激活人力資源“雙循環(huán)”

1、激活人力資源“雙循環(huán)”受新冠肺炎疫情影響，企業(yè)紛紛尋求短期內(nèi)控制成本的有效方法，裁員、降薪成了很多企業(yè)的選擇。然而，企業(yè)盲目地降薪、裁員無異于飲鴆止渴，不僅會影響整個公司的士氣，還容易導(dǎo)致核心和績優(yōu)員工流失，甚至誘使勞動糾紛集中爆發(fā)。因此，在后疫情時期，企業(yè)應(yīng)該在行業(yè)整體人力資源管理現(xiàn)狀和趨勢的基礎(chǔ)上，依托客觀合理的人才市場、薪酬管理趨勢數(shù)據(jù)，以整體經(jīng)濟(jì)形勢和自身現(xiàn)狀為指導(dǎo)，探索并構(gòu)建一種組織內(nèi)外“雙循環(huán)”的人才發(fā)展格局。人才招聘趨勢企業(yè)招聘需求復(fù)蘇，民企擴(kuò)招趨勢明顯受疫情影響，2020年上半年，六成左右企業(yè)表示減少、暫緩或凍結(jié)了招聘。隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和政策紅利，企業(yè)經(jīng)營壓力有所緩解，2020年下

2、半年有35%的企業(yè)表示擴(kuò)大了招聘，企業(yè)招聘需求有所復(fù)蘇。從企業(yè)計劃招聘的人員類型來看，銷售、研發(fā)以及藍(lán)領(lǐng)/一線服務(wù)人員仍是擴(kuò)招的主要對象。另外，超半數(shù)企業(yè)針對職能人員采取減少、暫緩和凍結(jié)招聘的舉措，職能人員用人需求受影響較大。高管人員、中層管理人員企業(yè)擴(kuò)招比例較低，招聘計劃較為保守。市場招聘趨勢反映了企業(yè)在后疫情時期轉(zhuǎn)型變革的背景下，對于直接的業(yè)務(wù)、研發(fā)和生產(chǎn)類崗位更為關(guān)注，而對于職能支持和管理類崗位，則采取以精簡為主、提升效率的組織管理趨勢。20Z0年下半年不同性質(zhì)企業(yè)招聘計劃増加招聘星招聘基沒有強(qiáng)化減少扭岡星招歸招聘凍結(jié)2020年下半年典型行業(yè)企業(yè)招璃計劃增加招聘攝招聘畏沿有變化減少昭粵乞

3、昭聘皆逵曄凍結(jié)從不同性質(zhì)企業(yè)來看，56%的民營企業(yè)表示在2020年下半年擴(kuò)大招聘趨勢最為明顯；61%的日資企業(yè)則預(yù)計在2020年下半年減少、暫緩或凍結(jié)招聘。整體來看，民企在應(yīng)對疫情帶來的影響時表現(xiàn)得更為靈活。2020年上半年受疫情影響，近半數(shù)民營企業(yè)縮緊人員編制，在各類型企業(yè)中占比最高，2020年下半年隨著內(nèi)外部市場回暖，用人需求和招聘策略及時調(diào)整，民企擴(kuò)招需求在各類型企業(yè)中最高。而日資企業(yè)的人員招聘策略則表現(xiàn)得更為謹(jǐn)慎和保守，2020年上半年疫情沖擊下，僅16%的日企縮緊人員編制，2020年下半年經(jīng)營逐步恢復(fù)，但擴(kuò)招需求并不明顯。高科技企業(yè)招聘需求增加從不同行業(yè)企業(yè)來看，64%的高科技企業(yè)表

