人力資源離職報告

1、人力資源離職報告人力資源離職報告1 敬重的辦公室人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)： 自從人力資源部的XX領(lǐng)著我進(jìn)入公司，開頭了我在之路，到現(xiàn)在已經(jīng)一年有余了，正是在這里我開頭踏上了社會，完成了自己從一個同學(xué)到社會人的轉(zhuǎn)變。在過去的一年多里，公司賜予了我許多（學(xué)習(xí)）和熬煉的機(jī)會，開闊眼界、增長見識，讓我在工作力氣、交際力氣上都有所提高。 我對公司賜予的照看表示忠心的感謝!但是，經(jīng)過近段時間的思考，我越來越迷惘！我越來越覺得現(xiàn)在的工作、（生活）離自己想要的越來越遠(yuǎn)。所以，我必需離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。由于我選擇辭職做為對自已將來的交代。 公司目前已經(jīng)過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的

2、時刻。信任，我的離開會很快有新生力氣補(bǔ)充。由于這不是我想要的工作、生活狀態(tài)，所以，我現(xiàn)在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司（其他）同事受到我消極心情的影響，也為了不讓公司由于我消逝業(yè)務(wù)上的紕漏等，我嚴(yán)厲向公司提出辭職，望公司賜予批準(zhǔn)！ 祝公司穩(wěn)步進(jìn)展，祝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們前程似錦、鵬程萬里! 此致 敬禮！ 人力資源離職報告2 敬重的領(lǐng)導(dǎo) 您好! 首先我在這里表示特殊的圓滿，由于我就要辭職離開公司了。在公司工作一年多的時間里，我有幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)及同事們的傾心指導(dǎo)及熱忱關(guān)懷，在本職工作和（專業(yè)）技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝公司供應(yīng)給我這個良好的平臺，

3、這一年多的工作閱歷將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財寶。 特殊感謝領(lǐng)導(dǎo)們賜予我在公司工作的機(jī)會以及在這兩年時間里對我的關(guān)懷和關(guān)懷!但由于自己個人的緣由，經(jīng)過自己長時間慎重考慮，自己現(xiàn)向公司提出辭職。 在兩年的時間里，公司賜予我很多的熬煉機(jī)會，使我在這個工作崗位上不斷的進(jìn)步，同時也學(xué)到了許多為人處世的道理。對于公司的培育和教育我倍感謝意和感謝，由于這些都是我人生中一筆巨大的財寶。在!兩年的時間里，我也在以前和現(xiàn)在的同事身上學(xué)到了很多東西，得到了他們不少的關(guān)懷，并和他們建立了不同程度的友情，我從內(nèi)心希望這份友情，這份感情能連續(xù)并永久保持下去，而這些都是易卡所給我的。 感謝諸位在我在公司期間賜予我的信

4、任和支持，并祝全部同事和伴侶們在工作和活動中取得更大的（成果）和收益!離開生活了兩年的公司是需要下很大決心的，我在之前多次下決心都是半途而廢，不過在最近發(fā)生的不如意的事情后，我準(zhǔn)備離開了。離開之前我感到很愧疚，愧對大家對我的期望和厚（愛），可是我無福消受，我只好離開了。 現(xiàn)在合并了一個嶄新的公司，一個完善的機(jī)制正在逐步的成型，信任他的前途將是光明的，自己也誠意祝愿新的!在今后的進(jìn)展中富強(qiáng)興盛，業(yè)界領(lǐng)先。也愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，祝愿公司興盛發(fā)達(dá)。 此致 敬禮 辭職人：xxx 20 xx年8月22日 人力資源離職報告3 敬重的公司領(lǐng)導(dǎo)： 您好!我是人力資源部經(jīng)理助理，我已向人力資

5、源部遞交辭職報告，下面是我辭職報告內(nèi)容。 在這里工作的一年時間里，我學(xué)到了很多新的東西，充實(shí)和豐富了自己。同時，我也很幸運(yùn)，能夠有機(jī)會在這樣一支團(tuán)結(jié)向上，優(yōu)秀的團(tuán)隊里學(xué)習(xí)，更重要的是，熟識了這么多好的伴侶和同事。 但是，古人云天下沒有不散的宴席。我感覺到自己的力氣和性格不適合在連續(xù)擔(dān)當(dāng)這份工作。很圓滿，沒有機(jī)會再為公司做更多的貢獻(xiàn)。但是我對公司的感情還是一如既往，希望公司能夠蒸蒸日上，有更好的進(jìn)展。 在過去的工作中，我自己也感到很欣慰的是，自己并沒有給公司帶來任何損失或者不好的影響。當(dāng)然，假如我有做的不夠的地方，希望您能夠指正。 （關(guān)于）我的離職申請，希望您能夠盡快批復(fù)我的辭職申請。 感謝!

