項目型人力資本定價及管理研究-李玥

1、精品齊魯行業(yè)資料 歡迎下載 趙魯賓編輯精品齊魯行業(yè)資料 歡迎下載 趙魯賓編輯精品齊魯行業(yè)資料 歡迎下載 趙魯賓編輯項目型企業(yè)人力資本定價及管理研究李玥第1章 緒論本章是文章的緒論部分，該部分主要論述了該課題的研究背景以及研究意義，并在此基礎(chǔ)上總括介紹了文章的結(jié)構(gòu)、框架以及文章的創(chuàng)新點。1.1研究背景與研究意義1.1.1研究背景人類社會不斷發(fā)展，從傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展到工業(yè)經(jīng)濟，再進(jìn)入當(dāng)今的知識經(jīng)濟時代，不同經(jīng)濟社會中，起主導(dǎo)作用的要素也不同。隨著國際經(jīng)濟一體化的程度的逐漸深入，企業(yè)之間的競爭也不斷深化。在這激烈的競爭中，企業(yè)能否立于不敗之地在很大程度上取決于企業(yè)擁有多少競爭性的資本。21世紀(jì)是知

2、識經(jīng)濟的時代，同傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟不同，人力資本代替貨幣資本成為知識經(jīng)濟時代的主要生產(chǎn)要素。契約論者認(rèn)為企業(yè)是一系列的契約集合體，在契約集合中我們除了要關(guān)注處于契約集合點的經(jīng)理人員外，還需要重視在不同發(fā)展階段，在契約集合中發(fā)揮核心作用的各種資源。比如，在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，土地是主要的生產(chǎn)要素；在工業(yè)經(jīng)濟，貨幣被視為關(guān)鍵的資本；在知識經(jīng)濟時代，人力資本將是主要的生產(chǎn)要素，也將是整個契約集合的中心。顯然，人力資本將是知識經(jīng)濟時代的主要競爭要素。但是，在實際經(jīng)濟社會及企業(yè)中，人們尚未予以足夠的重視。這主要包括以下兩方面原因：一方面，缺乏對人力資本的足夠認(rèn)識。雖然，人力資本在企業(yè)中的作用已經(jīng)逐漸超過了貨幣資本的作

3、用，但是，上至企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員下至企業(yè)的基層工作人員，都沒有對人力資源以及人力資本予以足夠的重視。另一方面：缺乏系統(tǒng)的人力管理理論和技術(shù)指導(dǎo)。不少企業(yè)的管理人員不能從經(jīng)濟學(xué)的角度對人力資本的客觀規(guī)律進(jìn)行科學(xué)解釋和合理運用。這不僅導(dǎo)致了人力資本投入產(chǎn)出方面的失衡，同時也導(dǎo)致了企業(yè)在經(jīng)營過程中不能根據(jù)客觀規(guī)律進(jìn)行安排。比如，在人力資本運營的各個環(huán)節(jié)，我國企業(yè)在人力資本激勵等方面存在投資不足的現(xiàn)象；人力資本的激勵約束機制不健全；企業(yè)優(yōu)秀人才不斷流失等，這些都會導(dǎo)致企業(yè)資源配置的低效率。從當(dāng)前企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r來分析，人力資本尚未作為企業(yè)的生產(chǎn)要素而得到足夠的重視，人力資本的運營也亦未得到足夠的關(guān)

4、注和重視，尤其是關(guān)于人力資本的定價問題，不僅是我們實踐中需要注意的問題，同時也是理論界關(guān)注的焦點。一直以來，人力資本與經(jīng)濟資本、社會資本，并行不悖且并駕齊驅(qū)被稱為研究世界經(jīng)濟的三駕馬車，市場經(jīng)濟環(huán)境下的“資本”詮釋從伊始在經(jīng)濟學(xué)中作為術(shù)語至今已取得了不小的進(jìn)步。而在不同時期，資本的定義也具有很深的時代烙印。比如，蘇格蘭經(jīng)濟學(xué)家麥克魯?shù)聦①Y本定義為以增值為目的而持有的經(jīng)濟量；龐巴維克認(rèn)為資本是那些被用以獲取財產(chǎn)手段的產(chǎn)品；薩繆爾森認(rèn)為資本系一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，一種本身即作為經(jīng)濟產(chǎn)出的耐用投入品；馬克思將資本定義為能夠帶來剩余價值的價值；近代經(jīng)濟學(xué)家則將資本定義為一切能夠帶來經(jīng)濟增加值的生產(chǎn)要

5、素。20世紀(jì)60年代以來，一些西方經(jīng)濟學(xué)家將資本從經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域延伸至管理領(lǐng)域，并將其同人力資源管理、會計學(xué)等相關(guān)理論進(jìn)行了縝密結(jié)合，推出了對人力資源以及人力資本的相關(guān)研究。關(guān)于對人力資源相關(guān)理論的研究，國際及國內(nèi)相關(guān)學(xué)者都曾展開過深入而廣泛的研究與探討，他們從多個角度、多個層次進(jìn)行研究并且取得了豐富的研究成果。比如從契約的角度分析人力資本與物力資本之間的區(qū)別、人力資本的產(chǎn)權(quán)理論、人力資本的功能及其在企業(yè)中如何發(fā)揮作用；人力資本的激勵及約束機制應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建；人力資本的確認(rèn)及計量等。這些研究成果為加強企業(yè)人力資源管理、提升政府對人力資本的重視度具有一定的促進(jìn)作用。遺憾的是，雖然人力資本理論取得了深入

6、的發(fā)展且得到了理論界和實務(wù)界的認(rèn)同，但是研究成果多處于進(jìn)行微觀的定性分析，缺乏系統(tǒng)的研究。就人力資本定價的研究而言，該理論是企業(yè)理論、人力資本理論以及人力資源定價理論三者的融合，處于現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的研究前沿。雖然國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)從多個角度對人力資本理論進(jìn)行了深入研究，但對人力資本定價的研究仍然相對薄弱。不少學(xué)者從知識型、項目型的角度對人力資本定價進(jìn)行了研究，這些研究通過定性和定量分析對項目型企業(yè)人力資本的特點、人力資本的結(jié)構(gòu)、人力資本生命周期的變化規(guī)律、人力資本定價的基礎(chǔ)、人力資本定價的模式與特點、項目型企業(yè)人力資本定價的影響因素等等層面進(jìn)行了深入的探討。但是項目型人力資本定價研究中仍然存在一些不足

7、：比如對人力資源管理模式的探討、人力資源的激勵約束機制的構(gòu)建等相關(guān)方面仍需深入研究。本文從前人研究的基礎(chǔ)上，從相關(guān)管理的角度、企業(yè)人力資本的定價問題為切入點展開研究。達(dá)爾文的進(jìn)化論完全可以比擬企業(yè)的發(fā)展和滅亡過程，適者生存不適者則被淘汰！殘酷的市場競爭促使生命力強壯的企業(yè)得以繼續(xù)發(fā)展，經(jīng)過市場大浪淘沙的洗禮反而自小型到中型再到大型甚至超大型企業(yè)，然而本來生命力很旺盛的大型企業(yè)卻仿佛罹患無可救藥的重病痼疾，一夜之間被無情的淘汰了，昔日繁忙的生產(chǎn)情景、繁華的廠景、生產(chǎn)車間被滿目荒涼、野榛葳蕤、雜草叢生所代替。相關(guān)人員痛定思痛，經(jīng)過深入的研究病根并加以科學(xué)分析發(fā)現(xiàn)：人力資本不可或缺與人力資源的重要性