4、示2020年下半年增加了招聘量，在各行業(yè)中擴(kuò)招趨勢最為明顯，這和后疫情時期經(jīng)濟(jì)發(fā)展新動能的新基建拉動有關(guān)。新基建相關(guān)的技術(shù)技能人才，是高科技企業(yè)的熱招崗位，如大數(shù)據(jù)、算法、5G、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、新能源新材料等，同時也是招聘難度較大的緊缺人才。2020年下半年，制造業(yè)、銷售貿(mào)易/消費品等傳統(tǒng)行業(yè)招聘計劃受影響較大，有近半數(shù)企業(yè)表示2020年下半年減少、暫緩或凍結(jié)了招聘。在疫情的影響下，傳統(tǒng)企業(yè)加速線上化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人員招聘需求以新興技術(shù)和數(shù)字化人才為主，例如數(shù)字化營銷、線上產(chǎn)品運營、視頻直播等崗位人才。人才流動趨勢2020年上半年員工流動放緩從2020年人才整體流動趨勢來看，受疫情影響，員工

5、流動更為謹(jǐn)慎，有51%的企業(yè)表示2020年上半年員工主動離職率下降，而去年同期這一比例僅為29%。從具體離職率水平來看：2020年上半年員工主動離職率平均為7.5%，相比2019年上半年的9.9%有所降低。2020年上半年員工被動離職率平均為3.3%，相比去年同期的2.6%有所上升，這也意味著疫情期間，企業(yè)普遍實施控本提效，組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化力度加大。整體離職率主動扈熙率碾動離眼率2017年201820192019年2D2O年上無上些b別行業(yè)員工主動離職率下降明顯受疫情影響，各行業(yè)2020年上半年員工主動離職率，除高科技行業(yè)略有提升外，其他各行業(yè)相比去年同期均有不同程度的下降。高科技行業(yè)一方面受

6、新基建、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)等增長新動能拉動，一方面受西方國家技術(shù)壟斷的影響，科技創(chuàng)新備受重視，高科技行業(yè)研發(fā)技術(shù)類崗位成為熱招人才，人才流動依然活躍。2020年上半年，互聯(lián)網(wǎng)、汽車、消費品、交通運輸行業(yè)員工主動離職率降幅較為顯著。在疫情的影響下，企業(yè)經(jīng)營普遍遭遇沖擊,控本提效組織優(yōu)化力度加大，招聘需求減弱，員工選擇主動離職跳槽的風(fēng)險有所增加，主動流動放緩?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)不同領(lǐng)域及規(guī)模企業(yè)受疫情影響有所差異，游戲、線上教育、在線醫(yī)療、視頻直播、生鮮配送等領(lǐng)域受到積極影響，相關(guān)領(lǐng)域人才流動相對活躍，但很多中小型互聯(lián)網(wǎng)公司，受疫情沖擊較大，企業(yè)經(jīng)營相對不太穩(wěn)定，員工離職多為組織人員優(yōu)化下的被動選擇，員工主動離職

7、意愿下降,以求“穩(wěn)”為主，整體來看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工主動離職率有所下降。201:201晦上帖2C20!lt_LX4i為22測明年企業(yè)有何調(diào)薪計劃僅54%的企業(yè)進(jìn)行調(diào)薪和往年超七成企業(yè)調(diào)薪，且多在上半年就完成調(diào)薪工作不同，2020年企業(yè)的調(diào)薪計劃受到疫情的沖擊較為明顯，企業(yè)經(jīng)營成本壓力增加，人力預(yù)算縮緊，54%的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，其中39%的企業(yè)在上半年調(diào)薪，15%的企業(yè)選擇下半年調(diào)薪。同時，29%的調(diào)研企業(yè)不調(diào)薪，另有近兩成企業(yè)仍處于觀望狀態(tài)，還未決定是否調(diào)薪。企業(yè)整體調(diào)薪率創(chuàng)近十年新低從具體調(diào)薪率來看，2020年企業(yè)整體調(diào)薪率為6.4%,相比2019年7%的調(diào)薪率有所下降；預(yù)計2021年企業(yè)整體

