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1、XX人力資源體系設(shè)計方案第2頁2022/8/31說 明本報告以提升嘉德拍賣的管理為最終目標；本報告旨在提高嘉德拍賣公司的經(jīng)營管理水平，不針對任何部門和個人。第3頁2022/8/31一、人力資源管理策略分析思路二、薪酬調(diào)查三、薪酬體系設(shè)計四、績效考核體系設(shè)計五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計目錄第4頁2022/8/31一、人力資源管理策略分析思路二、薪酬調(diào)查三、薪酬體系設(shè)計四、績效考核體系設(shè)計五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計目錄第5頁2022/8/31從工作崗位所需要的知識性質(zhì)和對企業(yè)貢獻大小對嘉德目前的人力資源狀況進行分析。崗位對企業(yè)所創(chuàng)造的價值崗位所需要的知識性質(zhì)顯性隱形小

2、大C隱性知識價值小A隱性知識價值大D顯性知識價值小B顯性知識價值大企業(yè)人力資源管理類型分析注：知識檔案易傳遞不易傳遞顯性知識隱形知識文件課本經(jīng)驗積累工作崗位工作崗位依靠培訓(xùn)即可獲得與特定時間地點個人判斷相關(guān)相對容易、程序化高復(fù)雜性高；需要個體發(fā)揮主觀能動性嘉德核心業(yè)務(wù)人員類型第6頁2022/8/31針對不同類型的員工應(yīng)采取側(cè)重點不同的人力資源策略。D類型顯性知識價值小C類型隱性知識價值小 人力資源類型A類型隱性知識價值大依靠規(guī)范化的知識對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大替代性高，市場可獲得性高工作不可替代對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大市場可獲得性低特點多依靠個人的決策判斷對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大替代性低

3、，市場可獲得性低命令與服從以監(jiān)督來控制工作外包形成合作關(guān)系精神激勵為主相對應(yīng)人力資源策略物質(zhì)和精神的高投入建立長期的信任關(guān)系創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境建立內(nèi)部培訓(xùn)機制B類型顯性知識價值大依靠規(guī)范化的知識對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大替代性高，市場可獲得性高市場直接招聘激勵主要針對工作本身利益激勵為主行政秘書、司機會計網(wǎng)站建設(shè)翻譯圖錄標注嘉德崗位舉例高級管理者核心業(yè)務(wù)人員辦公室主任第7頁2022/8/31同時結(jié)合人力成本結(jié)構(gòu)分析，對人力資源策略進行評估并可進行導(dǎo)向性調(diào)整。損耗成本激勵成本發(fā)展成本維護成本取得成本人力成本結(jié)構(gòu)示意基本工資福利保險等培訓(xùn)成本獎金，員工紅利及股份等員工離職所造成的損失取得成本 人才

4、吸引力 維護成本員工滿意度績效維護成本績效不增加作用發(fā)展成本公司產(chǎn)能有可能經(jīng)驗數(shù)據(jù)舉例一般占取得成本的2025目前法定比例：工資的15摩托羅拉：占公司工資總額的3.6%;每年達億美元激勵成本業(yè)績反映出公司人力資源策略的有效性某些高科技公司：達到總成本的10%-15%(過高)定義固定薪酬浮動薪酬第8頁2022/8/31在確定人力資源策略之后，以員工績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)來實施薪酬調(diào)整及獎金分配、培訓(xùn)計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保證整個體系的公平性。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬體系培訓(xùn)計劃績效考核招聘第9頁2022/8/31一、人力資源管理策略分析思路二、薪酬調(diào)查三、薪酬體系設(shè)計四、績效考核體系設(shè)計五、招聘與培訓(xùn)

5、設(shè)計六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計目錄第10頁2022/8/312002年國內(nèi)不同行業(yè)的薪資水平2002年度中國不同行業(yè)薪資水平數(shù)據(jù)來源：中華英才網(wǎng)薪資調(diào)查序號行業(yè)年均薪資（元）序號行業(yè)年均薪資（元）1電信52,30211汽車制造與維護38,4072醫(yī)療設(shè)備48,60112房地產(chǎn)/建筑37,8193快速消費品46,23113市場/廣告/公關(guān)36,7534制藥/生物工程43,52314貿(mào)易/進出口34,2855電子技術(shù)42,48215娛樂/休閑33,1306石化41,99016市內(nèi)設(shè)計/裝潢33,0777金融/投資/保險41,67317旅游/酒店/餐飲32,5648耐用消費品40,20618批發(fā)/零售

6、32,0889互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)39,68119社區(qū)服務(wù)25,39710傳媒/影視/文化/出版38,86920政府/公用事業(yè)22,506平均薪資水平38,600元年拍賣行業(yè)？第11頁2022/8/31與國內(nèi)其他地區(qū)不同，非制造行業(yè)在北京地區(qū)的薪酬水平明顯較高。2002年度北京不同行業(yè)薪資水平序號行業(yè)年均薪資（元）序號行業(yè)年均薪資（元）1信托投資業(yè)113,65211其他銀行53,4442律師事務(wù)所94,33312航空客貨運輸業(yè)53,0703公證業(yè)80,46313數(shù)據(jù)庫服務(wù)業(yè)49,5864證券經(jīng)紀與交易業(yè)71,58314商業(yè)銀行48,7595融資租賃公司64,36515電信業(yè)48,3886水運輔助業(yè)

7、63,76516軟件開發(fā)咨詢業(yè)46,7507保險業(yè)63,33817環(huán)境地質(zhì)勘查業(yè)44,2028計算機設(shè)備維護咨詢業(yè)61,21218電視43,9039財務(wù)公司60,21519石油天然氣地質(zhì)勘查42,01310商業(yè)經(jīng)濟與代理業(yè)54,30320拍賣行業(yè)？數(shù)據(jù)來源：新華社北京市統(tǒng)計局北京地區(qū)2002年行業(yè)年薪調(diào)查第12頁2022/8/31不同職業(yè)崗位的薪資水平存在比較明顯的差異，就企業(yè)內(nèi)部來說，體現(xiàn)在崗位價值和崗位薪酬的不同。2002年度不同職業(yè)薪資水平數(shù)據(jù)來源：中華英才網(wǎng)薪資調(diào)查序號職業(yè)年均薪資（元）序號職業(yè)年均薪資（元）1經(jīng)營管理61,00811后勤/物業(yè)管理33,2282項目管理54,58112

8、行政/文秘25,6733證券投資分析50,87713公務(wù)員22,6124咨詢研究人員49,30114教師21,1675市場/廣告/公關(guān)44,901156人力資源/培訓(xùn)43,982167法律工作者42,169178財務(wù)/審計/商務(wù)41,456189編輯/記者35,2451910翻譯33,40720第13頁2022/8/31與上海、廣州相比，北京地區(qū)非制造行業(yè)各崗位的年薪水平較高。數(shù)據(jù)來源：新華社（美國翰威特公司對上海、北京等地外企的調(diào)查）平均年薪差距倍數(shù)第14頁2022/8/31越來越明顯的薪酬兩極分化是近幾年中國薪酬發(fā)展的總體趨勢。高端人才薪酬中層人才薪酬畢業(yè)生起薪南方某著名網(wǎng)絡(luò)設(shè)備制造公司北

