《中國人才招聘趨勢報(bào)告》

1、四 個 趨 勢 變 革 招 聘 模 式中國人才招聘趨勢報(bào)告2018關(guān)于本報(bào)告我們對行業(yè)專家開展了調(diào)查與訪談，了解他們對企 業(yè)招聘現(xiàn)狀的看法，并提煉出了四大熱門趨勢：人 才多元化、面試新工具、大數(shù)據(jù)、人工智能。圍繞 這些趨勢，我們對39個國家近9千位招聘人員和用 人經(jīng)理進(jìn)行了問卷調(diào)查。此外，在中國大陸，我們 還對超過600位業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行了深度調(diào)研。結(jié)合調(diào) 研洞察，以及走在趨勢前沿的九家企業(yè)的實(shí)際案例， 我們編寫了這份報(bào)告。不知從何時起，人才招聘已然成為一種高度機(jī)械性的簡單操作。枯燥乏味的人 才搜尋、沒完沒了的面試排期、一再重復(fù)的簡歷篩選不僅效率低下，甚至 令人頭腦麻木。招聘行業(yè)急需進(jìn)入新的時代，

2、一個能讓招聘人員更多站在人性 和戰(zhàn)略角度思考，并能從工作中獲得更多成就感的時代。今年，招聘行業(yè)的四 大趨勢正好體現(xiàn)了這一訴求。首先，人工智能和新型面試工具可以自動篩選簡歷、甄別候選人，幫助您將 更多精力投入到最佳候選人身上，實(shí)現(xiàn)高效互動和錄用。同時，人才的多元 化也已成為推動企業(yè)成長的重要動力，吸納多元人才，有助于幫助公司增添 營收。此外，大數(shù)據(jù)作為您發(fā)揮戰(zhàn)略影響力的重要工具，能為您樹立可信度， 提升洞察力，從而助推企業(yè)收益不斷攀升。面試新工具、人工智能、人才多元化、大數(shù)據(jù)這四大趨勢的結(jié)合，正在 讓招聘成為一種更具戰(zhàn)略高度的職業(yè)。交易性操作的減少，將為您的團(tuán)隊(duì)節(jié) 省出更多時間，與候選人建立關(guān)系

3、，同時更戰(zhàn)略性地思考如何贏得人才。這 四大趨勢將直接影響招聘的效率和智能化程度，非常值得您重視起來。新浪潮下，人才招聘不再是機(jī)械性操作目錄C O N T E N T S人才多元化：全球招聘新思維新的面試形式：重塑面試流程大數(shù)據(jù)：企業(yè)發(fā)展新動力人工智能：秘密推動力結(jié)語：緊跟趨勢，事在人為調(diào)查方法2018年值得關(guān)注的趨勢516253645464影響未來人才招聘格局的 四大趨勢未來幾年中，以下四大趨勢將對人才招聘格局產(chǎn)生重要影 響。人才多元化是改變目前招聘格局的最關(guān)鍵因素，也是受 到最廣泛認(rèn)同的趨勢，半數(shù)以上的企業(yè)已經(jīng)在主動應(yīng)對 這一變化。新的面試形式 (例如: 軟技能評估、工作試用) 作為對傳 統(tǒng)

4、面試的補(bǔ)充，越來越受歡迎，然而大規(guī)模采用仍有待 時日。約半數(shù)人認(rèn)為大數(shù)據(jù)分析對于未來招聘至關(guān)重要，但 大數(shù)據(jù)的持續(xù)利用尚未普及。人工智能 (AI) 是四個趨勢中目前處于最早階段的，但 不要被表象迷惑: 您很有可能已經(jīng)在工作中使用 AI，而 且這很可能成為最具顛覆性的趨勢。影響未來人才招聘格局的主要趨勢 中國人才招聘主要趨勢非常/極其重要已廣泛/完全采用 人才多元化82%49%面試新工具59%19%大數(shù)據(jù)分析56%20%人工智能47%10%4 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018人才多元化:全球招聘新思維中國人才招聘

5、趨勢報(bào)告 2018多元化、包容性、歸屬感密不可分的三大要素50% VS42%50% VS55%55% VS69%多元共融歸屬感多元化 (diversity) 一詞從 1980 年代開始流行，后來演變成多元化與包容性 (diversity and inclusion)，如今其含義又進(jìn) 一步拓展，成為多元化、包容性與歸屬感 (diversity, inclusion and belonging)。我們可以通俗地解釋這一發(fā)展過程: 多 元好比收到邀請參加一個派對，共融是在派對上受邀一起跳舞，而歸屬則是能在舞池中無拘無束地盡情舞蹈 。歸屬感是一種心理上的安全感，能讓員工在工作中展現(xiàn)出最好的自我。即便在

6、多元化程度最高的企業(yè)中，如果員工感到?jīng)]有融入集體、 沒有被大家接受，也會因而消極怠工，進(jìn)而導(dǎo)致離職。好消息是，許多企業(yè)認(rèn)識到包容性和歸屬感是多元化得以發(fā)揮作用 的必要條件，因而對三個方面都給予充分重視。展望未來，我們將看到更多企業(yè)厘清三者關(guān)系，尤其是更多地對員工歸屬 感加以衡量。在中國，企業(yè)招聘人員面臨的現(xiàn)狀是，員工隊(duì)伍多元化程度尚未達(dá)到全球平均水平，但相比之下，他們則更加關(guān)注企業(yè)能 夠?yàn)槿瞬艓淼陌菪院蜌w屬感?！?非 常 ” 或 “ 極 其 ” 關(guān) 注 以 下 各 方 面 的 企 業(yè) 比 例全球中國66 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUIT

7、ING TRENDS 2018人才多元化的回報(bào): 更強(qiáng)大的企業(yè)文化、更出色 的公司績效、更深入的客戶洞察曾經(jīng)，許多企業(yè)對人才多元化只是紙上談兵。而如今，人才多元化與企業(yè)文化、財(cái)務(wù)績效之間，已經(jīng)產(chǎn)生了直 接聯(lián)系。我們的數(shù)據(jù)顯示，77%的中國企業(yè)重視人才多元化的首要訴求是為了增強(qiáng)企業(yè)文化，58%的企業(yè)則 是為了提升財(cái)務(wù)績效。這其中有兩方面因素起到關(guān)鍵作用，一是社會人口結(jié)構(gòu)越來越多元，二是未能適應(yīng)這一 趨勢的企業(yè)，正在面臨人才來源不斷萎縮的窘境。同樣不容忽視的是，有越來越多證據(jù)表明，多元化的團(tuán)隊(duì)更 能出成果、更有創(chuàng)新力、更有積極性。77%增強(qiáng)企業(yè)文化中 國 企 業(yè) 重 視 人 才 多 元 化 的 主

8、 要 訴 求58%提升企業(yè)績效43%更好地代表客戶7 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018文化是中國企業(yè)對于人才多 元化的首要關(guān)注點(diǎn)重視人才多元化，已成為世界各地各類企業(yè)的共識。但是在中國，工作環(huán)境 中的多樣性有著不同的意義。中國企業(yè)明顯更加關(guān)注文化、教育背景，而非 在性別方面的平衡。他們更加關(guān)注成長環(huán)境以及后天養(yǎng)成因素,因?yàn)檫@能幫 助企業(yè)營造一個更加多元包容的工作氛圍；而從全球來看，企業(yè)更加關(guān)注性別、種族、殘疾等先天情況的多樣性，即更 多關(guān)注人本身。對于希望國際化發(fā)展的中國企業(yè)，人才多元化這一重要趨勢 值得進(jìn)一步