8、調(diào)薪率為6.1%,或?qū)⑾禄两曜畹退?。?021年企業(yè)調(diào)薪計劃而言，目前近七成企業(yè)調(diào)薪態(tài)度不明確，仍處于觀望狀態(tài)；僅28%的企業(yè)明確表示有漲薪計劃。疫情對于企業(yè)經(jīng)營管理的影響仍在延續(xù)，企業(yè)對于人力預(yù)算的態(tài)度相對保守，成本管控更為嚴(yán)格，注重人工成本的投入產(chǎn)出效率和精準(zhǔn)激勵。周薪率7%上下的行業(yè)所剩不多后疫情時期，新基建和數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的拉動，對于高科技和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)利好，從中智調(diào)研結(jié)果來看，2020年有71%的高科技企業(yè)以及65%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實施調(diào)薪，在各行業(yè)中調(diào)薪企業(yè)占比較高。銷售貿(mào)易/消費品、制造等行業(yè)中，實施調(diào)薪的企業(yè)占比相對較低，這和傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營成本壓力增大有關(guān)，這些企業(yè)在調(diào)薪?jīng)Q策上表現(xiàn)

9、得更為謹(jǐn)慎。從各行業(yè)調(diào)薪率來看，2020年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)調(diào)薪率平均為7.4%，雖然與2019年8.6%的調(diào)薪率相比有所下降，但在各行業(yè)調(diào)薪率中仍居首位；高科技行業(yè)2020年調(diào)薪率為7.3%，位居第二。2020年企業(yè)調(diào)薪情況39%疫情對醫(yī)藥健康企業(yè)整體利好，預(yù)計2021年醫(yī)藥健康行業(yè)調(diào)薪率為7.0%，將超越高科技行業(yè)成為第二。整體來看，制造、汽車、銷售貿(mào)易、房地產(chǎn)、能源化工、交通運輸這些受疫情沖擊較大的傳統(tǒng)行業(yè)2021年預(yù)計調(diào)薪率均在6%以下。近十年整體調(diào)薪率平均值備注：以上謁薪率僅針對有淘薪計劃的企業(yè)迸行統(tǒng)計.凍薪和降薪的企業(yè)柱統(tǒng)計范圍內(nèi)2019QO劄隼典型命業(yè)企硼!環(huán)-平1*恥耳卻卻汗viTJr

10、it啟注;*上目普至嘆忙rr補(bǔ)瞬rtw詭業(yè)世行旋計.忘護(hù)帀惟箭曲業(yè)他骯t#顧內(nèi)fe業(yè)更關(guān)注差異化調(diào)薪疫情沖擊下，企業(yè)經(jīng)營成本壓力增大，更重視差異化調(diào)薪和精準(zhǔn)激勵。2020年半數(shù)企業(yè)依據(jù)績效結(jié)果對員工進(jìn)行差異化調(diào)薪，超四成企業(yè)針對晉升人員進(jìn)行調(diào)薪，三成企業(yè)傾斜核心骨干人員進(jìn)行調(diào)薪。從具體調(diào)薪率來看，有全員普調(diào)計劃的企業(yè)，2020年平均調(diào)薪率為4.9%；針對核心/績優(yōu)人員的調(diào)薪率為9.6%，幾乎是普調(diào)率的2倍；2020年針對晉升人員的調(diào)薪率達(dá)到10.2%。從企業(yè)針對不同層級員工的調(diào)薪率來看，盡管2019-2021年預(yù)期調(diào)薪率或?qū)⒊掷m(xù)下降，但研發(fā)/技術(shù)人員的調(diào)薪率依然為最高，預(yù)計2021年將達(dá)到6.

11、7%。除了差異化調(diào)薪之外，企業(yè)還通過優(yōu)化薪酬激勵、績效管理體系等方式多管齊下提升人才激勵效果，例如薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、根據(jù)不同業(yè)務(wù)板塊和人員特點差異化設(shè)置薪酬體系和績效激勵方案等。另外，企業(yè)文化打造、提升團(tuán)隊凝聚力，注重及時認(rèn)可、表彰等精神激勵，關(guān)注人才發(fā)展、提拔優(yōu)秀人才，優(yōu)化培訓(xùn)資源，及時賦能員工等措施，均是后疫情時期企業(yè)在成本受限的情況下所采取的激發(fā)組織活力，提升激勵效果的舉措。推動組織內(nèi)人才大循環(huán)構(gòu)建人力資源管理“雙循環(huán)”要求HR要為組織的可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展找到相匹配的人才、組織發(fā)展模式和人力資源管理機(jī)制，不斷提供內(nèi)源性動力和外向型動力。一方面，加快推動組織內(nèi)大循環(huán)，建立起人才投入和產(chǎn)出之間的