9、京某知名上市軟件公司數(shù)據(jù)來源：北京外企太和企業(yè)顧問公司薪酬調(diào)查下降了17.14%下降了38.46%2003年大學(xué)生起薪點降低了大約25左右 企業(yè)的收入和預(yù)算缺乏增長人才吸引與留用的壓力持續(xù)增加通過可變薪酬將更大部分的資金用于獎勵關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)來源：華信惠悅咨詢公司北京分公司薪酬調(diào)查管理層管理層中層員工中層員工雖然增長速度放慢，高端人才的薪酬繼續(xù)上漲第15頁2022/8/31不同行業(yè)、企業(yè)的不同特點使其薪酬差距各有區(qū)別數(shù)據(jù)來源：北京外企太和企業(yè)顧問公司薪酬調(diào)查；北京德翰創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司 年北京地區(qū)高科技行業(yè)薪酬福利調(diào)查；中國經(jīng)營報；北京人才市場報；上市公司年報；新華信咨詢報告某體育用品公司某機械制

10、造企業(yè)一般企業(yè)的薪酬差距倍數(shù)該類型人員責(zé)任巨大把握企業(yè)未來發(fā)展方向行業(yè)中人才競爭激烈造成薪酬級差較大的原因企業(yè)對于高級管理及核心人員的重視部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用企業(yè)人力成本的壓力使企業(yè)將中心放在留住關(guān)鍵人才上低層崗位價值較低，并且市場供應(yīng)充分由于高層員工的崗位價值較大，規(guī)模大的企業(yè)薪酬差距也較大最高等級員工最低等級員工年薪差距倍數(shù)公司規(guī)模薪酬差距倍數(shù)100人以下9100200人15300人以上22北京民營高科技企業(yè)薪酬對比第16頁2022/8/31而總體薪酬水平仍在繼續(xù)上漲?？傮w薪酬水平持續(xù)上漲，但增長速度放緩人才供需關(guān)系GDP增長奧運籌

11、備通貨膨脹 關(guān)鍵職位薪酬增長幅度較大業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理其他關(guān)鍵職位2002年與2001年相比增長了20%以上增長了10%以上數(shù)據(jù)來源：美世咨詢2003年上海地區(qū)40家跨國公司薪酬調(diào)查；二十一世紀人才報注：美世咨詢所調(diào)查的40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國企業(yè)，行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費品行業(yè)等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險等著名公司，具有較高的代表性。國內(nèi)其他咨詢公司所預(yù)測的中國2004年薪酬上漲幅度也在7左右推動因素第17頁2022/8/31福利成為薪酬構(gòu)成中越來越受重視的一部分，而北京地區(qū)的福利高于上海、廣州

12、等地。數(shù)據(jù)來源：前程無憂年中國主要城市白領(lǐng)薪酬報告京、滬、廣三地管理層所享有帶薪假期天數(shù)比較北京上海廣州北京上海廣州北京上海廣州大多數(shù)的北京企業(yè)為高級員工提供醫(yī)療養(yǎng)老保險福利但北京的高級員工所享有的帶薪假期最短第18頁2022/8/31作為同樣以人才為核心競爭力的行業(yè)，北京高科技企業(yè)薪酬中津貼福利部分較高。年度基本年薪40.9%各類津貼30.26%年度固定現(xiàn)金收入元獎金+各種福利30.26%平均年度整體薪酬56,681元以北京高科技企業(yè)程序員一職為例看薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)來源：北京人才市場報2003年北京地區(qū)高科技行業(yè)薪酬福利調(diào)查節(jié)選變化趨勢津貼、福利部分比例上升薪酬結(jié)構(gòu)多元化非固定收入比例上升從對企

13、業(yè)的價值貢獻來說，高科技企業(yè)中程序員的崗位類似與嘉德拍賣的一般業(yè)務(wù)人員第19頁2022/8/31根據(jù)調(diào)查，跨國公司所提供的優(yōu)厚福利占其員工待遇的很大一部分，是其吸引并保持員工的主要因素之一。額外保險教育輔助保險住房福利計劃股權(quán)計劃補充養(yǎng)老金計劃員工發(fā)展計劃對員工的獎勵和肯定薪酬福利培訓(xùn)計劃工作環(huán)境工作內(nèi)容數(shù)據(jù)來源：美世咨詢2003年上海地區(qū)40家跨國公司薪酬調(diào)查注：美世咨詢所調(diào)查的40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國企業(yè)，行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費品行業(yè)等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險等著名公司，具有較高的代表性。薪酬福利結(jié)合其他因素的共同作用使接

14、受調(diào)查的40家跨國公司的員工流失率比上海地區(qū)平均水平低45。第20頁2022/8/31作為員工浮動收入部分，年終獎的分配政策表現(xiàn)出對于高價值貢獻崗位員工的傾斜性。公司高層的銷售業(yè)務(wù)人員其他高級經(jīng)理、銷售人員、研發(fā)人員、高級工程師后勤支持員工（包括普通行政、秘書人員）年終獎12年薪12年薪年終獎112年薪年終獎一個月薪水處于公司收入的頂層2003年上海地區(qū)制造類企業(yè)年終獎分配狀況數(shù)據(jù)來源：東方企業(yè)家2003年上海地區(qū)公司年終獎抽樣調(diào)查注：在年終獎與年薪的關(guān)系上，制造類企業(yè)由于兼具公司經(jīng)營的各項業(yè)務(wù)而更具代表性；調(diào)查對象為上海市區(qū)和郊縣的182家公司第21頁2022/8/31根據(jù)不同的行業(yè)特點，各

15、行業(yè)的固定薪酬和可變薪酬的比例有一定差異。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，加大激勵作用注重薪酬福利對員工的保留作用例：高科技行業(yè)特點行業(yè)競爭力強，人員流動性強其技術(shù)體系的可延續(xù)性和核心技術(shù)的保密性要求高所提供的服務(wù)時間周期要求團隊的穩(wěn)定性數(shù)據(jù)來源：北京人才市場報年北京地區(qū)高科技行業(yè)薪酬福利調(diào)查；北京外企太和企業(yè)管理顧問公司薪酬調(diào)查 ；中國經(jīng)營報高層員工的可變薪酬部分比例明顯高于其他員工以高科技行業(yè)為例：北京高科技行業(yè)中高層員工的固定收入部分比例約為60第22頁2022/8/31高級人才的薪酬水平將保持一定的增長速度，并逐漸接近世界水平。數(shù)據(jù)來源：HR管理世界目前五年后目前五年后目前五年后30-4030-40萬元

