勞務(wù)派遣人員培訓(xùn)方案

1、勞務(wù)派遣人員培訓(xùn)方案1、派遣人員培訓(xùn)方案1.1 培訓(xùn)目的1 、讓派遣員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快 適應(yīng)工作環(huán)境。2 、讓派遣員工熟悉崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí) 以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。1.2 培訓(xùn)對(duì)象所有派遣員工。1.3 培訓(xùn)時(shí)間派遣員工入職培訓(xùn)期 1 個(gè)月， 包括 2-3 天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗培訓(xùn)。1.4 培訓(xùn)方式1 、脫崗培訓(xùn)：采用集中授課的形式。2 、在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo)及一對(duì)一輔導(dǎo)形式。1.5 培訓(xùn)教師行政人事部負(fù)責(zé)人、聘用公司經(jīng)理、經(jīng)理助理、在某方面具備專 長(zhǎng)和特殊技能的技術(shù)人員。1.6 培訓(xùn)教材公司簡(jiǎn)介、公司管理制度、部門管理制度、

2、職位說(shuō)明書(shū)、案例1.7 培訓(xùn)內(nèi)容1 、公司概況(歷史、背景、經(jīng)營(yíng)理念、愿景、價(jià)值觀)2 、組織結(jié)構(gòu)圖3 、公司福利待遇方面(保險(xiǎn)、休假、請(qǐng)假等)4 、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)5 、績(jī)效管理制度6 、職位說(shuō)明書(shū)和具體工作規(guī)范、工作技巧7 、內(nèi)部員工的熟悉(本部門上級(jí)、下級(jí)、同事及合作部門的同 事等)8 、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求1.8 培訓(xùn)考核1 、書(shū)面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓(xùn)者。脫崗培訓(xùn)中使用。2 、應(yīng)用考核。通過(guò)觀察測(cè)試等方法考查受訓(xùn)者在實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)知識(shí)或技 巧的應(yīng)用。由部門直接上級(jí)、同事、行政人事部共同鑒定。1.9 培訓(xùn)效果評(píng)估行政人事部與派遣員工所在部門通過(guò)與受訓(xùn)者、 教師、

3、經(jīng)理助理 直接交流。 跟蹤了解培訓(xùn)后受訓(xùn)者的工作情況， 逐步減少培訓(xùn)內(nèi)容的 偏差，改進(jìn)培訓(xùn)方式，以使培訓(xùn)更加富有成效，達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo) 2、企業(yè)培訓(xùn)方案2.1 西安市社會(huì)保險(xiǎn)年審培訓(xùn)2.1.1 培訓(xùn)的內(nèi)容組織西安市社會(huì)保險(xiǎn)年審培訓(xùn)， 主要針對(duì)提高企業(yè)辦事效率， 更好與人力資源和社會(huì)保障局及西安市養(yǎng)老經(jīng)辦處進(jìn)行對(duì)接，解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題等進(jìn)行培訓(xùn)。(一)提高企業(yè)辦事效率一個(gè)企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本 存量和人力資本利用率，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面：(1) 數(shù)量調(diào)節(jié)人力資源的經(jīng)濟(jì)投入， 是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途

4、徑。 不 管是何種企業(yè)， 人力都不能投入太多， 各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配， 人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平， 才能充分發(fā)揮人的作用。 另外， 企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。 人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。 但是， 人力也不可投入 太少， 社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用， 人力太少就難以形成 專業(yè)化分工優(yōu)勢(shì)和協(xié)作優(yōu)勢(shì)， 有時(shí)還會(huì)影響其他生產(chǎn)要素如廠房、 設(shè) 備的利用率。 因此， 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的第一項(xiàng)任務(wù)就是要重 視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、 恰當(dāng)?shù)牡?/p>

5、方， 招聘到合適的員工。 例如， 我國(guó)許多企業(yè)投入人力過(guò)多， 因此，減員增效是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的重要措施。(2) 合理配置人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的， 因此， 企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。 某一部門若人力不足， 就會(huì)影響到其他各部 門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。 例如， 目前國(guó)有企業(yè)有的生產(chǎn) 部門人手不足， 而后勤及管理部門卻人浮于事； 有的研究開(kāi)發(fā)部門力 量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生 產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理就要通過(guò)調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問(wèn)題， 例如， 我國(guó)某人造

