怎樣建立能征善戰(zhàn)的銷售團(tuán)隊(duì)

1、當(dāng)前文檔修改密碼：8362839如何建立能征善戰(zhàn)的銷售團(tuán)隊(duì)導(dǎo) 言銷售經(jīng)理的重要工作之一確實(shí)是建立一支合格的銷售隊(duì)伍。美國以后學(xué)家托夫勒講,對(duì)銷售員最好的注解便是市場潤滑劑。銷售經(jīng)理能否卓有成效的開展工作，最終取決于銷售人員的素養(yǎng)和能力。一個(gè)好的銷售經(jīng)理應(yīng)該是明白如何激發(fā)銷售人員的潛在能力，而不是簡單的操縱銷售員的行動(dòng)。課程目標(biāo)：1合格銷售人員應(yīng)具備的素養(yǎng)；2對(duì)銷售人員培訓(xùn)的必要性；3如何激勵(lì)銷銷售人員；4如何對(duì)銷售人員進(jìn)行行動(dòng)治理；5建設(shè)銷售團(tuán)隊(duì)的重要性；6如何提升銷售團(tuán)隊(duì)。銷售人員的招聘銷售經(jīng)理的重要工作之一確實(shí)是建立一支合格的銷售隊(duì)伍。銷售員是公司和客戶之間的紐帶，對(duì)許多客戶來講，每一個(gè)銷

2、售員對(duì)外代表的確實(shí)是公司。反過來，銷售員又從客戶那兒帶回許多公司需要的有關(guān)客戶的信息。因此，要順利開展銷售部的工作，專門大意義上取決因此否有一支素養(yǎng)高，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的銷售隊(duì)伍。美國以后學(xué)家托夫勒講,對(duì)銷售員最好的注解便是市場潤滑劑.現(xiàn)在企業(yè)最難辦的情況有兩類：一是產(chǎn)品開發(fā)的選項(xiàng)，一是產(chǎn)成品的推銷。而這些情況無不與銷售員的工作緊密相關(guān)。從一定意義上能夠如此講，選擇銷售員、培養(yǎng)銷售員、管好用好銷售員是企業(yè)能否占據(jù)市場、能否不斷拓展市場的關(guān)鍵性工作。 1銷售人員的特點(diǎn)盡管我們不能講成功的銷售員具備一套與不成功銷售人員完全不同的特點(diǎn)，但成功的銷售員確實(shí)有某些共同之處。一些研究表明，優(yōu)秀的銷售員具有一些共

3、同點(diǎn)。這些共同點(diǎn)要緊分為品質(zhì)、技能和知識(shí)三類。品質(zhì)成功銷售經(jīng)理的品質(zhì)數(shù)量并不多，其中最常提起的確實(shí)是empathy。從他人的角度考慮問題的能力。這種能力有助于制造出一種和協(xié)的的氛圍。有助于銷售人員預(yù)測客戶的行為和與客戶建立良好的關(guān)系。假如顧客感受到銷售員不了解他們的問題，這種關(guān)系難以建立。第二個(gè)重要的品質(zhì)確實(shí)是自我激勵(lì)。成功銷售員的收入相對(duì)較高，但這只是自我激勵(lì)的結(jié)果，而不是激勵(lì)的動(dòng)力。許多人相信銷售員只是為鈔票而工作，但成功的銷售員卻能在銷售活動(dòng)中享受歡樂。自制力是銷售人員從失敗中恢復(fù)的能力。對(duì)銷售員，當(dāng)放下一個(gè)電話時(shí)就可能是一次失敗。銷售員聽到的“不”遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“是”。在最近的研究表明，好的

4、銷售員的品質(zhì)中老實(shí)排在第一。這種品質(zhì)也許是當(dāng)今市場的關(guān)鍵，因?yàn)樗墙⑿湃蔚幕A(chǔ)。除了以上四點(diǎn)外，還有一些品質(zhì)也是特不重要的：自律；智力；制造力；靈活性；適應(yīng)力；毅力；個(gè)性等；盡管各公司對(duì)這些品質(zhì)的要求有所不同，然而，empathy、自我激勵(lì)、老實(shí)是銷售生涯成功的基礎(chǔ)。技能僅有某些品質(zhì)是不夠的。成功銷售員有著比一般銷售員更有效的技能。這此技能要緊包括：溝通技能；一般認(rèn)為，銷售人員有良好的口才叫做溝通技能。然而，溝通是一個(gè)聽講的雙向過程。傾聽也許是是銷售人員最重要的的技能。一位經(jīng)理講到：“這些年來，我通過傾聽買的東西比通過夸夸夸其談多得多?！狈治黾寄埽话褑栴}分解并解決問題的能力在當(dāng)今顧問型銷售中

5、來得特不重要。有這么一句話：“發(fā)覺問題確實(shí)是解決了一半的問題。”優(yōu)秀的銷售人員有通過表象看本子質(zhì)的的能力。這種能力部分一源于傾聽，同時(shí)也來源于提問題的能力。組織技能；組織與時(shí)刻治理技能是相關(guān)的，因?yàn)楹笳呤聦?shí)上確實(shí)是對(duì)時(shí)刻的組織能力。組織能力確實(shí)是把使各種因素處于有序的狀況的能力。因?yàn)殇N售員掌握著大量的顧客信息、產(chǎn)品信息、行業(yè)信息和經(jīng)濟(jì)信息。每種信息都必須以可用的方式組織起來。時(shí)刻治理技能。正確可能時(shí)刻需求和安排日常行動(dòng)是特不重要的。因?yàn)?，一個(gè)銷售員通常用1/3的時(shí)刻來與顧客面對(duì)面交流。增加與顧客會(huì)面的時(shí)刻就有助于增加銷售額。優(yōu)秀的銷售員通常花大量的時(shí)刻在20%的顧客身上，因?yàn)樗麄儙?0%的銷

6、售額。同時(shí)，他可不能忽視小顧客因?yàn)樗麄兙哂幸院筚徺I的潛力。技能能夠培養(yǎng)。技能能夠看作是銷售員品質(zhì)的行動(dòng)化。許多人可怕人員銷售的挑戰(zhàn)，而另一些人不愿選擇銷售職業(yè)。因?yàn)樗麄儾幌嘈潘麄兡軐W(xué)會(huì)成功的技能。這種錯(cuò)誤的觀念在于把銷售看作一個(gè)整體，而不是對(duì)技能和行為的組合。通過把銷售工作拆分，人們就能從每個(gè)導(dǎo)致成功的工作做起。知識(shí)第三項(xiàng)使銷售人員脫穎而出的品質(zhì)確實(shí)是知識(shí)。通常銷售員應(yīng)該掌握的知識(shí)包括：產(chǎn)品知識(shí)；客戶知識(shí)；產(chǎn)業(yè)知識(shí)；競爭的知識(shí)；自己公司的知識(shí)。通常，頭兩項(xiàng)被視為最重要的。培訓(xùn)是正式的提供給銷售員一些知識(shí)。然而，假如只是如此的話，銷售員會(huì)專門快落伍的。既然所有人不可能獲得所有的情況的信息，關(guān)于銷

7、售員來講，在需要信息時(shí)明白如何去查找和收集就特不重要?？傊?，在聘銷售人員時(shí)，銷售經(jīng)理必須記住那些導(dǎo)致成功的個(gè)人特點(diǎn)。然而，他必須認(rèn)識(shí)到選擇不是僅僅建立在一兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之上。因此，有此品質(zhì)是特不重要的。好的銷售人員會(huì)和他的顧客和行業(yè)一同成長。2選擇與招聘程序工作分析與描述成功銷售人員的特點(diǎn)只是一些普遍共同點(diǎn)。每個(gè)公司和銷售職位差不多上不同的，銷售經(jīng)理在聘用前，要通過對(duì)每個(gè)特定職位需求相關(guān)的特點(diǎn)進(jìn)行分析。工作與銷售員的匹配是招聘優(yōu)秀銷售員的關(guān)鍵。對(duì)某項(xiàng)工作的理解是招聘過程的起點(diǎn)。工作描述是正式的對(duì)工作要求。銷售經(jīng)理往往不是唯一的招聘決策人，如人力資源部也會(huì)參與招聘過程。人力資源部的人員可能性認(rèn)識(shí)不到職

8、務(wù)描述的過時(shí)，他們選擇的人員可能不一定都適合需要的位置。工作分析需要考慮以下因素：市場。誰是銷售員的訪問對(duì)象？市場是由批發(fā)商依舊最終用戶組成？其它人對(duì)購買決策是否有阻礙（比如工程師）？產(chǎn)品線。產(chǎn)品是否標(biāo)準(zhǔn)化？產(chǎn)品的技術(shù)水平如何？產(chǎn)品是否需要適合不同消費(fèi)者的個(gè)不需求？任務(wù)與責(zé)任。工作是否需要專門的技能？交通工具的種類？自主權(quán)。銷售員在銷售決策上有多大的自主權(quán)？他與上級(jí)聯(lián)系的頻率。當(dāng)在大學(xué)招聘時(shí)，銷售經(jīng)理需要考慮的不僅是求職者的學(xué)歷，還要考慮其課外活動(dòng)，如是否勤工儉學(xué)。當(dāng)招聘成熟銷售員時(shí)，需要考慮其以產(chǎn)銷售的產(chǎn)品種類、行業(yè)、組織方式等。招聘過程銷售員招聘過程，如圖表5-1所示。圖表5-1銷售員招聘