16、5-66-790-10070-80各類人才在五年內(nèi)的薪酬增長水平預(yù)測_以國內(nèi)年產(chǎn)值為5000萬的企業(yè)的薪酬水平為例所預(yù)測年增長幅度23%34%4%第23頁2022/8/31處在不同行業(yè)的中層管理人員/技術(shù)人員的薪酬水平也各不相同。不同行業(yè)總監(jiān)級員工年薪水平比較數(shù)據(jù)來源：北京外企太和企業(yè)管理咨詢公司薪酬報告607020302030第24頁2022/8/31在中層管理人才中，直接為企業(yè)創(chuàng)造價值的銷售業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理薪酬水平最高。銷售經(jīng)理系統(tǒng)工程經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理研究開發(fā)經(jīng)理人力資源經(jīng)理項目管理經(jīng)理22的項目管理經(jīng)理年薪水平在26萬以上13的研究開發(fā)經(jīng)理年薪水平在萬以上10的系統(tǒng)工程經(jīng)理年薪水平在萬以上20

17、02年部分中層管理人才的薪酬水平數(shù)據(jù)來源：北京外企太和企業(yè)管理顧問對19家有代表性的IT系統(tǒng)集成公司2001年至2002年的薪酬福利狀況調(diào)查;美世咨詢2003年上海地區(qū)40家跨國公司薪酬調(diào)查；HR管理世界部門經(jīng)理業(yè)務(wù)總監(jiān)大客戶經(jīng)理渠道銷售分銷主管18-2430-3630-5060-702003年部分中層崗位薪酬水平第25頁2022/8/31高管年薪比較：年凈利潤在5000萬到1億之間的上市公司的高管年薪水平在65125萬之間。數(shù)據(jù)來源： 2000中國企業(yè)家價值報告、上市公司年報高管年薪水平（萬元）公司年凈利潤（萬元）部分上市公司的高管人員薪酬水平比較第26頁2022/8/31國內(nèi)年薪水平較高的

18、上市公司，其高管的薪酬水平已經(jīng)比較可觀較高水平的上市公司高管年薪比較平均年薪線（76萬元）數(shù)據(jù)來源： 2000上市公司年報第27頁2022/8/31一、人力資源管理策略分析思路二、薪酬調(diào)查三、薪酬體系設(shè)計四、績效考核體系設(shè)計五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計目錄第28頁2022/8/31薪酬體系的設(shè)計原則成本原則公平性原則公司外部公平性同市場薪酬水平比較公司內(nèi)部公平性崗位價值評價比較自我公平性與考核結(jié)果掛鉤嘉德拍賣薪酬體系企業(yè)歷史縱向比較人工成本營業(yè)收入公司投資發(fā)展規(guī)劃公司所能承擔(dān)的最大人工成本第29頁2022/8/31薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容薪酬體系設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理薪酬

19、中所包括的內(nèi)容以及各自所占比例確定不同崗位的基本工資級別及金額明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，即獎金分配辦法和工資級別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵效果薪酬管理部門第30頁2022/8/31薪酬體系設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理第31頁2022/8/31嘉德拍賣員工薪酬可主要包括四個部分，但不同性質(zhì)的崗位薪酬中各部分的比例應(yīng)有所區(qū)別?；竟べY年終效益獎福利特別獎以上結(jié)構(gòu)比例只作示意不固定的額外獎勵，如特殊貢獻獎等各種保險、津貼等以公司利潤直接聯(lián)系基本收入月收入年獎年獎業(yè)績獎年獎、半年獎和績效考核結(jié)果掛鉤各部分薪酬比例考慮要點浮動薪酬部分對于員工的激勵作用大固定薪酬部分有利于吸引員工以及保持員工的穩(wěn)定性福利也作用

20、于員工的穩(wěn)定性對于拍賣成交任務(wù)指標的業(yè)務(wù)人員，浮動薪酬部分應(yīng)占較高比例對于業(yè)務(wù)助理秘書和非業(yè)務(wù)人員，浮動薪酬部分比例應(yīng)相對較低固定薪酬浮動薪酬第32頁2022/8/31薪酬體系設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理第33頁2022/8/31公司內(nèi)部不同崗位的工資水平應(yīng)主要以該崗位的崗位價值來確定，而員工個人的個人背景和工作績效則作為決定員工工資級別的次調(diào)整因素。明確崗位A崗位價值位置個人背景工作績效相關(guān)工作經(jīng)驗考核結(jié)果專業(yè)背景學(xué)歷確定崗位A工資基準員工一級員工二級員工三級員工九級員工十級經(jīng)理一級經(jīng)理二級經(jīng)理五級高管一級高管四級對公司所有崗位進行崗位價值評價排序崗位A工資級別調(diào)整范圍任職時間員工甲任職于崗

21、位A確定員工甲的工資級別嘉德工資序列示意第34頁2022/8/31以評分法對公司所有崗位進行崗位價值評價。崗位價值評估因素責(zé)任因素知識技能因素努力程度因素工作環(huán)境因素風(fēng)險控制的責(zé)任直接成本費用控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次最匹配學(xué)歷要求知識多樣性熟練期工作復(fù)雜性工作經(jīng)驗工作的靈活性語言應(yīng)用能力數(shù)學(xué)或計算機知識專業(yè)技術(shù)知識技能管理知識技能綜合能力工作壓力腦力辛苦程度工作地點穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病或危險性工作時間特征要點以崗位說明書為基礎(chǔ)根據(jù)嘉德具體情況，進行因素設(shè)計和權(quán)重分配組織專家打分糾偏排序總體調(diào)整

22、第35頁2022/8/31崗位評價需要注意的六大原則參加對崗位進行評價的人員，必須獨立地對各個崗位進行評價，不允許相互參考 。獨立評價所有崗位必須通過同一套評價工具和同一評價小組進行評價。一致性崗位評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。評價因素?zé)o重疊崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。對事對于各崗位評價的結(jié)果，應(yīng)該及時反饋給評價小組，以便及時糾正偏差。反饋糾偏評價因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際評價前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合公司實際。針對性第36頁2022/8/31崗位評價實施流

23、程實施步驟崗位評價因素對照表（參考）崗位評價打分表編制崗位說明書編制崗位評價工具崗位說明書組建崗位評價打分小組（負責(zé)進行崗位評價打分）結(jié)合企業(yè)實際，崗位評價小組對崗位評價因素和權(quán)重進行修訂組建崗位評價實施小組（負責(zé)組織和統(tǒng)計工作）崗位評價因素對照表（正式）進行參照崗位的選擇針對崗位進行試打分評價小組確定對評價結(jié)果的評判標準實施小組成員包括評價活動主持人和評價結(jié)果統(tǒng)計分析人員評分人員構(gòu)成要有代表性，一般為1015人，高層占1520，中層占6070，基層占1520（為增強評價的群眾性，減小推行阻力）崗位評價實施小組名單崗位評價打分小組名單參照崗位實施文檔內(nèi)容解釋參照崗位打分結(jié)果崗位評價結(jié)果評判標準

