì)伍的企業(yè)文化，以此提高公務(wù)

27、員民營(yíng)企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工的主人翁精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和企業(yè)部門(mén)的凝聚力，使民營(yíng)企業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，各種企業(yè)資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設(shè)過(guò)程中，為企業(yè)文化注入、法治意識(shí)、意識(shí)、高效企業(yè)意識(shí)、和開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的民營(yíng)企業(yè)員工道德，通過(guò)潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強(qiáng)大的激勵(lì)功能。33建立溝通與反饋機(jī)制從個(gè)體行為的角度來(lái)考察，員工有一種與時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能與時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否

28、正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見(jiàn)，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)，規(guī)化不足又是民營(yíng)企業(yè)的最大欠缺。規(guī)有序，可以減少組織“能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的在動(dòng)力。規(guī)與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)。 3.4 有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。所以說(shuō)需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)

29、，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運(yùn)用這一理論時(shí)關(guān)鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位：就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動(dòng)機(jī)以與付出的勞動(dòng)的艱辛程度，站在他的角度考慮個(gè)人的勞動(dòng)或付出汗水以與給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業(yè)作出了如此的成績(jī)，企業(yè)或上級(jí)應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)”。一個(gè)特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績(jī)，他的動(dòng)機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在心的愿望，如他可能想通過(guò)完成一件自己一個(gè)時(shí)期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工

30、看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛(ài)、成家的“資本”，等等。定位：是指通過(guò)換位思考、與員工與其周圍人士的溝通（溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過(guò)與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以與業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛(ài)好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)在需求、或價(jià)值（希望企業(yè)給以獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等；不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)，家庭（原有隨父母的家

31、庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨(dú)立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會(huì)里員工的單一層次的容越來(lái)越少，綜合層次的容越來(lái)越多，有時(shí)也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動(dòng)態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并與時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的金額、容、方式等。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去，也就是說(shuō)：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)到他在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以的激勵(lì)，可能會(huì)因?yàn)閱T工的先期需求

32、判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)或因?yàn)閱T工的上級(jí)判斷不準(zhǔn)而偏地等，激勵(lì)沒(méi)有到位，這時(shí)要輔之以說(shuō)到位，切忌激勵(lì)完就了事的做法。這里的到位是相對(duì)的，而且是對(duì)特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來(lái)講的，是綜合的到位。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對(duì)于員工存有不合理的需求時(shí)，一定講到位，而不是一味的遷就獎(jiǎng)到位。3.5 有效實(shí)施激勵(lì)的手段、方法和技巧在中小型民營(yíng)企業(yè),員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對(duì)核心員工來(lái)說(shuō),報(bào)酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)與休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿

33、足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以與員工娛樂(lè)等。筆者認(rèn)為中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo),通過(guò)各種方式努力提高員工的在激勵(lì),增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣,以此形成推動(dòng)力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能,這是中小型民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。(一) 薪酬福利激勵(lì)員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里,報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。另外,應(yīng)設(shè)定具有

34、激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目,如宿舍、餐廳、健身設(shè)施等。(二) 股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具,是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。民營(yíng)企業(yè)若能根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)(如:用部分股份留住企業(yè)核心人員(并吸引優(yōu)秀人才,實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來(lái)收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起) 那么員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值,這樣可以把個(gè)人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來(lái),達(dá)到雙贏。(三) 環(huán)境激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)是指通過(guò)改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來(lái)吸納和穩(wěn)定人才。如,在冬天能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工安置好取暖設(shè)施;在夏天為員工提供相應(yīng)的防暑降溫的條件;以與,生產(chǎn)制造型企業(yè)為操作工人提供淋浴等衛(wèi)生設(shè)