6、辭職申請人： 年月日 人力資源離職報告4 敬重的領(lǐng)導(dǎo)： 我于20 xx年7月9日入職，來X X 兩年了，在人力資源助理這個職位上看過了很多別人的辭職信，現(xiàn)在卻在為自已敲打這一封沉重的辭職信，感受萬分。 首先，特殊感謝經(jīng)理對我的信任和教育，讓我在人力資源助理職位上具體接觸了薪酬設(shè)計及計算、人員的聘請和配置、社會保險的辦理、員工勞動合同的簽訂;同時，兼任經(jīng)理助理職位讓我能直接參與公司管理層會議，記錄會議紀(jì)要讓自已學(xué)會了如何把握重要的信息。 其次，我離職的主要緣由是：發(fā)覺自己越來越不適應(yīng)目前的工作環(huán)境，自已對目前的工作已嫻熟把握，沒有更好的學(xué)習(xí)動力和晉升空間。 同時，我知道自已在擔(dān)當(dāng)公司職位時，有很

7、多不足之處，例如，在聘請公司人員時，也會聘請不到合適的人選;在舉辦公司年會時，也會有很多考慮不周的地方，在此很感謝領(lǐng)導(dǎo)的諒解和包涵。 X X 是我人生從業(yè)的第一家公司，我希望自己能連續(xù)跟公司一起共成長。但由于我個人緣由，我希望在合同到期后不再續(xù)簽，特提出離職深表歉意。 最終，祝愿X X 鴻運(yùn)年年! 此致 敬禮! 辭職人： 20 xx年xx月xx日 人力資源離職報告5 中國的酒店業(yè)，在近20年歷史的（旅游）業(yè)市場的深度開發(fā)下，進(jìn)展快速，一座座國際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來登、萬豪、希爾頓等在內(nèi)陸不斷進(jìn)展擴(kuò)建，截至目前，中國的星級酒店已達(dá)13900家，其中三星級以上酒店達(dá)5248家。奧運(yùn)之后

8、，北京、青島等奧運(yùn)伙伴城市的旅游前景無限寬敞；但與迅猛進(jìn)展的旅游市場相比，旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會各行各業(yè)的競爭，愿從事此行業(yè)的人員逐日削減，使同行業(yè)之間的人才競爭越來越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。 一、酒店業(yè)人力資源現(xiàn)狀 目前酒店業(yè)普遍存在的問題是中級管理人才缺乏、員工整體素養(yǎng)低、流淌性大。與國內(nèi)外客人日益共性化的需求相比，酒店員工的素養(yǎng)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要緣由是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有把握必備的技能；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是侍侯人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱忱度，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技

9、能難以令人滿意。今年勞動法的出臺，使員工流淌率又有提高，尤其是高校生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在聘請員工時寧愿要職高生、大專生，也不愿要本科生。這對本身員工素養(yǎng)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。 圖為“某五星級酒店員工的文化程度調(diào)查表” 文化程度 比例 爭論生 0.00% 高校本科 10.57% 高校?？?32.58% 中專 15.42% 職業(yè)高中 13.34% 一般高中 14.90% 學(xué)校文化 12.82% （學(xué)校）文化 0.35% 合計 100.00% 同時，員工的高流失率始終是困擾飯店管理者的難題。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)的生產(chǎn)過程即員工供應(yīng)服務(wù)的過程，人成為準(zhǔn)備

10、企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素。最為關(guān)鍵的是人員流淌較大，對于酒店這樣一個服務(wù)性行業(yè)來說，特殊不利于服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定，流淌過大，同時亦不利于基層管理人員的培育。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競爭力，一個服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店，如何在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上立足？憑借（什么）與競爭對手爭奪市場？ 二、人員流淌的利與弊 人員流淌是一個酒店業(yè)在成長和進(jìn)展的過程中始終都存在和需要面對的問題。人員流淌有利有弊，我們必需辯證的、一分為二地看待這個問題。 一個人員幾乎不流淌的企業(yè)簡潔產(chǎn)生很多痼疾，比如員工特殊簡潔產(chǎn)生懶散心理，企業(yè)會缺少活力如同一潭死水，過去的國有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入可以關(guān)