6、板廠生產(chǎn)的中密度纖維板產(chǎn)銷量連續(xù)八 年均全國(guó)第一，從 2000年下半年開(kāi)始產(chǎn)品由供不應(yīng)求轉(zhuǎn)為嚴(yán)重積壓， 最嚴(yán)重時(shí)庫(kù)存達(dá) 1萬(wàn)多立方米，超過(guò)了正常月產(chǎn)量。經(jīng)分析是銷售部 門太薄弱，全廠 750人只有 6個(gè)人搞銷售。從 2000年7月起，廠領(lǐng)導(dǎo)從 全廠職工中選拔了 30名優(yōu)秀人才充實(shí)銷售部門， 并建立了市場(chǎng)分片責(zé) 任制，產(chǎn)品銷售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應(yīng)求局面。由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同， 在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同， 因此， 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任 務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合， 努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，做到事得其人

7、，人盡其才，才盡其用。(3) 教育和培訓(xùn)通過(guò)教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三 個(gè)基本途徑。 根據(jù)聯(lián)合國(guó)科教文組織提供的研究結(jié)果， 勞動(dòng)生產(chǎn)率與 勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系， 如與文盲相比， 小學(xué)畢業(yè)可提高勞 動(dòng)生產(chǎn)率 43。初中畢業(yè) 108，大學(xué)畢業(yè)提高 300。舒爾茨早在 20 世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。 可見(jiàn)員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng) 生產(chǎn)率的途徑， 也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。 企業(yè)要把對(duì)員工 的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓， 對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。 當(dāng)前特別要做 好以下幾方面的工作：第一， 要對(duì)培訓(xùn)有

8、全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。 人力資源管理部門必 須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一 個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提 升、晉級(jí)、 調(diào)動(dòng)等今明兩年結(jié)合起來(lái)， 以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。第三，要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)。過(guò)去，企業(yè)考慮培訓(xùn)人選時(shí)，往 往優(yōu)先考慮上層管理人員，對(duì)一線員工考慮較少。但是應(yīng)該看到，整 個(gè)一線員工隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是十分必要的， 捉高一線員 工知識(shí)技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。第四， 要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié)。 培訓(xùn)評(píng)估的首要工作是確 定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(4) 人員激勵(lì)人員激勵(lì)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第四個(gè)基本途

9、徑。 組織激勵(lì)水平越 高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識(shí)，也是 科學(xué)研究得出的結(jié)論。如美國(guó)哈佛大學(xué)威廉 ?詹姆斯一項(xiàng)研究表明， 員工在受到充分激勵(lì)時(shí)， 可發(fā)揮其能力的 8090， 而在僅保住飯 碗不被開(kāi)除的低水平激勵(lì)狀態(tài)， 員工僅發(fā)揮其能力的 2030。 我 國(guó)很多企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低， 與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。 因此，改革勞動(dòng)、人事、分配制度，建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā) 和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、 創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一 個(gè)關(guān)鍵。應(yīng)該指出的是， 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)， 企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)有所創(chuàng) 新。 除了提供員工有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平， 企業(yè)可嘗試通過(guò)知識(shí)

10、資本化 的方式，將那些管理和科學(xué)研究中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效 益的人員， 用科學(xué)的方法把他們的知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本， 鼓勵(lì)他們對(duì)企業(yè) 參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)他 們更好的工作。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望和抱負(fù)， 這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標(biāo)后， 協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的契機(jī)， 使員工的素質(zhì)既能符合 企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時(shí)也能促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。對(duì)此，制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，職業(yè)生涯管理發(fā)展等都是不錯(cuò)的嘗試。(5) 企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第五個(gè)基本途徑。 企業(yè)文化猶 如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成

11、員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè) 精神、 企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。 綜觀國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)的 經(jīng)驗(yàn)， 這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。 微軟公司的文化強(qiáng)調(diào) 智力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和以比爾 ?蓋次為榜樣 的創(chuàng)新精神。 我國(guó)海爾集團(tuán)也建立了鮮明的企業(yè)文化和價(jià)值觀， 海爾 精神是“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越” ；海爾管理模式是“日清日畢、日清 日高”；海爾名牌戰(zhàn)略是“要么不干，要干就爭(zhēng)第一” 。海爾企業(yè)文化 的精華在于把凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)觀念統(tǒng)一起來(lái)， 并運(yùn)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中 去，從而為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的推動(dòng)力。 海爾總裁張瑞敏曾強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“海爾集團(tuán)的企業(yè)文化是一種珍貴的、稀有的