8、必須提上議事議程，企業(yè)的人才儲備系企業(yè)成長與發(fā)展、成功和失敗的第一因素，具有不可或缺性的重中之重，人力資本的稀缺與否在很大程度上左右著企業(yè)的存亡興衰，尤其是知識經(jīng)濟的今天，人作為知識的載體，業(yè)已成為企業(yè)最核心的競爭因素。人力資本與其他物質(zhì)資源有所不同，激勵的作用對企業(yè)人力資本這種高級稀缺的主動性資源是必須必備的，正確而合理的激勵機制，能夠促進(jìn)人力資源價值的增長，促使企業(yè)可持續(xù)、健康良性的發(fā)展。1.1.2研究意義項目型企業(yè)人力資本的定價及管理研究屬于現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)以及管理學(xué)研究的前沿，無論是對于管理學(xué)及經(jīng)濟學(xué)相關(guān)理論還是對現(xiàn)實社會中實際人力資源的管理工作都具有一定的積極意義。（1）現(xiàn)實意義關(guān)于項目型

9、企業(yè)人力資本定價的研究具有積極的現(xiàn)實意義。關(guān)于人力資本定價的研究結(jié)果，將為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理以及價值計量提供直接的理論依據(jù)以及方法，從而為提升人力資源利用效率、提升企業(yè)價值、全面提升企業(yè)工作效率提供指導(dǎo)。具體而言主要體現(xiàn)在微觀和宏觀兩個方面。微觀方面。從微觀企業(yè)的角度而言，項目型人力資本定價的研究一方面有利于提升企業(yè)對人力資本的重視程度。前已述及，當(dāng)前我國諸多企業(yè)匱乏對人力資本的重視。這不僅體現(xiàn)在不能準(zhǔn)確的理解人力資本的內(nèi)涵，而且也體現(xiàn)在缺乏相關(guān)的管理技術(shù)和手段。缺乏對人力資本的重視會帶來嚴(yán)重的后果，比如企業(yè)現(xiàn)有的人力資本得不到重視也就得不到合理的應(yīng)用，這將導(dǎo)致人力資本匱乏，嚴(yán)重影響企業(yè)廣大

10、工作者的生產(chǎn)積極性與工作動力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降，優(yōu)秀人才大量流失。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計資料顯示，我國國有企業(yè)存在人才流失現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，在外資企業(yè)與私營企業(yè)中百分之七十五的優(yōu)秀人才來自于國有企業(yè)。另一方面，項目型企業(yè)人力資本定價的研究有利于提升企業(yè)人力資源管理的效率。隨著世界經(jīng)濟全球化和一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間的競爭日益激烈，要想在競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須進(jìn)行制度的創(chuàng)新和科技的進(jìn)步，而無論是科技還是制度的改進(jìn)，都要求人力資本充分發(fā)揮其急先鋒作用。分析項目型企業(yè)的人力資本的特點、定價及其影響因素，對于充分發(fā)揮人力資源的作用，提升企業(yè)的人力資源管理效率具有積極的作用。另外，對項目型企業(yè)人力資本定價

11、的研究在一定程度上為企業(yè)的投資、籌資等決策提供了依據(jù)，為企業(yè)實現(xiàn)其管理目標(biāo)起到推動作用。宏觀方面。對項目型企業(yè)人力資本定價的研究為國家宏觀調(diào)控人力資源、提升企業(yè)人才競爭力提供了可靠依據(jù)。在資源具有稀缺性的前提下，全球范圍下的競爭要求我國重視現(xiàn)有資本的利用。資本包括物質(zhì)資本和人力資本，經(jīng)濟的發(fā)展要求兩者發(fā)揮作用且相互配合并相得益彰，但是長期以來，我國一直注重物質(zhì)資本的運營而忽視了人力的運營。該課題的研究從項目型企業(yè)的角度為國家改善人力資本運營、實現(xiàn)資源優(yōu)化配置提供了依據(jù)。對人力資源的研究一方面促使國家追加人力資源的總額，另一方面提高國家重視人力資源的管理，從而提升人力資源的整體知識層次。當(dāng)然，單

12、純的依靠人力資源的管理難以充分發(fā)揮國家的調(diào)控作用，還必須在此基礎(chǔ)上研究人力資本的科學(xué)定價，積極出臺相關(guān)政策、做出相應(yīng)的措施。否則就會導(dǎo)致在競爭中人才的流失。（2）理論意義關(guān)于項目型企業(yè)人力資本定價的研究是經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)研究的前沿問題之一，它不僅在企業(yè)實際運行中具有積極的指導(dǎo)作用，而且也具有積極的理論意義。始于20世紀(jì)中葉，諸多學(xué)者已經(jīng)進(jìn)行了大量的研究，對人力資本定價的相關(guān)理論及方法、人力資本定價的模型構(gòu)建等起到了豐富的作用。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，以項目型企業(yè)為主，對人力資本的定價進(jìn)行了研究，具體而言其理論意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面。 有利于豐富企業(yè)財務(wù)管理理論。企業(yè)的財務(wù)管理是企業(yè)管理的核心

13、，主要包括投資管理、籌資管理、營運資本管理以及利潤分配管理等。企業(yè)人力資本定價的研究對財務(wù)管理理論的豐富主要體現(xiàn)在其對投資和預(yù)測方面的貢獻(xiàn)上。人力資本具有完全產(chǎn)權(quán)性，不受其他企業(yè)及他人的影響。人力資源作為資本具有其自身的特點，比如一個人力資源可以自由的選擇其供給對象、供給數(shù)量和供給質(zhì)量。對于企業(yè)而言，其所獲取的人力資源可能小于該活勞動本身所內(nèi)涵的能量。因此，如何從財務(wù)的角度對人力資本進(jìn)行界定，如何完善人力資本的投資以及如何管理現(xiàn)有的人力資本，這些問題的探討和解答均在一定程度上豐富了企業(yè)的財務(wù)管理理論。 有利于豐富人力資本相關(guān)理論。人力資本理論的研究已經(jīng)取得了較為豐碩的成果。以舒爾茨等為代表的人

14、力資本理論從分析勞動力要素為出發(fā)點，對人力資本的概念、特點、范圍、內(nèi)容進(jìn)行了界定，并進(jìn)一步分析了收入和替代效應(yīng)。雖然人力資本理論的研究框架較為系統(tǒng)，但是研究主要集中于人力資本對經(jīng)濟增長的作用分析，即主要是人力資本的外部效用研究，對于人力資本的內(nèi)部增長及其內(nèi)部運行機制研究的較少。本文正是從項目型企業(yè)的角度對人力資本的定價進(jìn)行研究，對人力資本的自身的確認(rèn)及計量展開分析，所以在一定程度上可以說是對人力資本相關(guān)理論的豐富和完善。有利于豐富人力資源管理理論。同經(jīng)濟學(xué)和人力資本相關(guān)理論不同，人力資源管理理論是從管理學(xué)的角度出發(fā)對人力資源的重新認(rèn)識，主要包括對人力資源的獲取、激勵、控制、調(diào)整等方面的研究。該