9、過程步驟活動(dòng)成果工作分析工作描述人力資源需求打算人力資源需求講明招募打算、實(shí)施、操縱合格的工作申請(qǐng)人員初選推舉、背景調(diào)查、申請(qǐng)表、面談工作申請(qǐng)人縮小的選擇范圍錄用智力測驗(yàn)、工作事例考察或情景測試、個(gè)人資料分析、面試新銷售員職前安排熟悉公司的政策、程序和福利工作安排職員與公司需要的最佳匹配培訓(xùn)勝任目前或今后的工作工作績效評(píng)價(jià)有關(guān)過去和現(xiàn)在的工作情況的反饋，對(duì)今后工作的打算招聘過程的起點(diǎn)是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源打算活動(dòng)的一般結(jié)果。在招聘之前，銷售經(jīng)理要明確以下幾點(diǎn)：所需銷售員的個(gè)人特點(diǎn)要求。什么時(shí)候需要？以便提早向人力資源部門提出打算。銷售員的來源，是向公司內(nèi)招聘，依舊向外招聘。是

10、向社會(huì)招聘依舊向?qū)W校招聘。外部招聘的方法。如招聘廣告、測試內(nèi)容等等。招聘過程的治理、評(píng)價(jià)和操縱招聘工作是最容易發(fā)生失誤的工作之一。在招聘過程中，為了幸免失誤，應(yīng)該注意以下事項(xiàng)：申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷必須按時(shí)送達(dá)招聘部門；凡需要申請(qǐng)者與銷售經(jīng)理雙方見面的活動(dòng)，都必須以同一規(guī)定時(shí)刻為標(biāo)準(zhǔn)；公司應(yīng)及時(shí)對(duì)申請(qǐng)者的工作申請(qǐng)作出書面答復(fù)；申請(qǐng)者與公司間的討價(jià)還價(jià)，以及雙方達(dá)成的聘用條件，都必須依照公布的招聘規(guī)定進(jìn)行評(píng)價(jià)，并予以記錄。未同意公司所提供的聘用條件的申請(qǐng)者的有關(guān)資料應(yīng)保存一段時(shí)刻；如需通過中介機(jī)構(gòu)來招聘，就認(rèn)真考慮招聘機(jī)構(gòu)的工作能力。為了提高招聘工作的效率，要對(duì)過去和現(xiàn)在的招聘過程進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，

11、應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人的成本；從每個(gè)招聘來源中得到的個(gè)人簡歷的數(shù)量和質(zhì)量；實(shí)際錄用數(shù)量與打算招聘數(shù)量的比率；對(duì)面談后拒絕同意所提供工作的申請(qǐng)者進(jìn)行調(diào)查分析；應(yīng)聘者同意與拒絕所提供工薪的情況等等。3招聘的方法求職申請(qǐng)表對(duì)申請(qǐng)者的選擇過程，是在人力資源部門收到申請(qǐng)表以后開始的。求職申請(qǐng)表沒有統(tǒng)一的格式，但它只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況。有人曾對(duì)美國200個(gè)組織使用的申請(qǐng)表進(jìn)行了研究，發(fā)覺96%以上的申請(qǐng)表存在一個(gè)或一個(gè)以上法律上站不住腳的問題。依照就業(yè)機(jī)會(huì)均等原則和美國判例法，任何可能導(dǎo)致對(duì)婦女、少數(shù)民族、殘疾人，或4070歲中老年人就業(yè)產(chǎn)生卑視阻礙的問

12、題，任何與工作的職業(yè)要求無關(guān)的問題，任何可能侵犯個(gè)人隱私的問題，都應(yīng)從求職申請(qǐng)表中刪除。這一點(diǎn)以我國企業(yè)有一定的借鑒意義。面談面談是聘用過程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。面談應(yīng)該努力做到：確定依照面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性；發(fā)覺阻礙面談?wù)咄茢嗔Φ母鞣N心理因素。通過研究發(fā)覺，面談并不是那么可靠，其緣故在于，聘用的面談要受多種因素的阻礙，例如，第一印象、對(duì)比效應(yīng)以及其它非客觀因素的阻礙。然而，一些研究表明，在滿足下列條件時(shí)，面談是比較有效的：面談僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，且這些內(nèi)容經(jīng)工作分析證明是對(duì)工作成敗至關(guān)重要的；面談按一套具體規(guī)則進(jìn)行，使面談?wù)叩男袨橐?guī)范化；面談?wù)咄ㄟ^訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的

13、為。只是這一點(diǎn)是不容易做到的。測試評(píng)價(jià)和聘用過程的目標(biāo)，是確定在聘用測試中得高分的申請(qǐng)者。在人員聘用的決策中，往往有兩種聘用錯(cuò)誤：聘用了本應(yīng)被淘汰的人和淘汰了本應(yīng)被聘用的人。這兩種錯(cuò)誤能夠通過可靠性和有效性來幸免。測試的可靠性（信度）假如一項(xiàng)測試沒有產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者在可能產(chǎn)生錯(cuò)誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項(xiàng)測試就被認(rèn)為是可靠的。那個(gè)地點(diǎn)所謂的“錯(cuò)誤”，是指導(dǎo)致一個(gè)人所得到的分?jǐn)?shù)與他的真實(shí)分?jǐn)?shù)不一致的任何因素，例如，進(jìn)行測試的時(shí)刻、所選的樣本以及評(píng)價(jià)者的差異。所謂“一致性”，是指通過一定的時(shí)刻后，一個(gè)人分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性或可靠性。在聘用過程中，一般只通過一次評(píng)價(jià)，例如，一次筆試、一次軀體檢查、一次面談、填

14、寫一次申請(qǐng)表等。因此，評(píng)價(jià)過程必須在內(nèi)容、治理和評(píng)分方面標(biāo)準(zhǔn)化，才能保證從評(píng)價(jià)結(jié)果中對(duì)一個(gè)人的能力的最真實(shí)、最準(zhǔn)確的描述/測試的可靠性，能夠通過計(jì)算獨(dú)立獲得的兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行可能。測試的有效性（效度）效度是指“測試的結(jié)果是否與工作有關(guān)”。換句話講，測試的結(jié)果是否能夠作為預(yù)測其今后工作的依據(jù)？不具效度的測試，是不能作為職員選擇的工具的。聘用過程中有兩種要緊的測試效度，這確實(shí)是準(zhǔn)則效度和內(nèi)容效度。所謂準(zhǔn)則效度，是指人們所測量到的結(jié)果（如測試分?jǐn)?shù)）下某項(xiàng)準(zhǔn)則（如在職績效）的相關(guān)程度。假如測試成績好的應(yīng)聘者以后在工作中表現(xiàn)專門好，而測試成績差的以后在工作中表現(xiàn)也差，就表不這一測試具有準(zhǔn)則效度

15、。內(nèi)容效度是指測試的項(xiàng)目（如打字），能充分代表（如打字員）工作內(nèi)容的程度。為此，需要先找出足以代表工作內(nèi)容并對(duì)工作績效具有關(guān)鍵作用的工作行為，并在相當(dāng)真實(shí)的環(huán)境中進(jìn)行測試。保證測試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測試的方法和工具；進(jìn)行測試；查找測試成績與準(zhǔn)則之間的關(guān)聯(lián)性；交叉驗(yàn)證與再驗(yàn)證。 案例：-銷售配額引發(fā)的問題超級(jí)地磚公司有一項(xiàng)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度，是以銷售量與所指定的銷售配額的關(guān)系為基礎(chǔ)來給付獎(jiǎng)金。銷售配額是由治理人員依照每個(gè)銷售員銷售地區(qū)內(nèi)的客戶類型、競爭情況，以及前一年公司業(yè)績和銷售員個(gè)人業(yè)績綜合計(jì)算出來的。該獎(jiǎng)勵(lì)制度在實(shí)施過程中產(chǎn)生了以下幾個(gè)問題，請(qǐng)?zhí)岢鼋鉀Q這些問題的建議。1目