9、重視和加強(qiáng)。文化55%69%種族和族裔/民族49%31%年齡代際48%51%教育43%61%身體殘障32%13%宗教信仰19%12% 其他6%8%人才多元化舉措的關(guān)注點(diǎn)全球中國性別71%59%8 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018練好內(nèi)功, 才能吸引人才: 由內(nèi)而外打造人才多元化要吸引多元人才，首先必須營造一種擁抱多元化的企業(yè)文化。最重要的實(shí)現(xiàn)途徑，是尊重各 種員工的不同意見，鼓勵大家做真實(shí)的自我。管理層的表態(tài)也十分關(guān)鍵: 以前，人才多元化 戰(zhàn)略由人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)；而現(xiàn)在，許多CEO也開始大力提倡，將人才多元

10、化納入公 司使命，并促進(jìn)高管成員的多元化。為了向候選人展現(xiàn)人才多元化，許多企業(yè)會在面試官選擇和招聘材料準(zhǔn)備中，安排體現(xiàn)多元 化的元素，還會在生源一向廣泛多元的學(xué)校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校和?？拼髮W(xué)開展招聘活動。此外， 許多企業(yè)還提供培訓(xùn)，幫助新員工認(rèn)識和避免潛意識中的偏見，從而體現(xiàn)公司不僅努力保證 招聘公平，更通過實(shí)際行動尊重多元人才。59%| 營造尊重不同觀點(diǎn)的工作環(huán)境48%| 鼓勵人們在工作中活出真我47%| 重視領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的多元化42%| 將多元化納入企業(yè)使命和價(jià)值觀38%| 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)公開肯定人才多元化的重要意義中國企業(yè)如何展現(xiàn)重視人才多元化的價(jià)值觀？向 員 工 展 現(xiàn) 對 人 才 多 元 化 的

11、重 視向 候 選 人 展 現(xiàn) 對 人 才 多 元 化 的 重 視42%| 面試小組人選注重多元化40%| 在網(wǎng)絡(luò)和紙質(zhì)宣傳材料中呈現(xiàn)多元員工形象33%| 談及面向各類員工的資源小組 (ERG)31%| 在學(xué)生群體多元化程度高的學(xué)校開展招聘7%| 其 他9 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018中國企業(yè)的最大挑戰(zhàn)是如何留住多元人才在人才多元化方面能有所建樹的企業(yè)少之有少。雖然包括企業(yè)在內(nèi)的社會各界一直在談人才多元化，但許多 企業(yè)還是未能實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，未能達(dá)成大眾的期望。我們的數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)招聘人員和用人經(jīng)理面臨的

12、首要挑戰(zhàn)，是難以留住足夠的多元人才。其次的挑戰(zhàn)是如何找到多元人才。相較于尋找和留住多元人才，促 成他們接受聘請并順利入職則比較容易。對比全球平均水平，中國的勞動力供應(yīng)量較為充足，尋找多元人才并非最大的挑戰(zhàn)。相較于尋找多元人才， 留住多元人才才是中國企業(yè)面臨的更大挑戰(zhàn)。在中國企業(yè)看來，為了樹立重視人才多元化的企業(yè)文化，長期 保留多元人才是一個更為關(guān)鍵的要素。這一主流觀點(diǎn)與中國企業(yè)通過保留人才，從而有效降低成本、避免風(fēng)險(xiǎn)的人才戰(zhàn)略觀密不可分。38%39%尋找多元人才以開展面試留住多元員工人 才 多 元 化 主 要 挑 戰(zhàn)全球中國留住多元員工尋找多元人才以開展面試促成多元人才通 過面試階段促成多元人

13、才其他 接受聘請促成多元人才促成多元人才其他 接受聘請通過面試階段27%14%8%14%26%16%12%6%10 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018深度培育多元企業(yè)文化，聯(lián)想充分打造人才多樣性，走在時代前列案 例 分 析劉娟聯(lián)想招聘經(jīng)理 明確招聘制度規(guī)范，消除人為偏見在招聘制度中明確規(guī)定“沒有性別、種族、膚色、宗教信仰、性取向、身體殘疾等 歧視”，作為人才招聘的基礎(chǔ)和基石，最大程度的減少人為偏見。在具體業(yè)務(wù)單元的招聘實(shí)踐中，運(yùn)用標(biāo)語或口號如“Different is better”等，鼓勵 多 樣性人才招聘。設(shè)

14、立多元化招聘指標(biāo)，激勵招募多樣性人才在高管相關(guān)職位招聘中，在滿足職位硬件要求的情況下，會有特殊指標(biāo)鼓勵招聘總 監(jiān)級以上的女性。此外在一些更具業(yè)務(wù)組織特性的職位方面，為了提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新 性以及工作效率等，會有更加多元化的招聘需求。開展全球校招項(xiàng)目，吸引多元化優(yōu)秀人才校招方面，聯(lián)想開展名為“全球未來領(lǐng)袖”的項(xiàng)目，在全球眾多城市舉辦校招宣 講會，吸引全球的優(yōu)秀人才加入聯(lián)想，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，成為未來領(lǐng)袖。無論國籍、 城市、是否有工作經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)想都以完全開放的姿態(tài)吸引大家加入。培育多元企業(yè)文化，保留多樣性人才尊重團(tuán)隊(duì)成員的文化差異，在每個重要節(jié)日對全體員工傳達(dá)節(jié)日祝福。公司的工作語言是英文，通知、文件等都會以

15、雙語形式進(jìn)行交流，最大限度為外籍員工 著想，尊重文化以及語言的差異。日常生活、園區(qū)餐食、衣食住行方面尊重多元員工的文化和生活習(xí)慣，營造員工的包容性與歸屬感。11 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018隨著移動互聯(lián)的普及以及人工智能的發(fā)展，市場正在進(jìn)入一個“互聯(lián)網(wǎng)+”與人工智能驅(qū)動發(fā)展的新時代。對于聯(lián)想而言，抓住此次戰(zhàn)略機(jī)遇期進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整與重組，不單單是繼 2000年的多元化轉(zhuǎn)型、2006年開始的大規(guī)模海外并購之后的第三次結(jié)構(gòu)調(diào)整，更是聯(lián)想不斷踐行多元化發(fā)展戰(zhàn)略的一個全新舉措。在一系列變革發(fā)展過程中，直至現(xiàn)在，聯(lián)想時刻

16、牢記全球化使命，充分尊重多樣化人才，在國內(nèi)企業(yè)的多樣性實(shí)踐中首屈一指。無論是在公司的工作環(huán)境中還是日常招聘工作中， 聯(lián)想始終通過建立開放、包容的企業(yè)文化，向員工和候選人充分傳達(dá)多元化的價(jià)值和使命；在海外并購、業(yè)務(wù)整合過程中，聯(lián)想也相應(yīng)的整合了多種文化和產(chǎn)品序列，充分尊重地 域、文化、信仰和語言差異，造就了聯(lián)想全球多元化員工強(qiáng)大的歸屬感。聯(lián)想為擁抱多元文化做出了許多出色的實(shí)踐、反省和努力，將多元化員工隊(duì)伍轉(zhuǎn)化為全球商業(yè)奇跡，是中國全球化企業(yè)的典范。部 分 具 體 的 人 才 多 元 化 實(shí) 踐 如 下“聯(lián)想海外并購、業(yè)務(wù)整合過程中，也相 應(yīng)的整合了多種文化和產(chǎn)品序列，包括不 同國家、體系人才的整