15、理論強調(diào)以人為本并試圖充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用，主要側(cè)重于人力資源的外部效應(yīng)，多為定性研究，對于人力資源自身內(nèi)部的定價、增值及核算等的定量分析相對較少。對此，本文在對經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)中對人力資本的界定進(jìn)行對比分析的基礎(chǔ)上，探討人力資本的定價并進(jìn)行模型分析，由此可以說是對人力資源管理理論的延伸。有利于豐富企業(yè)理論。對于企業(yè)的本質(zhì)問題，不同的經(jīng)濟學(xué)派別對此有不同的定義。新古典經(jīng)濟學(xué)者對企業(yè)本質(zhì)的界定即通常所謂的廠商理論，主要研究企業(yè)要素的需求和產(chǎn)品的供給問題；新制度經(jīng)濟學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的本質(zhì)是市場的替代，是一系列契約束、？的集合。從人力資本定價的角度來分析企業(yè)的產(chǎn)生及其發(fā)展，從某種意義上分

16、析可以說是對企業(yè)理論的進(jìn)一步拓展。有利于豐富績效評價相關(guān)理論。同其他企業(yè)相同，項目型企業(yè)的績效評價體系也存在著諸多不足，比如績效考核時對考評結(jié)果的過度重視而忽視考評指標(biāo)是否合理、考評過程是否有效。研究項目型企業(yè)的人力資本定價有利于為績效評價提供新的研究視角。1.2研究的內(nèi)容與方法1.2.1研究內(nèi)容 本文主要探討項目型企業(yè)人力資本定價的相關(guān)問題，主要包括項目型人力資本定價的影響因素、定價機制以及定價模型的構(gòu)建。基本思路是：首先對國內(nèi)和國外學(xué)者對經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)中對人力資本的界定進(jìn)行綜述，從而為后文研究提供經(jīng)驗；其次對項目型企業(yè)人力資本定價的概念界定、影響因素以及方法進(jìn)行研究，從而確定項目型企業(yè)人力

17、資本定價的理論框架；最后是文章的實證研究部分，主要從逆向評估和商譽分析、企業(yè)價值增加值以及博弈論三個層次對資本定價進(jìn)行研究，同時分別構(gòu)建了資本定價的模型。具體而言，文章主要包括以下幾部分：第一章是文章的緒論部分。該部分對本文的研究背景及意義、研究內(nèi)容及方法以及文章的創(chuàng)新點進(jìn)行闡述。第二章是本文的文獻(xiàn)綜述部分。該部分內(nèi)容對國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人力資本定價的研究成果進(jìn)行了綜述，主要從經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)兩個角度對研究成果進(jìn)行了對比分析，從而為后文研究提供了經(jīng)驗。第三章主要對項目型企業(yè)人力資本定價的理論框架進(jìn)行探討。該章包括三部分內(nèi)容：項目型企業(yè)人力資本的框定、項目型企業(yè)人力資本定價的影響因素以及項目型企業(yè)人力

18、資本定價的方法。第四章是基于逆向評估和商譽分析的項目型企業(yè)人力資本定價研究。該部分從商譽分析法的角度進(jìn)行實證分析并構(gòu)建了人力資本定價模型。第五章是基于EVA的人力資本定價研究。該部分在闡述EVA基本理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建了人力資本定價的EVA模型并進(jìn)行了實證結(jié)果的分析。第六章是基于隨機博弈的項目型企業(yè)人力資本定價研究。該部分從博弈論的角度對人力資本定價進(jìn)行了研究，主要包括六部分：項目型人力資本定價的動態(tài)模型、項目型人力資本定價的靜態(tài)模型、基于Black-scolas的項目型企業(yè)人力資本定價動態(tài)模型、基于隨機博弈的項目型企業(yè)人力資本定價模型、博弈實驗以及實證分析。第七章是項目型企業(yè)人力資本管理的闡述。

19、在前文研究的基礎(chǔ)上，該部分對項目管理企業(yè)的人力資本管理進(jìn)行了對策分析。第八章是本文的結(jié)論部分。該部分在對全文進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，對未來的研究趨勢做了進(jìn)一步展望。本文的結(jié)構(gòu)安排如圖1.1所示。導(dǎo)論文獻(xiàn)綜述項目型人力資本定價的理論框架基于逆向評估和商譽分析的項目型企業(yè)人力資本定價研究基于EVA的人力資本定價研究基于隨機博弈的項目型企業(yè)人力資本定價研究項目型企業(yè)人力資本管理研究結(jié)論和展望圖1.1本文結(jié)構(gòu)安排示意圖。Figure1.1 The structure of this disertation1.2.2研究方法本文的綜合運用實證分析、規(guī)范研究和比較分析等方法展開研究。在文章的第四章、第五章以及第

20、六章三部分主要通過建立模型進(jìn)行實證分析，并分別對不同模型的實證結(jié)果進(jìn)行了分析和說明。在文獻(xiàn)綜述部分，文章主要運用了比較分析法，在對人力資本定義進(jìn)行界定的基礎(chǔ)上，從經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)兩個角度進(jìn)行了比較分析，從而為后文研究奠定了基礎(chǔ)。文章在研究項目型企業(yè)人力資本管理部分時主要采取的是規(guī)范研究，通過進(jìn)行規(guī)范分析指出項目型企業(yè)人力資本管理應(yīng)當(dāng)從哪些方面著手以及管理過程中的關(guān)鍵影響因素。1.3本文的主要創(chuàng)新點第2章 文獻(xiàn)綜述本章是文章的綜述部分，主要從經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的角度對人力資本定價的研究以及項目管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了闡述，并在此基礎(chǔ)上，對已有的研究成果進(jìn)行了比較分析。2.1經(jīng)濟學(xué)中人力資本定價綜述2.1.

21、1國外研究成果自20世紀(jì)中期開始，國內(nèi)外學(xué)者開始對人力資本定價理論進(jìn)行研究，截至目前，該理論一直是目濟學(xué)？ 前沿的尖端課題之一。1930年，著名統(tǒng)計家、科學(xué)家艾爾弗雷德洛特卡同達(dá)布林合作，從人口價值的角度出發(fā)，提出了人力資本的個人收益價值計量法，對人口價值以及人的生命價值進(jìn)行了計量，并運用該計量法對人壽保險的指標(biāo)進(jìn)行了衡量。1935年，沃爾什通過研究得出了人力資本的成本計量法。弗蘭克奈特于1944年做了專門的研究，他在經(jīng)濟增加的環(huán)境下對生產(chǎn)知識社會存量的增加與收益遞減規(guī)律抑制作用進(jìn)行了研究，在研究的基礎(chǔ)上，弗蘭克奈特提出了人力資本的隨機報酬折現(xiàn)法以及經(jīng)濟價值法。這些研究是早期人力資本理論研究成