16、前，那些表現(xiàn)最好的銷售人員的客戶太多了。從公司的最好能減縮銷售人員的服務(wù)地區(qū)，并增加一些新的銷售員。然而杰出銷售員抗議，認(rèn)為這是在對(duì)他們的成就進(jìn)行懲處。2成績最好的銷售員也抱怨其配額每年都在增加，同時(shí)是以他們過去的成就為基礎(chǔ)。他們覺得這有點(diǎn)類似于鞭打快牛。3治理人員認(rèn)為，公司沒有取得足夠的新客戶。他們認(rèn)為，所謂的市場開發(fā)，確實(shí)是吸引從未采購超級(jí)地磚產(chǎn)品的建筑材料商店成為自己的顧客，而這項(xiàng)任務(wù)往往需要在數(shù)年后才會(huì)見到成效。現(xiàn)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度可能無法激勵(lì)職員從事這類工作。4當(dāng)某銷售員所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展迅速時(shí)，他可能不需專門努力就可獲得高的薪資。當(dāng)某地區(qū)失業(yè)率高，或競爭者決定降低價(jià)格以打入新市場時(shí)，即使

17、銷售人員盡力工作，其薪資也可能減少。銷售人員的培訓(xùn)對(duì)職員的訓(xùn)練是銷售經(jīng)理的是特不重要的工作。作為銷售經(jīng)理，要建設(shè)一個(gè)高效團(tuán)結(jié)的銷售部門，你必須重視并能夠訓(xùn)練好銷售員。培訓(xùn)有兩個(gè)作用，一是教會(huì)銷售員如何去做，二是讓銷售員做得更好。1什么緣故要對(duì)銷售員進(jìn)行培訓(xùn)銷售業(yè)績決定企業(yè)的成敗。沒有銷售就沒有企業(yè)，而要提高銷售額，必須對(duì)銷售員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高銷售員的工作能力。銷售員在推銷產(chǎn)品時(shí)同時(shí)在推銷自己。銷售員要推銷產(chǎn)品，首先要學(xué)會(huì)推銷自己，對(duì)銷售員的培訓(xùn)是企業(yè)制造整體產(chǎn)品的一部份。磨練應(yīng)付市場變化的能力。要在激烈競爭的市場中生存進(jìn)展，必須培養(yǎng)銷售員的隨機(jī)應(yīng)變能力?？朔陋?dú)。專門多時(shí)候銷售員差不多上處在獨(dú)

18、立作戰(zhàn)的環(huán)境中，因此專門多銷售員都有孤立無援的感受。而訓(xùn)練就像精神的興奮劑，缺乏訓(xùn)練將使銷售員士氣不振。擺脫恐懼感和自卑感。專門多時(shí)候銷售員都會(huì)遭到客戶的拒絕，因而產(chǎn)生挫折感，有時(shí)甚至有可怕被侮辱的心理。因此，職員訓(xùn)練反復(fù)不斷地實(shí)施，對(duì)確立銷售員的使命感有專門大的作用。培養(yǎng)客戶開發(fā)能力。對(duì)銷售員來講，每一個(gè)接觸的人都可能成為公司的潛在客戶，但要有眼光并能夠想方法把這些潛在客戶培養(yǎng)成真正的客戶，除了長期經(jīng)驗(yàn)?zāi)ゾ毞e存外，培訓(xùn)也是好的方法。要有營銷專家的洞察力。作為一名銷售員，要有營銷專家的眼光和視野，只有如此才能不斷提高自己，不被社會(huì)淘汰。銷售工作科學(xué)化的需要。銷售是即是一門藝術(shù)，也是一門實(shí)踐性專

19、門強(qiáng)的科學(xué)，要想成為一名優(yōu)秀的銷售員，需要有意識(shí)加強(qiáng)和培養(yǎng)自己各方面的能力學(xué)習(xí)，包括知識(shí)、銷售技巧和處理事物的能力。2銷售員培訓(xùn)的時(shí)機(jī)通常在下列情況下，對(duì)銷售員進(jìn)行訓(xùn)練比較合適。新人剛剛工作時(shí)；新的工作或項(xiàng)目剛剛成立時(shí)；舊工作將采納新方法、新技術(shù)執(zhí)行時(shí)；改進(jìn)職員的工作狀況時(shí)；使職員在接觸不同的工作時(shí)，都能保持一定的工作水準(zhǔn)；現(xiàn)有的工作人員以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時(shí)；當(dāng)需要一種現(xiàn)有勞動(dòng)中并未具備的專門技術(shù)和技巧時(shí)；當(dāng)需要一種專門的技術(shù)和技巧，而現(xiàn)有的勞動(dòng)量卻不敷使用時(shí)；職員現(xiàn)有的能力不足以完成工作時(shí)。3銷售員培訓(xùn)的內(nèi)容人格的培養(yǎng)。老實(shí)、熱情與爽直是現(xiàn)代銷售員所必須具備的人格特質(zhì)，否則就沒有

20、生存的空間。知識(shí)的學(xué)習(xí)。要緊包括產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)界知識(shí)、客戶服務(wù)知識(shí)及相關(guān)知識(shí)。銷售技巧。最終評(píng)判銷售員的能力高低要緊是銷售業(yè)績?nèi)绾?，因此必須提高銷售員完成交易的手段，有可能的話，還可進(jìn)行營銷企劃方面的訓(xùn)練。心態(tài)。指心理態(tài)度與軀體狀況，是否有工作動(dòng)力，沒有工作動(dòng)力、工作懶散的銷售員在競爭激烈的商業(yè)社會(huì)中是無法生存的。4培訓(xùn)銷售員的流程與方法對(duì)銷售員的訓(xùn)練，能夠在公司由各級(jí)主管定期或隨時(shí)進(jìn)行，也能夠讓他們參加社會(huì)性及大專院校的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，資金同意的話，最好托付專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成，如此效果最好。但專門多時(shí)候，關(guān)于公司培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)并不行。要緊緣故是作為領(lǐng)導(dǎo)者沒有真正重視培訓(xùn)，或培訓(xùn)僅是泛泛而論，不合銷售員

21、需要與水平，脫離實(shí)際工作。作為銷售經(jīng)理，你是負(fù)有提升與鍛煉銷售員實(shí)力的責(zé)任的。因此，你應(yīng)了解掌握正確的培訓(xùn)流程及方法。培訓(xùn)的差不多流程培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)打算培訓(xùn)績效評(píng)估不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析專門多銷售經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)特不重視，當(dāng)他們發(fā)覺一些情況如：客戶不滿，內(nèi)部混亂，職員士氣低落，工作效率低時(shí)，便想通過培訓(xùn)加以解決。但有時(shí)卻忽略了在對(duì)銷售員進(jìn)行培訓(xùn)前，必須進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。專門多培訓(xùn)治理者在沒有對(duì)培訓(xùn)需求作清晰界定的情況下，就確定了培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時(shí)刻安排等，并以自己的經(jīng)驗(yàn)和理解作為取舍的要緊標(biāo)準(zhǔn)。這種過于浮躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。做培訓(xùn)需求分析時(shí)，能夠通地對(duì)銷售員

22、觀看、面談、問卷調(diào)查、自我診斷、客戶調(diào)查等多種方式進(jìn)行，以了解銷售員在哪些方面需要通過培訓(xùn)加以提高。制定培訓(xùn)打算在對(duì)銷售員進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析后，銷售經(jīng)理應(yīng)擬訂一份培訓(xùn)打算書，打算內(nèi)容包括：制定培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)不能太籠統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)針對(duì)具體任務(wù)。并能告訴職員培訓(xùn)后會(huì)達(dá)到什么樣的要求。選擇培訓(xùn)人員。假如是參加公司外部舉辦的培訓(xùn)，應(yīng)選擇那些有培養(yǎng)前途、合適的銷售員，假如是在內(nèi)部培訓(xùn)，最好是水平相當(dāng)?shù)耐徊块T或面臨同樣問題的人員，如此，針對(duì)性和學(xué)員的參與熱情會(huì)更高。制定培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)銷售員的培訓(xùn)課程有專門多，比如：新產(chǎn)品及新技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)；專業(yè)銷售技巧；大客戶銷售技巧；談判技巧；講服性銷售演講；溝通技巧；項(xiàng)目治理

23、技巧；市場營銷基礎(chǔ)；團(tuán)隊(duì)合作。選擇培訓(xùn)講師。有的培訓(xùn)能夠由銷售經(jīng)理或公司其它人員，如市場部經(jīng)理、產(chǎn)品技術(shù)顧問等人來完成。但更多的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)公司的培訓(xùn)講師來進(jìn)行。對(duì)培訓(xùn)公司和講師要有一定的審核評(píng)估，通常一位培訓(xùn)講師應(yīng)具備下列差不多要求：豐富的市場及銷售經(jīng)驗(yàn)；有教學(xué)的欲望和熱忱，如此學(xué)員容易受到阻礙和感染；通曉教學(xué)內(nèi)容；通曉教學(xué)方法和技巧；了解如何學(xué)習(xí)，以便提高教學(xué)的有效性；適當(dāng)?shù)娜烁裉刭|(zhì)；溝通的能力；富有彈性和靈活性。培訓(xùn)形式互動(dòng)式教學(xué)效果最好，學(xué)員要積極參與，通過案例分析，角色演練來加強(qiáng)培訓(xùn)效果。實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)地點(diǎn)能夠依照具體情況進(jìn)行選擇，最好相對(duì)封閉一些，但切勿搞成旅游活動(dòng)，時(shí)刻最好