17、合，人才多樣性會 給企業(yè)帶來更多創(chuàng)造力，聯(lián)想更多元多樣 的一面對于吸引跨界以及新興人才來講， 將會起到至關(guān)重要的作用。”將人才多元化說成是沃爾格林（ Walgreens ） 的企業(yè)文化基因， 毫不為過 公司創(chuàng)始人Charles Walgreen早在90多年前就大力促成不同種族的藥劑師薪酬平等。這一理念一直持續(xù)到今天，并融入了“幫 助每一個人健康快樂生活”的公司使命。業(yè)務(wù)資源小組 (BRG) 也稱員工資源小組 (ERG)，是促成 Walgreens 人才多元化舉措成功 (同時也是公司業(yè)務(wù)成功) 的關(guān)鍵。Walgreens的多個業(yè)務(wù)資源小組由員工自發(fā)組織，他 們致力于多元招聘、員工發(fā)展、品牌提升以

18、及內(nèi)外部社區(qū)交互。業(yè)務(wù)資源小組每月召開成員會議，負(fù)責(zé)制定 自己的年度戰(zhàn)略計(jì)劃和運(yùn)作預(yù)算，并且會得到一位高級管理人員的專門支持。WALGREENS以業(yè)務(wù)資源小組促進(jìn)人才多 元化，樹立行業(yè)標(biāo)桿案 例 分 析“不僅僅是認(rèn)可、支持和倡導(dǎo)，更重要的是期 待人們提出多種不同觀點(diǎn)我認(rèn)為這標(biāo)志 著一個更為包容的環(huán)境。如果員工能因提出不 同觀點(diǎn)而得到認(rèn)可，就可以提升參與度?！盨T E V EPE M BE RT ON WA L G R E E N S 前任首席多元官 12 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018深入洞察顧客，提升營業(yè)收

19、入針對近期在舊金山一個同性戀社區(qū)重新開張的一家門店，“Walgreens驕傲 聯(lián)盟”業(yè)務(wù)資源小組提供了重要的建議。在門店內(nèi)的賀卡貨架區(qū)域，為了更 好地滿足社區(qū)顧客的需求，采用了全新標(biāo)志設(shè)計(jì)，并陳列了慶祝同性婚姻、 跨性別出柜等紀(jì)念日的賀卡。這一舉措受到顧客歡迎，門店重新開張后，銷 售額呈現(xiàn)出兩位數(shù)增長。幫助多元人才了解公司職業(yè)發(fā)展道路“Walgreens退伍軍人網(wǎng)絡(luò)”業(yè)務(wù)資源小組與招聘人員合作，在招聘會和各 地宣講活動中，與候選人中的退伍軍人積極互動，幫助他們設(shè)計(jì)在 Walgreens的職業(yè)道路。當(dāng)他們?nèi)肼氈?，這一業(yè)務(wù)資源小組將通過導(dǎo)師制 度、人脈互動和職業(yè)發(fā)展的方式，持續(xù)建立員工間的紐帶。

20、倡導(dǎo)共融舉措“Walgreens殘障共融網(wǎng)絡(luò)”在內(nèi)部促成合作，向公司提出了關(guān)于殘障共融 的新技術(shù)和政策建議。這不僅造福于Walgreens的殘障員工，也使這家公司 獲得了2017年度殘障平等指數(shù) (DEI) 的 100% 滿分，從而有助于進(jìn)一步吸引 殘障人才。舉辦高質(zhì)量活動在一年一度的TEDxWalgreens大會上，由Walgreens的“下一代賦權(quán)網(wǎng)絡(luò) ”(WNEXT)業(yè)務(wù)資源小組牽頭，數(shù)百名員工和當(dāng)?shù)厣虡I(yè)領(lǐng)袖共聚一堂，就創(chuàng) 業(yè)和醫(yī)療等話題交流觀點(diǎn)。另外，還有以女性、亞裔以及拉美裔員工為對象 的業(yè)務(wù)資源小組，也會舉辦各類活動，促進(jìn)共融與歸屬感。業(yè)務(wù)資源小組如何在WA LGRE E N S

21、發(fā)揮作用13 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018六條人才多元化實(shí)踐準(zhǔn)則實(shí)現(xiàn)人才多元化，絕非易事。沒有靈丹妙藥，也不可能一蹴而就。了解以下實(shí)踐準(zhǔn)則，對比公司 內(nèi)部 做法，有助于您的公司開始朝正確的方向改進(jìn)。在職位描述中使用體現(xiàn)包容的語言這有助于您的職位吸引更廣泛的人群，觸達(dá)更多元的人才。鼓勵員工講述自己的故事講述故事這一動作本身，就能鼓舞員工，提升參與度，同時以最真實(shí)的方式，更多觸達(dá) 多 元人才。與員工資源小組一起促進(jìn)包容性、倡導(dǎo)變革與基層員工組織并肩合作，借助他們的自發(fā)源動力，您將在人才多元化方面更上一層樓。不要

22、將人才多元化僅僅看作一種“戰(zhàn)略”應(yīng)該將其視為一種思維: 小處著手，促成改變。一步一個腳印，將多元化融入公司的方方 面 面。不要在獲得高管支持之前匆忙投入如果公司領(lǐng)導(dǎo)對人才多元化的價(jià)值尚未信服，您的努力將很難取得突破。利潤總能吸引 他 們的注意，用數(shù)字說話，可以更有效地說服他們。不要抱著“文化契合度”不放轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^，從“文化契合度”轉(zhuǎn)向“文化新元素”，更好地打造“和而不同”的企業(yè)文化。結(jié) 論14 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 201885%澳大利亞80%東南亞82%中國81%印度80% 中東及北非89%南非67%土耳其

23、82%北歐 78%德國73%法國82%英國77%巴西78%美國79%加拿大全球各地的 重視程度認(rèn)為人才多元化“非?！被颉皹O其” 重要的招聘人員比例78%全球平均15 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018中國人才招聘趨勢報(bào)告 2018新的面試形式： 重塑面試流程傳統(tǒng)面試的套路，您一定早已爛熟于心: 向候選人提出 關(guān)于技能和經(jīng)驗(yàn)的問題，了解其是否合適某個職位。 面試形式多種多樣，有面對面也有電話面試，有一對 一也有小組討論面試，有結(jié)構(gòu)化也有非結(jié)構(gòu)化問題， 傳統(tǒng)面試幾十年來一直是業(yè)界通用的標(biāo)準(zhǔn)選才流程。 根據(jù)我們的研究，