22、果的重要標(biāo)志。人力資本定價理論得以迅猛發(fā)展是在第二次世界大戰(zhàn)以后。二戰(zhàn)后，世界經(jīng)濟迅速發(fā)展，與此同時，經(jīng)濟學(xué)界發(fā)生了數(shù)量革命，而且計量統(tǒng)計資料也日益豐富，在這種環(huán)境下，人力資本定價理論呈現(xiàn)了又一次飛躍。丹尼森等人在研究不同國家的國民收入核算過程中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的生產(chǎn)產(chǎn)量的增長速度要比投入的要素增長的速度更快，產(chǎn)出量的增量扣除投入物質(zhì)資本和勞動資本的投入增量后，還有一部分？剩余無法準(zhǔn)確解釋。對于這些剩余如何產(chǎn)生，為人力資本定價的研究提供了新的角度，丹尼森將增長的因素歸因于投入的改善。這就從一個新的角度解釋了人力資本定價，即剩余貢獻(xiàn)率。20世紀(jì)50年代末，英國著名經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾對勞動者的素質(zhì)以及如何提

23、升勞動者素質(zhì)進(jìn)行了分析，通過研究，他指出經(jīng)濟增長需要兩個必備的條件：教育和訓(xùn)練。資本不僅包括有形的物質(zhì)資本，還應(yīng)當(dāng)包括知識和組織這些無形的資本。馬歇爾首次將知識和組織列為資本，同時他還指出，知識是一種文明的財產(chǎn)，與其他有形資產(chǎn)相比，知識的作用更為重要。知識將作為最有力的生產(chǎn)力推動經(jīng)濟增長。而組織則是知識和物質(zhì)資本發(fā)揮作用必不可少的要素。馬歇爾還指出人力資本具有可持續(xù)性和永久性，它是勞動者活?h勞動的體現(xiàn)。1957年明塞爾在其博士論文中對個人收入分配問題進(jìn)行了研究。通過研究發(fā)現(xiàn)，美國個人收入差別呈現(xiàn)出縮小的趨勢，這個趨勢用傳統(tǒng)的資本和地租等要素理論都難以解釋，明塞爾通過研究得出縮小差距的因素主要

24、有人的后天質(zhì)量和人的受教育水平的不同。同時，明塞爾在其之后的研究中詳盡論述了個人收入差異的原因主要在于人力資本投資差異，并得出了完整的人力資本收益模型，從而也創(chuàng)立了人力資本研究的另一個分支，并因此鞏固了自己在人力資本理論創(chuàng)立過程中的重要地位。1964年美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾在研究過程中將微觀領(lǐng)域的研究進(jìn)行了拓展，在其研究中，詳細(xì)給出了人力資本的內(nèi)涵、特征、人力資本的投資與人力資本價值之間關(guān)系的闡述，建立了人力資本投資的均衡模型并運用微觀經(jīng)濟分析的方法對人力資本與個人收入分配之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。貝克爾在研究過程中運用的方法頗具開創(chuàng)性，實現(xiàn)了從具體人力資本到抽象人力資本的發(fā)展，在理論研究中具有十分重

25、要的作用。同時，貝克爾的著作也被稱為現(xiàn)代人力資本理論確立的標(biāo)志。自20世紀(jì)80年代，眾多經(jīng)濟學(xué)家從多個角度對人力資本進(jìn)行了研究，并形成新經(jīng)濟增長理論，該理論將人力資本作為一個獨立的變量在經(jīng)濟增長模型中出現(xiàn)。美國經(jīng)濟學(xué)家羅默于1983年的研究中指出知識作為一種特殊的要素在生產(chǎn)過程中是一種特殊的投資，知識具有遞增的邊際生產(chǎn)率，對投資收益的提高具有推動作用，并進(jìn)一步推動了資本投資，而這又反過來刺激了新知識的產(chǎn)生，從而是資本的積累與知識的增加形成了一個良性的循環(huán)。美國著名經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲獎?wù)弑R卡斯（1988年）在研究過程中將人力資本作為獨立的變量納入經(jīng)濟增長模型，同時也構(gòu)建了兩時期模型和兩商

26、品模型。盧卡斯從人力資本的角度對知識的內(nèi)生性以及技術(shù)進(jìn)步對經(jīng)濟增長的推動作用進(jìn)行了詳細(xì)闡述。盧卡斯指出人力資本具有內(nèi)部效應(yīng)和外部效應(yīng)：內(nèi)部效應(yīng)即通過正規(guī)或非正規(guī)（而非生產(chǎn)）的培訓(xùn)和教育而形成的人力資本；外部效應(yīng)即在生產(chǎn)中形成的人力資本，即所謂的“干中學(xué)”。盧卡斯認(rèn)為能夠促進(jìn)經(jīng)濟增長的并不是一般的人力資本，而是專業(yè)化的人力資本。人力資本增值將推動經(jīng)濟的發(fā)展，也是經(jīng)濟發(fā)展的決定因素。舒爾茨認(rèn)為，人力資本就是人本身所具有的技能以及生產(chǎn)知識存量。2.1.2國內(nèi)研究成果在我國，一直到了20世紀(jì)90年代初期，國內(nèi)學(xué)者甫發(fā)軔人力資本理論的研究。最近五年研究才逐漸深入形成體系。我國學(xué)者李建民、汪丁丁、張維迎、

27、豆建敏、焦斌龍、周其仁、李寶元、方竹蘭、馮子標(biāo)等專家從經(jīng)濟學(xué)理論為切入點展開研究。上述專家學(xué)者們的主要研究成果有：以企業(yè)契約理論和委托一代理理論為起點探討人力資本逆向定價理論以及人力資本是怎樣實現(xiàn)剩余索取權(quán)與控制權(quán)；李寶元、方竹蘭、馮子標(biāo)等專家闡述主攻研究了人力資本間接定價理論，認(rèn)為各種因素導(dǎo)致了對人力資本進(jìn)行直接定價的困難，張維迎、豆建敏從人力資本股權(quán)化角度提出人力資本運營論，通過分享企業(yè)剩余來對人力資本進(jìn)行間接定價；李建民、汪丁丁多年來鉆研探究博弈模型從雇主和員工雙方博弈決定人力資本的均衡價格；從資本資產(chǎn)定價模型來推導(dǎo)人力資本定價模型。運用Black一scholes的期權(quán)定價模型開展人力資

28、本期權(quán)定價研究；焦斌龍、周其仁則通過企業(yè)績效與報酬敏感性分析建立人力資本定價模型；從馬克思勞動價值理論為切入點專研人力資本定價的理論淵源。以上學(xué)者均于科研領(lǐng)域取得累累碩果。綜上所述，我們知道：無論是國外學(xué)者還是國內(nèi)學(xué)者都從不同的角度對人力資本定價進(jìn)行了研究。具體而言從經(jīng)濟學(xué)角度進(jìn)行分析得出的計價方法主要有：A、成本計量法B、隨機報酬折現(xiàn)法C、經(jīng)濟價值法等。2.2管理學(xué)中人力資本定價綜述眾所周知，人力資本被視為通過教育及培訓(xùn)后而形成的人的能力以及知識或?qū)W識，它表現(xiàn)為一種價值能量并能帶來利潤的增加和資本的保值增值。人力資本、社會資本以及經(jīng)濟資本，被稱為經(jīng)濟研究的三駕馬車，而關(guān)于人力資本定價的復(fù)雜性