24、不超過兩天，否則學(xué)員太疲乏。培訓(xùn)績效評(píng)估作為銷售經(jīng)理，對(duì)銷售員的培訓(xùn)效果必須要有評(píng)估。評(píng)估通常在培訓(xùn)之后進(jìn)行，可讓學(xué)員填寫培訓(xùn)評(píng)估表，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)治理及培訓(xùn)效果等做具體評(píng)價(jià)。在培訓(xùn)進(jìn)行完一段時(shí)刻內(nèi)，銷售經(jīng)理可觀看了解學(xué)員的實(shí)際工作技能是否有所改進(jìn)和提高，針對(duì)個(gè)不人員可單獨(dú)進(jìn)行接觸和輔導(dǎo)。不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn)。 銷售人員的激勵(lì)銷售經(jīng)理要開發(fā)市場，首先要開發(fā)銷售員。有效的對(duì)銷售員的激勵(lì)方式，在于對(duì)銷售員的了解，在了解顧客需求之前，先了解銷售員的需求，是公司銷售成功的前提條件。在殘酷的市場面前，企業(yè)的前途取決于銷售經(jīng)理是否有能力理解業(yè)績顯著的銷售員，洞悉他們的心靈。 美國蓋洛普治理

25、顧問集團(tuán)將銷售員分成四種個(gè)性類型，即競爭型、成就型、自我觀賞型和服務(wù)型。要提升銷售員的業(yè)績，就要針對(duì)不同類型的銷售員采取不同的激勵(lì)方式。 1、競爭型在銷售競賽中表現(xiàn)特不活躍。要激勵(lì)競爭性強(qiáng)的入，最簡單的方法確實(shí)是專門清晰地把勝利的含義告訴他。他們需要各種形式的定額，需要有方法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。 優(yōu)秀的銷售員具備強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，它能夠引導(dǎo)，能夠塑造，但卻教不出來。 精明的銷售經(jīng)理能巧妙地挑起競爭者之間的競賽。美國一家公司銷售經(jīng)理勞施科爾講：剛開始做銷售的時(shí)候，我在公司里連續(xù)5個(gè)月差不多上最佳銷售員，因此自鳴得意，趾高氣揚(yáng)起來。不久新來了一個(gè)銷售員，我們的銷售區(qū)域?qū)ｉT相似，他開始

26、超過我，成了本月最佳銷售員。經(jīng)理對(duì)我講，“嗨，大腕，新手要打敗你了。你要是不趕上來，你的地盤就歸他了?！边@大大鞭策了勞施科爾，也激勵(lì)了對(duì)手，兩個(gè)人暗自較起勁來。勞施科爾講，“我們倆爭先恐后，月月都想打敗對(duì)方，結(jié)果兩人的業(yè)績都大幅度上升，難分雌雄。” 2、成就型許多銷售經(jīng)理認(rèn)為，成就型是理想的銷售員，他們自己給自己定目標(biāo)，而且比不人規(guī)定的高。只要整個(gè)團(tuán)隊(duì)能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員。 那么，如何樣激勵(lì)這類差不多自我激勵(lì)了的銷售員呢?正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰(zhàn)。阿克里沃斯公司總裁蘭德爾墨菲在他的長期職業(yè)進(jìn)展打算中指出：“同成就型的人坐下來，弄清晰他工作中三個(gè)專門關(guān)鍵

27、的方面：擅長什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長而需要學(xué)習(xí)的。接下來，一起為各個(gè)方面制定提高的目標(biāo)?！边€有一些銷售經(jīng)理認(rèn)為，激勵(lì)成就型銷售員的最好方法確實(shí)是不去管他們?！拔覀儼汛竽繕?biāo)交給他們，隨他們?nèi)绾胃?。就這一方式本身對(duì)他們確實(shí)是一種專門大的激勵(lì)?！泵酪还九嘤?xùn)總監(jiān)如此介紹他們對(duì)這類銷售員激勵(lì)的方法。 激勵(lì)成就型銷售員的另一方法是培植他們進(jìn)入治理層?！凹偃缢麄儗?duì)治理有興趣，那就在他們身上投資”，奧麗酒店副總裁如此講?！芭囵B(yǎng)他們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。這么做一定會(huì)得到回報(bào)，因?yàn)槌删托偷娜讼裰魅四菢舆M(jìn)行戰(zhàn)略考慮，制定目標(biāo)并擔(dān)負(fù)責(zé)任。” 3、自我觀賞型這類型銷售員需要的遠(yuǎn)不止獎(jiǎng)牌和旅行

28、，他們希望感到自己重要。而精明的銷售經(jīng)理就讓他們?nèi)缭敢詢?。關(guān)于他們，這是最佳的激勵(lì)方式。 優(yōu)利公司銷售總監(jiān)菲希特曼講：“我們會(huì)讓自我觀賞型的杰出銷售員帶幾個(gè)小徒弟，這類人喜愛被年輕人奉若大師。我們也樂意如此做，因?yàn)檫@能激勵(lì)他們不斷進(jìn)取。假如新手達(dá)到了銷售目標(biāo)，就證明他指導(dǎo)有方。而沒有業(yè)績做后盾，是不能令新手信服的?！?蓋洛普公司總經(jīng)理贊蓋里認(rèn)為，最能激勵(lì)他們的方法是向其征詢建議?！罢?qǐng)他們加入總裁的智囊團(tuán)，或進(jìn)入重要的委員會(huì)，向他們咨詢。” 4、服務(wù)型這類銷售員通常是最不受重視的。因?yàn)樗麄兺鶐Р粊泶罂蛻?，加之他們的個(gè)性可不能比他們的市場領(lǐng)地強(qiáng)大。 優(yōu)利公司菲希特曼對(duì)這類銷售員的看法專門具代表性

29、，他講：“我對(duì)這類人提不起興趣，因?yàn)樗麄儾怀鰜頎幦⌒碌乇P。他們也許能在競爭中站得住，卻不能推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。此外內(nèi)我能夠培訓(xùn)一個(gè)強(qiáng)烈競爭型的銷售員去服務(wù)顧客，卻沒有方法把一個(gè)服務(wù)型的銷售員訓(xùn)練得有競爭性?！?激勵(lì)這些默默無聞?dòng)⑿鄣淖詈梅椒ù_實(shí)是公開宣傳他們的事跡。Inc公司銷售副總裁講：“我們在全公司通報(bào)表揚(yáng)他們的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，在公司集會(huì)上講他們的事跡?！奔热环?wù)型銷售員帶不來新生意，勞施科爾建議給他們一些額外獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)樗麄兓▽ｉT多時(shí)刻招待顧客，跟顧客聯(lián)絡(luò)。 總之，不同的方式能激勵(lì)不同類型的推銷人員。不管什么類型的優(yōu)秀銷售員都有一個(gè)共性：不懈地追求。只要激勵(lì)方法得當(dāng)，都能收到預(yù)期的效果。 案例：激勵(lì)的

30、作用美國哈佛大學(xué)的戈森塔爾教授曾作過一個(gè)實(shí)驗(yàn)，他讓加州某中學(xué)校長從學(xué)校隨機(jī)抽出三名教師，同時(shí)隨機(jī)抽出100名學(xué)生。然后，校長把三名教師叫到辦公室，對(duì)他們講：“你們是學(xué)校最優(yōu)秀的三名教師，現(xiàn)在，我們從學(xué)校選出了100名最聰慧的學(xué)生，分為三個(gè)班，讓你們?nèi)ソ??！币荒旰?，這三個(gè)班果真成為學(xué)校最優(yōu)秀的三個(gè)班。最后，校長告訴三位教師，他們只是隨機(jī)抽出來的，那100名學(xué)生也是隨機(jī)抽出來的。銷售人員的行動(dòng)治理 銷售員的銷售活動(dòng)，大部分是在公司所在地以外的場所進(jìn)行的，也確實(shí)是離開了主管可直接操縱的領(lǐng)域，而投入客戶所在的領(lǐng)域。銷售員都“必須”或“偏好”單兵作戰(zhàn)、獨(dú)立作業(yè)，因此銷售員的活動(dòng)除了開會(huì)時(shí)刻、中午休息時(shí)刻

31、有機(jī)會(huì)被觀看了解外，其它的時(shí)刻，銷售員的活動(dòng)完全處于開放自由的狀態(tài)。銷售行動(dòng)的治理，并非是束縛或掌握操縱銷售員的活動(dòng)。行動(dòng)治理只是銷售目標(biāo)治理及效率治理的輔助工具及做法，目標(biāo)能否達(dá)成、效率的高低等，完全視銷售行動(dòng)的品質(zhì)而定。換言之，行動(dòng)治理的最終目的是銷售的業(yè)績和效率，只要目的達(dá)成，行動(dòng)的內(nèi)容不必拘泥于形式。個(gè)人行動(dòng)治理最有效的作法之一，是填寫銷售日?qǐng)?bào)表制度。銷售日?qǐng)?bào)表是每位銷售員每天的行動(dòng)報(bào)告書，也是所有行動(dòng)在人、事、時(shí)、地、結(jié)果、進(jìn)度等方面的總記錄。填寫日?qǐng)?bào)表不單是對(duì)銷售經(jīng)理行動(dòng)治理的手段，也是改進(jìn)銷售工作的要緊依據(jù)。1銷售日?qǐng)?bào)表的治理銷售日?qǐng)?bào)表的作用市場需要及其動(dòng)向的把握；競爭者情報(bào)的把