11、懷企業(yè)帶來新的思想，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講，確定比例的人員流淌對企業(yè)來說利大于弊。 但是人員流淌比率把握不當(dāng)，流淌過于頻繁，流淌率過高，給企業(yè)帶來的弊端亦是特殊明顯的。由于企業(yè)首先要為較高的員工聘請成本、培訓(xùn)成本買單，員工培育出來以后企業(yè)卻留不住，轉(zhuǎn)而受聘于其他競爭對手，讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地，這是企業(yè)最不情愿看到的。 所以合理把握人員流淌對于酒店行業(yè)來說至關(guān)重要。要做到合理把握人員流淌比率，必需對人員流淌的規(guī)律、流淌的緣由進(jìn)行深化分析，把握流淌的規(guī)律、了解離職的緣由，才能找到合理把握的方法和途徑。 三、淺析酒店業(yè)員工離職的一般規(guī)律 以下調(diào)查分析，是基于多年對人

12、力資源管理工作閱歷的積累，尤其是以青島市某五星級酒店的離職狀況作為樣本開放統(tǒng)計分析的。該星級酒店已經(jīng)成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級酒店市場上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本，對青島市酒店行業(yè)離職狀況統(tǒng)計具有代表性意義。 （一）離職的月份周期規(guī)律調(diào)查分析 表格一 某星級酒店07/08全年離職率對比統(tǒng)計 月份 離職人數(shù) （含（實(shí)習(xí)）生） 離職率 (含實(shí)習(xí)生)% 離職人數(shù) (不含實(shí)習(xí)生) 離職率 (不含實(shí)習(xí)生)% 08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年 1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.

13、96% 2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88% 3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22% 4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32% 5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27% 6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60% 7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43% 8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95% 9月 47 35 8.03% 5.83% 16

14、 25 3.08% 4.59% 10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60% 11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74% 12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43% 平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50% 通過常年從事人力資源工作的閱歷積累，以及對青島市某星級酒店多年離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計發(fā)覺，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）員工離職的流淌率普遍高于全年平均離職率。 1. 四月份離職高峰緣由

15、分析：由于春節(jié)過后，年度雙薪及員工福利已發(fā)放，此時就業(yè)機(jī)會較多，員工躍躍欲試。 2. 六月份離職高峰緣由分析：一般新員工以一年為一個適應(yīng)周期，這也是為什么勞動合同大多數(shù)一年一簽。大多數(shù)大中專院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的比較多，就業(yè)剛一年的員工對企業(yè)的忠誠度不夠高，而且對基層崗位的基本技能已經(jīng)駕輕就熟，簡潔對現(xiàn)有的工作丟失熱忱，所以最為簡潔離職，導(dǎo)致六月份消逝離職高峰。 3. 十一月份離職高峰緣由分析：受應(yīng)屆畢業(yè)生的影響，十一月份，用人單位在各大聘請市場開展的聘請會較多，就業(yè)機(jī)會相對比集中，促使對現(xiàn)有工作不滿的員工嘗試（查找）更為理想的工作。 了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對企業(yè)提前做好人才儲備，應(yīng)

16、對人員離職高峰有較大關(guān)懷。 （二）離職員工服務(wù)年限規(guī)律調(diào)查分析 表格二 某星級酒店07年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計 服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計 少于3個月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86 等于或大于3個月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113 等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96 等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17 等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4

17、33 大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合計 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345 表格三 某星級酒店08年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計 服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計 少于3個月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46 等于或大于3個月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144 等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70 等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1

18、 6 2 1 28 等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18 大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5 合計 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311 通過以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對酒店的忠誠度最高，他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性，所以離職的可能性相對較小。 與之相比，工作不滿三年的員工離職的機(jī)率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機(jī)率最大由于他們對企業(yè)的忠誠度不夠高，對現(xiàn)有工作簡潔產(chǎn)生職業(yè)倦怠。 （三）客房、餐飲、前廳等面客服務(wù)崗位的離職比率高 表格四 某星級酒店20 xx年各部

19、離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計 部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計 平均 餐飲部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5 前廳部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2 管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4 行政辦 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1 人資部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0 保衛(wèi)部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2 財務(wù)部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0 營銷部 0 1 0 0 1 0

20、 0 0 0 0 0 0 2 0 電腦部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14 表格五 某星級酒店20 xx年各部離職率統(tǒng)計 部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均 管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88% 保衛(wèi)部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24% 前廳部 0.00% 0.00