29、不同于其它資本模式。而對于人力資本定價的研究也并不僅限于經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，不少管理學(xué)學(xué)者從管理學(xué)的角度對人力資本定價進(jìn)行了研究。2.2.1國外研究成果最早提出人力資本定價問題的是密歇根州立大學(xué)的企業(yè)管理學(xué)家赫曼森，他在1964年發(fā)表了人力資產(chǎn)會計一文。并由此引出了會計學(xué)家所進(jìn)行的實踐和研究。之后赫曼奇.瓊斯、弗蘭霍爾茨、赫爾曼等外國學(xué)者分別從不同的角度進(jìn)行了研究。具體而言，其研究成果如表2.1所示：表2.1 國外管理學(xué)人力資本定價研究成果研究人員研究假設(shè)理論依據(jù)計價方法核心方法赫曼森a.員工工資及其與企業(yè)價值間的關(guān)系b.企業(yè)的超額理論來源于人力資本的貢獻(xiàn)a.脫離一般的成本會計形態(tài)b.企業(yè)商譽評價理論

30、未來工資報酬折現(xiàn)法商譽評價法a.個人價值法b.超額理論資本化程序為人力資本的價值赫曼奇.瓊斯只有稀有人員才是有價值的人力資本人力資源的供求理論內(nèi)部競價法稀有人員的的確定弗蘭霍爾茨a.企業(yè)未來預(yù)期盈余的一部分為人力資源的價值b.員工的價值體現(xiàn)為其未來能為企業(yè)帶來多少收益脫離一般的成本會計形態(tài)經(jīng)濟價值法隨機報酬率法a.將組織未來收益進(jìn)行折現(xiàn)b.個人對組織的期望價值需要考慮人員的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)年限等注：上表中涉及a.b的，各方法的假設(shè)和理論依據(jù)單獨對應(yīng)。通過表2.1可知，管理學(xué)人力資本定價的研究成果主要有未來工資報酬折現(xiàn)法、商譽評價法、人力內(nèi)部競價法、經(jīng)濟價值法以及隨機報酬率法。這些方法可以從時間和

31、對象兩個維度進(jìn)行分類。從時間的角度而言可以進(jìn)一步劃分為：成本法、折現(xiàn)法、期望價值法、現(xiàn)值法及其他。成本法有 “歷史成本法”、“重置成本法”、“機會成本法”?！罢郜F(xiàn)法” 包括“未來工資報酬折現(xiàn)法”、 “隨機報酬折現(xiàn)法”等。期望價值又包括“經(jīng)濟價值法”、“完全價值測定法”。其他的范疇主要包括 “內(nèi)部競標(biāo)法”、 “商譽評價法”等。從計量的對象角度出發(fā)，人力資本定價的方法包括人力資源個體價值計量法和人力資源群體價值計量法。其中，人力資源個體價值計量法人為組織是單個人力資源的集合，求組織的價值必須先求單個人力資源的價值，具體而言該方法包括未來工資報酬折現(xiàn)法、內(nèi)部競標(biāo)法、隨機報酬法等；人力資源群體價值計量

32、方法人為組織的價值并非單個人力資源價值的簡單加總，該方法具體又包括商譽評價法以及經(jīng)濟價值法。2.2.2國內(nèi)研究成果國內(nèi)管理學(xué)者在吸收國外研究成果的基礎(chǔ)上也從不同的角度進(jìn)行了分析。具體而言，主要研究成果如表2.2所示。表2.2 國內(nèi)管理學(xué)人力資本定價研究成果研究人員理論依據(jù)計量方法研究人員理論依據(jù)計量方法張文賢管理貢獻(xiàn)能夠計量管理貢獻(xiàn)法文善恩馬克思主義價值創(chuàng)造理論未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法樊培銀徐鳳霞修訂完全價值法修訂完全價值法李世聰計量人力資源價值需考慮當(dāng)期投入價值以及當(dāng)期創(chuàng)造的已實現(xiàn)價值當(dāng)期價值法徐國軍馬克思主義價值創(chuàng)造理論完全價值測定法劉仲文對隨機報酬價值法的修訂調(diào)整的隨機報酬價值法夏飛孫斌企業(yè)產(chǎn)出

33、的價值來源于人力資本和物質(zhì)資本人力資本貢獻(xiàn)價值法李維華曾憲林人力資本價值受人力資本存量、地域、企業(yè)、行業(yè)等的影響人力資本相對價值法劉貴生余傳貴人力資本利潤率取決于人力資本供求及其在企業(yè)利潤中的貢獻(xiàn)人力資本利潤率法雖然國內(nèi)學(xué)者從不同的角度對人力資本進(jìn)行了研究且研究深入/?不斷深入，但是，相對而言，國內(nèi)研究成果主要是對國外研究的成果的介紹和推廣，尚未形成自己的研究體系，所以需要開展進(jìn)一步的研究。2.3項目管理理論綜述2.3.1項目管理的界定所謂項目管理指的是在項目活動中運用專門的技能、工具、方法，以使項目得以實現(xiàn)項目干系人的需要和期望。項目干系人即受項目活動影響的人，主要有項目發(fā)起人、 HYPER

34、LINK /view/373919.htm t _blank 項目組、協(xié)助人員、客戶、使用者，既包括項目支持人也包括項目反對人。項目管理中五大核心知識領(lǐng)域是：范圍、時間、 HYPERLINK /view/45395.htm t _blank 成本、質(zhì)量和資源。之于項目管理,各機構(gòu)和學(xué)者的定義也不盡相同美國項目管理協(xié)會的定義是:項目管理是在項目活動中運用知識!不同的機構(gòu)對項目均有不同的定義；簡言之,項目就是為完成某一獨特的產(chǎn)品! 中國項目管理研究委員會將項目的定義為項目是一個特殊的將被完成的有限任務(wù)。近年來,國內(nèi)學(xué)者對項目管理組織模式展開規(guī)范研究,提出了一些觀點,如:田春華(2006)對多項目、

35、多職能部門的公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析把職員與項目團(tuán)隊及職能部門之間的關(guān)系看作代理關(guān)系。2.3.2. 項目管理的系統(tǒng)概念系統(tǒng)思維即從整體的角度分析項目以及項目運營的組織環(huán)境。作為一種解決復(fù)雜問題的整體分析方法，系統(tǒng)分析法通常包括系統(tǒng)觀念、系統(tǒng)分析和系統(tǒng)管理。這種方法以明確問題的研究范圍為基礎(chǔ)，繼而將其分解為各個組成要素，然后識別和評價各要素存在的問題、機會、約束和需要。分析人員要找到一個最優(yōu)的或是滿意的解決方案或行動計劃，并將其放在系統(tǒng)中考察其可行性。系統(tǒng)管理是在一個系統(tǒng)中通過進(jìn)行變革來解決諸如業(yè)務(wù)、技術(shù)和組織等各項事宜的。2.3.3項目階段和項目生命周期項目生命周期是指將項目分為幾個階段加以運作