32、握；技術(shù)情報(bào)的收集；目標(biāo)達(dá)成程度的評(píng)價(jià)；銷售員的行動(dòng)治理；顧客調(diào)查情報(bào)；洽談技術(shù)上問題點(diǎn)的把握；遭遇問題的分類；制作銷售統(tǒng)計(jì)；銷售員的自我治理；地區(qū)特色的把握。銷售日?qǐng)?bào)表可作為擬定現(xiàn)在到今后推銷打算的基礎(chǔ)，也是領(lǐng)導(dǎo)依此發(fā)出指令的依據(jù)。假如沒有推銷日?qǐng)?bào)表所帶來的情報(bào)，就和聽從盲人的領(lǐng)導(dǎo)而去亂闖沒有兩樣。銷售日?qǐng)?bào)表的內(nèi)容一般的銷售日?qǐng)?bào)表包括：訪問地點(diǎn)、單位；對(duì)方?jīng)Q策人及職務(wù)；實(shí)際工作時(shí)刻；訪問人數(shù)及次數(shù)；面談或介紹產(chǎn)品次數(shù)；對(duì)方需求；對(duì)方相關(guān)技術(shù)現(xiàn)狀；可行性；目前進(jìn)展。銷售日?qǐng)?bào)表的特點(diǎn)要銷售員填寫銷售日?qǐng)?bào)表的第一個(gè)條件必須是銷售經(jīng)理及其主管對(duì)日?qǐng)?bào)表的關(guān)懷。第二個(gè)條件是要下功夫研究，使這份日?qǐng)?bào)表專門

33、容易填寫，因?yàn)殇N售經(jīng)理差不多上通過忙碌辛苦的訪問之后，拖著疲乏的身子回來的，盡可能不要把繁重的擔(dān)子交給他們挑。只是日?qǐng)?bào)表也得盡可能提供豐富而具體的情報(bào)。2時(shí)刻分配治理建立現(xiàn)有顧客訪問的規(guī)范 企業(yè)可用銷售量利潤的潛力或增長的潛力將客戶分成幾類，并規(guī)定每類顧客在一定時(shí)刻內(nèi)應(yīng)同意訪問的次數(shù)。假如每年訪問24次和訪問12次，其銷售量和利潤差不多上一樣，訪問12次的效率便比訪問24次的效率高，因?yàn)槠髽I(yè)可節(jié)約銷售費(fèi)用和時(shí)刻。 對(duì)利潤反應(yīng)與次數(shù)無關(guān)的客戶，只需訪問幾次，須訪問較多次數(shù)才有較佳的利潤反應(yīng)的客戶，則需要較多訪問。建立潛在顧客的訪問規(guī)范除了訪問現(xiàn)有顧客外，銷售經(jīng)理也應(yīng)發(fā)掘新客戶，加速企業(yè)的銷售額和

34、增加自己個(gè)人的收入。銷售經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)刻在新客戶身上是由于訪問成功機(jī)會(huì)往往不大。因此有些企業(yè)會(huì)限定銷售經(jīng)理訪問新客戶的最少數(shù)目。若已訪問一潛在客戶3次，而依舊失敗，應(yīng)要求銷售經(jīng)理對(duì)該潛在客戶審查，以便將之在潛在客戶名單上除名。在研究進(jìn)展新客戶所耗用的時(shí)刻的同時(shí)，還要注意研究進(jìn)展哪一類新客戶。制訂顧客訪問打算客戶訪問打算有利于銷售員合理地安排工作時(shí)刻，增加成功的機(jī)會(huì)，提高每次訪問的銷售量，有惠于大客戶的開發(fā)和費(fèi)用的減少，從而大大提高銷售員的業(yè)績。銷售員時(shí)刻活分析接著要討論如何活用時(shí)刻。一出公司就到處奔跑的銷售員，其主管對(duì)他們的活動(dòng)實(shí)在難以掌握。就銷售員來講，因?yàn)樽约旱某煽円繉?shí)績的份量相當(dāng)大，因

35、此為了提高實(shí)績，必須專門妥善的安排自己的時(shí)刻，適當(dāng)?shù)牟倏v自己的活動(dòng)。與銷售員實(shí)績直接關(guān)系的時(shí)刻是洽談時(shí)刻，這對(duì)銷售經(jīng)理來講是黃金時(shí)刻。把一天的活動(dòng)詳細(xì)加以分析，就可明白他對(duì)時(shí)刻運(yùn)用的情況，假如在洽談的時(shí)刻比其它時(shí)刻更多，（這因此也與銷售技巧有關(guān)），則獲得較好的實(shí)績的可能性也愈大。 案例：杰出銷售員應(yīng)派往何處美國弗斯帕西公司年度銷售會(huì)議召開的第二天，便在一片爭吵喧鬧中不歡而散。到會(huì)的28名機(jī)電設(shè)備銷售員聽到推銷經(jīng)理蓋都提出要把他們調(diào)往新區(qū)去開發(fā)市場的建議時(shí)，都憤慨地加以責(zé)備。 蓋都解釋講：公司目前面臨著銷售額下降和嚴(yán)峻的現(xiàn)金流通問題，其要緊緣故是顧客延期付款，而應(yīng)收帳款正以驚人的速度增加。 按照

36、蓋都的打算，公司的優(yōu)秀銷售員都要從他們所負(fù)責(zé)的銷售額高區(qū)調(diào)往目前銷售額低的地區(qū)。他解釋講，這意味著經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售員能夠在銷售額低的地區(qū)集中精力打開銷路，增加銷售額；而經(jīng)驗(yàn)不足的銷售員則能夠不費(fèi)勁地在發(fā)達(dá)的區(qū)域開展工作。 公司的一些要緊銷售員立即表示反對(duì)?！拔一撕脦啄甑臅r(shí)刻才在我負(fù)責(zé)的區(qū)域打開局面，什么緣故要我把那個(gè)區(qū)域交給一個(gè)新手，然后到一個(gè)新的地區(qū)去重新開始”。 蓋都指出，公司把優(yōu)秀的銷售員安排在那些銷售基礎(chǔ)好的區(qū)域是白費(fèi)人才，“你們只是到一些老客戶那兒去拿定貨單就萬事大吉了。”他辯解道。 1優(yōu)秀的銷售員在高銷售區(qū)失去效益了嗎?一個(gè)資深的銷售員站起反駁講：去年我負(fù)責(zé)的區(qū)域銷售額大幅度增長，

37、取決于自己對(duì)現(xiàn)有的客戶們做了大量的講服工作，才擴(kuò)大了他們辦公用品的訂貨量。蓋都反詰，這件事恰好證明了他的觀點(diǎn)，即這些銷售員在差不多打好基礎(chǔ)的銷售區(qū)內(nèi)逐漸失去了進(jìn)取精神，沒能發(fā)覺新的客戶?！爸皇?，這是專門自然的事，”他補(bǔ)充講，“當(dāng)年我被提升為銷售經(jīng)理后，當(dāng)看到我的接班人在我的老銷售區(qū)何等成功地獲得新的訂貨單時(shí)，我會(huì)感到驚奇。公司特不需要借助你們的經(jīng)驗(yàn)去開發(fā)需求疲軟的銷售區(qū)。” 另一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的老銷售員提問，那個(gè)新政策是否意味著進(jìn)展新客戶將得到額外獎(jiǎng)金或者更高的提成?益都予以否定。他解釋講，財(cái)力決定了是不能實(shí)行的。一個(gè)一直坐在角落里默默地生悶氣的年輕銷售員打斷了他的話。他告訴蓋都，關(guān)于把年輕銷售員調(diào)

38、離未開發(fā)區(qū)的那個(gè)建議，使他感到特不泄氣。 蓋都力圖再一次向年輕銷售員們保證，公司并沒有把他們看成失敗者。他指出，之因此作出這一變革，只是因?yàn)楣久媾R困境，需要盡快打開銷路。 蓋都在宣布另一條新政策之前，用勁地咽了一口唾沫，他明白它會(huì)使到會(huì)的銷售員們心煩意亂?！爸卫砦瘑T會(huì)還決定，今后銷售提成獎(jiǎng)金每季度發(fā)一次，而且必須是在客戶定貨單上載明的貨款收回后才發(fā)。”他緊張地宣布道，“從今天起，與客戶討論延期付款的問題確實(shí)是你們的責(zé)任了。此外，在沒有從顧客那兒收回全部過期未付的貸款之前，不能同意新的定貨單?！变N售員們簡直難以容忍了，會(huì)場頓時(shí)爆發(fā)出一片喧囂的吵鬧聲?！拔覀儾畈欢嗄玫降挠嗀泦?，什么緣故不給我們發(fā)

