管理者的十三大忌

1、 管理者的十三大忌管理者的使命在于：使各組織成員自覺、自發(fā)地協(xié)作并努力工作，完成既定的績效目標。為了完成這個使命，每個管理者應牢記以下13條管理者的禁忌，在日常的工作中，通過自身不斷的努力，成為一名稱職的管理者。 一、 逃避責任 對結果不負責任，是管理者失職的第一罪狀。常見的逃避責任現(xiàn)象是當出現(xiàn)沒有完成預期績效目標時，往往采用”編故事”、找”客觀原因”等方法，把結果責任推卸到自己以外的人或事上。 管理者之所以比一般職工收入高，是因為他們對工作績效擔負的責任比一般職工大，也就是說要對結果負責?？冃ЫY果不好時，管理者應認真反省自己的計劃、流程及方法等原因，并提出改進方案與措施，避免同一失誤的再次出

2、現(xiàn)。LoCalhoSt將組織取得的成果，客觀地歸功于實際擔當該項業(yè)務的部下，而對組織業(yè)務中的問題承擔最終的責任，這樣的管理者才能贏得部下自覺自發(fā)的協(xié)作和努力。 二、 疏于培訓 對部下不信任，不授權，不培訓，對一切工作大包大攬，致使組織后繼無人，這是管理者失職的第二條罪狀。產生這種現(xiàn)象原因大致有以下幾種：1、認為部下是”孩子”不成熟，擔心放手后部下會”捅婁子”；2、害怕”教會徒弟，趕走師傅”；3、自己不努力學習，無力培訓部下。把部下當成”孩子”的管理者，總是面面俱到地安排工作，一是不能充分發(fā)揮部下的能力，二是自己也不能騰出空來干更重要的工作。古人云：教學相長。只有最大限度的”輸出”才能夠自由地”

3、吸收”，任何人都可以體會到這種道理。技藝本身也是一種管理者必備的技能。事實上，不能自我更新的管理者，教不教會”徒弟”，也會被”趕走”。開發(fā)培養(yǎng)部下的手段之一是”給部下輕微的壓力”。你的部下沒有壓力，只要看在他在業(yè)余時間看不看專業(yè)圖書就能明白。 三、 激勵乏術 激勵乏術的管理者，不會關心部下的成長，不愿發(fā)現(xiàn)部下的動機，從不輕易地表揚部下，這是管理者失職的第三條罪狀。就好象令部下練習”射擊”，又不給部下”報環(huán)”，致使部下的工作索然無味。統(tǒng)計表明，經過激勵的職工可以提高30%的工作效率。因為，成功的行動不在于行動的本身，而是由其身后隱藏的思考及情感所引導。若能使部下從工作中激發(fā)自尊心，則可以使其對任

4、何活動都能夠給予強烈的關心，并為能展現(xiàn)更高水平的結果引以為榮。好的管理者，既會鞭策又會激勵部下，就象”后面放一只老虎，前面放一塊金錠”。 四、 喪失立場 對人”馬列主義上刺刀”，對已”雞毛撣子”，”開會不說，會后牢騷滿腹”，是管理者失職的第四條罪狀。 管理者首先應當是執(zhí)行方針政策、規(guī)章制度的表率，嚴于律已，寬厚待人。任何時候不能”混同于一般百姓”。因為，管理者在日常工作中行為言論，要比在鄭重場合的一舉一動更容易感染其部下。對于企業(yè)的問題，管理者應當積極地提出解決方案，而不是消極地發(fā)牢騷。牢騷無助于問題的解決，而只會喪失管理者本人和部下士氣。不遵守指揮及命令系統(tǒng)，等于是無視上司的權限和職務。若能

5、對位居領導地位的人表示尊敬，并遵照其意識行動，則更能夠強化團隊默契。 五、 缺乏重點 123下一頁 人員管理缺乏重點，”眉毛胡子一把抓”。出現(xiàn)問題時，不分青紅皂白，對沒有關聯(lián)的人，也一齊加以高壓式的責備，這是管理者失職的第五條罪狀。這種”家長式”的管理手法，日益被知識工作者唾棄。龐大組織的特點是，很難注意到每位成員，因此對每個人的關心尤為重要。成功的管理者，是在掌握每位組織成員的個性差異并了解其優(yōu)缺點后，進行有針對性的管理，管理應尊重個性。聰明的管理者會當眾表揚部下的成績，而單獨一對一地解決個別部下的問題。 六、 忽視利益 成本意識淡薄，”家大業(yè)大浪費點沒啥”；不計”投入”，只考慮”產出”；不