12、動力引擎，精準(zhǔn)人才投入，精細(xì)人員培養(yǎng)、考核和激勵，不斷釋放人才潛能，提升人員績效、投入產(chǎn)出和組織效能；另一方面，要謀求組織內(nèi)外人才供需的良性循環(huán)，促創(chuàng)新、促開放，提高組織柔性、敏捷性、數(shù)字化能力，保證組織能力、人才能力以及人力資源管理水平可追趕行業(yè)先進(jìn)，可對標(biāo)外部市場。swW憑egxBW-LrVBJEV9*5陌耐Tf車題理瞬曰舉LJ卷n珅聲芳好辜訓(xùn)翌容:WIW昌極XY札扌鈿fc4&和只甘亡卜*不如AB卻/2020年調(diào)薪方式及不同類型人員調(diào)IWT-t-2020JiSj5xt2019-2021ffra人WBIW車嗨7僚3*W3t/aA3MAfi-rfSTAfiHR如何構(gòu)建人力資誦管理“雙循環(huán)“推動

13、組織內(nèi)大循壞？/JJ人/另life対相i迥夢嫩疼謚力提升02人才合理規(guī)劃人才緒構(gòu)與配卷憂化人才能力提升03人才n準(zhǔn)道勵差異優(yōu)，界元化澈勵淨(jìng)越資源卸極心人才04優(yōu)化縷效管理蘇注宙適強(qiáng)豆咼呂簽晟企業(yè)要想構(gòu)建人力資源管理“雙循環(huán)”，推動組織大循環(huán)，具體可從組織效能診斷、人才合理規(guī)劃、人才精準(zhǔn)激勵、優(yōu)化績效管理體系四個方面進(jìn)行，從而在經(jīng)濟(jì)增長整體放緩的背景下，有效提升組織人才效率和效益。在組織效能診斷方面，著重開展人才效率對標(biāo)、組織效率和能力提升，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)及管理難點等，制訂人力資本效能應(yīng)用場景與提升計劃；以場景為核心，逐步建立依次展開的指標(biāo)模型、分析體系、應(yīng)用方式；通過歷史分析，評估

14、競爭對手和與其他類似組織的差距，以此作為比較的基礎(chǔ)，確定改進(jìn)目標(biāo)；持續(xù)不斷完善數(shù)據(jù)字典梳理工作，關(guān)注人員效能、管理效率提升方面指標(biāo)的收集和整理；進(jìn)而提出所需、固化的報表、儀表盤，并持續(xù)不斷地進(jìn)行HR數(shù)據(jù)分析的培訓(xùn)和人員儲備。從人才合理規(guī)劃角度，通過人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化與調(diào)整，實現(xiàn)人力資源效率最大化。企業(yè)可以通過選擇典型基準(zhǔn)部門/崗位族以及典型層級開展外部對標(biāo)或內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)分析等，確定各部門人員及層級占比；然后按照上年情況核定其他部門人員占比，確定各個部門人員總量；最后在日常招聘與培養(yǎng)中注意層級配比的逐步優(yōu)化調(diào)整和人員能力提升。在人才精準(zhǔn)激勵方面，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，基于業(yè)務(wù)發(fā)展階段，依托組織戰(zhàn)略定位導(dǎo)向建立差異化的薪酬激勵模式。一般而言，企業(yè)差異化薪酬激勵資源分配遵從“二八法則”，傾斜核心人才和績優(yōu)人才。需要注意的是，企業(yè)應(yīng)緊密結(jié)合自身業(yè)務(wù)發(fā)展階段，設(shè)計合理