談工作特征對(duì)組織公民行為的影響分析

1、談工作特征對(duì)組織公民行為的影響分析論文關(guān)鍵詞：工作特征組織公民行為鼓勵(lì)論文摘要：組織公民行為是一種既非正式角色所強(qiáng)調(diào)，也非勞動(dòng)報(bào)酬合同所引起，而是一系列非正式行為所構(gòu)成的有利于組織的角色外行為，但它能從整體上有效地進(jìn)步組織效能。本文將在已有研究成果的根底上，分析工作特征各維度對(duì)員工組織公民行為的影響。前隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷開展，企業(yè)間的競爭日益劇烈，要想在劇烈的競爭中立于不敗之地，除了要有正確的經(jīng)營戰(zhàn)略之外，組織成員是否愿意為組織目的而全力以赴也是企業(yè)致勝的關(guān)鍵。組織中的成員是否主動(dòng)愿意并且積極地從事有助于組織績效進(jìn)步的行為，對(duì)于組織來說是極為重要的。其中不受正式職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、不受契約交換限制，

2、卻能對(duì)組織有正面影響的角色行為，即所謂的組織公民行為(簡稱B)。rgan指出組織公民行為包括五個(gè)維度，包括利他行為、文明禮貌、運(yùn)發(fā)動(dòng)精神、責(zé)任意識(shí)和公民美德。組織公民行為能使組織更有效地分配組織的財(cái)力與人力資源，是組織生存開展的關(guān)鍵因素。Pdsakff等人的研究發(fā)現(xiàn)工作特征(包括工作反愧工作固化、工作內(nèi)在的興趣性)與利他行為、運(yùn)動(dòng)家精神、公民道德等存在顯著的相關(guān)關(guān)系。本文將就工作特征對(duì)組織公民行為的影響進(jìn)展分析。一、工作特征理論工作特征理論的形成可以分為以下幾個(gè)階段。首先起源于Taylr在1911年所提出的“科學(xué)管理四原那么，即工作專業(yè)化、系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和簡單化。其后，Herzberg和Kib

3、ridge于上個(gè)世紀(jì)40年代后期積極從事工作擴(kuò)大化和工作再設(shè)計(jì)的相關(guān)研究，兩位學(xué)者認(rèn)為增加工作的重要性及挑戰(zhàn)性，可以防止由于工作單調(diào)或重復(fù)所造成的員工不滿或離任，在該研究之后，有關(guān)工作特征的研究就成為工業(yè)心理學(xué)學(xué)者所關(guān)注的研究領(lǐng)域之一。Tuer和Larene于1965年提出了必要任務(wù)屬性理論，確定了工作特征的六個(gè)必要要素。在此之后，Hakan和ldha提出了工作特征模型，他們認(rèn)為任何工作都可用技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反響五個(gè)核心任務(wù)維度來描繪。這五個(gè)工作特征會(huì)使員工產(chǎn)生三個(gè)關(guān)鍵的心理狀態(tài)，即技能多樣性、任務(wù)完好性和任務(wù)重要性使員工體驗(yàn)到工作的意義；工作自主性使員工體

4、驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任；反響使員工理解工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。而這三個(gè)關(guān)鍵心理狀態(tài)會(huì)影響到員工個(gè)人與工作結(jié)果。這一模型認(rèn)為工作本身能給員工帶來內(nèi)在鼓勵(lì)。二、工作特征與組織公民行為的關(guān)系在早期的組織公民行為的實(shí)證研究中，Sith，rgan和Near(1983)指出，假如從事的是相依性較高的工作，人們?yōu)榱烁玫赝瓿晒ぷ?，必須?jīng)常出現(xiàn)自發(fā)性的互相調(diào)整。于是逐漸養(yǎng)成合作、協(xié)助的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)別人需求的感知也比擬敏銳，并產(chǎn)生一定的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。由于團(tuán)隊(duì)凝聚力較高，所以會(huì)有較高的工作滿足感，并進(jìn)而成為組織公民行為的潛在來源。在工作特征模型中的五個(gè)核心維度會(huì)影響員工的三個(gè)關(guān)鍵心理狀態(tài)，而員工的心理狀態(tài)將影響員工的組

5、織公民行為。在該模型中，工作特征的五個(gè)核心維度會(huì)使員工具有良好的心理感受，包括：體驗(yàn)到工作的意義、體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任、理解工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。從鼓勵(lì)角度講，當(dāng)員工獲得這三種良好的心理感受時(shí)，工作本身就會(huì)使員工產(chǎn)生一種內(nèi)在的鼓勵(lì)效果，進(jìn)而使員工擁有較高的工作滿意度、較高的組織承諾和工作績效，而這些都是組織公民行為的重要影響因素。簡言之，工作中五種核心維度的工作特征越突出，員工感受到的關(guān)鍵心理程度就越高，做出組織公民行為的可能性就越大。三、工作特征各核心維度對(duì)組織公民行為的影響1、技能多樣性、任務(wù)完好性、任務(wù)重要性這三個(gè)維度能讓員工體驗(yàn)到工作的意義，進(jìn)而使員工意識(shí)到他們所從事的是一項(xiàng)重要而且有