24、評價準備試打分參照崗位一般是公司各個層面有臨界性的崗位，最好能分布到各個部門，一般為總經(jīng)理、副總、重要性較強或較弱的中層，重要性較強或較弱的基層。因素指標可以根據(jù)企業(yè)實際進行調(diào)整指標權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)價值取向進行調(diào)整通過試打分統(tǒng)一打分成員對評價因素的認識。建議對參照崗位進行試打分以提高其得分的準確性。通過對打分結(jié)果的分析確定過大偏差的評判標準。經(jīng)驗判斷：當(dāng)因素得分的標準差除以其權(quán)重值大于20時，表示其偏差過大設(shè)計評分標準和設(shè)計打分文件規(guī)范的崗位說明書是崗位評價的實施前提第37頁2022/8/31崗位評價實施流程（續(xù)）崗位評價得分排序表對參照崗位進行正式打分對其他各崗位進行正式打分對全部崗位進行排

25、序?qū)υu價成員普遍認為不合理的崗位進行重新評價評價結(jié)束后再進行排序崗位評價結(jié)果的運用（確定薪級和薪點）正式打分結(jié)果運用排序糾偏實施步驟實施文檔內(nèi)容解釋通過排序來發(fā)現(xiàn)明顯的評價偏差。崗位評價得分排序表（最終）通過崗位評價得分排序表來確定崗位薪級和薪點工資額崗位評價得分排序表（最終）崗位評價得分表崗位評價得分表（重打）通過利用統(tǒng)計學(xué)的標準差來進行偏差分析崗位評價得分表第38頁2022/8/31結(jié)合其他因素，確定工資職級、級別和工資級差金額。一般員工級骨干員工級高管級部門經(jīng)理級高管一級高管二級高管三級確定工資結(jié)構(gòu)曲線考慮要素工資總量控制公司目前工資結(jié)構(gòu)情況市場薪酬狀況公司內(nèi)部工資差距不同類型員工的平均

26、工資水平基本工資部分占總收入的比例對不同員工的激勵方式側(cè)重：工資速度增長較快則以工資激勵為主，反之則以其他收入激勵工資級別結(jié)構(gòu)圖第39頁2022/8/31每個崗位都有對應(yīng)基本工資級別的調(diào)整范圍，是指導(dǎo)人力資源部確定崗位工資級別的基礎(chǔ)該崗位建議工資級別該崗位調(diào)整工資級別范圍崗位級別調(diào)整范圍表顯示了崗位的相對重要性崗位級別調(diào)整范圍表是確定員工工資級別調(diào)整幅度的基礎(chǔ)，是指導(dǎo)員工發(fā)展方向的工具崗位級別調(diào)整范圍表應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展與崗位職責(zé)的變化每年予以定期調(diào)整第40頁2022/8/31薪酬體系設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理第41頁2022/8/31將獎金種類細化，可以使員工明確自身利益和工作表現(xiàn)以及公司利益

27、之間的關(guān)系。獎金業(yè)績獎特別獎年終效益獎體現(xiàn)激勵原則：嚴格按照績效考評得分核算，將拉開業(yè)績懸殊者的薪酬差距，高績效伴隨著高獎勵；同時體現(xiàn)自我公平原則。業(yè)務(wù)人員與非業(yè)務(wù)人員根據(jù)不同的政策進行分配。體現(xiàn)公平原則：根據(jù)公司整體業(yè)績的完成情況給予全員獎勵 同一層級人員年終效益獎差距應(yīng)不大 對公司基層員工適當(dāng)傾斜，從而更好地調(diào)動員工積極性樹立榜樣，突出公司價值取向金額由總經(jīng)理辦公會和董事會協(xié)商確定第42頁2022/8/31嘉德獎金分配框架示意年終效益獎金總額公司獎金總額業(yè)務(wù)部門業(yè)績獎金總額實習(xí)業(yè)務(wù)員獨立業(yè)務(wù)員部門經(jīng)理業(yè)務(wù)秘書每半年業(yè)績獎金非業(yè)務(wù)部門業(yè)績獎金總額業(yè)務(wù)部門A業(yè)績獎金額業(yè)務(wù)部門B業(yè)績獎金額非業(yè)務(wù)

28、部門B業(yè)績獎金額非業(yè)務(wù)部門A業(yè)績獎金額一般職員主管部門經(jīng)理分配比例？工作角色分類公司職員工作部門分類工作方式分類激勵獎金分類超額獎按照部門貢獻大小分配獎金按照個人KPI得分分配獎金按照方式貢獻大小分配獎金按照公司年終收益狀況分配獎金公平性競爭性關(guān)鍵業(yè)績考核第43頁2022/8/31業(yè)務(wù)部門人員業(yè)績獎金分配方式舉例業(yè)務(wù)部門人員業(yè)績獎金額部門業(yè)績獎金基數(shù)個人崗位職級系數(shù)個人KPI考核得分職級分類業(yè)務(wù)秘書實習(xí)業(yè)務(wù)助理業(yè)務(wù)助理業(yè)務(wù)經(jīng)理高級業(yè)務(wù)經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職級系數(shù)0.40.811.21.41.62部門業(yè)績獎金總額 / 部門全部崗位職級系數(shù)之和業(yè)務(wù)部門業(yè)績獎金基數(shù) 20000元 1.2 1

29、10 = 26400元1.與部門業(yè)績掛鉤2.體現(xiàn)個人職級3.反映個人業(yè)績 120000元 / （ 12） 20000元以業(yè)務(wù)經(jīng)理為例：普通業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)部門人員半年業(yè)績獎金發(fā)放舉例業(yè)務(wù)部門人員職級系數(shù)由崗位評價得出的崗位工資來確定：（每單位職級系數(shù)所對應(yīng)的獎金額）第44頁2022/8/31行政人員業(yè)績獎金分配方式舉例行政人員獎金基數(shù)業(yè)務(wù)部門人員平均獎金額行政比例系數(shù)1.與公司整體業(yè)績掛鉤2.體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門人員的獎金水平3.將業(yè)務(wù)部門人員的平均獎金水平作為行政人員獎金的參照。確定部門表現(xiàn)系數(shù)由公司高層（總經(jīng)理和副總經(jīng)理）針對各行政部門考核期內(nèi)的關(guān)鍵工作表現(xiàn)來確定部門表現(xiàn)系數(shù)：部門辦公室財務(wù)部市場部法律

30、事務(wù)室人力資源部部門表現(xiàn)系數(shù)1.61.41.210.8 20000元 0.6 12000元行政人員半年業(yè)績獎金發(fā)放舉例行政人員業(yè)績獎金額行政人員獎金基數(shù)部門表現(xiàn)系 數(shù)個人崗位職級系數(shù)個人KPI考核得分 12000元 1.2 1 90 = 12960元1.與部門業(yè)績掛鉤2.體現(xiàn)個人職級3.反映個人業(yè)績以崗位職級系數(shù)為1的市場拓展主管為例：第45頁2022/8/31嘉德全體員工年終效益獎金分配方式舉例年終效益獎金系數(shù)1.與公司年終整體效益掛鉤2.針對不同收益狀況，確定不同的發(fā)放標準公司目標利潤達成率80以下80 （含） 9090 （含） 100100 （含） 110110 （含） 120120 （