39、提成獎(jiǎng)金?”一個(gè)銷售員提出強(qiáng)烈的要求?！笆涨房畋緛砭筒皇俏覀兊娜蝿?wù)?！绷硪粋€(gè)提出抗議。 “這完全違背了我們的雇用合同?！庇忠粋€(gè)銷售員大聲吼叫起來。 當(dāng)蓋都決定結(jié)束那天的會(huì)議時(shí)，在場的銷售員們還在憤憤地議論紛紛。他匆匆來到總經(jīng)理里昂的辦公室，向他匯報(bào)會(huì)議階清況。 “我們的提議遭到了強(qiáng)烈的反對(duì)，甚至比我們想象的還要厲害?！鄙w都告訴里昂，并一面向他述講會(huì)議如何在一片騷亂中解散的情況，“可能你改日也專門難使他們相信我們的提議是為了每一個(gè)人的利益。然而，我想我們現(xiàn)在不能回避那個(gè)爭論了。我們不得不趁把大伙兒都召集在一起的時(shí)候來解決那個(gè)爭端?！?里昂沉重地點(diǎn)了點(diǎn)頭。他的第一個(gè)傾向是接著進(jìn)行那個(gè)議程，不管銷售

40、員是否同意上級(jí)的建議。另一方面；他也考慮到銷售員們是一個(gè)公司成功的關(guān)鍵。假如不征得他們的同意，把一個(gè)新制度強(qiáng)加在他們頭上，是不明智的?？偨?jīng)理決定在改日上午的會(huì)議上發(fā)表講話。 2制定銷售定額和專門獎(jiǎng)勵(lì)制度就象一些飛行事故一樣，大多數(shù)企業(yè)的失敗差不多上：“駕駛員失誤”的結(jié)果。 面對(duì)這一動(dòng)亂的時(shí)期，弗斯帕西公司正處于危險(xiǎn)的困境中。坐在駕駛員坐艙里的里昂正在進(jìn)一步考慮董事會(huì)的一個(gè)關(guān)于緊縮賒售以加速現(xiàn)金周轉(zhuǎn)的指士。 就象從指揮塔上發(fā)出的這些命令不算太壞似的，他剛剛明白坐在飛機(jī)后座上的蓋都正在指示駕駛室里的機(jī)組人員轉(zhuǎn)換位置。 里昂的失誤在于他讓不人替他考慮問題，同時(shí)作打算時(shí)缺乏明辯是非的推斷力。他聽了蓋都

41、的匯報(bào)后，徹夜難眠。在他醒著的時(shí)候，他可能想到，蓋都把那個(gè)問題塞給他至少是出于好意，給他留有一些考慮的時(shí)刻。 問題搞清晰了，就等于解決了一半。因此，決策的方法確實(shí)是要從弗斯帕西公司所患小病的一些癥狀中找出病因。 專門顯然，在公司領(lǐng)導(dǎo)的心目中，嚴(yán)峻的現(xiàn)金短缺是最要緊的問題。公司為保留足夠的流淌資金用以償付經(jīng)常性的待付款而操心，因此是負(fù)責(zé)的態(tài)度。這是不是意味著應(yīng)該拒絕把公司產(chǎn)品賣給那些受拖欠貨款的顧客呢?因此，停止賒銷能夠減少應(yīng)收帳款，卻未必能賺得更多的現(xiàn)金，這就象為了減少交通擁擠而拒絕讓人們自由通過一樣。 應(yīng)收帳多到如此驚人的程度，的確是現(xiàn)金周轉(zhuǎn)不暢的緣故之一。但事實(shí)上這兩方面的問題差不多上一個(gè)

42、更要緊的問題下降的銷售額的反映。假如象蓋都所認(rèn)為的那樣，銷售員的積極性正在衰退，那么不管采取任何行動(dòng)來修補(bǔ)銷售打算，如扣留銷售提成獎(jiǎng)金、調(diào)換銷售員等等，都不可能奏效，采取片面的行動(dòng)重新劃分銷售區(qū)，不管在景氣或不景氣的時(shí)期，差不多上危險(xiǎn)的。 一種可能性是各個(gè)銷售區(qū)域仍維持原狀，但需要增加人力，給老資格的銷售員分派一個(gè)連續(xù)的任務(wù)，只是這種做法也有一個(gè)弊端：除非資深銷售員與年輕銷售員的推銷活動(dòng)利害攸關(guān)，否則是不可能公正地劃分銷售區(qū)域的。而且，總部對(duì)推銷活動(dòng)的操縱也會(huì)減弱。里昂認(rèn)為，正確的解決方案是建立銷售定額制度。通過分配限額，公司能夠考核每一個(gè)銷售員的個(gè)人工作成績，激發(fā)他們?yōu)槭箓€(gè)人的推銷成績達(dá)到預(yù)

43、定的標(biāo)準(zhǔn)而努力。以預(yù)期的銷售額為基礎(chǔ)而規(guī)定的年度銷售定額也有助于打算產(chǎn)品、存款和流淌資本的需求量。制定了銷售定額制度以后，區(qū)域的變更就容易了，因?yàn)槎~能夠依照各個(gè)區(qū)域的潛力加以調(diào)整。 一些公司往往給能力較差的銷售員的定額定的偏低，這種做法會(huì)使銷售員的士氣低落正如蓋都所發(fā)覺的那樣。 較好的方法是選擇一個(gè)具體的市場，以此為依據(jù)制定個(gè)人的銷售定額，然后再提供一些專門的獎(jiǎng)勵(lì)，如開發(fā)新客戶獎(jiǎng)，或銷售量超過定額的100給予更高的提成率。 弗斯帕西公司一貫堅(jiān)持的直線提成制過時(shí)了，它只適合于代理商銷售和合同型銷售，而現(xiàn)代化的工業(yè)公司都拋棄了這種方法而采納工資和提成獎(jiǎng)相結(jié)合的方法。銷售員們拿到了雙份的工資，往往

44、會(huì)想到他們是公司的成員，因此，當(dāng)公司依照它的目標(biāo)，修正銷售政策時(shí)，他們抗拒的理由就不充足了。忠于公司的觀念加強(qiáng)了，為公司效力并同意公司的指示就成了他們不可推卸的責(zé)任，而絕對(duì)不只是去抓訂單了。 里昂和蓋都必須制定一個(gè)以銷售定額為基礎(chǔ)并輔以固定獎(jiǎng)勵(lì)制度的正確銷售方針。要做到這一點(diǎn)，必須搞清晰兩個(gè)重要因素，即地區(qū)性的市場潛力衡量銷售工作好壞的準(zhǔn)則。后者應(yīng)該包括新客戶或續(xù)購的老買主，優(yōu)惠的產(chǎn)品組合或目標(biāo)買主，零售商或直接用戶，如此等等。 里昂立即要做的工作確實(shí)是要設(shè)法使銷售員保持旺盛的活力。他旁觀坐等時(shí)刻太久了?，F(xiàn)在，他必須坐下來為改日早上的會(huì)議寫一篇鼓舞士氣的發(fā)言稿。3如何治理難管的銷售員 銷售收入

45、的實(shí)現(xiàn)離不開銷售員，隨著推銷大軍的崛起，銷售員的治理逐漸暴露出許多問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)紛紛抱怨：“銷售員專門難治理!”任何企業(yè)都會(huì)數(shù)列出銷售員的若干不足之處；而銷售員也愁眉不展，苦不堪言。 如何治理好銷售隊(duì)伍是所有銷售經(jīng)理都必須面對(duì)的問題，也是所有銷售經(jīng)理個(gè)人職業(yè)能力的一個(gè)重要的衡量指標(biāo)，它將關(guān)于銷售經(jīng)理們個(gè)人職業(yè)生涯的成長起著至關(guān)重要的作用。 銷售員難管的緣故 在目前中國的人力資源市場上稱職的銷售員仍是一種供不應(yīng)求的狀況，這種供不應(yīng)求是目前銷售員難招、難管、難留的全然緣故，其不管在外企、國企、私企都普遍存在。 中國正處在大變革的時(shí)期，人們現(xiàn)在的價(jià)值觀既有不于中國傳統(tǒng)觀念，又不同于西方現(xiàn)代觀念，也不

46、能與日本人、韓國人的觀念作類比。因此,不管跨國公司、國有企業(yè)、私有企業(yè)目前關(guān)于“中國人力資源的有效治理”尚都處于摸索時(shí)期，仍未形成具體和完善的治理體系，這也是銷售員難管的一個(gè)重要因素。 銷售員的職業(yè)特點(diǎn)決定了其大部分時(shí)刻屬于戶外工作，因此治理難度較大。要想治理好，必須以目標(biāo)治理結(jié)合過程治理，而其中更應(yīng)注重過程治理。然而諸多企業(yè)普遍注重目標(biāo)治理而輕視過程治理。即便有少數(shù)企業(yè)注重過程治理，也沒有完全掌握過程治理所必需的科學(xué)方法、程度與技能。 銷售員的薪資結(jié)構(gòu)問題。國內(nèi)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)普遍為”低底薪、高提成制”。銷售業(yè)績的產(chǎn)生更多的是依靠人員個(gè)人的能力而非銷售系統(tǒng)，同時(shí)又過于注重“挖人”，而非培訓(xùn)。如