36、，具有不確定性是客觀存在的。項目生命周期的幾個基本階段包括概念、開發(fā)、實施和收尾。項目可行性階段是指概念和開發(fā)；項目獲取階段是指實施和收尾。項目工作通常是通過一個工作分解結(jié)構(gòu)來確定的。工作分解結(jié)構(gòu)是一個面向成果的文本資料，總體范圍。區(qū)分項目生命周期和產(chǎn)品生命周期是非常重要的。項目生命周期可用到所有類型的項目，不管項目生產(chǎn)什么產(chǎn)品。而產(chǎn)品生命周期根據(jù)產(chǎn)品屬性的不同卻會有很大的不同。每個項目在繼續(xù)進(jìn)入下一個階段之前都必須順利通過前面的每一個項目階段。在每個項目階段結(jié)束后再進(jìn)行管理評審，以對項目進(jìn)度、成功的可能性以及項目與商業(yè)目標(biāo)的兼容性作出評價。這些管理評審被稱為階段出口或者終止點，通過項目管理理

37、論綜述這些系統(tǒng)概念的界定，為進(jìn)一步研究項目型企業(yè)人力資本定價的理論框架奠定了扎實的基礎(chǔ)。第3章 項目型企業(yè)人力資本定價的理論框架3.1項目型企業(yè)人力資本的框定3.1.1人力資本（1）人力資本的概念經(jīng)濟學(xué)家歐文.費雪最早于1906年提出“人力資本”一詞，但直到1960年12月，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨在經(jīng)濟學(xué)第78屆年會做了人力資本投資的講演后，“人力資本”一詞才得到主流經(jīng)濟學(xué)家們的認(rèn)可。舒爾茨認(rèn)為人們通過教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗等獲取的技能和知識是一種資本形態(tài)，這種資本的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于和高于傳統(tǒng)物質(zhì)資本的增長，這種知識和技能是謹(jǐn)慎投資的結(jié)果，也是消費的結(jié)果。舒爾茨對人力資本只是進(jìn)行了特征性的描述，并未給出

38、人力資本的明確定義。1964年美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾對人力資本進(jìn)行了明確的定義，他指出對于人力的投資包括諸多方面，比如教育投資、保健投資、勞動力流動投資等，這些能夠增加人力資源并對其日后的收入和消費產(chǎn)生影響的支出構(gòu)成了人力資本。 l970年薩洛通過研究后指出人力資本是個人的技術(shù)、知識和才能。麥塔(1976)從更寬泛的角度對人力資本進(jìn)行了定義，他將人力資本定義為一個國家內(nèi)人民所具備的知識和技能的匯總。我國學(xué)者李忠民認(rèn)為人力資本包括個體和群體兩個層面：個體層面的人力資本是凝結(jié)在人體中的后天獲取的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和經(jīng)驗；群體層面的人力資本則指的是一個國家或地區(qū)的個體經(jīng)驗等的集合。馮子標(biāo)教授強調(diào)人

39、力資本是勞動力。周坤（1997）認(rèn)為人力資本包括初級層面和高級層面：初級層面即人類健康、經(jīng)驗、技能和知識；高級層面即人自身進(jìn)一步引發(fā)出來的經(jīng)驗智慧的集合。丁棟虹（1999）指出人力資本包括異質(zhì)型人力資本和同質(zhì)型人力資本：異質(zhì)性人力資本于特定歷史階段中呈現(xiàn)邊際報酬遞增；同質(zhì)性人力資本于特定歷史階段呈現(xiàn)邊際報酬遞減。（2）人力資本的特征同傳統(tǒng)物質(zhì)資本相比，人力資本具有一般資本的特征：作為生產(chǎn)要素而存在。從經(jīng)濟學(xué)的角度分析，人力資本同樣是一種生產(chǎn)要素，是企業(yè)作為投入的要素之一，隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本將在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)揮越來越大越來越重要的作用；收益性。人力資本并非天然形成

40、，也需要通過投資才能形成，比如通過教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、經(jīng)驗等，人們花費大量的時間、精力和財力去學(xué)習(xí)，必然要求在未來獲取更高的收益，所以人力資本具有收益性。風(fēng)險性。人力資本存在風(fēng)險，即由于教育不當(dāng)、社會因素等導(dǎo)致人力資本無法獲取預(yù)期收益的可能性。除此之外，人力資本具有不同于一般資本的特點：在物質(zhì)方面，人力資本具有以下幾個特征：無形性。人力資本是無形的，它潛存于人體之中；外生性。人力資本在經(jīng)濟增長模型中，不僅影響其自身而且對其他變量也有影響；社會性。人是社會性動物，人力資本存在于人體中，則必然受到社會諸多因素的制約；層次性。人力資本蘊藏于人體之中，不同的人，其能力不同，而人力資本在某種程度上是對

41、人的能力的反應(yīng)，因此，人力資本具有層次性，一般而言將人力資本分為一般人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本持久性。資本可以長期使用，這取決于生產(chǎn)過程的持續(xù)性和資本的逐利性，人力資本與一般資本相比，其持久性更為明顯，一般可持續(xù)至所有者生命結(jié)束。依附性。人力資本具有依附性，首先必須依附于人身，人是智慧和技能的天然載體；其次，要依附于物質(zhì)資本，人力資本只有在生產(chǎn)勞動中，同物質(zhì)資本相結(jié)合, 運用勞動工具作用于勞動對象才能發(fā)揮自己的作用。在價值方面，人力資本具有以下幾個特征：價值的自增性。不？物質(zhì)資本在使用過程中的自然損耗和磨損不同，人力資本在使用過程中通過積累經(jīng)驗會創(chuàng)造出新的人力資本，即價值上具有較

42、強的自增性?？勺冃?。人力資本的價值受到多種因素的影響，比如人自身的客觀條件、外部環(huán)境、人的主觀努力程度等，所以，其價值的大小也不穩(wěn)定，具有可變性。計量的復(fù)雜性。由于人力資本的不可觀察性，所以對其計量存在困難。在產(chǎn)權(quán)方面，人力資本具有私有性，即人力資本的所有權(quán)不可讓渡，能夠讓渡的僅僅是其使用權(quán)；同時，人力資本的產(chǎn)權(quán)具備完整性，人力資本所有者必須完全控制人力資本，如果存在違背市場自由交易法則的法權(quán)和其他制度安排等使人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺，人力資本所有者就會收回全部或部分的人力資本。在此，筆者認(rèn)為，人力資本是所有者為獲取未來收益，而通過投資獲取的凝結(jié)于人身體中的技術(shù)、經(jīng)驗、知識、能力、健康等的集合。該定義

43、可以從以下幾個方面理解：首先，人力資本的實質(zhì)是人身體中的技術(shù)、經(jīng)驗、知識、能力、健康等的集合。該集合中各組成要素是有質(zhì)量的，而且具備積累性、創(chuàng)新性、可變性和社會性。其次，人力資本的形成需要有意識的投資。即人力資本的形成需要事先的投資，比如學(xué)校教育和培訓(xùn)。在這里，人力資本具有經(jīng)濟價值且能獲取未來收益。資本具有逐利性，人力資本也不例外，人力資本能夠?qū)崿F(xiàn)價值增值，從而最終實現(xiàn)企業(yè)價值的增加并實現(xiàn)預(yù)期收益。3.1.2項目型企業(yè)人力資本（1）項目型企業(yè)及其特征項目是一種活動或任務(wù)，該活動有特定的期限、費用限制，按照某種技術(shù)規(guī)格完成特定的目標(biāo)；項目是有目的性的；項目是一個序列，它由一些獨特的、復(fù)雜的和相關(guān)