35、施;通過(guò)組織員工旅游等集體活動(dòng),增進(jìn)員工間的交流和理解等。(四) 事業(yè)激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)的發(fā)展前景讓人才感覺(jué)有吸引力、值得留下來(lái),并為之奮斗和努力。要達(dá)到事業(yè)激勵(lì),民營(yíng)企業(yè)應(yīng)做到以下兩點(diǎn):第一,為企業(yè)的員工提供其相應(yīng)的工作,即適合自己、工作量適中、有挑戰(zhàn)性的工作;第二,為企業(yè)的員工提供學(xué)習(xí)以與參與管理的機(jī)會(huì)。(五) 感情激勵(lì)首先要給予員工恰當(dāng)?shù)男湃魏妥灾鳈?quán)。即,企業(yè)應(yīng)該給予員工更大的信任和自主權(quán)作為最重要的激勵(lì)手段。其次要營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化有著以下特征:1. 尊重員工。2. 強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系,強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作。3. 鼓勵(lì)創(chuàng)新。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激

36、勵(lì)的重要手段，企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織形成的文化，它包含的價(jià)值觀念，行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正榮辱每個(gè)員工的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，形成一種長(zhǎng)期的文化激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐表明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí),當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí),員工會(huì)與企業(yè)融為一體,員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和能量。3.6重視福利保障體系建設(shè)企業(yè)可以通過(guò)改善員工的各種社會(huì)福利并加以靈活運(yùn)用來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的

37、。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)可以運(yùn)用以下的福利激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。一是實(shí)行補(bǔ)充工資福利。員工在一定的休假期間，仍然可以得到工資。二是實(shí)行保險(xiǎn)福利。當(dāng)員工受到傷害時(shí)，要提供與時(shí)的補(bǔ)償和醫(yī)療，為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。三是實(shí)行退休福利。在員工退休的時(shí)候，可以享養(yǎng)老保險(xiǎn)等多種福利待遇。3.7破除家族管理鑒于家族管理的諸多弊端，私營(yíng)企業(yè)欲求得管理的正常化、管理激勵(lì)的有效性、企業(yè)發(fā)展的正規(guī)化，破除家族管理是大勢(shì)所趨。只有破除家族管理，才能真正建立能者上、庸者下的選拔機(jī)制，起到調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才積極性的作用，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。從管理激勵(lì)的角度講，破除家族管理的意義在于企業(yè)留給了非家族員工更多的晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)最大限度地消除

38、了“外來(lái)人”與“家里人”的界線，從而起到激勵(lì)效果。打破家族管理并不是對(duì)家族化管理的一味否定，而是對(duì)它的揚(yáng)棄。打破家族管理，要以既能調(diào)動(dòng)外來(lái)人的積極性又不破壞家族成員凝聚力為尺度，以達(dá)到改善管理激勵(lì)的目的。3.8采用新型的精神激勵(lì)許多私營(yíng)企業(yè)基于財(cái)力，或許無(wú)法給員工提供較高的薪資，如果能在精神激勵(lì)機(jī)制上多下功夫就能留住最杰出的部屬。即使財(cái)力較強(qiáng)的私營(yíng)企業(yè)，若形成物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制與精神激勵(lì)機(jī)制相融合的激勵(lì)機(jī)制，就更能激發(fā)員工的工作積極性。這顯然不僅僅是那種給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。從普通員工、一般管理人員、經(jīng)營(yíng)者三個(gè)層面激勵(lì)由于處于不同層次的員工的需要不同，不能千篇一律地用同一種激勵(lì)方

39、法。在這方面，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)可以向中國(guó)國(guó)有企業(yè)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行有益的嘗試。（1）面對(duì)普通員工的激勵(lì)。對(duì)普通員工的激勵(lì)容，可采用與績(jī)效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等。（2）面對(duì)一般管理人員的激勵(lì)。管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，可以有五方面構(gòu)成:基本工資；短期或年度獎(jiǎng)勵(lì)；長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)；正常員工的福利；管理人員的特別福利。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的關(guān)鍵是管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬應(yīng)與管理績(jī)效掛鉤。晉升，對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，可能是最有吸引力的激勵(lì)措施。對(duì)管理人員也要善于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。（3）面對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。這里的經(jīng)營(yíng)者，就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中委托-代理理論中的代理人。經(jīng)營(yíng)者的報(bào)