21、% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49% 餐飲部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54% 康樂部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62% 人資部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3

22、.03% 2.94% 1.49% 財務(wù)部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80% 營銷部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71% 工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53% 電腦部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.0

23、0% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 通過以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可以證明酒店行業(yè)不同部門的離職規(guī)律，一線面客部門如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財務(wù)部、人力資源部、工程部等二線非面客部門。消逝這種規(guī)律其實(shí)并不難理解，大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理，加上中國人不愿拋頭露面、侍侯人的思想作怪，以及一線崗位的工作時間等因素的影響，促使面客部門的離職率明顯高于二線部門。 四、淺析酒店行業(yè)員工離職緣由 通過長期對酒店行業(yè)員工離職緣由進(jìn)行背景調(diào)查統(tǒng)計，該行業(yè)員工離職緣由主要表現(xiàn)在以下方面： (一) 薪資水平太低，滿足不了基本生活需要 雖然物價在快

24、速上漲，但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻始終在原地踏步或小幅增長。1994年，青島市五星級酒店的員工工資是當(dāng)時企業(yè)單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當(dāng)每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費(fèi)水平常，會促使他們選擇薪資相對較高的工作。 （二）認(rèn)為自己對企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對自己的回報 酒店作為一個服務(wù)性行業(yè)，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)對于從事酒店行業(yè)的員工來說是家常便飯，假如企業(yè)缺少必要的嘉獎機(jī)制或未按勞動法規(guī)定足額發(fā)放加班費(fèi)，會大大降低員工的滿意度。 （三）家庭的外在緣由促使他們離職 酒店作為一個服務(wù)性行業(yè)，匯合了不同年齡段、

25、不同區(qū)域的人群，不同的年齡段、不同區(qū)域的人群需要面對不同的生活問題。 年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費(fèi)的精力較多，依據(jù)背景調(diào)查統(tǒng)計顯示，老人生病、孩子需要照看是這個年齡段的人群離職的主要因素。 另外，酒店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多，服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時間往往不能讓職業(yè)女性兩者兼顧，當(dāng)兩者產(chǎn)生沖突時，她們的準(zhǔn)備一般會傾向于家庭。 作為一個勞動比較密集的行業(yè)，酒店務(wù)工的外地年輕人較多，當(dāng)此類人員在外工作確定年限以后，迫于父母的壓力，會選擇回父母的身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。 （四）對目前的工作失去愛好，得不到晉升，認(rèn)為連

26、續(xù)留在企業(yè)沒有進(jìn)展的空間 在離職員工規(guī)律統(tǒng)計調(diào)查中發(fā)覺，工作1年3年的員工簡潔離職，這一部分人群對企業(yè)歸屬感不夠強(qiáng)，而且在目前的崗位上技能已經(jīng)相對比較嫻熟，假如企業(yè)缺少良好的培訓(xùn)機(jī)制，不能為他們供應(yīng)一個再學(xué)習(xí)、進(jìn)展的空間，會促使他們對目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是當(dāng)他們發(fā)覺沒有晉升空間時，會毅然決然選擇離職。 （五）不能認(rèn)同企業(yè)的管理方式、變革 新員工一般會經(jīng)受一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感特殊低，個人的價值觀和目標(biāo)與企業(yè)的價值觀和目標(biāo)尚未達(dá)到全都，在對新環(huán)境的適應(yīng)階段，不能適應(yīng)、認(rèn)同新企業(yè)的文化及管理方式時，特殊簡潔跳槽。 當(dāng)一些老員工已經(jīng)適應(yīng)了企業(yè)原有的管理模式，當(dāng)企業(yè)人員調(diào)整、管理方式

27、發(fā)生變革時，也會讓一些老員工無所適從、無法適應(yīng)，管理方式變革也會成為促使一些老員工離職的重要因素。 （六）新勞動合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內(nèi)員工離職的違約成本 20 xx年新頒布的勞動合同法，更加維護(hù)勞動者弱勢群體的權(quán)益，將原來合同期內(nèi)離職需要依據(jù)未履行的合同期限繳納確定數(shù)量的違約金，更改為提前一個月無須繳納違約金（需要賠償特殊培訓(xùn)費(fèi)用的人員除外），大大降低了員工的離職風(fēng)險和成本，從而使合同期內(nèi)離職更加簡潔。 （七）80、90后的一代，擇業(yè)范圍更加寬敞 面臨21世紀(jì)更多的、布滿誘惑力的機(jī)遇，年輕的一代向往更新穎、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿(mào)易公司等有著太多誘惑他們的理