6、價(jià)值的工作。當(dāng)員工認(rèn)為所從事的工作有意義，就會(huì)受到工作本身的內(nèi)在鼓勵(lì)而做出組織公民行為。因?yàn)楫?dāng)員工所從事的工作具有技能多樣性、任務(wù)完好性和任務(wù)重要性這些特征時(shí)，員工就更易于理解到組織中其他員工的問題和需要，從而更有可能做出組織公民行為。Farh在1990年的一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)技能多樣性與組織公民行為呈正相關(guān)。當(dāng)員工所從事的工作需要多種技能時(shí)，員工就能對(duì)不同工序間的聯(lián)絡(luò)有著更加宏觀的認(rèn)識(shí)。因此，他們更容易意識(shí)到同事何時(shí)需要自己的幫助。而每天從事同一技能工作的員工，對(duì)同事的工作知之甚少，也就不知道別人什么時(shí)候需要幫助，更不可能及時(shí)做出組織公民行為。衡量一個(gè)工作是否具備完好性，關(guān)鍵看這個(gè)工作是否有明顯的

7、起點(diǎn)與終點(diǎn)，員工是否能明顯看到工作流程的轉(zhuǎn)變和工作成果。假如一項(xiàng)工作具備任務(wù)完好性，員工對(duì)該項(xiàng)工作的整個(gè)流程就有著明晰的認(rèn)識(shí)，也就更容易受到工作本身的內(nèi)在鼓勵(lì)。當(dāng)員工所從事的是一個(gè)工程的整個(gè)過程，而不是其中的某一個(gè)部分，就會(huì)對(duì)其努力的成果有一個(gè)更好的理解，例如，在汽車公司里，當(dāng)一個(gè)員工所從事的工作是從汽車的設(shè)計(jì)開場，直到整車性能的完善，就會(huì)比只安裝汽車輪子的員工更理解最終產(chǎn)品。這也會(huì)使員工更能體驗(yàn)到工作的意義，更容易被工作本身所鼓勵(lì)而做出組織公民行為。任務(wù)重要性主要是指一項(xiàng)工作對(duì)別人的生活或工作的實(shí)際影響程度。當(dāng)知道工作對(duì)別人的生活或工作有影響的時(shí)候，員工就會(huì)體會(huì)到自己對(duì)別人的責(zé)任。當(dāng)員工意識(shí)

8、到自己的工作對(duì)別人的利益有重要影響的時(shí)候，就會(huì)做出許多角色外的行為去幫助周圍的人。2、工作自主性是指一項(xiàng)工作給任職者在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面，實(shí)際上提供了多大的自由度、獨(dú)立性及自主權(quán)。大量實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作自主性是工作特征五個(gè)核心維度中與組織公民行為關(guān)系最親密的一個(gè)。Turnipseed和urkisn于2000年在一項(xiàng)以美國陸軍人員為樣本的研究中發(fā)現(xiàn)，工作自主性與組織公民行呈正相關(guān)的關(guān)系。當(dāng)員工在工作上有充分的自主權(quán)時(shí)，就會(huì)意識(shí)到工作結(jié)果的好壞是取決于自己的努力與否，因此，員工對(duì)工作上的成敗得失就會(huì)有著強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感。強(qiáng)烈的工作責(zé)任感會(huì)鼓勵(lì)員工做出組織公民行為。例如，當(dāng)員工體驗(yàn)到對(duì)

9、工作結(jié)果的責(zé)任時(shí)，就會(huì)對(duì)公司政策產(chǎn)生極大的興趣并且更加努力地工作，同時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出更高程度的運(yùn)發(fā)動(dòng)精神。此外，當(dāng)員工所從事的工作具有自主性時(shí)，就有更多的時(shí)機(jī)做出組織公民行為，因?yàn)樗麄兛梢钥刂谱约旱墓ぷ?、作息時(shí)間。組織公民行為往往是在員工的非工作時(shí)間做出的。當(dāng)員工忙于自己的工作而不能休息時(shí)，就不能幫助需要幫助的同事。因此，當(dāng)員工的工作缺乏自主性時(shí)，即使他們想做出組織公民行為，往往也沒有時(shí)機(jī)做。3、反響是指員工在完成任務(wù)的過程中，在多大程度上可以直接而且明確地獲得有關(guān)自己工作績效的信息。反響的來源包括完成工作本身、主管的意見、同事的反響。Farh等人在1990年的一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)反響與員工的利他行為有著重要的關(guān)系。員工從工作中獲得越多的反響就越愿意做出組織公民行為來幫助同事。反響與組織公民行為之間有著直接的關(guān)系，因?yàn)榉错懩芨嬖V員工何時(shí)需要員工做出組織公民行為。Renn和Vandenberg于1995年提出了反響與組織公民行為之間的根本理論。反響讓員工明晰地認(rèn)識(shí)到他們的工作成效，當(dāng)積極的工作結(jié)果反響給員工時(shí)，會(huì)讓他們認(rèn)為自己是