12、、不完全可模仿，并且 可以創(chuàng)造價(jià)值能力，因此，成為一種特殊的內(nèi)部資源。 ”我國(guó)濟(jì)南三 聯(lián)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)也指出： “文化力 是能夠最持久、 最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量， 也是一種最終能夠制勝的 力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不 同年齡、不同知識(shí)層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。 這種作用絕不是僅僅用金錢就能實(shí)現(xiàn)。 ”由此可見(jiàn)， 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員工積極性， 提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力， 變?nèi)?力資源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段?？傊?，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已 成為企業(yè)取得和維系

13、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源， 但是， 要將人力資源從 潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力， 進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本， 就必須 加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。 一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、 合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來(lái)， 就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本， 為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。2.1.2 培訓(xùn)的方式采用集中授課的形式。在職期間可以組織員工定期學(xué)習(xí)，或者清一些 專業(yè)人員每周定期授課。2.2 人事勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解培訓(xùn)我公司組織人事勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解培訓(xùn)， 為使用單位的工作人員培訓(xùn) 勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解方法及相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)等， 提供以

14、下完整的培訓(xùn) 方案。2.2.1 培訓(xùn)的內(nèi)容1 、人事勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的依據(jù)及含義勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解是我國(guó)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議處理制度中重要的組成 部分， 是指勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議當(dāng)事人依法在第三方的幫助下通過(guò)平等協(xié)商達(dá)成調(diào)解協(xié)議， 從而消除爭(zhēng)議的一種方法和活動(dòng)。 廣義的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng) 議調(diào)解既包括法定的專門的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解組織主持的調(diào)解， 也包括勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院在勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁和訴訟 程序中主持的調(diào)解。1 )勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解的依據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 第五條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議， 當(dāng)事人不愿協(xié)商、 協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、 調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的， 可

15、以向勞動(dòng)爭(zhēng)議 仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定外，可以 向人民法院提起訴訟。2 )人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解的依據(jù)人事?tīng)?zhēng)議處理規(guī)定 第三條人事?tīng)?zhēng)議發(fā)生后， 當(dāng)事人可以協(xié)商 解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向主管部門申請(qǐng)調(diào)解，起哄軍 隊(duì)聘用單位與文職人員的人事?tīng)?zhēng)議， 可以向聘用單位的上一級(jí)單位申 請(qǐng)調(diào)解； 不愿調(diào)解或調(diào)解不成的， 可以向人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲 裁。 當(dāng)事人也可以直接向人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。 當(dāng)事人對(duì)仲 裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。2 、調(diào)解的作用1 )調(diào)解有利于和諧用人單位及勞動(dòng)者的關(guān)系。2 )調(diào)解能夠迅速化解勞資矛盾。3 )便于鈍化矛盾，降低上訴率、上

16、訪率。4 )便于提高當(dāng)事人自動(dòng)履行率。5 )便于提高辦案效率。3 、勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議解決方式及其區(qū)別與聯(lián)系勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定了和解、調(diào)解、仲裁和訴訟四種解 決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式，協(xié)商和解和調(diào)解是其中最基本的方法。1 )和解和調(diào)解區(qū)別： 參與人不同； 程序不同2 )和解和調(diào)解共性： 具有自愿性； 具有選擇性。 優(yōu)質(zhì)性。4 、勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解組織和類型1 )調(diào)解組織企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、事業(yè)單位(社會(huì)團(tuán)體)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議 調(diào)解委員會(huì)、 街道或鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解中心， 社區(qū)或行政村勞動(dòng) 人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解中心等。2 )調(diào)解類型調(diào)解類型分調(diào)解組織調(diào)解和仲裁委員會(huì)調(diào)解兩大類， 調(diào)解組織調(diào)解包括單獨(dú)調(diào)解、共同調(diào)解