28、由。相比而言，酒店勞動紀(jì)律、規(guī)章制度的高要求，三班倒的工作時間，餐飲部、客房部等部門的勞動強(qiáng)度，另80、90后們望而卻步。有個調(diào)查很好玩：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。 （八）實(shí)習(xí)生、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐 現(xiàn)今，面臨較大的聘請危機(jī)及過高的人力成本，各個酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實(shí)習(xí)生，使得90年月學(xué)校找門路尋求酒店支配實(shí)習(xí)生，到近幾年，酒店千方百計搶到合適的實(shí)習(xí)生源，真是今非昔比?。?另外，新加坡、澳門、日本研修生的大量需求，使得同學(xué)們紛紛到境外實(shí)習(xí)、研修，去賺高薪、見世面，開闊眼界！ 只有了解員工離職的規(guī)律和離職緣由，才可以有效的關(guān)懷酒店合理把握人員流淌，才可以進(jìn)一步

29、探尋留住人才的有效方法和途徑。 五、酒店業(yè)人才留用對策 人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康進(jìn)展的基本措施之一。酒店花費(fèi)的諸如培訓(xùn)時間及投入、學(xué)問流失、消極員工的待崗，留不住關(guān)鍵人才的問題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費(fèi)用諸如機(jī)會成本等。所以，留住人才對健康、長遠(yuǎn)進(jìn)展至關(guān)重要。 那么，什么才是留住員工的法寶呢？ （一）做好離職面談 離職面談是指在員工預(yù)備離職或已經(jīng)離職后，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對面的談話談天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。成功的離職面談不僅可以關(guān)懷企業(yè)獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接

30、有效的途徑，為企業(yè)帶來顯性和隱性的雙重收獲。 1.維系雙方關(guān)系：通過面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關(guān)系，還可以起到挽留核心員工的作用，而對于酒店不想留住的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的敬重與關(guān)懷，呈現(xiàn)企業(yè)的大家風(fēng)范。 2.預(yù)防不利行為：由于離職者的心態(tài)多半對公司不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對于酒店形象會有很大的影響，因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對酒店的埋怨或敵對心態(tài)。 3.獲得真實(shí)心聲：通過面談可以得到離職員工的看法反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，

31、往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。 4.提升公司形象：通過面談能傳達(dá)出酒店重視員工看法的信息，無論對酒店內(nèi)部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、敬重人才的精神通過離職員工帶到別的企業(yè)，樹立酒店以人為本的形象，此舉對于增加企業(yè)的人才吸引大有好處。 5.放眼將來合作：與離職員工保持良好的關(guān)系，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，技能優(yōu)秀、品德良好的員工還可以被重新聘用，為公司發(fā)揮作用。 離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，原則上應(yīng)以人資總監(jiān)、人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個人事專員或聘請專員；或者應(yīng)確定不同級別的員工離職，由相對級別的管理人員進(jìn)行離職約見。 這樣做主要有以下三

32、個方面的緣由： 第一，員工既已預(yù)備離職，其面談過程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，全部的（話題）多會從內(nèi)心講出，這樣有利于真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時，思考更好的改善方法； 其次，人資總監(jiān)、人事經(jīng)理親自參與面談，會讓員工感覺受到敬重，員工更會說真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會完全當(dāng)真，但對企業(yè)管理來說，必定有確定的參考價值； 第三，管理人員親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過面談讓員工對公司心存良好印象，這也是對企業(yè)文化的有效宣揚(yáng)。 （二）從員工入職的那一刻起，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃 從員工入職，酒店就應(yīng)

33、當(dāng)為每一位員工設(shè)計其職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃，尤其是對高校生等高素養(yǎng)人才的職業(yè)進(jìn)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到將來的進(jìn)展方向和目標(biāo)。 在聘請時，應(yīng)當(dāng)選擇有潛質(zhì)并寵愛酒店工作的高校生，依據(jù)其基本素養(yǎng)、性格特點(diǎn)和愛好愛好，支配到合適的崗位，指定培訓(xùn)師，在學(xué)習(xí)崗位學(xué)問的同時，賜予其一段時間的基層工作熬煉；假如達(dá)到了特定的考核指標(biāo)并通過評審，可以提升到確定的職位，這樣，通過不斷的磨煉，將為酒店培育出優(yōu)秀的管理人才。酒店還可以供應(yīng)確定的海外培訓(xùn)經(jīng)受，以此開闊其眼界、提升服務(wù)意識，提高其語言水平，這樣的職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃確定會受到高校生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才，同時又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素養(yǎng)的提升