24、雖然傳統(tǒng)面試缺乏新意、枯燥乏味， 但仍在廣泛使用。電話面試等較多使用的傳統(tǒng)面試手 段在企業(yè)招聘者看來效果卻不盡如人意，但是由于大 量的面試需要，招聘者們不得不采用這樣的形式來應(yīng) 對更多的招聘需求。而新的面試方法 (如案例分析、實(shí)踐任務(wù))展現(xiàn)出的效 果已得到中國國內(nèi)一些招聘人員的認(rèn)同。傳統(tǒng)面試依然沒有過時結(jié)構(gòu)化面試82%89%電話篩選71%60%行為面試67%84%多位面試官組成的面試小組51%77%案例分析/實(shí)踐任務(wù)37%85%【中國】傳統(tǒng)面試方法的利用率和有效性經(jīng)常/一直使用比較/非常有效 一對一面試84%90%17 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA R

25、ECRUITING TRENDS 2018傳統(tǒng)面試雖然運(yùn)用廣泛，但也被許多人詬病。有證據(jù) 表明，傳統(tǒng)面試甚至可能使人忽視一些非常有用的信 息。面試時，那些富有魅力和領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)的候選人，往 往被面試官下意識地認(rèn)定為能力出眾，但事實(shí)卻不一 定如此。在我們的調(diào)查中，受訪者也提到傳統(tǒng)面試存 在偏見問題，難以有效衡量軟技能和弱項(xiàng)。例如，僅 僅通過聊天，很難評估候選人是否具有勇氣和魄力， 也很難發(fā)現(xiàn)一個人做事是否缺乏條理。但傳統(tǒng)面試有一定缺陷， 尤其難以衡量軟技能69%| 難以評估候選人的軟技能63%|難以了解候選人的弱項(xiàng)48%|面試官存有偏見37%|招聘流程太長21%|不知道問哪些問題好傳統(tǒng)面試在中國招聘

26、人員眼中的主要缺陷18 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 201847%26%28%35%視頻面試 (機(jī)器提問)18%19%相比傳統(tǒng)方法 更客觀、更少偏見候選人無法謊稱或夸大 自己的技能五種面試新方法現(xiàn)已進(jìn)入人們視野，有望改進(jìn)舊有模式。工作試用類似于演員試戲選角，讓候選人實(shí)際開展一項(xiàng)工作，并獲得報(bào)酬，企業(yè)能夠在此過程中觀察其技能水平和性格特點(diǎn)。 軟技能評估是一種在線測試，衡量的是團(tuán)隊(duì)協(xié)作和好奇心等特征，有助于全面了解候選人，盡早淘汰不符合要求的人。休閑環(huán)境中的面試通常在進(jìn)餐時進(jìn)行，能展現(xiàn)候選人在自然狀態(tài) 下與人交流時的真

27、實(shí)面貌。虛擬現(xiàn)實(shí) (VR) 將候選人帶入一個模擬的三維環(huán)境中，以便其參觀辦公室、展現(xiàn)技能或開展面試，有助于雙方更實(shí)際地評估相互之間是否契合。視頻面試通 過單方面的錄影或直播進(jìn)行，有助于企業(yè)在非常短的時間內(nèi)，觸達(dá)更廣泛的人才群體。對于面試新工具這一招聘新趨勢，中國的招聘人員和用人經(jīng)理持更為樂觀的態(tài)度，他們認(rèn)為工作試用、虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)等有助于候選人更好了解工作環(huán)境。此外，44% 的中國招聘人員 表示，其公司在未來會愿意嘗試此類新方法，這一比例遠(yuǎn)高于全球平均水平。新工具正不斷涌現(xiàn)以彌補(bǔ)傳統(tǒng)面試缺陷最 有 用 的 創(chuàng) 新 面 試 方 法非 傳 統(tǒng) 面 試 方 法有 望 在 中 國 得 以 運(yùn) 用 的 首

28、 要 原 因更真實(shí)地反映候選人 的性格候選人可以通過實(shí)踐 了解職位契合度69%59%軟技能評估59%58%工作試用54%62%輕松環(huán)境下的評估53%54%虛擬現(xiàn)實(shí)參觀、技能測試以及面試全球中國19 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018創(chuàng)新面試手段，借力VR技術(shù)，海航進(jìn)一步深 化雇主品牌案 例 分 析創(chuàng)新面試手段，高效評估軟性技能逐步引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、半結(jié)構(gòu)化面試以及游戲面試等多種新型面試方式，其中游 戲面試特指樂高公司開發(fā)的“樂高認(rèn)真玩”產(chǎn)品，在面試中面試官通過觀察候選人 “ 玩游戲”的過程，考察其在創(chuàng)新意識、業(yè)

29、務(wù)開拓、領(lǐng)導(dǎo)力、組織溝通潛質(zhì)。采用視頻面試，優(yōu)化候選人面試體驗(yàn)考慮到人才招聘的地域性限制，無法實(shí)現(xiàn)讓每一個候選人都來到總部進(jìn)行面試， 海 航通常采用Skype、微信等手段進(jìn)行線上視頻面試，從而實(shí)現(xiàn)了面試時間的靈活性， 最大限度的優(yōu)化面試體驗(yàn)，也相應(yīng)的提升了團(tuán)隊(duì)的招聘效率。引入VR技術(shù)，塑造創(chuàng)新企業(yè)形象無論是在線下校招現(xiàn)場，還是線上微信公眾號，海航充分利用VR技術(shù)，通過音樂和 360度全景圖片，實(shí)現(xiàn)了“立方寸之所，一覽海航”，讓參與者近距離感受到世界500強(qiáng)企業(yè)的辦公環(huán)境和企業(yè)文化，向候選人傳遞了優(yōu)秀的企業(yè)形象。加強(qiáng)人才互動，深度打造雇主品牌海航通過持續(xù)完善面試招聘流程，不斷創(chuàng)新面試手段，借力V

30、R技術(shù)，與候選人形 成了良好的互動關(guān)系，增強(qiáng)了雇主品牌吸引力。海 航 的 具 體 創(chuàng) 新 實(shí) 踐 如 下2010年以來，海航的國際化步伐不斷加快，實(shí)現(xiàn)了海外業(yè)務(wù)的跨越式發(fā)展，初步形成了以香港為國際化發(fā)展 橋頭堡輻射五大洲，涉及航空、物流、金融等各行業(yè)的國際化布局。全新的全球化布局對海航的人才戰(zhàn)略設(shè) 定了新的目標(biāo)。海航渴望得到擁有清晰職業(yè)規(guī)劃、強(qiáng)烈進(jìn)取意識的人才，只有愿意迎接新的挑戰(zhàn)，不斷學(xué)習(xí)，才能成為海航 的頂尖人才。在突破傳統(tǒng)面試模式方面，海航逐步引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、半結(jié)構(gòu)化面試以及游戲面試等多種 新型面試手段，短時間內(nèi)對候選人的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、問題解決能力、個性和領(lǐng)導(dǎo)潛力等軟性特質(zhì)進(jìn)行快速甄

31、 別。同時，海航還引入VR技術(shù)，全方面、近距離展示工作環(huán)境和企業(yè)文化，吸引更多候選人參與互動，增強(qiáng) 了企業(yè)的雇主品牌吸引力?！靶滦兔嬖嚪绞降牟捎?，也是企業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新 的一個體現(xiàn)，幫助應(yīng)聘者樹立企業(yè)具備良好 創(chuàng)新意識的積極印象?！皹犯哒J(rèn)真玩”、 VR科技等新方式新技術(shù)，能夠向候選人展 示求新求變、走在前端的企業(yè)形象，與眾不 同才能記憶深刻，可以增強(qiáng)企業(yè)的雇主品牌 吸引力?！敝芄飧：：骄频?投資集團(tuán)招聘 總監(jiān) 全球校企 關(guān)系總監(jiān) 20 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018JU S T I NP I N C H B A C