40、酬大體可以采取以下幾種形式:工資、獎(jiǎng)金、在職消費(fèi)、股票和股票期權(quán)。年薪制是私營(yíng)企業(yè)向經(jīng)營(yíng)者提供報(bào)酬的較佳形式，它能較好地把經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)成果聯(lián)系起來(lái)。其關(guān)鍵問(wèn)題是考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和如何克服短期效應(yīng)，常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率等，私營(yíng)企業(yè)可根據(jù)具體情況來(lái)進(jìn)行選擇和設(shè)計(jì)。第五章 結(jié)論和認(rèn)識(shí)在中小型民營(yíng)企業(yè),隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對(duì)核心員工來(lái)說(shuō),報(bào)酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)與休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資

41、水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以與員工娛樂(lè)等。對(duì)于核心人物員工關(guān)鍵字是要留住他們的心，通過(guò)各種方式努力提高員工的在激勵(lì),增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣,以此形成推動(dòng)力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能?？偠灾?，激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著激烈的國(guó)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制顯得格外重要。企業(yè)應(yīng)從一些實(shí)際常見(jiàn)的企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題分析出發(fā)建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制。主要參

42、考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)： 1杰 企業(yè)存亡診斷書(shū)m.:中國(guó)發(fā)展，2曙明 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃m.:中國(guó)人民大學(xué)，3王志明、顧海英 人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，4曉明 中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略圈.中國(guó)人才，5唐和平 中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開(kāi)發(fā)，6愛(ài)義、馬新福 國(guó)有企業(yè)改制后有關(guān)問(wèn)題的思考與對(duì)策.經(jīng)濟(jì)師，7郭奎峰、玉華 企業(yè)人才的配置、激勵(lì)與培養(yǎng).人力資源8杰 中國(guó)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)m.：中國(guó)經(jīng)濟(jì)，9亞 民營(yíng)企業(yè)管理概論m.：機(jī)械工業(yè)，110王宻愚 核心員工激勵(lì)j.企業(yè)管理，111黃友松等 中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎(chǔ)與路勁選擇j生產(chǎn)力研究，(1 0)：252254本文民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的

43、存在問(wèn)題與對(duì)策研究_文秘114_免費(fèi)文秘網(wǎng)由文秘114 .wenmi114. 為您整理，更多文請(qǐng)?jiān)L問(wèn)：.wenmi114./wenmi/xinde/jingyanjiaoliu/2010-11-24/808_2.html民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)措施研究 英文題名： 著者：薛紅梅 導(dǎo)師：瑋 學(xué)科（中文）：人力資源 學(xué)科（英文）：Human Resource Management 關(guān)鍵詞（中文）：關(guān)鍵詞（英文）：privite enterprise， encouragement， encouragement system 班級(jí)：03秋季班(3期) 學(xué)員類型：EMBA 摘要（中文）：20多年前，沒(méi)

44、有人能夠想到中國(guó)會(huì)在世界經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上創(chuàng)造一段關(guān)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的神話。也沒(méi)有人想到，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)會(huì)在中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)如此重要的地位。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從1980年起步，在傳統(tǒng)體制的夾縫中頑強(qiáng)生長(zhǎng)、日益壯大。到21世紀(jì)初的今天，中國(guó)經(jīng)濟(jì)己經(jīng)形成國(guó)有、三資、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)三分天下的局面。然而民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中亟待解決的問(wèn)題很多，而員工激勵(lì)機(jī)制的建立關(guān)系到提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率、最有效地激勵(lì)和使用人才，將是未來(lái)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。有鑒于此，本文通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析,運(yùn)用激勵(lì)理論，系統(tǒng)地從員工激勵(lì)的重要性、物質(zhì)激勵(lì)、員工發(fā)展等方面探討員工激勵(lì)的問(wèn)題。從薪酬制度、績(jī)效考評(píng)、員工持股、股票期權(quán)激勵(lì)、員工職業(yè)生涯與