34、。 （三）系統(tǒng)、專業(yè)的酒店學(xué)問、技能培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的砝碼 員工技能、職業(yè)素養(yǎng)得不到提高，員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果，是由于多數(shù)員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識，只是依據(jù)酒店的支配參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有從根本上解決培訓(xùn)隊伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方案的支配。符合員工對培訓(xùn)時間、內(nèi)容和形式上的需求，才能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的樂觀性，為酒店進(jìn)展培育合格的人才。 跨部門交叉培訓(xùn)，是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素養(yǎng)優(yōu)勢、提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的把握成本，在旅游

35、旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部消逝工作缺位時，能夠準(zhǔn)時彌補(bǔ)。同時，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工寵愛培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，削減了長期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩心情，增加了新穎感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本。 除多種學(xué)問內(nèi)容的培訓(xùn)外，培訓(xùn)的方式方法亦很重要。在職員工的培訓(xùn)應(yīng)利用多種形式引發(fā)員工的愛好，以達(dá)到事半功倍的效果。如：多媒體教學(xué)、員工互動、角色扮演、實(shí)際觀摩等。 （四）良好的企業(yè)文化為員工供應(yīng)一個健壯成長的環(huán)境 良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和進(jìn)展的源動力，是區(qū)分于競爭對手的最根本標(biāo)志。它是以價值為核心，以學(xué)問為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追

36、求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期共識，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：一是兼容性。能吸取和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工共性上的缺陷和不足。二是學(xué)習(xí)性。能以比競爭對手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并制造新的經(jīng)營管理與服務(wù)理念；三是戰(zhàn)略性。要留意酒店服務(wù)的長期效應(yīng)，增加員工危機(jī)感；管理者應(yīng)做員工的伴侶，主動了解員工的困難和要求，并盡力關(guān)懷解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫和。建立公正、公開、公正的評估系統(tǒng)，使員工能夠信服。 員工參與在學(xué)問經(jīng)濟(jì)時代，員工對個人價值的實(shí)現(xiàn)和個人的成長更為重視。所以作為管理者一旦確認(rèn)自己已把合適的人選支配在合理的崗位

37、上，就應(yīng)當(dāng)授予他確定的權(quán)力，為員工制造參與酒店管理的機(jī)會，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當(dāng)員工熟識到他們對酒店很重要時，其敬重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過這種內(nèi)部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調(diào)動員工的主動性和制造性，還可以給他們供應(yīng)更多的成長機(jī)會，留住優(yōu)秀人才。 （五） 讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預(yù)期 轉(zhuǎn)變期望會讓人們緊急擔(dān)憂、產(chǎn)生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內(nèi)心深處的（平安）感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，但是有一個明確的框架是必要的，在這個框架里人們清楚的知道他

38、們被期盼著怎么去工作。 （六） 員工受到的監(jiān)管質(zhì)量對人才留用很關(guān)鍵 人們離職更多的是為了離開經(jīng)理、主管，而不是為了離開公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意、好心是不夠的，從對員工的明確預(yù)期開頭，監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要角色。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價值實(shí)現(xiàn)的事情都可以增加業(yè)績。 （七） 員工在組織中有自由表述自己想法的力氣 你的組織能夠廣泛的征求看法，并擁有一個人人樂于供應(yīng)反饋的環(huán)境嗎？假如是這樣的話，員工則可各抒己見、自由的批判、不斷進(jìn)步。假如不是的話，員工要么保持緘默要么感覺自己麻煩不斷，直到他們離職。 （八）為優(yōu)秀的員工創(chuàng)建一個才華得以施展的平臺 一個布滿熱忱的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成果。有多少人能做出成果呢？你只需知道他們的力氣、才華和閱歷慢慢的熬煉他們。 （九）對公正和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要 比如，一位職員，畢業(yè)僅一、二年，工作六個月后就得到了確定數(shù)量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。一般員工值得加薪嗎？當(dāng)然。但是，務(wù)必考慮這給其他員工帶來的影響。 （十）員工從來沒有感覺到高級主管知道他的離職 抽出時間熟識新員工，了解他們的天賦、才能和技