47、此，稱職的銷售員更易頻繁跳槽，造成流淌率過高 如何治理難管的銷售員 規(guī)范銷售員治理的基礎(chǔ)工作 推銷工作點(diǎn)多面廣，需要銷售員依照顧客千差萬不的具體情況，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，以較強(qiáng)的應(yīng)變能力，因人因時(shí)因地制宜地做好工作，才能順利完成企業(yè)交辦的推銷任務(wù)。企業(yè)推銷治理部門不可能也不應(yīng)該用一套刻板的、整齊劃一的模式來束縛銷售員的手腳。但這并不是講，因?yàn)殇N售員面臨的市場情況千變?nèi)f化，銷售員治理就無處下手了。相反，市場情況越是復(fù)雜，市場范圍越是寬敞，推銷治理部門就越應(yīng)該強(qiáng)化銷售員治理的一系列基礎(chǔ)工作。這些基礎(chǔ)工作要緊是指認(rèn)真制定并嚴(yán)格執(zhí)行一系列的銷售員治理制度：關(guān)于銷售員培養(yǎng)方面的定期培養(yǎng)制度、傳幫帶制度和

48、授權(quán)制度；關(guān)于產(chǎn)品推銷方面的合同制度、樣品登記制度、交接制度和匯報(bào)制度；關(guān)于信息溝通方面的信息反饋制度、售后服務(wù)制度、與中間商溝通制度和重點(diǎn)顧客檔案制度；貨款回收方面的結(jié)算制度和報(bào)銷制度等。 合理分派銷售員任務(wù) 企業(yè)常用的分派銷售員的方法有兩種：一種是按地區(qū)分派銷售員。即凡是本企業(yè)在某一地區(qū)推銷的產(chǎn)品，不管品種多少，一概由該地區(qū)的銷售員負(fù)責(zé)。其優(yōu)點(diǎn)是銷售員熟悉當(dāng)?shù)氐氖袌霏h(huán)境，費(fèi)用水平較低；缺點(diǎn)是銷售員不可能熟悉每個(gè)產(chǎn)品品種，因而推銷的總體效果可不能十分理想；另一種是按企業(yè)產(chǎn)品品種分派銷售員。即凡是推銷某一種產(chǎn)品，不管其適銷范圍在哪里，均由指定的銷售員具體負(fù)責(zé)。其優(yōu)點(diǎn)是銷售員特不熟悉產(chǎn)品，推銷效

49、果明顯；缺點(diǎn)是推銷費(fèi)用偏高，企業(yè)所有的銷售員都需要跑遍全國，有的還可能跨出國門。依照以上兩種分派方式的比較分析，應(yīng)該針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品實(shí)際情況，合理分派銷售員任務(wù)。假如企業(yè)產(chǎn)品品種單一，或盡管有多個(gè)產(chǎn)品品種，但其技術(shù)相似性、使用相似性較明顯，則應(yīng)按地區(qū)分派銷售員較為適宜；假如企業(yè)產(chǎn)品品種繁多且彼此間相關(guān)性不強(qiáng)，則宜采取按品種分派任務(wù)的方法；假如企業(yè)產(chǎn)品品種繁多，分為若干大類，類不之間差異較大，類不內(nèi)部相似性強(qiáng)，那么就應(yīng)在不同類不間按品種分派，在類不內(nèi)部按地區(qū)分派，以兼收兩種方法的優(yōu)點(diǎn)。 銷售員治理的定量化問題 銷售員治理是通過對(duì)銷售員所從事的具體業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的治理來實(shí)現(xiàn)的，這些業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)包括對(duì)推銷產(chǎn)品的治

50、理、對(duì)市場的治理、對(duì)市場信息的治理、對(duì)經(jīng)銷商的治理。為保證各個(gè)環(huán)節(jié)的順暢、高效運(yùn)行，實(shí)行聯(lián)銷計(jì)酬、建立激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)界已得到普遍認(rèn)同，但在實(shí)際操作中還有幾個(gè)誤區(qū)，應(yīng)該加以分析研究。一是要不要設(shè)置保底工資？工資實(shí)行聯(lián)銷計(jì)酬、上不封頂，大伙兒均沒有異議，但下限是否要保底？假如不保底，即假如銷售員某月一件產(chǎn)品也沒有賣出去，也沒有收集到一條有用的信息，那么他的工資則應(yīng)為零；假如保底，則即使銷售員的業(yè)績表現(xiàn)再差，只要是全身心地投入工作，就應(yīng)給予起碼的最低生活保障工資。筆者傾向于后者。因?yàn)橥其N業(yè)績的顯現(xiàn)是銷售員長期努力的結(jié)果，不一定呈現(xiàn)平均分布。假如企業(yè)因其臨時(shí)的業(yè)績不佳而傷了銷售員的感情，可能會(huì)導(dǎo)致其辭

51、職甚至鋌而走險(xiǎn)，這對(duì)企業(yè)是得不償失的。企業(yè)也可采取以本補(bǔ)欠的方法，以季度或年度為單位實(shí)行聯(lián)銷計(jì)酬，使銷售員之間的收入能拉開檔次，個(gè)人逐月收入水平相對(duì)穩(wěn)定，效果會(huì)比較好。 二是聯(lián)銷計(jì)酬在上不封頂政策上的分歧。即銷售員超額完成任務(wù)達(dá)到一定的指標(biāo)后，激勵(lì)力度應(yīng)呈現(xiàn)遞增依舊遞減？大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行隨超額增加而激勵(lì)力度遞減的政策，惟恐銷售員收入太多而導(dǎo)致貧富差距拉大，并振振有辭曰：“兼顧公平”。事實(shí)上正好與企業(yè)追求利潤最大化的本質(zhì)南轅北轍。銷售員業(yè)績越顯著，企業(yè)的利潤水平越高，單位產(chǎn)品利潤的絕對(duì)額也越大。假如推行超額越大、激勵(lì)力度越低的政策，實(shí)際上是在暗示銷售員不用把太多的精力投入推銷業(yè)務(wù)中，這不啻是一種

52、完全錯(cuò)誤的導(dǎo)向。明智的企業(yè)家應(yīng)該摒棄這種選擇。 銷售員的工作是一種容易量化的工作，應(yīng)注意不能只從產(chǎn)品銷量上來考察，應(yīng)聯(lián)系銷售價(jià)格、推銷費(fèi)用、貨款回收速度、信息反饋的數(shù)量與質(zhì)量，結(jié)合地區(qū)市場有關(guān)特點(diǎn)進(jìn)行綜合考察，長期追蹤記錄，不但把它作為銷售職員資聯(lián)銷計(jì)酬的依據(jù)，而且要把它作為考核銷售員敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)水平及擢升使用的重要資料。銷售員治理從定性治理過渡到定量治理是一種進(jìn)步，只有科學(xué)核定指標(biāo)體系并認(rèn)真實(shí)施，才能不斷提高銷售員治理工作的水平。銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè) 成立一支團(tuán)隊(duì)是首領(lǐng)的要緊工作。確保你的團(tuán)隊(duì)有清晰明確的目的和足夠達(dá)成目標(biāo)的資源。要以開放和公正無私的態(tài)度對(duì)待團(tuán)隊(duì)成員。1團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和目標(biāo)你為何成立這

53、支團(tuán)隊(duì)？那個(gè)問題聽起來大概多余，然而，事實(shí)上在打算的初始，花在設(shè)定目標(biāo)上的時(shí)刻，對(duì)團(tuán)隊(duì)是否能夠成功達(dá)成目標(biāo)具有決定性的阻礙。確定你差不多清晰設(shè)定了團(tuán)隊(duì)須解決的問題。企業(yè)在不同的進(jìn)展時(shí)期，對(duì)銷售隊(duì)伍的要求，即銷售團(tuán)隊(duì)的任務(wù)是不同的。企業(yè)進(jìn)展初期，公司只有產(chǎn)品而幾乎沒有客戶，這時(shí)銷售團(tuán)隊(duì)的任務(wù)確實(shí)是努力查找目標(biāo)客戶，實(shí)現(xiàn)銷售，迅速進(jìn)行產(chǎn)品鋪貨。當(dāng)企業(yè)已成立了三、五年后，公司的區(qū)域開發(fā)已差不多完成，這時(shí)銷售團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)已不是開發(fā)客戶，而轉(zhuǎn)移到維護(hù)客戶關(guān)系，保持長期交易的時(shí)期了。銷售團(tuán)隊(duì)目標(biāo)必須以公司目標(biāo)、市場特征和公司在這些市場的預(yù)期位置為前提。你要考慮到人員推銷在市場營銷組合中的獨(dú)特作用，它能更有效