6、顧將來，只顧眼前，這是管理者失職的第六條罪狀。 不論任何事業(yè)、任何組織，若無法產生超過運營費用的附加價值。就無法長久存續(xù)。因此，管理者有責任實現(xiàn)和提高工作的附加價值，達成企業(yè)利益。認清自己的業(yè)務與效益之間的關系，保持信念并加以貫徹，要讓每位部下對自己的業(yè)務與利益關系有明確認識，即，將業(yè)務目標所預期的成果，賦予相應的附加價值金額，讓他們知道自己對公司的貢獻。 七、 迷失方向 只拉車不看路，忽視相關業(yè)務領域的動向研究，對業(yè)務目標所期的結果也沒有絲毫的遠見和激情，這是管理失職的第七條罪狀。成功的管理者要”居安思?！薄ⅰ本游Ｋ甲儭?。要學會利用條件和環(huán)境達成目標，同時也要使部下養(yǎng)成這種意識。了解對自己會

7、產生強烈影響的力量，并將此力量用于達成自己目的的行動中，并思考如何行動，正面利用此狀況及事情，視線不要偏離目標。 八、 界限不清 與部下無適當界限，嬉笑逗罵，或者跟部下卿卿我我，親昵曖昧，這是管理者失職的第八條罪狀。 部下嬉笑逗罵，會丟掉管理者的尊嚴；同個別部下關系曖昧，會失信于其他部下。不要忘記與部下在一起的時候是業(yè)務上的關系，商務上的關系。管理者雖然不能承擔部下的責任，但卻不得不對部下負責。因此，管理者有必要使部下保持一定的敬畏感。 九、 目標不明 對部下放任自流，使部下無所適從；或者對下達的業(yè)務目標，沒有明確所預期的效果和評價基準，致使績效考核含混不清，這是管理者失誤的第九條罪狀。管理者

8、若無法與部下共同研究出可以預測的業(yè)績手段，就不能進行有效的管理。如果做到與部下共同設定目標并預測期的結果和評價基準，即使因未達到績效標準，采取嚴歷處罰措施，也能得到部下的理解，使管理順利進行。適當的基準，是進行商業(yè)判斷的基礎，而具有挑戰(zhàn)性的基準能夠激發(fā)員工的自尊心和成就感。 十、 盲目輕信 盲目輕信部下的工作能力，安排業(yè)務后撒手不管，以至業(yè)務上出現(xiàn)重大失誤而不可收拾，這是管理者失職的第十條罪狀。 管理者必須將工作內容及做法傳達給部下，并徹底負起責任，確立進行工作的行動基準。因為即使是有經驗的人，也未必具備完成業(yè)務的能力。不進行訓練就可以工作的人是非常少的，而訓練要耐心，不可惰于培養(yǎng)部下。部下完

9、成業(yè)務的過程是階段性的，對錯誤要假裝視而不見，而對其進步則應大加稱贊。 十一、疏于監(jiān)督 對部下的工作不監(jiān)督，對部下的匯報缺乏核實；或者姑息部下的松懈和違紀問題，這是管理者失職的第十一條罪狀。 每個人都希望獲得別人的好感，但管理者若認為只要在公共場所中受到尊重，獲得好感即可，就無法發(fā)揮其職務的作用。部下的敬畏來自于領導者的嚴歷和公正。若不能及時對部下加以指導，將使事態(tài)惡化。必須在事態(tài)擴大之前，提出解決的方法。單純指出部下的失誤只是一種處罰，督促并糾正使其達到自己的要求則更為重要。 十二、偏愛少數 只關注成績好的部下，忽視多數一般員工尤其是績效不好的員工，使組織成員分裂、分化，整體績效的提高受到抑制，這是管理者失職的第十二條罪狀。 在獲利的企業(yè)，成績大都集中在少數可信賴的勤備員工身上。但是，優(yōu)秀的交響樂團需要每一位樂手的出色表現(xiàn)，這樣才能奏出最美麗的樂章。努力追求獲利的員工，對公司而言是非常重要的。每個人都希望獲得肯定，所以，成功的管理者就像樂隊指揮。善于激發(fā)大多數員工的工作熱情，并使他們自覺地努力和協(xié)作。 十三、操縱部下 以解雇、下崗威脅控制部下，使其惶惶不可終日；或者濫用獎勵，不惜延長出差時間使部下多領取出差津貼等