17、、直接調(diào)解、間接調(diào)解、公開(kāi)調(diào)解、非公 開(kāi)調(diào)解、聯(lián)合調(diào)解等多種類型，而仲裁委員會(huì)調(diào)解主要有庭外調(diào)解、 庭前調(diào)解、庭中調(diào)解、庭后調(diào)解四種類型。庭外調(diào)解，是指已發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，一方當(dāng)事人到仲裁委員會(huì) 申訴后，仲裁委員會(huì)在立案前，與爭(zhēng)議雙方協(xié)商，推動(dòng)雙方按照國(guó)家 有關(guān)規(guī)定處理已發(fā)生爭(zhēng)議的一種方式。庭前調(diào)解：仲裁庭在庭審前的調(diào)解，它發(fā)生在爭(zhēng)議申請(qǐng)的初始 階段，在被申請(qǐng)人答辯后，開(kāi)庭審理前進(jìn)行。庭中調(diào)解：是在庭審中經(jīng)過(guò)當(dāng)事人舉證、質(zhì)證和總裁庭進(jìn)行認(rèn) 證后， 勝負(fù)在當(dāng)事人心中已有數(shù)時(shí)， 仲裁庭促使當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議， 保障“案結(jié)事了”的實(shí)現(xiàn)。 庭后調(diào)解：庭后調(diào)解是指在仲裁庭開(kāi)庭審理后所進(jìn)行的調(diào)解。 3 )調(diào)

18、解員 勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解員組織管理 調(diào)解員資格條件5 、勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解組織調(diào)解工作程序1)申請(qǐng)調(diào)解2)受理調(diào)解申請(qǐng)3)開(kāi)展調(diào)解4)制作調(diào)解協(xié)議書(shū)5)調(diào)解協(xié)議的仲裁審查確認(rèn)6)告知申請(qǐng)仲裁的權(quán)利6 、勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解受理范圍1 )勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解受理范圍。按照勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二 條，規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解受理范圍。2 ) 人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解受理范圍。 按照 人事?tīng)?zhēng)議處理規(guī)定 第二條， 規(guī)定了人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解受理的范圍。3)部分爭(zhēng)議受理范圍的看法 勞動(dòng)關(guān)系是否可以調(diào)解？ 工傷賠償是否可以和解調(diào)解？ 社會(huì)保險(xiǎn)是否屬于調(diào)解范圍？7 、調(diào)解時(shí)效限制1)仲裁機(jī)構(gòu)的調(diào)解時(shí)效(庭外調(diào)解、庭前調(diào)解、庭中調(diào)解、庭 后調(diào)解) 。

19、2)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解組織的調(diào)解時(shí)效。 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解時(shí)效 人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解時(shí)效3 )超時(shí)效是否可以調(diào)解。8 、和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的性質(zhì)、效力和執(zhí)行力1)和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的性質(zhì)2)和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的證據(jù)效力3)和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行力4)和解協(xié)議和調(diào)解協(xié)議的認(rèn)定處理9 、調(diào)解協(xié)議在仲裁中的效力確認(rèn)制度1 )確認(rèn)的方法。2)不予辦理仲裁審查確認(rèn)的情形3)申請(qǐng)仲裁審查確認(rèn)的事項(xiàng) 需要提交的書(shū)面材料。仲裁審查確認(rèn)的審查內(nèi)容。10 、仲裁調(diào)解書(shū)和仲裁裁決書(shū)的區(qū)別聯(lián)系1 )共性特點(diǎn) 結(jié)束仲裁程序。仲裁調(diào)解書(shū)和總裁裁決書(shū)送達(dá)后，均表明勞動(dòng) 人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)已從仲裁法律程序上解決了雙方當(dāng)事人的爭(zhēng)議， 即意味

20、著仲裁程序的結(jié)束。 確定了當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，產(chǎn)生了實(shí)體法上的后果， 雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺(jué)履行。 當(dāng)事人不得再以同一理由、同一事實(shí)向仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁。 2 )區(qū)別特性 生效的時(shí)間不同。 “調(diào)解書(shū)自送達(dá)之日起具有法律效力” 。仲裁 裁決書(shū)并不是送達(dá)后立即生效，而是當(dāng)事人自收到裁決書(shū)之日起 15日內(nèi)不起訴的，裁決書(shū)即發(fā)生法律效力。 提起訴訟的權(quán)利不同。當(dāng)事人雙方或其中一方不得就調(diào)解書(shū)的 內(nèi)容向人民法院起訴，而對(duì)裁決書(shū)，當(dāng)事人對(duì)其不服或有異議，可在 法定的期限內(nèi)向人民法院起訴。11 、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的具體方法1 )面對(duì)面調(diào)解法；2)背靠背調(diào)解法；3)贊揚(yáng)激勵(lì)法；4)換位思考法；5)苗頭預(yù)測(cè)法；6)抓