32、 KCITADEL人才招聘負(fù)責(zé)人技能評估準(zhǔn)確度提高觀察候選人在模擬Citadel實(shí)際工作的高壓狀態(tài)下的表現(xiàn)，可以更準(zhǔn)確地預(yù)測候選人 的工作表現(xiàn)。評價(jià)客觀性提升工作試用衡量的是實(shí)際工作表現(xiàn)，而非面試技巧、過往經(jīng)驗(yàn)或前任雇主，因而可以 減少偏見。候選人體驗(yàn)優(yōu)化參與競賽贏得獎金是一個充滿樂趣和令人興奮的過程，而工作試用也讓候選人得以 體驗(yàn)作為員工在公司工作的感受，有助于其評估契合度。雇主品牌增強(qiáng)這一系列活動本身也為Citadel 吸引了大量關(guān)注，活動的推廣過程也是針對關(guān)鍵目 標(biāo)人才群體的互動營銷機(jī)會。為了提升技術(shù)人才招聘的效率，Citadel公司借鑒了一些精英組織招募人才的方法。美國職業(yè)橄欖球大聯(lián)盟

33、 (NFL)的教練不會讓候選球員描述自己如何接住橄欖球，而是觀察他們在球場上的實(shí)際表現(xiàn)。Citadel以同樣的 思路與CorrelationOne合作，設(shè)計(jì)了為期一整天的工作試用競賽活動，邀請約100名學(xué)生參與，利用數(shù)據(jù)解 決實(shí)際商業(yè)問題，并贏取獎金。招聘人員借此觀察學(xué)生們在團(tuán)隊(duì)中的工作表現(xiàn)，并利用標(biāo)準(zhǔn)化流程評估他們的 各方面素質(zhì)從編程能力到思維方法，從領(lǐng)導(dǎo)能力到協(xié)作精神。截至目前，這項(xiàng)競賽已吸引超過一萬名參 與者，為這家公司積累了豐富的人才儲備，并從中聘用了數(shù)十名新員工。持續(xù)時間更長的工作試用活動也很受青睞。敬請了解Automattic公司為期2-6周的工作試用以及Weebly公司 為期一周

34、的工作試用。影 響力“別再面試了，來試工吧。”CITADEL借助工作試用， 近距離觀察候選人工作表現(xiàn)案 例 分 析21 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018招聘效率提高聯(lián)合利華將招聘時間縮短了75%。約80%進(jìn)入最后一輪的候選人會最終獲聘，這樣 一來，招聘團(tuán)隊(duì)可以將時間和精力集中在最優(yōu)秀的候選人上。人才多元化提升聯(lián)合利華求職申請庫中的美國學(xué)校數(shù)量已上升至2,600所，是前一年數(shù)量的三倍， 性別、族裔和社會經(jīng)濟(jì)狀況的多元化也提升到了新的高度。候選人體驗(yàn)優(yōu)化候選人的整個端到端流程可在兩周內(nèi)完成 (此前需要四到六個月)，

35、每一個階段都將 獲得個性化反饋?！罢衅负腿瞬攀袌龈窬忠呀?jīng)變化，我們的 員工隊(duì)伍現(xiàn)在有50%是千禧一代，而我們 從前依賴人工、繁瑣費(fèi)力的招聘流程已經(jīng) 用了許多年沒變了。以前，我們在招聘中 關(guān)注的是經(jīng)驗(yàn)而非潛力，但對于領(lǐng)導(dǎo)型人 才的素質(zhì)要求，過去和未來是不同的。我 們從前的流程已經(jīng)不能適應(yīng)如今互聯(lián)世界 的要求了。”為了對25萬份學(xué)生求職申請進(jìn)行層層篩選，最終聘用幾百名應(yīng)屆生，聯(lián)合利華曾經(jīng)需要四到六個月時間。 但是，到2020年，隨著千禧一代占其員工隊(duì)伍比例預(yù)計(jì)達(dá)到60%，這家公司需要提升招聘速度。為此，聯(lián) 合利華拋棄了傳統(tǒng)簡歷和電話篩選過程，開始采用端到端的數(shù)字化流程。這一流程始于移動端的一張申請

36、 表，可通過領(lǐng)英檔案自動填充、快速提交。符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人進(jìn)入下一輪的游戲化評估，這是由Pymetrics 設(shè)計(jì)的12個游戲，旨在評估候選人的契合度。得分排在前三分之一的候選人進(jìn)入視頻面試階段，其面試 問答通過Hirevue平臺錄制，然后通過算法進(jìn)一步縮小候選人范圍。最后一個階段是在聯(lián)合利華“發(fā)現(xiàn) 中心”(DiscoveryCentre)開展的“企業(yè)生活體驗(yàn)日”活動，邀請候選人親身體驗(yàn)在聯(lián)合利華的工作狀態(tài)，同 時接受公司領(lǐng)導(dǎo)的評估。聯(lián)合利華借力創(chuàng)新篩選工具，招聘時間縮短75%案 例 分 析影響力ME L I S S AG E EK E ECHRO戰(zhàn)略總監(jiān)，聯(lián)合利華 22 | LinkedIn T

37、alent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018個人簡歷傳統(tǒng)電話篩選傳統(tǒng)面對面面試領(lǐng)英檔案軟技能評估傳統(tǒng)面對面面試和/或和視頻面試虛擬現(xiàn)實(shí)評估和/或和/或工作試用 (以小組形式開展，時間較短)工作試用 (針對個體開展，時間較長)舊有模式 創(chuàng)新模式 錄用和/或非正式場合面試錄用面試的未來，現(xiàn)已到來結(jié) 論傳統(tǒng)招聘流程并不完美，而且代價(jià)高昂，因此需要重新設(shè)計(jì)也不足為奇。軟技能測試和視頻面試以潛力而非經(jīng)歷為標(biāo) 準(zhǔn)，可快速且大規(guī)模篩選候選人，正在大舉替代傳統(tǒng)電話篩選。企業(yè)也開始利用工作試用，在傳統(tǒng)面試之后對候選人 進(jìn)行小組復(fù)試，在更長的時間段中對他們加以評估。

38、另外，虛擬現(xiàn)實(shí)評估與實(shí)地到場面試結(jié)合，最后加以非正式場合 面試，為最終決定是否錄用提供了更多的觀察角度。未來將出現(xiàn)更多創(chuàng)新面試方法，企業(yè)對傳統(tǒng)面試的依賴也將越來 越少。23 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 201854%澳大利亞61%東南亞59%中國61%印度58% 中東及北非67%南非58%土耳其47%北歐 55%德國46%法國49%英國67%巴西70%墨西哥52%美國51%加拿大全球各地的 重視程度認(rèn)為創(chuàng)新面試方法“非?！被颉皹O其”重要的招聘人員比例56%全球平均24 | LinkedIn Talent Solut