45、工作設(shè)計(jì)、職業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)文化和激勵(lì)性組織建立等方面，闡述民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的各種方法。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)自上個(gè)世紀(jì)80年代末興起到目前的發(fā)展，逐漸呈現(xiàn)出民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的比重和就業(yè)人數(shù)等方面高速的提高與巨大的發(fā)展。應(yīng)該說(shuō)民營(yíng)企業(yè)對(duì)中國(guó)的發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出她自身的價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)受傳統(tǒng)的文化和經(jīng)營(yíng)理念的影響，在人力資源管理方面呈現(xiàn)出有一定代表性的特點(diǎn)。正是由于這些喜憂摻半的特點(diǎn)也暴露出當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)存在的一些突出問(wèn)題，如人才結(jié)構(gòu)家族化、人才流動(dòng)的頻繁性與凝固性共存、缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念和措施等。正是由于加入WTO后，民營(yíng)企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)的人才“瓶頸”若不改變，員工激勵(lì)措施還

46、不建立，將無(wú)法在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立足。依據(jù)有關(guān)激勵(lì)的原理針對(duì)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)而進(jìn)行的激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的理論研究，主要根據(jù)需要層次理論、爾格理論、雙因素理論和綜合激勵(lì)理論結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)和應(yīng)用進(jìn)行研究。在實(shí)踐過(guò)程中努力、獎(jiǎng)勵(lì)、滿足員工需要與績(jī)效的關(guān)系，有效的激勵(lì)系統(tǒng)過(guò)程是以上三個(gè)環(huán)節(jié)緊密連接所形成的良性循環(huán)。為保障激勵(lì)系統(tǒng)的良性循環(huán)，企業(yè)管理者有責(zé)任和義務(wù)建立有利于企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)相匹配的有效的激勵(lì)機(jī)制。這樣，才能真正地激勵(lì)員工為企業(yè)效力，保證企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。根據(jù)激勵(lì)機(jī)制原理進(jìn)行員工激勵(lì)在物質(zhì)、精神和發(fā)展方面的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)主要的是物質(zhì)的，通過(guò)價(jià)格機(jī)制來(lái)進(jìn)行，盡管精神激

47、勵(lì)仍然需要，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下物質(zhì)激勵(lì)更為普遍。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造性，科學(xué)的分配機(jī)制是一項(xiàng)重要手段，這種機(jī)制同時(shí)也是競(jìng)爭(zhēng)和搶奪人才的一項(xiàng)重要手段，有效的分配機(jī)制主要指薪酬體系和員工持股和股票期權(quán)制度。企業(yè)是由若干個(gè)個(gè)體組成的群體，在一個(gè)群體中建立一種所有成員都接受和遵守的精神支柱，即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀、理念和目標(biāo)，它將激勵(lì)、約束成員的行為。因此，管理者可以利用人文目標(biāo)激勵(lì)、建立誠(chéng)信文化、親情文化的方法規(guī)企業(yè)道德，通過(guò)榮譽(yù)激勵(lì)、精神激勵(lì)等企業(yè)文化的影響力，形成企業(yè)在約束力和充滿活力的團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，“人”是最寶貴的資源，只有充分發(fā)揮這一資源的效力，企業(yè)才能無(wú)往不勝

48、。而且，新時(shí)期的企業(yè)員工本身，尤其是年輕員工都有向上發(fā)展、接受新的挑戰(zhàn)的愿望，而由此更注重其本身只是水平和技能的提高以與今后的發(fā)展前景，因此，有必要對(duì)員工的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行有效的激勵(lì)。企業(yè)如果在員工的成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程中，給予必要的激勵(lì)和指導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)夢(mèng)想，員工就會(huì)用業(yè)績(jī)和忠誠(chéng)回報(bào)企業(yè)。企業(yè)應(yīng)建立保障激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)得到有效實(shí)施的相應(yīng)措施，可以從建立富于激勵(lì)的薪酬體系、公平合理的績(jī)效考評(píng)、激動(dòng)人心的員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)制度以與從員工發(fā)展的角度，從員工職業(yè)生涯與工作設(shè)計(jì)、發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)、建立企業(yè)文化等方面來(lái)滿足員工的激勵(lì)需求，最終形成企業(yè)的激勵(lì)性組織，達(dá)到員工的自我激勵(lì)， 制度性組織的激勵(lì)