44、的活動構(gòu)成。項目是一種一次性的努力。項目管理是一套系統(tǒng)的管理方法，以項目為管理對象，通過對項目進(jìn)行高效的計劃、組織、指導(dǎo)和控制，最終實現(xiàn)項目全過程的動態(tài)管理和項目目標(biāo)的綜合協(xié)調(diào)與優(yōu)化。國際標(biāo)準(zhǔn)化組織對項目管理的定義是：在一個連續(xù)的過程中達(dá)到項目目標(biāo),對項目所有方面進(jìn)行的規(guī)劃、組織、監(jiān)測和控制。項目管理需要對企業(yè)整體資源、時間等進(jìn)行整體規(guī)劃。隨著項目管理方式的推行，在企業(yè)實際運行過程中，項目管理型企業(yè)應(yīng)運而生，項目管理型企業(yè)采用項目管理業(yè)務(wù)模式，通過完成項目并交付使用的方式為客戶提供產(chǎn)品或服務(wù)。作為一種新興的企業(yè)組織形態(tài)，項目管理型企業(yè)在本質(zhì)上是為了緩解跨領(lǐng)域解決方案的復(fù)雜性問題，故而要求開展系

45、統(tǒng)的知識管理。項目型管理企業(yè)更加注重人的因素、顧客、柔性以及變革。項目管理型企業(yè)具有如下特點： 第一，項目管理型企業(yè)具有成長速度快、業(yè)務(wù)拓展快的特點。項目管理型企業(yè)以項目發(fā)展為主，可以對瞬間即逝的商業(yè)機會即時捕捉，從而構(gòu)建范圍廣、聯(lián)系緊密的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，使之具備極強的業(yè)務(wù)拓展能力，并最終有利于推動企業(yè)的高速成長。第二，起到核心作用的是企業(yè)文化與精神。“協(xié)作、誠信、溝通、進(jìn)取、服務(wù)、開放”的企業(yè)文化精神對增加企業(yè)凝聚力、迎接各種挑戰(zhàn)具有核心的推動作用。知識型員工具有流動性、自主性、創(chuàng)造性的特點，項目管理型企業(yè)最大的資本是知識型團(tuán)隊，而知識型團(tuán)隊中最大的資本是知識型員工， 第三，項目管理型企業(yè)具備較強

46、的項目管理能力。項目管理型企業(yè)依托于項目，企業(yè)的成敗同項目的成敗緊密相關(guān)。項目選擇正確、項目管理水平高則企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展，項目選擇錯誤、項目管理水平低則不利于企業(yè)發(fā)展，甚至使企業(yè)破產(chǎn)。因而，從項目的角度出發(fā)，為了生存，項目管理型企業(yè)一般具備較強的管理能力。第四，項目型管理企業(yè)具有較強的知識管理能力。項目管理型企業(yè)在項目管理中可以不斷積累項目經(jīng)驗，有利于實現(xiàn)個人知識資本向企業(yè)整體知識資本的轉(zhuǎn)換，在業(yè)務(wù)有效運行的過程中，實現(xiàn)有效的團(tuán)體學(xué)習(xí)及全過程學(xué)習(xí)，最終形成企業(yè)強大的無形資產(chǎn)。對處于市場經(jīng)濟環(huán)境中的項目管理型企業(yè)，良好的知識管理能力，有利于降低企業(yè)優(yōu)秀人才流失所帶來的經(jīng)營管理風(fēng)險，有利于形成企業(yè)

47、自己的核心競爭力，同時使企業(yè)保持創(chuàng)新力。進(jìn)行有效的知識創(chuàng)新、積累與擴散，并使企業(yè)的創(chuàng)新能力得到持續(xù)保持與發(fā)展。第五，項目管理型企業(yè)具有極強的創(chuàng)新能力。項目管理型企業(yè)具備極強的創(chuàng)新能力，這取決于企業(yè)特有的項目管理模式。項目管理型企業(yè)以項目為出發(fā)點，充分發(fā)揮項目組成員的團(tuán)結(jié)和創(chuàng)新，能夠不斷推出新的產(chǎn)品和服務(wù)，并有利于實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品與社會需求的妥善結(jié)合。（2）項目型企業(yè)人力資本人力資本是所有者為獲取未來收益，而通過投資獲取的凝結(jié)于人身體中的技術(shù)、經(jīng)驗、知識、能力、健康等的集合。由于項目管理型企業(yè)所具備的特點以及“非等級權(quán)力控制型”結(jié)構(gòu)模式，其人力資本在定價方面具備下述幾個特點： 人力資本具有較強的團(tuán)體

48、協(xié)作性。對于項目管理型企業(yè)而言，群體的價值高于單個個人價值之和。個人依賴于群體而存在，在這種情況下，個人的人力資本大小取決于群體人力資本的大小，同樣，群體的人力資本也依賴于企業(yè)中的個人人力資本。項目管理型企業(yè)通過增加企業(yè)價值實現(xiàn)人力資本的價值，這種價值的增加依賴于人力資本群體價值，人力資本群體價值又以人力資本個別價值為基礎(chǔ)。人力資本這種較強的團(tuán)體協(xié)作性，要求項目管理型企業(yè)在對人力資本進(jìn)行定價時不僅要對其群體價值進(jìn)行衡量，同時需要對其個別價值進(jìn)行衡量。人力資本定價存在不準(zhǔn)確性。項目型企業(yè)以項目為基礎(chǔ)，對每個項目單獨進(jìn)行測量和計價，與一般企業(yè)相比項目的計價比較容易測算，但是，對于人力資本而言，由于

49、知識經(jīng)濟的推動以及協(xié)作效應(yīng)，人力資本價值在計量時仍然比較模糊。定價方法的多元性。會計以貨幣為主要計量單位，同時也含有其他輔助計量方法。人力資本的價值因難以準(zhǔn)確計量，故而單純的采用貨幣這種計量手段是不合理的。所以，項目管理型企業(yè)在對人力資本進(jìn)行計量時應(yīng)當(dāng)采用多種計量方法，并考慮多種技術(shù)手段。3.2項目型企業(yè)人力資本定價的影響因素項目管理型企業(yè)的特點以及勞動力獨有的特征，決定了其定價的特殊性。具體而言，項目管理型企業(yè)人力資本定價的影響因素包括基本影響因素和其他影響因素。3.2.1基本影響因素人力資本定價的初始影響因素主要指的是人力資本形成時的初始投資所形成的影響，具體而言，基本影響因素主要包括健康

50、投資、教育投資。健康投資。健康投資關(guān)系人體身心健康的程度，是人力資本價值形成和保持的重要因素。健康投資有廣義和狹義之分，狹義的健康投資僅指對醫(yī)療衛(wèi)生等服務(wù)進(jìn)行的投資，主要指人在生理和心理方面的投資。廣義的健康投資除在心理和生理方面的投資之外，還包括一些外部影響因素，例如社會環(huán)境、政治環(huán)境、自然環(huán)境等，為改變這些外部環(huán)境而進(jìn)行的投資也構(gòu)成了健康投資的一部分。健康投資力度的大小對人力資本的大小有顯著的影響。通常而言，健康投資越是充分，則勞動力總體質(zhì)量越高，人力資本的價值也越大，因為健康投資一方面可以提升勞動力的質(zhì)量，另一方面還可以增加勞動力的工作時間。教育投資。作為人力投資的重要組成部分，教育投資