39、ions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018中國人才招聘趨勢報(bào)告 2018大數(shù)據(jù):企業(yè)發(fā)展新動力大 數(shù) 據(jù) 使 用 現(xiàn) 狀未 來招聘人員青睞大數(shù)據(jù)的力量招聘一直以來是與人打交道的職業(yè)，但現(xiàn)在開始也與 數(shù)字打起了交道。我們的研究顯示，許多招聘人員和 用人經(jīng)理已經(jīng)在工作中利用大數(shù)據(jù)，更多人很可能在 未來兩年也將開始利用。沒錯，用數(shù)據(jù)來指導(dǎo)人才決策并不是什么新概念。但 新趨勢是可用的數(shù)據(jù)量以及分析速度的大幅提升；新 趨勢是數(shù)據(jù)現(xiàn)在可以預(yù)測錄用結(jié)果，而非只是追蹤招 聘流程；新趨勢是數(shù)據(jù)可以為機(jī)器賦予智能，也就是 人工智能 (AI)，助力您做出更明智的招聘決策。為了 在大數(shù)據(jù)競

40、爭中立于不敗之地，最成熟的企業(yè)正在努 力整合自己擁有的每一條數(shù)據(jù)。這些企業(yè)不僅擁有社 交媒體和宣講活動的戰(zhàn)略，現(xiàn)在也制定了人才招聘智 能化戰(zhàn)略。我們的全球研究顯示，許多招聘人員和用人經(jīng)理已經(jīng) 在工作中利用大數(shù)據(jù)，更多人很可能在未來兩年也將 開始利用。在中國，這個比例更顯著。相較于世界其他地方的企 業(yè)，更多中國企業(yè)正在意識到大數(shù)據(jù)在招聘和保留人 才方面創(chuàng)造的重大價(jià)值，他們也更傾向于在招聘實(shí)踐 中運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析，提高效率。全球中國64%65%的人才招聘人員至少“有時”使用大數(shù)據(jù)全球中國79%90%的人才招聘人員至少“有可能”在未來兩年開始使用大數(shù)據(jù)26 | LinkedIn Talent Solu

41、tions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018企業(yè)利用數(shù)據(jù)是為了解答各類人才相關(guān)問題，但最終 目的可以歸結(jié)為以下兩者之一: 為了理解招聘相關(guān)問 題，或?yàn)榱藞?zhí)行增長戰(zhàn)略。我們發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)最常見的 用途是為了更好地理解人才流失、技能缺口、薪酬待 遇等問題。舉例而言，如果要探究員工離職原因，可 以查閱員工問卷、360 度評價(jià)、薪酬歷史和晉升歷 史，從而最終形成答案。在中國，人才數(shù)據(jù)主要用于提升保留率，根據(jù)市場水 平為候選人提供更好的待遇。然而，有一些隱含在人 才數(shù)據(jù)中的行業(yè)趨勢，仍未能得到有效挖掘。例如通 過人才大數(shù)據(jù)來分析和制定企業(yè)未來的戰(zhàn)略規(guī)劃（例 如人力規(guī)劃問題），這方

42、面尚未引起中國企業(yè)的足夠 重視。提升人才保留率是 利用數(shù)據(jù)的最大動因大數(shù)據(jù)對于人才招聘的主要用途提升保留率56%56%評估技能缺口50%43%提供更好的待遇50%56%了解候選人的訴求46%48%開展勞動力規(guī)劃41%33%預(yù)測候選人能否成功39%38%評估人才供需關(guān)系38%38%對比競爭對手的人才指標(biāo)31%38%預(yù)測招聘需求29%33%全球中國27 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018中國企業(yè)的上層決策者 需更多使用人才大數(shù)據(jù)我們不難發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)中人才大數(shù)據(jù)的使用主要還 是集中在招聘實(shí)施者和相關(guān)負(fù)責(zé)人，而通過對比

43、全球 的數(shù)據(jù)，可以看到在全球上層決策者使用大數(shù)據(jù)則更 多，而這與上述的數(shù)據(jù)使用情況是一致的。中國企業(yè) 的招聘人員更關(guān)注如何通過數(shù)據(jù)分析，在短期內(nèi)提升 招聘效率，但缺乏對于長期戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)注。哪些人在利用招聘和人才相關(guān)數(shù)據(jù)全球中國招聘人員43%48%HR70%73%人才招聘負(fù)責(zé)人34%43%人才分析團(tuán)隊(duì)19%20%首席高管20%11%用人經(jīng)理25%22%28 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018卓越的招聘人員借力大數(shù)據(jù)脫穎而出“數(shù)據(jù)分析不斷改造著我們的工作方式， 我們也即將見證人力資源這一職業(yè)領(lǐng)域 中最大的變革。我們

44、已經(jīng)開始尋找具有 數(shù)據(jù)理解、闡釋和運(yùn)用能力的人力資源 專業(yè)人員我認(rèn)為，這一趨勢還將繼 續(xù)下去?！盌AW NKLI NG H OFFE R微軟人力 資源業(yè)務(wù)洞察總 經(jīng)理 的人才招聘人員認(rèn)為 大數(shù)據(jù)可以幫助自己升職69% VS82%全球中國招聘和保留最優(yōu)秀的人才，是企業(yè)在今日世界的制勝之道。正因如此，作為招聘人員的您時刻面臨 壓力，需要更快找到更多具備專業(yè)技能的人才。事實(shí)上，大數(shù)據(jù)正是您實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的途徑。當(dāng)大 家眾說紛紜，各自主張應(yīng)該招聘誰、如何招聘、在哪里招聘的時候，您可以用數(shù)據(jù)說話，穩(wěn)坐人才 招聘的“頭把交椅”。難怪中國82%的人才招聘人員認(rèn)為，善用數(shù)據(jù)，可以幫助自己獲得職場晉升。 不會使用

45、數(shù)據(jù)的人呢？只能望塵莫及。掌握大量人才數(shù)據(jù)，您可在人才戰(zhàn)略的決策過程中獲得更多發(fā)言權(quán)，還可以借力大數(shù)據(jù)洞察，更好 地完成工作。顯然，中國企業(yè)的招聘人員深諳此道。他們普遍認(rèn)識到要想提升個人招聘業(yè)績，成為“卓越的”招 聘者，人才數(shù)據(jù)分析的能力更加重要。他們也更加注重使用數(shù)據(jù)在自己職業(yè)生涯發(fā)展中的重要性。29 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018數(shù)據(jù)質(zhì)量不佳，已成大數(shù)據(jù)分析首要障礙天下沒有完美的數(shù)據(jù)來源，而當(dāng)多個團(tuán)隊(duì)把各種數(shù)據(jù)來源整合在一起，試圖解答一個問 題時，可靠性更將大打折扣。我們的調(diào)研顯示，數(shù)據(jù)質(zhì)量是大數(shù)據(jù)運(yùn)用的

46、主要障礙。第 二大障礙則是從哪里尋找數(shù)據(jù)。即將于2018年推出的領(lǐng)英人才洞察 (LinkedIn Talent Insights)是一種自助式數(shù)據(jù)分析服務(wù)， 提供實(shí)時、深入的人才統(tǒng)計(jì)數(shù)字和趨勢。用戶只需輕點(diǎn)鼠標(biāo)，即可利用領(lǐng)英豐富的全球數(shù) 據(jù)集，達(dá)成可信度極強(qiáng)的結(jié)果，對于數(shù)據(jù)使用沒有任何學(xué)歷門檻限制。當(dāng)然，我們的數(shù)據(jù) 也難免存在偏倚，但可以為您省卻一些往往有損于數(shù)據(jù)質(zhì)量的管理和分析步驟。47%| 數(shù)據(jù)質(zhì)量不佳16%|太貴25%|不確定從哪里獲取數(shù)據(jù)11%|不確定如何使用數(shù)據(jù)1%|其他中國企業(yè)招聘人員運(yùn)用大數(shù)據(jù)的最大障礙30 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA

47、RECRUITING TRENDS 2018周光福海航酒店 投資集團(tuán)招聘 總監(jiān) 全球校企 關(guān)系總監(jiān) 深入洞察人才大數(shù)據(jù)，海航大大提升招聘質(zhì)量，優(yōu)化戰(zhàn)略決策案 例 分 析招聘渠道匹配性分析細(xì)化招聘目標(biāo)分析現(xiàn)有的領(lǐng)英、獵聘、智聯(lián)、官網(wǎng)、內(nèi)部推薦等渠道的投遞數(shù)量、簡歷質(zhì)量和目 標(biāo)人 才反饋速度等招聘效果，統(tǒng)計(jì)近年來中高端、普通白領(lǐng)、應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘來源，將現(xiàn) 有渠道進(jìn)行3級劃分，對招聘崗位進(jìn)行匹配，定向發(fā)布職位，從源頭上細(xì)化分解招聘目 標(biāo)。構(gòu)建崗位勝任力模型提升招聘成功率通過對在職員工的任職公司、年齡、教育水平、性格特點(diǎn)、專業(yè)能力等方面進(jìn)行分析， 制定崗位勝任力模型，補(bǔ)并完善崗位說明書，并在崗位書面

48、測評階段進(jìn)行類型匹配，大 大提升了招聘的成功率。持續(xù)監(jiān)控階段性指標(biāo)優(yōu)化招聘決策對招聘過程各個階段進(jìn)行監(jiān)控和數(shù)據(jù)采集，包括招聘廣告閱讀量、簡歷投遞數(shù)量、 初篩 數(shù)量、初面復(fù)面淘汰率、招聘/到崗時間、招聘成本、試用期離職率等招聘指標(biāo)，找出 需要優(yōu)化調(diào)整的環(huán)節(jié)，對指導(dǎo)招聘工作的改進(jìn)提供了明確方向。培養(yǎng)數(shù)據(jù)分析能力 促進(jìn)業(yè)績提升數(shù)據(jù)分析能夠幫助招聘人員梳理招聘環(huán)節(jié)，從而提升招聘人員的工作質(zhì)量和效率，短期 來說幫助實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績的提升，長遠(yuǎn)來看，這一優(yōu)秀的工作習(xí)慣能夠幫助招聘者理清思 路，促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展?！按髷?shù)據(jù)對于企業(yè)招聘非常重要，是衡量 各個招聘環(huán)節(jié)工作績效的主要依據(jù)，也是 我們制定招聘策略的重要參考

49、。”為適應(yīng)企業(yè)全球化以及轉(zhuǎn)型升級的步伐，海航在業(yè)務(wù)層面創(chuàng)新打造了更具生命力的管理和運(yùn)營戰(zhàn)略；同時在滿足公司未來發(fā)展需要時，相應(yīng)的在人力資源管理過程中，海航也走在了 時代的前列。海航認(rèn)識到，當(dāng)前人力資源管理仍然停留在粗放階段，大多數(shù)企業(yè)沒有建立科學(xué)系統(tǒng)化的管理流程。而在大數(shù)據(jù)盛行的當(dāng)今時代，人才數(shù)據(jù)分析能夠幫助招聘人員系統(tǒng)梳理現(xiàn)有招聘環(huán)節(jié)，對招聘工作進(jìn)行總結(jié)和優(yōu)化，不但能提升招聘人員的工作質(zhì)量，也能極大提高招聘工作的效率。通過對招聘過程各個階段進(jìn)行數(shù)據(jù)監(jiān)控，對候選人、員工、招聘渠 道、崗位 等方面的多維度數(shù)據(jù)進(jìn)行收集分析，海航對于選用育留等各種人才相關(guān)問題有了更深層次的理解，為招聘工作的優(yōu)化和改

50、進(jìn)提供了明確方向。人 才 數(shù) 據(jù) 作 為 制 定 優(yōu) 化 人 才 戰(zhàn) 略 的 得 力 工 具 ， 已 成 為 推 動 海 航 今 后 發(fā) 展 的 新 動 力 海 航 具 體 的 數(shù) 據(jù) 使 用 實(shí) 踐 和 效 果 如 下 ：31 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018PR I YANKATH A TO I諾華領(lǐng)導(dǎo) 力與校園招聘 助理經(jīng)理 在新辦公室選址應(yīng)該是孟買還是班加羅爾這個問題上，諾華內(nèi)部討論了數(shù)月之久。借助領(lǐng)英數(shù)據(jù)，諾華招 聘團(tuán)隊(duì)比較了兩座城市的人才資源，對比了流動性和雇主等因素。因?yàn)橹Z華多數(shù)成功錄用的員工都處

51、于職 業(yè)發(fā)展中期階段，職業(yè)發(fā)展階段也成為一個關(guān)鍵對比點(diǎn)。人才數(shù)據(jù)報(bào)告一出，孟買立刻成為贏家，因其處 于職業(yè)發(fā)展中期的人群數(shù)量遠(yuǎn)超班加羅爾。所有利益相關(guān)方都看到了這份數(shù)據(jù)之后，只用了三周時間，大 家就取得了共識，一致決定選擇孟買。人才數(shù)據(jù)助力諾華為新辦公室進(jìn)行戰(zhàn)略選址案 例 分 析加快決策速度時間就是金錢。諾華也和大多數(shù)公司一樣，不斷尋求提升速度。因此，要為辦公室 選址，僅僅依靠其申請人跟蹤系統(tǒng) (ATS) 和申請流量是不切實(shí)際的，因?yàn)楹馁M(fèi)時間 太長。人才庫報(bào)告加速了公司達(dá)成共識、采取行動的過程。挖掘被動型人才報(bào)告還幫助諾華發(fā)現(xiàn)了新的人才庫。例如，為了滿足對臨床人才的需求，團(tuán)隊(duì)必須 跳出制藥領(lǐng)域

52、。人才庫報(bào)告列出了最佳的目標(biāo)行業(yè)和公司，如醫(yī)療或保險(xiǎn)業(yè)。教育內(nèi)部業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)諾華內(nèi)部有一個團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制作人才地圖，而第三方數(shù)據(jù)有助于對全局獲得一個非常 細(xì)致的認(rèn)識。特別是因?yàn)檎衅笀F(tuán)隊(duì)來自世界各地，借助人才地圖，可以有效溝通當(dāng) 地情況。影響力“我們知道孟買和班加羅爾的人口組成結(jié)構(gòu) 都很不錯，但對于兩座城市的人才結(jié)構(gòu)差異 卻缺乏深入洞察，因而很難做出決策。但一 旦有了數(shù)據(jù)，就相當(dāng)容易了?！?2 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018RY ANDU L L AGHAN JETBLUE 航空公司 人力評估 和分析經(jīng)理 每年，Jet