31、含）以上年終效益獎金系數(shù)00.40.611 .52員工年終效益獎金額員工固定工資年終效益獎金系數(shù) 3000元 2 = 6000元1.由崗位評價得出，體現(xiàn)個人職級2.與公司年終整體效益掛鉤嘉德員工年終效益獎金發(fā)放舉例公司目標利潤達成率（公司年度實際利潤/公司目標利潤）100公司目標利潤達成率 （6000萬/5000萬） 100 120第46頁2022/8/31員工薪酬調(diào)整主要是指工資級別的調(diào)整，其依據(jù)應(yīng)是員工的績效考核結(jié)果，可分為工資級別定期調(diào)整與工資級別不定期調(diào)整。工資級別調(diào)整不定期調(diào)整定期調(diào)整種類依據(jù)申報審批需要明確內(nèi)容可調(diào)整原則可調(diào)整標準調(diào)整頻率可調(diào)整標準績效考核結(jié)果公司預(yù)算績效考核結(jié)果公

32、司工資調(diào)整計劃直接上級人力資源部人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理直接上級、總經(jīng)理第47頁2022/8/31員工薪酬管理核心部門是人力資源部，主要工作是計算業(yè)績獎金發(fā)放額與年終效益獎金發(fā)放額固定薪酬浮動薪酬特殊獎金人力資源部財務(wù)部總經(jīng)理提供員工各月出勤記錄提供工資級別變化資料各部門在發(fā)放員工工資及獎金時的工作根據(jù)出勤記錄計算員工固定工資并發(fā)放調(diào)整工資級別并計算、發(fā)放工資處理審批特殊事件審批工資變動提供績效考核資料計算員工獎金金額經(jīng)審批后發(fā)放審批考核結(jié)果及獎金發(fā)放結(jié)果提出特殊獎金發(fā)放建議方案發(fā)放員工特殊獎金審批并確定特殊獎金發(fā)放金額第48頁2022/8/31總經(jīng)理人力資源部制定工資級別調(diào)整方案制定工資調(diào)整原

33、則部門經(jīng)理審核審批部門經(jīng)理審核審批是否同意是否是否同意是否工資級別調(diào)整流程公司各部門行政級別調(diào)整流程是否同意是否同意否是否是年度績效考評流程工資級別調(diào)整建議提交工資級別調(diào)整建議工資級別調(diào)整原則員工工資級別調(diào)整方案執(zhí)行工資級別調(diào)整方案第49頁2022/8/31人力資源部公司財務(wù)部發(fā)放獎金獎金發(fā)放臺賬否獎金發(fā)放方案獎金發(fā)放管理流程總經(jīng)理存檔工資級別調(diào)整流程行政級別調(diào)整流程確定員工工資級別制定獎金發(fā)放方案半年績效考評成績部門經(jīng)理審批是否同意是否同意審批是否是員工半年績效考評流程員工年度績效考評流程年度綜合考評成績整理獎金發(fā)放臺賬整理獎金發(fā)放資料獎金發(fā)放匯總表第50頁2022/8/31一、人力資源管理

34、策略分析思路二、薪酬調(diào)查三、薪酬體系設(shè)計四、績效考核體系設(shè)計五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計目錄第51頁2022/8/31績效考核體系的建立第52頁2022/8/31建立績效考核體系必須明確其中必要的關(guān)鍵內(nèi)容。績效考核體系考核方式考核時間及頻率考核實施及管理目的考核內(nèi)容：部門KPI個人指標考核個人指標考核：業(yè)績（KPI）指標能力指標態(tài)度指標考核評分方式評分標準一年兩次考核，分為半年考核、年終考核考核關(guān)系： 直接上級考核，由人力資源部、副總經(jīng)理和總經(jīng)理審核考核主協(xié)調(diào)部門：人力資源部考核實施： 如何保證公正性考核流程考核結(jié)果使用： 獎金分配、工資調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展第53頁2022/8/3

35、1績效考核用于確定員工的獎金和薪酬調(diào)整、制訂培訓(xùn)和發(fā)展方案，同時促進考核雙方的溝通制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定薪酬制定培訓(xùn)計劃績效考核結(jié)果促進溝通績效考核主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)通過績效考核結(jié)果確定其獎金分配和薪酬調(diào)整情況年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓(xùn)計劃與晉升發(fā)展方案整個考核體系的有效運作，依賴于各方面的溝通效率。從幫助下級員工提高工作績效的角度出發(fā)，進行考核和被考核，有利于加強考核雙方的溝通。第54頁2022/8/31建議嘉德采用部門整體績效指標和崗位績效指標考核相結(jié)合的考核方法。業(yè)務(wù)部門非業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)助理秘書是否有任務(wù)？有無員工

36、個人部門KPI任務(wù)完成情況部門KPI年度主要任務(wù)完成情況內(nèi)部投訴情況崗位KPI任務(wù)完成情況其他KPI指標能力指標態(tài)度指標崗位KPI其他KPI指標能力指標態(tài)度指標崗位KPI其他KPI指標能力指標態(tài)度指標決定部門之間的獎金分配決定部門內(nèi)部員工之間的獎金分配工資調(diào)整依據(jù)第55頁2022/8/31績效考核分為半年績效考核和年度績效考核。 春季拍賣會秋季拍賣會業(yè)績考核年度考核半年考核業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核態(tài)度考核第56頁2022/8/31考核指標分為業(yè)績、能力、態(tài)度三類指標，并應(yīng)根據(jù)具體要求對不同類型指標確定權(quán)重分配。半年考核年度考核全體員工業(yè)務(wù)助理秘書、非業(yè)務(wù)人員有任務(wù)額度的業(yè)務(wù)人員能力考核30%K

37、PI考核50%態(tài)度考核20%KPI考核80%態(tài)度考核20%KPI考核60%態(tài)度考核40%權(quán)重可進行調(diào)整注：在半年考核時，只考核業(yè)績和態(tài)度指標，其權(quán)重分配與崗位性質(zhì)相關(guān)；而年終考核則包括對三項指標的考核，全體員工的業(yè)績、能力、態(tài)度權(quán)重分配是相同的。第57頁2022/8/31員工的業(yè)績狀況是和其工作能力和工作態(tài)度直接相關(guān)的，其中以知識型員工為典型 。員工個性與工作性質(zhì)的符合程度態(tài)度原因技能掌握程度專業(yè)知識能力業(yè)績（KPI）考核結(jié)果即，工作表現(xiàn)和產(chǎn)出員工業(yè)績表現(xiàn)差態(tài)度差不適合此工作知識不足技能不熟和或和或和或和或造成員工業(yè)績差的原因第58頁2022/8/31而對于能力指標和態(tài)度指標的考核結(jié)果則可以發(fā)