49、效應(yīng)更多地是通過(guò)組織的人性方面的因素作用的結(jié)果。但是，制度化是激勵(lì)型組織的基礎(chǔ)，激勵(lì)型組織的效率正是制度化與人性化相結(jié)合的結(jié)果。因此，即要設(shè)計(jì)合理的行為規(guī)和獎(jiǎng)懲制度，又要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者身體力行地貫徹執(zhí)行。激勵(lì)公平要求組織遵循社會(huì)的公平規(guī)，或者是員工普遍接受的公平規(guī)實(shí)施激勵(lì)措施。激勵(lì)公平的原則具體包括：機(jī)會(huì)均等、獎(jiǎng)懲的程度要與員工的功過(guò)相一致、激勵(lì)措施實(shí)施的過(guò)程要公正。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，不同層次、崗位、年齡的員工，需求滿足的容是不同的，應(yīng)該采用不同的激勵(lì)措施，滿足不同員工的需要。對(duì)于同一員工來(lái)說(shuō)，他在職業(yè)生涯的不同階段，需求的容也會(huì)有所不同，更應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，滿足他在不同階段的需求

50、，這也是本文所探討的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的過(guò)程容的具體要求。需要指出的是，管理理論的發(fā)展表明，管理思想的演化、新理論的提出，特別是人力資源理論的飛速發(fā)展無(wú)不是圍繞激勵(lì)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來(lái)展開(kāi)的。激勵(lì)員工的方法因企業(yè)的性質(zhì)、社會(huì)的發(fā)展、技術(shù)的改進(jìn)而有不同。 21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比，人才問(wèn)題受到了前所未有的高度重視，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)與其說(shuō)是產(chǎn)品、技術(shù)等方面的競(jìng)爭(zhēng)，不如說(shuō)是人與人之間的較量，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的發(fā)展。在人才競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)國(guó)際化、全球化的今天，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)如何吸引人才、留住人才，是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展的重要問(wèn)題。而解決這個(gè)人力資源管理問(wèn)題

51、的關(guān)鍵就是要建立與完善民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到吸引外來(lái)人才、留住優(yōu)秀人才、激勵(lì)有用人才、提高組織效率的作用。 本文是在明確民營(yíng)企業(yè)涵的基礎(chǔ)上，首先對(duì)西方管理激勵(lì)理論的變遷做了回顧，并對(duì)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念、激勵(lì)機(jī)制的容體系進(jìn)行了系統(tǒng)分析；其次，對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等方面進(jìn)行了深入分析，從而強(qiáng)化對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)；最后，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，以西方的管理激勵(lì)理論為指導(dǎo)，同時(shí)結(jié)合民營(yíng)企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的策略，并且對(duì)未來(lái)的員工激勵(lì)進(jìn)行了展望。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 員工激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制 對(duì)策研究 摘要 文章對(duì)民營(yíng)外貿(mào)企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題作了深入細(xì)致

52、的分析，并針對(duì)有關(guān)問(wèn)題，提出民營(yíng)外貿(mào)企業(yè)人才激勵(lì)對(duì)策，一方面采用物質(zhì)激勵(lì)措施如薪資、福利、產(chǎn)權(quán)等；另一方面采用精神激勵(lì)措施如工作目標(biāo)激勵(lì)、感情激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等。從而建立一套有效人才激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀的外貿(mào)人才，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)民營(yíng)外貿(mào)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞 民營(yíng)外貿(mào)企業(yè)人才激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的存在問(wèn)題與對(duì)策研究摘要我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，9月，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的報(bào)告指出，到的5年中城鎮(zhèn)非公有制經(jīng)濟(jì)吸納就業(yè)人數(shù)4，387萬(wàn)人，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步起著巨大的作用。但是，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中遇到

53、日益嚴(yán)峻的人才流失問(wèn)-題，中國(guó)企業(yè)平均壽命為7.5年，民營(yíng)企業(yè)壽命為2.9歲，由此可見(jiàn)，民營(yíng)企業(yè)必須研究對(duì)策來(lái)完善其激勵(lì)機(jī)制才是長(zhǎng)久之計(jì)，所以研究如何有效的激勵(lì)員工成為每一個(gè)民營(yíng)企業(yè)面臨的問(wèn)題。本文從民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題出發(fā)，分析了當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在員工的激勵(lì)機(jī)制方面存在著那些問(wèn)題，然后提出解決這些問(wèn)題的對(duì)策。目錄 工商管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究 目 錄 1 引言2 2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 1 2.1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn) 1 2.2 人力資源管理的定義與其容 2 3 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 3 3.1 人力資源管理的一般作用 3 3.2 民