21、住主要矛盾進(jìn)行調(diào)解法；7)抓住關(guān)鍵人物法；8)冷處理法；9)依靠多種社會(huì)力量協(xié)助調(diào)解法；10)什么是先易后難，逐個(gè)擊破法。12 、調(diào)解步驟及技巧1)調(diào)解準(zhǔn)備工作事項(xiàng) 調(diào)解員案件的準(zhǔn)備 調(diào)解環(huán)境的安排準(zhǔn)備2)調(diào)解的技術(shù)步驟 聲明調(diào)解的原則 陳述發(fā)表意見(jiàn) 概括爭(zhēng)議焦點(diǎn) 面對(duì)面充分溝通 “背靠背”勸說(shuō)3)調(diào)解的工作技巧 情感發(fā)泄 回應(yīng)傾聽(tīng) 變負(fù)為正 望聞問(wèn)切 有簡(jiǎn)入難 矛盾冷卻 巧借外力 利益分析 過(guò)錯(cuò)剖析 換位思考 案例展示 趁熱打鐵 摸清底線2.2.1 培訓(xùn)的方式采用集中授課的形式。2.3 人力資源政策研修培訓(xùn)2.3.1 學(xué)習(xí)人力資源管理方面的政策和法規(guī)勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 工

22、傷保險(xiǎn)條例 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例等。2.3.2 學(xué)習(xí)如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)措施就方法正確處理勞動(dòng)關(guān)系是維持企業(yè)與雇員和諧促進(jìn)良性發(fā)展的關(guān)鍵。合理的規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)能降低員工流失率、 促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。 因 此，防患于未然，合理規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)成為了 HR日常工作中的一 項(xiàng)重要研究課題。通過(guò)對(duì)本課程的學(xué)習(xí)， 您將清晰明了地認(rèn)識(shí)到規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn) 對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大意義。同時(shí)，我們將讓您全面掌握規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的方法。解決方案：他山之石， 可以攻玉！ 雖然各行各業(yè)在規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)時(shí)各有 自己的方法與技巧， 但萬(wàn)變不離其宗！ 下面我們從實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中給大家 總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達(dá)

23、成功。做好勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避是企業(yè)蓬勃發(fā)展的關(guān)鍵工作， HR 通過(guò)各種手段完成規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的工作，一般包括以下七個(gè)步驟：1. 規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)；2. 規(guī)避合同簽訂風(fēng)險(xiǎn)；3. 規(guī)避規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)4. 規(guī)避考勤風(fēng)險(xiǎn)；5. 規(guī)避使用“臨時(shí)工”風(fēng)險(xiǎn)；6. 規(guī)避員工辭退風(fēng)險(xiǎn)；7. 最后，要做好合同終止風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。在招聘中就將風(fēng)險(xiǎn)擋在門外， 是一個(gè)成熟的 HR必須要做到的事。首先，要保證崗位的合法性，不要出現(xiàn)性別歧視傾向的崗位，不 能有民族歧視傾向的崗位等；再次，對(duì)崗位要求進(jìn)行公示，可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、媒介等進(jìn)行公示，采 用截圖的方式進(jìn)行，做好證據(jù)保留；接著，要對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查，確認(rèn)其個(gè)人信息的真實(shí)性，做好 證據(jù)收集，以防潛在風(fēng)險(xiǎn)；最后，招聘通知具有法律效應(yīng)，發(fā)出時(shí)要慎重，一旦發(fā)出，會(huì)對(duì) 用人單位產(chǎn)生較大約束。合同形式含有勞動(dòng)合同及就業(yè)協(xié)議等形式， 須在員工入職一個(gè)月 內(nèi)簽訂，對(duì)員工主動(dòng)不簽訂合同的情況要做好應(yīng)對(duì)。相應(yīng)的規(guī)章制度必須合法， 規(guī)章制度要以法定的格式制定， 并通 過(guò)員工代表大