38、掘出員工業(yè)績完成情況好壞的原因。業(yè)績考核結(jié)果能力考核結(jié)果態(tài)度考核結(jié)果員工個性與工作性質(zhì)的符合程度專業(yè)知識水平技能掌握程度個人惰性因素人際關(guān)系所引起組織系統(tǒng)問題所引起考察導(dǎo)致業(yè)績結(jié)果的原因所在是否能力欠缺？是否很努力？考察導(dǎo)致不良態(tài)度的原因是否不上進不自覺？是否由于工作中個人沖突或不和？是否對公司不滿？進一步分析原因是否不合適此崗位？是否沒有掌握足夠的工作所需要的專業(yè)知識？是否沒有掌握工作中所必需的技巧和或工作工具？如果具有普遍性，則可能是系統(tǒng)問題表明對公司所做出的貢獻第59頁2022/8/31績效考核結(jié)果將與員工職業(yè)發(fā)展和薪酬調(diào)整掛鉤。對于不同原因所造成業(yè)績差的員工，可以采取不同的措施。業(yè)績考

39、核結(jié)果能力考核結(jié)果態(tài)度考核結(jié)果員工個性與工作性質(zhì)不適合專業(yè)知識水平不足專業(yè)技能不熟練不求上進自覺性差合作不佳對公司不滿綜合考核結(jié)果有針對性地加強培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗協(xié)調(diào)下崗觀察是否具有普遍性獎金分配工資調(diào)整職位升遷第60頁2022/8/31培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展朗訊績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績產(chǎn)出指標能力和態(tài)度而對于業(yè)績優(yōu)秀的員工，結(jié)合其能力和態(tài)度的考核結(jié)果，對其進行超前性的培訓(xùn)。投入指標績效考核結(jié)果員工上一級崗位的工作能力要求培訓(xùn)培訓(xùn)下一級員工好給予鍛煉機會并賦予更大責(zé)任指

40、明發(fā)展方向并予以肯定第61頁2022/8/31整個績效考核實施時的考核關(guān)系是直接上、下級的關(guān)系，人力資源部起到組織和監(jiān)督的作用。被考核者考核者人力資源部組織、監(jiān)督總經(jīng)理副總經(jīng)理基層員工部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管部門經(jīng)理董事會基層員工業(yè)務(wù)主管第62頁2022/8/31更新考評檔案組織績效考評小組開展動員會要求考評人提交考評計劃安排匯總考核結(jié)果半年績效考評流程人力資源部被考評人存檔考評人完成本季度考評工作計劃信息提供方提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)KPI評分提供KPI考評所用的軟指標報告提供半年工作報告工作計劃完成情況評分就績效考評成績與被考評人溝能向被考評人公布各自考評成績考評意見反饋獎金發(fā)放管理流程是否合格是否

41、部門經(jīng)理審批被考評人績效考評成績半年考工作總結(jié)進行半年考評工作總結(jié)第63頁2022/8/31更新考評檔案組織績效考評小組開展動員會要求考評人提交考評計劃安排匯總考核結(jié)果制定員工晉升發(fā)展方案制定下年度員工培訓(xùn)方案年度績效考評流程人力資源部被考評人存檔考評人完成考評工作計劃信息提供方提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)KPI評分提供KPI考評所用的軟指標報告提供本委度工作報告工作計劃完成情況評分完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評就三項考評成績與被考評人溝能就考評成績、個人發(fā)展、級別調(diào)整與各被考評人溝通提出對績效考評、個人發(fā)展的意見部門經(jīng)理審批考評是否合格是否行政級別調(diào)整流程年度培訓(xùn)計劃制定流程被考評人績效考評成

42、績獎金發(fā)放管理流程第64頁2022/8/31績效考核指標體系的建立第65頁2022/8/31業(yè)績考核指標（KPI)設(shè)置能力考核指標設(shè)置態(tài)度考核指標設(shè)置績效考核指標體系第66頁2022/8/31關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的優(yōu)點和可能產(chǎn)生的負面影響優(yōu)點可能產(chǎn)生的負面影響從公司、業(yè)務(wù)部門和個人層面建立了相對明確的業(yè)績導(dǎo)向。將個人獎金與個人業(yè)績、部門業(yè)績和公司業(yè)績掛鉤。設(shè)計了促進互相幫助的考核方法，激勵個人對其他業(yè)務(wù)人員的拍品征集幫助?？己私Y(jié)果可以作為員工薪金調(diào)級、職位晉級和特殊培訓(xùn)的獎勵依據(jù)?？己诵纬傻母偁帬顟B(tài)可能在一定程度上會影響公司員工原有的工作方式、和人際關(guān)系，需要有一段時間的適應(yīng)過程。新的考核制度

43、會產(chǎn)生實施成本，可以通過計算機自動計算和電子文本的方式降低考核統(tǒng)計和考核表格成本。第67頁2022/8/31嘉德關(guān)鍵業(yè)績考核體系指標設(shè)計步驟根據(jù)公司戰(zhàn)略定位和預(yù)算編制情況，來進行考核體系和指標的設(shè)計。設(shè)計公司獎金的整體分配方式，明確各部分獎金的來源和關(guān)系。針對公司和部門設(shè)計不同層面的機構(gòu)考核指標，針對不同角色的業(yè)務(wù)人員設(shè)計不同導(dǎo)向的個人考核指標。根據(jù)采用的考核方法和公平性原則，設(shè)計相關(guān)考核執(zhí)行流程和考核申訴流程?？己梭w系目的是建立部門和個人關(guān)鍵業(yè)績導(dǎo)向的考核方式確定個人獎金的分配和計算方式設(shè)計考核實施和保障流程在考慮個人崗位職級系數(shù)的前提下，通過與公司、部門和個人業(yè)績的結(jié)合，來設(shè)計個人獎金的分

44、配和計算方式。進行不同角色的考核指標設(shè)計繪制公司整體獎金分配框架圖將考核與戰(zhàn)略和預(yù)算結(jié)合薪酬體系設(shè)計11232業(yè)績指標體系設(shè)計結(jié)合第68頁2022/8/31嘉德的考核體系需要以公司戰(zhàn)略定位為前提規(guī)?；镜膽?zhàn)略定位精品化定位內(nèi)容體系導(dǎo)向在部門有最低任務(wù)額的前提下。拍品件數(shù)約束最低成交額指標導(dǎo)向拍品數(shù)量拍品質(zhì)量拍品合同準確率拍品成交率利潤率拍品數(shù)量拍品成交額拍品合同準確率拍品成交率利潤率第69頁2022/8/31嘉德不同層面的業(yè)績目標應(yīng)該與相應(yīng)的規(guī)劃預(yù)算結(jié)合起來業(yè)務(wù)部門業(yè)績目標業(yè)務(wù)人員業(yè)績目標公司業(yè)績目標公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃部門業(yè)務(wù)計劃公司下一年度戰(zhàn)略目標部門年度預(yù)算個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃業(yè)績目標規(guī)劃預(yù)算