54、營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 3 3.3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 3 3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效4 4 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析 4 4.1 A 公司創(chuàng)業(yè)與發(fā)展歷史 4 4.2 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 5 4.2.1 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 5 4.2.2 人力資源制度分散在各崗位制度中 6 4.2.3 有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系 6 4.3 A 公司人力資源管理問(wèn)題與原因 6 4.3.1 民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題 6 4.3.2 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 6 目錄 4.3.3 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者7 4.3.4

55、 企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 7 4.3.5 民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 7 4.3.6 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 8 4.3.7 對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 9 5 民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策 9 5.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì) 9 5.1.1 制定人力資源規(guī)劃 9 5.1.2 形成有效的人才梯隊(duì)9 5.2 部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 10 5.3 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 10 5.2.1 人力資源規(guī)化管理3P 模式 10 5.2.2 對(duì)管理人員實(shí)行年薪制 12 5.4 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 12 5.5 建立富有凝聚力的企業(yè)

56、文化 13 結(jié) 論 16 致 17 參考文獻(xiàn) 18 1 引言改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè) 家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批 的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國(guó)營(yíng)企業(yè)在許多方面 甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識(shí) 經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國(guó)的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于 各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式， 落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn) 與人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃， 還

57、有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā) 展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高 素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長(zhǎng)時(shí)間留住人才， 并發(fā)揮其最 大潛能。盡管民營(yíng)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽 視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過(guò)程中急需規(guī)管理。目前 我國(guó)有很大一部分民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問(wèn)題， 沒(méi)有建立起真正意 義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上，社會(huì)就業(yè)崗位的70%以上都 來(lái)自民營(yíng)民營(yíng)企業(yè)。 而據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)調(diào)查， 被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)， 63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷

58、售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33% 的企業(yè)主將人才和提高部人力資源放在迫切需要解決議程上。 這種人力資源管 理上的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大難題。 通過(guò)定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管 理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析，為民營(yíng)企業(yè) 的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。 2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 2.1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn)所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。 這是現(xiàn)在對(duì)民營(yíng)企業(yè)最普遍的定 義。 但不同的學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)還有很多他們自己的看法： 何芳英（2001）認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)、自然人和私營(yíng)企業(yè)控股 或由其運(yùn)營(yíng)的

59、各種組織形式的企業(yè)， 而民營(yíng)經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民營(yíng)企業(yè)的統(tǒng) 稱，狹義地講指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)等非公有制企業(yè)。 民營(yíng)企業(yè)家研究課題組（2001） 認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個(gè)體經(jīng)濟(jì)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)成份，但個(gè)體 戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營(yíng)企業(yè)往往就是指私營(yíng)企業(yè)。鄒家華（2002） 認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國(guó)有民營(yíng)和民有民營(yíng)兩部分組成 一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離， 另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投 資者所有。歐陽(yáng)山堯（2005）認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營(yíng)、享受投 資收益和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。華大萬(wàn)（2001）認(rèn)為所謂民營(yíng)企業(yè)， 就是指區(qū)別于政府投資的集

60、體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng) 鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國(guó)家不控股的企業(yè)， “三資”企業(yè)中國(guó)家不 何芳英. 發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)需拓寬民營(yíng)企業(yè)的融資渠道J. 企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)， 2004， 15(3)： 31-34 民營(yíng)企業(yè)家研究課題組. 民營(yíng)企業(yè)家問(wèn)題研究J. 學(xué)院學(xué)報(bào)，2001， 7(5)：25-27 鄒家華. 中國(guó)民營(yíng)科技促進(jìn)會(huì)J. 中國(guó)科技產(chǎn)業(yè)，2002，23(6)：56-59 歐陽(yáng)山堯. 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)論綱J. 商學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，17(4)：3539 1 控股的企業(yè)。 對(duì)民營(yíng)企業(yè)的界定國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點(diǎn)， 民營(yíng)經(jīng)濟(jì) 是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，各種