影響績效評估的潛在因素組織公民行為OCB

1、影響績效評估的潛在因素組織公民行為（）摘要 組織公民行為(OCB)指標是影響績效評估結果的顯著因素，本文從OCB理論基礎入手，分析它對組織績效的重要影響，提出了現(xiàn)代企業(yè)組織選取OCB績效考核指標的重要意義。關鍵詞 組織公民行為(OCB)；組織效率；組織績效績效評估是人力資源管理中最為重要的一個環(huán)節(jié)。八十年代后，績效評估的重心已轉向評估的認知過程研究，一些柔性指標正逐漸引入到績效評估模型中。比如，人際關系的協(xié)調，組織忠誠度，個體奉獻精神等等，對員工的晉升和加薪都有著顯著影響，西方學者常把這些柔性指標囊括到OCB的研究中。一、OCB概念的提出OCB理論是組織行為學的發(fā)展。早在半世紀以前，Barna

2、rd曾提出：對整個組織系統(tǒng)而言，組織中每一個體的合作意愿是不可或缺的1。1967年，Thompson的組織結構理論深入研究發(fā)現(xiàn)，這種合作意愿具有很強的自覺性，不能僅僅依靠正式組織規(guī)定的每一位員工的角色內行為。自覺的合作意愿是員工角色外行為的表現(xiàn)，它也能幫助促進組織目標的實現(xiàn)。針對這些角色外行為，提出了“關系績效(contextual performance)”的概念，是一種心理和社會關系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動。組織績效應包括“任務績效”(task performance)和“關系績效”。前者以完成任務為中心，后者與任務本身無直接聯(lián)系，難以測量，但會影響到前者甚至于績效

3、整體。引發(fā)關系績效的員工行為未被組織以正式的文本規(guī)定，大多屬于“OCB”的重要內容。Organ于1983年正式提出來了組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior，OCB)的概念，OCB是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構成。OCB概括為五大維度：包括利他行為(Altruism)，文明禮貌(Courtesy)，運動員精神(Sportsmanship)，責任意識(Conscientiousness)和公民美德(Civic Virtue)。二、OCB對組織績效的影響在許多情況下

4、，組織職能的實現(xiàn)要依靠一些不重要的角色行為來完成，這種行為類預先制定的工作職責中并沒有加以說明和要求。它對組織動作起到很好的“潤滑”效果，但是并未直接記入正常業(yè)績的范疇。一般而論，這種行為就是OCB，其提升組織效率的方式主要有表現(xiàn)在：1.通過提高員工合作和管理效率實現(xiàn)。例如當更多有經驗的老員工自愿地幫助新員工掌握“學習竅門”(learn the rope)時，員工的生產效率會較快地得到提升，接著會促進所在的工作組或工作群體提高生產效率。因而，隨著時間的推移，幫助行為將會是傳遍整個工作組或工作群體的“最優(yōu)策略”機制。同樣，當員工為改進工作群體業(yè)績或工作反饋效果提供有益的建議和防止與他人合作中的矛

5、盾時，這就會使管理者避免陷入“危機”管理的模式之中，從而提高了管理效率。 節(jié)約用于生產目的的各種資源。例如如果員工在工作相關的問題上彼此幫助，管理者就會有更多時間自身的從事生產任務(如制定戰(zhàn)略計劃、改進企業(yè)流程、維護可用資源等等)。同樣地，當員工發(fā)揚運動員精神時，管理者的時間就不會浪費在一些瑣碎的沖突處理上，監(jiān)督效率提高，這樣就可以賦予他們更多的責任。從某種程度上說，有經驗的老員工幫助新員工培訓和定位，這也會減少企業(yè)在崗位培訓中的資源投入。 減少純粹用于維持組織功能的資源投入。例如利他行為的一個作用就在于它能夠提升團隊的精神、道德和內聚性，從而會減少組織成員花費時間和精力維持團隊職能的需要。然