54、地為消費(fèi)者提供服務(wù)。人員推銷是公司最花鈔票的聯(lián)系和溝通工具，然而卻又是最有效的工具。建立共識(shí)團(tuán)隊(duì)成立初期，會(huì)議是增進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神及適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的一個(gè)好方法。安排一系列的熱身會(huì)議，讓團(tuán)隊(duì)成員能彼此了解，并對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)有一致的看法。要確定每位成員對(duì)團(tuán)隊(duì)所交付的任務(wù)和立即面對(duì)的問題都有清晰的認(rèn)識(shí)，同時(shí)在決定如何組織團(tuán)隊(duì)前，評(píng)量所有的可能性。最后，討論和決定完成每個(gè)時(shí)期性任務(wù)的期限。分析目標(biāo)目標(biāo)會(huì)隨團(tuán)隊(duì)是否要推選一套行動(dòng)方案、是否要從事或推動(dòng)某件事而有所不同。譬如講，推動(dòng)改善方案的小組，可依據(jù)來自機(jī)構(gòu)內(nèi)部的回饋測量自己的成功率；一支作實(shí)事的團(tuán)隊(duì)，如產(chǎn)品小組團(tuán)隊(duì)，就要向降低成本和提升顧客中意度的目標(biāo)努力；一支

55、負(fù)責(zé)制造銷售業(yè)績的團(tuán)隊(duì)，則必須嚴(yán)控開支預(yù)算，并按時(shí)程表來推動(dòng)工作。目標(biāo)激勵(lì)有野心的、具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比起較小而明確的目標(biāo)更具激發(fā)力。例如，在小額金融服務(wù)方面要在到最大最好的目標(biāo)，就遠(yuǎn)比將抵押貸款的申請(qǐng)時(shí)刻縮短為兩天那個(gè)目標(biāo)的激發(fā)力要大。假如可能，同時(shí)設(shè)定概括的和特定的目標(biāo)，只是目標(biāo)雖高，但仍要考慮實(shí)際情形。因此，要確定每個(gè)人皆參與設(shè)定自己的目標(biāo)，同時(shí)亦了解團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)。另外，對(duì)團(tuán)隊(duì)的任何需求不可妥協(xié)。要找出兼具適合團(tuán)隊(duì)工作和優(yōu)良專業(yè)技能兩項(xiàng)條件的最佳團(tuán)隊(duì)組合。2銷售團(tuán)隊(duì)的成員你的團(tuán)隊(duì)需要多少銷售員?考慮那個(gè)問題的動(dòng)身點(diǎn)，最好是考察一下正在發(fā)生的情況。首先，將當(dāng)前銷售員實(shí)際做的事列出來，這包括：

56、建立新的帳戶，處理修訂現(xiàn)有的帳目，展覽新產(chǎn)品，同意再購訂單，推銷，催收欠款。接下來做的是，考慮有沒有其它方法來完成這些工作。例如，相關(guān)于個(gè)人約見，利用電話推銷已證明是一種完全可取的方法，尤其是當(dāng)同種業(yè)務(wù)再度發(fā)生時(shí)。這就免去了推銷員們傳教士般的工作之苦，而這種傳教士式的工作與電話是格格不入的。欠款能夠通過信件催收嗎?產(chǎn)品能夠在展銷會(huì)展覽廳銷售嗎?只有回答了這些問題，我們才會(huì)確信可不能落入俗套：首先使公司受到?jīng)Q策的約束，然后查找資料和緣故來證明決策是正確的。那么，最好的方法是收集有關(guān)的合格資料，然后依照經(jīng)驗(yàn)和直覺來執(zhí)行這一決策。所有推銷員的活動(dòng)能夠大體上分成以下三項(xiàng)：打電話 工作旅行 實(shí)施治理職能

57、 這些便構(gòu)成了銷售員的工作量。假如我們第一步確定了銷售職員作量的構(gòu)成要素，那么按每月小時(shí)數(shù)計(jì)算，便可可能他目前活動(dòng)所花費(fèi)的時(shí)刻，以及他目前工作量輕重的程度。這種估量活動(dòng)可由某一位第三者完成。由銷售員自己做更好。他們所要做的只只是是記錄一下旅行的距離、打電話的起始時(shí)刻以及推銷的類型。然后，再對(duì)這些情況進(jìn)行分析，從而得到每類銷售中打一個(gè)電話需要時(shí)刻的平均值，一個(gè)月內(nèi)旅行的平均距離，不同地區(qū)(如都市、郊區(qū)或鄉(xiāng)下)內(nèi)行駛的平均速度。借助地圖，考慮到與他們有關(guān)的時(shí)刻價(jià)值觀念以及相伴而生的對(duì)辦公室工作和旅行的時(shí)刻價(jià)值觀，我們能夠在反復(fù)試驗(yàn)的基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有的客戶帳進(jìn)行分類。用這種方法，能夠?yàn)殇N售員計(jì)算出公正合

58、理的工作量，有必要的話，還能夠加入一些必要的空間，以便于發(fā)覺人才。 有時(shí)，這種分析得出的結(jié)果令人吃驚，因?yàn)榻?jīng)常發(fā)覺公司的明星銷售員的工作量比其它銷售員的工作量少。后者由于他們本人的知識(shí)面以及其它因素的阻礙，經(jīng)常不得不工作相當(dāng)長的時(shí)刻才能完成他的推銷任務(wù)。 至少，你現(xiàn)在應(yīng)該明白一個(gè)銷售員的時(shí)刻是如何樣花掉的，也可大約地明白實(shí)際上有多少時(shí)刻是用于銷售。據(jù)此，你能夠迅速地采取了一些措施：如舉辦了一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，使業(yè)務(wù)人員能更好地制定打算，以便把更多的時(shí)刻花在銷售上。 3團(tuán)隊(duì)模式團(tuán)隊(duì)的組成形態(tài)千變?nèi)f化，其中有正式的也有非正式的，它們各自適合特定的任務(wù)。你要對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和達(dá)成方式有清晰的概念，如此才能將任務(wù)

59、分配給最適合的團(tuán)隊(duì)。正式的團(tuán)隊(duì)正式的團(tuán)隊(duì)是機(jī)構(gòu)最差不多的組成形式，他們差不多上固定的單元，負(fù)責(zé)重復(fù)性的工作，具有特定明確的專長：高層主管組成的跨職能團(tuán)隊(duì)匯合了高層專業(yè)知識(shí)；各階層組成的跨職能團(tuán)隊(duì)集中專業(yè)知識(shí)解決問題和執(zhí)行打算；各階層組成的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，將具有相關(guān)專長的人匯合在一起，以長期執(zhí)行特定的打算；支持團(tuán)隊(duì)就自己專長為機(jī)構(gòu)內(nèi)部提供專業(yè)后勤。非正式的團(tuán)隊(duì)一群來自公司各個(gè)部門的成員為應(yīng)付突發(fā)事件，而臨時(shí)聚攏的工作團(tuán)隊(duì)，稱為非正式的團(tuán)隊(duì)。此種團(tuán)隊(duì)可依問題特性做各種組合：“臨時(shí)專業(yè)團(tuán)隊(duì)”存在時(shí)刻的長短隨特定任務(wù)持續(xù)的時(shí)刻而定；“應(yīng)變團(tuán)隊(duì)”，在出現(xiàn)特定的、一次性問題時(shí)，需討論策略或查找問題點(diǎn)；“金頭腦團(tuán)

60、隊(duì)”擁有自主性和自發(fā)性，能用腦力激發(fā)出有創(chuàng)意的打算；“臨時(shí)工作小組”非正式地處理特定的、短期的任務(wù)和問題。正式與非正式團(tuán)隊(duì)的比較團(tuán)隊(duì)越正式，則團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)就必須越有紀(jì)律：必須遵守公司規(guī)定和工作程序，要作報(bào)告，要記錄進(jìn)度，要有固定的成效。相應(yīng)地，非正式團(tuán)隊(duì)則遵守非正式程序，解決問題的方法較自由，工作程序也不太嚴(yán)格。只是，一定要記住，領(lǐng)導(dǎo)正式或非正式團(tuán)隊(duì)一定要有成果取向，譬如，不可因“金頭腦團(tuán)隊(duì)”激發(fā)創(chuàng)意時(shí)需要臨時(shí)、自主、無束縛的工作性質(zhì)就認(rèn)為可不遵守紀(jì)律。團(tuán)隊(duì)模型的選擇執(zhí)行團(tuán)隊(duì)由高層領(lǐng)導(dǎo)人組成的跨職能團(tuán)隊(duì)，依角色需要選擇成員，譬如：財(cái)務(wù)部經(jīng)理。工作和特質(zhì)：負(fù)責(zé)日常機(jī)構(gòu)治理或部門運(yùn)作；定期開會(huì)討論議