45、第70頁2022/8/31嘉德業(yè)務(wù)人員角色定位在未來的定位中，辦事處要發(fā)揮初級征集的作用，辦事處也類似為一類特殊的“業(yè)務(wù)人員” 。辦事處兼任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的行政人員，只能承擔(dān)本部門行政管理工作和部分業(yè)務(wù)管理工作，原則上不鼓勵這種角色的出現(xiàn)。兼任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的行政務(wù)人員一些新業(yè)務(wù)人員不能獨立從事拍品征集工作，所以需要跟隨高級業(yè)務(wù)人員進行一段時間的實習(xí)鍛煉。實習(xí)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)部門經(jīng)理作為高級業(yè)務(wù)人員，不僅需要完成一定業(yè)務(wù)任務(wù)額，而且承擔(dān)整個業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)管理和行政管理工作。兼任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的高級業(yè)務(wù)人員除去以上四類特殊業(yè)務(wù)人員以外，能夠獨立進行拍品征集的業(yè)務(wù)人員。獨立業(yè)務(wù)員相當(dāng)于業(yè)務(wù)部門的行政秘書。業(yè)務(wù)

46、秘書第71頁2022/8/31嘉德業(yè)務(wù)考核指標設(shè)計舉例部門經(jīng)理內(nèi)容類別待選考核指標設(shè)置目的部門經(jīng)理業(yè)績考核指標（從部門角度）部門拍賣成交額保證業(yè)務(wù)部門有一個相對較高的成交額部門上拍拍品件數(shù)從一定程度來限制拍品數(shù)量，以提高拍品的質(zhì)量部門拍賣成交率從一定程度上考核業(yè)務(wù)部門拍品征集、篩選和招商工作效果部門業(yè)務(wù)費用節(jié)約比率考核業(yè)務(wù)部門費用控制狀況部門拍賣合同準確率考核業(yè)務(wù)部門的合同管理狀況部門拍賣回款額達成率考核業(yè)務(wù)部門協(xié)助催款的狀況部門協(xié)助征集成交額促進業(yè)務(wù)部門間的協(xié)作，規(guī)定：為其他業(yè)務(wù)部門提供拍品征集幫助而拍賣成功時，提供幫助的部門享有一定比例的成交額利益。部門市場拓展狀況促進業(yè)務(wù)部門進行拍品征集

47、渠道和客戶范圍的拓展部門拍品保管狀況促進業(yè)務(wù)部門對拍品的妥善保管工作部門拍品的價值影響避免造成拍品出現(xiàn)重大價值影響，提高拍品質(zhì)量部門客戶投訴次數(shù)考核部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的本部門客戶維護效果部門內(nèi)部投訴次數(shù)考核本部門與其他合作部門的協(xié)作關(guān)系狀態(tài)第72頁2022/8/31嘉德業(yè)務(wù)考核指標設(shè)計舉例獨立業(yè)務(wù)員內(nèi)容類別待選考核指標設(shè)置目的獨立業(yè)務(wù)員業(yè)績考核指標（從個人角度）個人拍賣成交額保證業(yè)務(wù)人員有一個相對較高的成交額個人拍賣成交率從一定程度上考核個人的拍品征集、篩選和招商工作效果個人業(yè)務(wù)費用節(jié)約比率考核業(yè)務(wù)人員個人費用控制狀況個人拍品回款額達成率考核業(yè)務(wù)人員個人協(xié)助催款的狀況個人拍賣合同準確率考核業(yè)務(wù)人員

48、個人的合同管理狀況個人協(xié)助征集成交額促進業(yè)務(wù)人員之間的協(xié)作，規(guī)定：為其他業(yè)務(wù)人員提供拍品征集幫助而拍賣成功時，提供幫助的個人享有一定比例的成交額利益，包括跨部門和部門內(nèi)部。個人拍品保管狀況促進業(yè)務(wù)人員對自己征集拍品的妥善保管工作個人拍品的價值影響避免個人征集拍品出現(xiàn)重大價值影響，提高拍品質(zhì)量個人客戶投訴次數(shù)考核業(yè)務(wù)人員客戶維護效果個人內(nèi)部投訴次數(shù)考核業(yè)務(wù)人員與其他人員的協(xié)作關(guān)系狀態(tài)從業(yè)務(wù)人員個人角度出發(fā)進行設(shè)計：第73頁2022/8/31嘉德業(yè)務(wù)考核表舉例獨立業(yè)務(wù)員半年業(yè)績考核表崗位編號：姓名部門書畫部崗位業(yè)務(wù)經(jīng)理考核周期半年考核時間2004年1月2004年7月考核指標信息來源考核崗位指標權(quán)重

49、考核標準或計算方法計分拍賣成交額財務(wù)部50（實際成交額/部門平均成交額）100，最多150分120拍賣合同準確率財務(wù)部20（合格合同數(shù)/全部合同數(shù)）100100拍賣回款額達成率財務(wù)部20（實際回款額/目標回款額）10090工作態(tài)度直接上級直接上級10依據(jù)工作態(tài)度考核標準直接打分90客戶投訴次數(shù)客戶服務(wù)部投訴一次，經(jīng)核實扣3，最多扣9分3內(nèi)部投訴次數(shù)辦公室投訴一次，經(jīng)核實扣2，最多扣8分2最終得分12050 10020 9020 901032102獨立業(yè)務(wù)員半年業(yè)績考核表關(guān)鍵業(yè)績指標達成率形式態(tài)度指標關(guān)鍵業(yè)績指標扣分形式第74頁2022/8/31嘉德業(yè)務(wù)考核表舉例獨立業(yè)務(wù)員年度綜合評價表崗位編號

50、：姓名部門書畫部崗位獨立業(yè)務(wù)員考核周期1年考核時間2004年1月2005年1月考核指標信息來源考核崗位指標權(quán)重考核標準或計算方法計分半年考核平均分人力資源部80110工作能力直接上級直接上級20依據(jù)工作能力考核標準直接打分90最終得分11080 9020 106獨立業(yè)務(wù)員年度綜合評價表能力指標第75頁2022/8/31嘉德考核表舉例財務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績考核表崗位編號：姓名部門財務(wù)部崗位財務(wù)經(jīng)理考核周期半年考核時間2004年1月2004年7月考核指標信息來源考核崗位指標權(quán)重考核標準或計算方法計分財務(wù)預(yù)算制定及執(zhí)行效果財務(wù)部直接上級40預(yù)算提交及時性1080預(yù)算內(nèi)容全面性10預(yù)算編制的合理性20預(yù)算

51、執(zhí)行效果 30意外處理措施效果30拍賣結(jié)算分析報告財務(wù)部直接上級30報告上交及時性1090報告內(nèi)容全面性10報告數(shù)據(jù)準確性20問題分析合理性30建議可行性30財務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績考核表軟指標第76頁2022/8/31嘉德考核表舉例財務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績考核表（續(xù)）崗位編號：姓名部門財務(wù)部崗位財務(wù)經(jīng)理考核周期半年考核時間2004年1月2004年7月考核指標信息來源考核崗位指標權(quán)重考核標準或計算方法計分部門費用節(jié)約比率財務(wù)部 直接上級20部門節(jié)約比率（實際發(fā)生費用預(yù)算費用）/預(yù)算費用1000.2費用節(jié)約比率911000費用節(jié)約比率0.281900.05費用節(jié)約比率061800.1費用節(jié)約比率0.0541