53、Blue航空公司都會對照八個目標(biāo)特征，借助心理評估、結(jié)構(gòu)化面試、視頻面試和工作樣本，對12.5 萬名空乘職位申請人進(jìn)行評估。一直以來，這八個目標(biāo)人才特征都是招聘團(tuán)隊(duì)提供的。“和藹可親”是其中 之一，因?yàn)橹庇X似乎告訴人們，空乘應(yīng)該是和藹可親的。但數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)在分析乘客反饋數(shù)據(jù)時，發(fā)現(xiàn)對于“ 和藹可親”的假設(shè)其實(shí)是錯誤的，其重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及“樂于助人”。事實(shí)上，對于一位不那么和藹可親的空 乘人員，樂于助人可以起到彌補(bǔ)作用。所以，JetBlue 修改了目標(biāo)人才素質(zhì)要求，結(jié)果是:根據(jù)數(shù)據(jù)洞察，捷藍(lán)航空（JetBlue）將空乘招 聘標(biāo)準(zhǔn)由“和藹可親”轉(zhuǎn)向“樂于助人”，大 幅提升招聘質(zhì)量案 例 分 析員工參

54、與度提升這一小小的改變促成了員工參與度和保留率的提升。最值得一提的是，員工缺勤減 少了 12%，這非常重要，因?yàn)榭粘巳鼻跁?dǎo)致航班延誤和取消。乘客滿意度提高凈推薦值 (NPS) 提高了半個百分點(diǎn)，表明乘客滿意度有所提升。這一小幅提升為 JetBlue 帶來了可觀的營收增長。影響力“人們會告訴你，一份工作需要什么樣的人 來做才合適。但是，別人的想法并不一定總 是最正確的洞悉他人的各種想法，剪去 紛繁雜亂外界干擾，明確最合適的人才素質(zhì) 要求，才能對企業(yè)產(chǎn)生真正的影響。 ”33 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018數(shù)據(jù)驅(qū)

55、動者的關(guān)鍵屬性善計(jì)算者您具備高超的技術(shù)能力， 善于尋找、整理并分析大 量數(shù)據(jù)，從而解答問題。善獻(xiàn)策者您善于將故事轉(zhuǎn)化為可實(shí) 際操作的建議，使其與企 業(yè)利潤掛鉤。善提問者您善于不斷從招聘過程中提 煉洞見，探究其對企業(yè)利潤 的影響力。當(dāng)別人給出行動 建議時， 您會提問:“怎么證 明這對招聘是有利的？”善敘述者您善于將輸出的數(shù)據(jù)編織 成一個令人信服的故事。 您深知講故事的重要性， 懂得如何以口頭和書面形 式激發(fā)人們的興致。不是數(shù)學(xué)天才您也能發(fā)揮影響力大數(shù)據(jù)革命正使招聘過程越來越科學(xué)。但與此同時，如 果您并不熱衷和數(shù)字打交道，這種趨勢或許會成為一種 負(fù)擔(dān)。畢竟，選擇了招聘這一行，是因?yàn)槟矚g與人交 流

56、，而不是與表格打交道。但是，以大數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘， 其含義絕不僅僅在于處理數(shù)字，更是要求招聘人員能夠 根據(jù)業(yè)務(wù)需求，提出有價(jià)值的問題。需要有人負(fù)責(zé)摸清 數(shù)據(jù)是否存在、能否收集起來解決問題，也需要有人處 理數(shù)據(jù)、解釋其含義。最后，還需要有人將結(jié)果用可視 化的方式呈現(xiàn)出來，編寫一個有說服力的故事，并將其 轉(zhuǎn)化為可實(shí)際操作的建議。招聘人員需要明確自己擅長 或感興趣的領(lǐng)域，然后與合適的人 (或技術(shù)) 攜手合作， 各司其職。領(lǐng)英以或簡單或復(fù)雜的一系列方式利用數(shù)據(jù)，為招聘決 策提供指導(dǎo)。詳細(xì)了解領(lǐng)英如何利用數(shù)據(jù)節(jié)省招聘時間 和經(jīng)費(fèi)，同時提升自身技術(shù)人才的保留率。結(jié) 語34 | LinkedIn Talent

57、Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 201843%澳大利亞55%東南亞56%中國56%印度48% 中東及北非49%南非51%土耳其44%北歐 54%德國30%法國38%英國59%巴西61%墨西哥48%美國42%加拿大全球各地的 重視程度認(rèn)為大數(shù)據(jù)是影響招聘方式的首要趨勢的受訪者比例50%全球平均35 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018中國人才招聘趨勢報(bào)告 2018人工智能:秘密推動力人才招聘行業(yè)AI熱度不斷升溫人工智能指的是機(jī)器具備像人一樣的智慧能力。計(jì)算機(jī)可以通過編程并借助數(shù)

58、據(jù)自我學(xué)習(xí) ，從而執(zhí)行任務(wù)， 并隨著更多數(shù)據(jù)的輸入，不斷提升執(zhí)行能力。從無人駕駛汽車到搜索引擎，AI是驅(qū)動各種新技術(shù)的幕后動力， 也即將給人才招聘行業(yè)帶來一場變革。作為新一代技術(shù)，AI可以幫助招聘人員自動完成行政事務(wù)，從而加快他 們的工作速度，還可以幫助招聘人員發(fā)掘單靠個人難以洞察的信息，從而讓他們能夠更智慧地工作。我們的研 究顯示，大多數(shù)招聘人員和用人經(jīng)理已經(jīng)預(yù)見到了AI的影響力。的中國企業(yè)招聘人員認(rèn)為，AI對于未 來招聘工作至少會有一定程度的影響力79%37 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018AI將您從瑣碎乏

59、味的工作中解放出來如果一個職位要看300份簡歷、無數(shù)封郵件，招聘效率難以提升。但現(xiàn)在，您可以利用軟件同步讀取多份簡歷，大幅加速工作流程。另外，聊天 機(jī)器人可以為您解答候選人的問題。這些例子的作用疊加起來，可以為招聘人員節(jié)省大量時間。AI可以將您從手工填表的枯燥乏味中解放出來， 而對于招聘工作中較為復(fù)雜的部分，如吸引和面試候選人，一些人認(rèn)為AI的用處不大，也不足為奇。中國企業(yè)更關(guān)注如何利用人工智能，幫助招聘人員減少人為偏見，同時幫助他們把更多精力投入招聘工作本身。A I 在 中 國 企 業(yè) 招 聘 過 程 中 的 主 要 用 途64%| 篩 選61%| 培 育60%| 搜 尋36%| 排 期27

60、%| 互 動7%| 面 試A I 的 關(guān) 鍵 優(yōu) 勢 （ 中 國 ）65%節(jié)省時間29%25%提升人才多元化節(jié)省開支 (所需招聘人 員數(shù)量減少)40%找到最匹配的 候選人64%51%可以把精力投入 其他事項(xiàng)消除人為偏見38 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018相較于全球調(diào)研數(shù)據(jù)，對AI技術(shù)在招聘過程中的運(yùn)用， 中國企業(yè)招聘人員和用人經(jīng)理一般持更積極的態(tài)度，尤 其針對軟技能評估和自動化篩選等重復(fù)性工作。未來五 年，中國企業(yè)更有可能會使用AI驅(qū)動的新方法，簡化日 常招聘工作，提升招聘效率。中國企業(yè)招聘人員認(rèn)為 重復(fù)性工