6、而，不產生問題就意味著團隊沖突的降低，沖突管理的相關資源投入可達到最小化。因而，我們說，OCB可以當作協(xié)調團隊內部和團隊之間活動的一種有效的方式。 提升組織吸引人和保留人的能力。例如利他行為和公民道德可以提升組織的道德觀和內聚性，強烈的組織歸屬氛圍會增加組織的魅力，吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。同樣，運動家精神，也會有助于樹立集體利益高于個體利益的模范典型，遏制組織內關于小事情的抱怨，增強員工的忠誠度和責任感。 提高組織業(yè)績的穩(wěn)定性。組織業(yè)績可變性最小化尤為重要，因為它有助于管理者更為容易地計劃和分配稀有資源。降低可變性的最常用的方法之一就是鼓勵自愿性行為，如協(xié)助缺勤或任務較重的同事完成工作的利他

7、行為，早來晚歸地從事重要任務的責任意識等等，這些行為雖然細小，但是對于維持組織業(yè)績的意義很大。6.增強組織的環(huán)境適應性。例如員工這種緊密跟隨外部市場環(huán)境的變化和積極提供相關應對的策略的自愿性行為會有助于組織的外部適應能力的提高。又如，當員工積極參與到組織會議中時，各種有益的意見提高組織對外部環(huán)境的反映能力。此外，員工表現(xiàn)出的這種勇于承擔新任務和學習新知識的愿望(公民道德)，也會提升組織的外部適應能力。大部分的實證分析表明，OCB的特征維度與組織績效之間有著較強的相關性。其中，利他行為和責任意識在組織幾乎每一項業(yè)績指標中都有著顯著影響，運動員精神對產品的數(shù)量和質量的影響較強，公民美德和文明禮貌對

8、于顧客滿意度和服務質量的影響較強。三、OCB績效評估指標的選取特點關鍵績效的提出，彌補了任務績效的不足之處。然而，目前企業(yè)組織績效主要以財務指標為標準，這種評估指標體系設計更多的是考察任務績效。因此，在實際評估機制的操作中，把OCB指標融入到評估指標體系之中，將會對組織績效評價提供更為客觀的保證。首先，根據(jù)不同種類的工作特征，研究OCB的適用維度。崗位的繁重程度和復雜程度的不同，必然要求員工需要有不同的角色行為。OCB作為角色行為中的一種，其內容與崗位特征聯(lián)系程度必然是不同的。人事部門和生產部門可以預先主觀預測與崗位要求關聯(lián)度較高的一些OCB維度，然后通過專家評定法和關鍵事件觀察法等方式測評結

9、果，并給予相關的權重和點數(shù)，依據(jù)計算結果挑取值較高的OCB維度設定成為績效評估指標。其次，OCB指標的測量要注意個人特征與組織層面相結合。根據(jù)Organ(1988)的定義，OCB是個體自發(fā)性行為。OCB的影響因素研究也多集中在個人特征如人格、滿意感和承諾度等等，但在實際中，組織層面如行業(yè)特征、職位技術要求等也會對OCB的發(fā)生產生影響，因而，在測量和設計權重的過程中，指標的構成與組織特征密切相關。例如IT業(yè)，其利他行為要求較高，從而賦予該指標的權值要適當高些；相比之下，對于銷售業(yè)，責任意識的權值較高。最后，OCB指標的選取要符合中國企業(yè)文化的特點。根據(jù)華人學者的研究，由于文化差異，西方的關系績效

10、的含義不完全適合中國企業(yè)的情況，我國企業(yè)對于關系績效有著不同的理解，因而，不能照搬西方的OCB量表來測量我國企業(yè)組織的績效，而應根據(jù)職務分析的結果，結合中國文化的特點重新設計評定量表。OCB與組織績效相關關系的研究，為充實企業(yè)組織績效評估的體系提供了新的思路。我國是一個注視“人際關系”的國度，OCB對組織績效的影響力相當明顯，因而企業(yè)應該重視這個“隱形殺手”的作用。參考文獻1Organmotivational basis of organizational citizenship behaviorJ. Research in Organizational Behavior，1990，12:43-72.Barman & MotowildloExpanding the criterion domain to include elements of contextual performanceJ.San Francisco: Jossey-B