52、60費用節(jié)約比率0.1040工作態(tài)度直接上級直接上級10依據(jù)工作態(tài)度考核標準直接打分90客戶投訴次數(shù)客戶服務(wù)部投訴一次，經(jīng)核實扣3，最多扣9分3內(nèi)部投訴次數(shù)辦公室投訴一次，經(jīng)核實扣2，最多扣8分2最終得分8040 9030 10020 90103283財務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績考核表硬指標硬指標軟指標第77頁2022/8/31業(yè)績考核指標（KPI)設(shè)置能力考核指標設(shè)置態(tài)度考核指標設(shè)置績效考核指標體系第78頁2022/8/31主要從有利于業(yè)績提高的角度出發(fā)，以工作的要求為重心來設(shè)置各個崗位的能力和態(tài)度考核指標。能力考核指標態(tài)度考核指標個性傾向擅長能力專業(yè)知識要求指標專業(yè)技能要求指標自覺性積極性學(xué)習(xí)意愿合

53、作性第79頁2022/8/31績效考核的實施第80頁2022/8/31在實施中注重建立保證機制，以保證評估結(jié)果的公正公平。保證機制保證方法保證效果評估結(jié)果溝通機制人力資源部的支持監(jiān)督評估制度公開投訴機制操作方法與流程公開增強透明度考核者和被考核者溝通交流評估結(jié)果以提高被考核者的績效為目的對考核標準和依據(jù)達成一致看法作為獨立部門進行監(jiān)督以中立立場維持評估的公正建立員工個人直接投訴渠道避免考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象間接保證間接保證間接保證直接保證第81頁2022/8/31制定績效考評手冊，使績效考核制度書面化，便于保證績效考核體系的透明性，有利于對考核公正性進行監(jiān)督。第一章 總則第二章 績效考核內(nèi)

54、容第三章 績效考核實施第四章 績效考核結(jié)果運用第五章 績效考核制度修訂第六章 績效考核文件使用與保存第七章 績效考核申訴附件：崗位半年績效考核表、年度績效考核表 第82頁2022/8/31在績效考評實施之前，由人力資源部實施績效考核者培訓(xùn)?？己苏吲嘤?xùn)的目的績效考核體系對考核者的要求掌握考核方法及相關(guān)技能熟悉考核的各個環(huán)節(jié)分享考核經(jīng)驗克服考核過程中常見的問題要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流第83頁2022/8/31績效考核實施過程中溝通技巧至關(guān)重要，應(yīng)遵循“七個原則”。多問少講溝通

55、多用“我們”強調(diào)具體行為面談前把評估表交給員工以積極的方式結(jié)束面談80%的時間留給員工，20%留給自己在自己的時間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導(dǎo)”明確記住：員工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標的讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想明確指出錯在哪里，好在哪里一般人無法理解普遍的大而化之的形容詞對事不對人集中在未來而非過去盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了使他可以預(yù)先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準備讓下屬滿懷積極信念地離開，而非僅因想到消極的一面而懷不滿的情緒第84頁2022/8/31建立有效的制度化的溝通申訴渠道有利于員工對評估結(jié)果

56、的反饋。 IBMMOTOROLA聯(lián)想Executive Interview： 與比直屬經(jīng)理職位高的高層管理人員面談Employee Opinion Survey 定期的員工意見調(diào)查Speakup 直通總裁信箱的通道Opendoor 門戶開放的申訴制度肯定個人尊嚴員工書面建議保密渠道進行建議和投訴總經(jīng)理座談會內(nèi)部報紙雜志每日簡報員工大會教育日墻報熱線 職工委員會直遞人力資源總監(jiān)的郵箱高層領(lǐng)導(dǎo)每月例會和每季的漫談沙龍部門層每兩周一次例會，每月部門會，每季總結(jié)會處級單位每周例會，隨時溝通可以越級反映的“總經(jīng)理信箱和郵箱”內(nèi)部網(wǎng)的BBS“員工信箱”人力資源部把信件轉(zhuǎn)到相關(guān)部門干部交流費：每月額度必須花

57、完，并說明解決了什么問題，溝通了什么事情經(jīng)驗借鑒第85頁2022/8/31若對考核結(jié)果不滿意，員工有權(quán)提出申訴申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理申訴處理 由人力資源部組織申訴評審會，對反映的情況進行處理第86頁2022/8/31內(nèi)容被評估人書面形式提起投訴投訴受理人：人力資源部經(jīng)理投訴書必須合格，（1）清楚列明投訴人、被投訴人（2）具有確切的證據(jù)陳述投訴書不合格，投訴

58、不予受理合格的投訴書，人力資源部經(jīng)理有責(zé)任受理人力資源部經(jīng)理受理投訴之后，馬上通知被評估人的直接領(lǐng)導(dǎo)，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo)投訴流程從受理投訴日起正式開始。投訴流程開始后，原評估流程自動中止。人力資源部經(jīng)理通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項進行全面查證工作在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。從投訴流程開始，投訴查證工作有7天的工作限期。投訴機制自被評估人提起投訴之時正式開始啟動。投訴提起投訴受理投訴事項查證投訴處理會議人力資源部經(jīng)理在查證工作結(jié)束后，召開投訴處理會議。會議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、投訴人與被投訴人。主要內(nèi)容：公布查證

59、結(jié)果，作出處理決議。投訴處理會議一般在投訴流程開始后的第八天召開。第87頁2022/8/31重新考核結(jié)果員工績效考核申訴流程申訴受理審查申訴書和相關(guān)資料調(diào)查報告及建議調(diào)查申訴事實備案人力資源部員工考核申訴表提出申訴人力資源部經(jīng)理員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)審核申訴事實申訴是否屬實重新考核申訴是否屬實是否不公平現(xiàn)象處理意見是否是否同意審核處理并存檔否是駁回并終止最終考核結(jié)果（基層員工）總經(jīng)理辦公會申訴受理審查申訴書和相關(guān)資料備案審核申訴事實申訴是否屬實重新考核是否基層員工中高層員工駁回并終止駁回并終止處理并存檔最終考核結(jié)果（中高層員工）第88頁2022/8/31一、人力資源管理策略分析思路二、薪酬調(diào)查三、薪酬

60、體系設(shè)計四、績效考核體系設(shè)計五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計目錄第89頁2022/8/31在進行招聘時，應(yīng)以崗位上對能力和素質(zhì)的要求為核心條件。能力要求個人素質(zhì)要求招聘要求專業(yè)知識要求基本技能要求個性特點要求擅長能力要求品質(zhì)要求崗位說明書同樣是未來在此崗位上工作時的考核內(nèi)容崗位能力指標第90頁2022/8/31對于新員工，應(yīng)進行必要的入職培訓(xùn)。通用性培訓(xùn)基本能力訓(xùn)練公司歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展目標公司規(guī)章制度績效評估制度薪酬管理制度保密要求員工手冊公司文化及價值觀公司組織結(jié)構(gòu)崗位培訓(xùn)工作介紹禮儀要求崗位職責(zé)上下級關(guān)系工作流程職業(yè)素質(zhì)要求其它管理制度其他崗位說明書工作流程進行上崗前的專業(yè)知