51、關(guān)系到勞動力的質(zhì)量。從投資的階段來分，教育投資包括初等、中等和高等文化教育的投資，教育投資有助于提升勞動生產(chǎn)率，勞動生產(chǎn)率與工資之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而工資又是國民收入的重要表現(xiàn)形式，故而，教育同國民收人之間表現(xiàn)出一種正相關(guān)關(guān)系。從投資的主體來分包括公共教育投資和個人教育投資。公共教育投資其投資主體是國家，主要是對公共教育的成本的負(fù)擔(dān)；個人教育投資的主體是個人，成本由個人承擔(dān)。個人投資成本包括為獲學(xué)校教育而直接支付的有形成本，也包括因接受教育而放棄的其他就業(yè)可獲取收入所構(gòu)成的機會成本。受過教育的勞動力要比未受過教育的勞動力質(zhì)量更高，更有利于提升企業(yè)的價值。3.2.2其他影響因素（1）認(rèn)識和觀念認(rèn)

52、識和觀念對項目管理型企業(yè)人力資本定價具有重要的影響。一個人的認(rèn)識和觀念不同，其具體行為表現(xiàn)不同，則為企業(yè)帶來的價值增值方式、價值增值幅度則不同。同一個問題，能夠認(rèn)識到其本質(zhì)的人和只認(rèn)識到問題表面的人會采取不同的行動，具有東方觀念和西方觀念的人所采取的行為也各不相同，不同的行為會對企業(yè)價值產(chǎn)生不同的影響。（2）法律和制度 法律和制度是對人力資本定價的又一影響因素。國家對項目管理型企業(yè)的法律和制度規(guī)定不同，則企業(yè)人力資本的定價及其價值發(fā)揮也不同。比如收入分配制度的改革，會對勞動力的從業(yè)積極性產(chǎn)生影響，進(jìn)而對其行為產(chǎn)生影響，則其最終的價值實現(xiàn)也受到一定程度的影響。（3）貢獻(xiàn)和價值貢獻(xiàn)和價值是決定人力

53、資本定價的直接因素之一。勞動力的貢獻(xiàn)越大，則其給企業(yè)帶來的價值增值越大，勞動力資本的價值則越大。對于項目管理型企業(yè)而言，項目組成員的團(tuán)結(jié)協(xié)作共同創(chuàng)造了項目的價值，但在項目組中會有幾個關(guān)鍵人員，這些人員在項目組中的作用是無可替代的，這就意味著這幾個關(guān)鍵人員在項目組中具有較大貢獻(xiàn)，而其在項目組的價值增值中也應(yīng)占有較大份額。（4）建立健全激勵和約束機制激勵的實質(zhì)是將需要、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)這幾個互相影響、相互依存的要素緊密銜接起來，激發(fā)有機體努力達(dá)成既定目標(biāo)的行為，激勵亦即促使有機體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的帶動下，努力達(dá)到成功目的地的整個過程和手段。企業(yè)的管理者于維護(hù)公平環(huán)境的基礎(chǔ)上,融競爭激勵機制到

54、人才資本管理和勞動運營中,為員工創(chuàng)造了平等條競爭的機會,唯有如此甫可達(dá)到調(diào)動企業(yè)上上下下全體的工作積極性,激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。 世界上的事物均具有矛盾的兩個方面，缺一不可。有激勵就必須有約束，建立激勵機制的同時必須建立約束機制，促使它們并行不悖，相得益彰。從人才管理角度而言激勵是挽留留住人才的一種方式，而約束則是留住人才的另一種方式同一目標(biāo)的表現(xiàn)。事實證明，在現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建一種所有者利益和經(jīng)營者利益相容的經(jīng)營者激勵與約束機制是至關(guān)重要的?，F(xiàn)代企業(yè)的所有者和經(jīng)營者大多是兩個獨立的行為主體。所有者一切利益都來自企業(yè)的發(fā)展，故而唯投資回報是圖，相對而言經(jīng)營者對其經(jīng)濟利益及其它個人目標(biāo)的追求有可

55、能損害所有者的資本收益。因此經(jīng)營者的行為目標(biāo)則是多元的。經(jīng)營者除了個人的經(jīng)濟利益目標(biāo)外，自我價值的實現(xiàn)等個人目標(biāo)也比較突出。同時亦非常注重社會地位、權(quán)勢和名譽的收貨與榮膺。時下，國內(nèi)外許多專家學(xué)者以管理環(huán)境為依托, 深入的研究了人類日常生活的需要與人性之間的關(guān)系，總結(jié)歸納出了科學(xué)可行而高效的激勵理論，這些理論分為內(nèi)容型激勵和過程型激勵理論兩類。激勵和約束機制的發(fā)軔貫徹與執(zhí)行對人力資本定價的影響是非同尋常的。激勵方式主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵即利用物質(zhì)手段實現(xiàn)的刺激，這種激勵基于勞動者基本生活需求和對物質(zhì)的占有欲，國有企業(yè)往往通過物質(zhì)刺激來激發(fā)廣大干部職工的工作主動性、勞動熱情、創(chuàng)造性

56、和積極能動性。物質(zhì)激勵的具體表現(xiàn)形式是發(fā)自內(nèi)心的動力：中國改革開放的總設(shè)計師鄧小平偉大的創(chuàng)舉，農(nóng)村包產(chǎn)到戶即源于這個理念。多勞多得，不勞不得、懶惰挨餓?？傇O(shè)計師力排眾議，將中國農(nóng)村的集體生產(chǎn)制度徹底進(jìn)行了改革。將廣袤無垠的沃野田地承包到每戶農(nóng)民手中，從而充分調(diào)動了廣大農(nóng)民的生產(chǎn)積極性。同時大力發(fā)展私營經(jīng)濟和個體戶小型企業(yè)，私營老板靈活經(jīng)營，服務(wù)熱情周到，是由于受盈利動機驅(qū)使而然, 私營企業(yè)帶動提高了就業(yè)率，發(fā)展了國民經(jīng)濟。國營企業(yè)的員工和管理者、經(jīng)營者們由于是固定工資制度,干多干少一個樣大家渾水摸魚、濫竽充數(shù)、匱乏工作動力。國營企業(yè)的員工手捧鐵飯碗,基本上不會被解雇也不存在競爭壓力這種格局造成

57、國營企業(yè)的員工和管理者、經(jīng)營者們的服務(wù)態(tài)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如個體私營企業(yè)，原因是婦孺皆知的。睿智的經(jīng)營管理者于本企業(yè)建立健全各種報酬機制：譬如利用工資、獎金、購買股票期權(quán)等物質(zhì)手段來激勵本企業(yè)廣大干部職工，促使他們努力工作從而達(dá)到更多盈利的目的。精神激勵又名內(nèi)部激勵，精神激勵是滿足人們精神上、心理上和事業(yè)感的內(nèi)在動力，人們渴望達(dá)成精神需要的心理動機，理所當(dāng)然調(diào)動了人們精神激勵力量的積極性。其主要作用在人的社會屬性上,具有社會性的人,需要各種精神需要。有許多科學(xué)家，研究員日以繼夜、兢兢業(yè)業(yè)的努力工作,報酬卻很少。然而這些高級知識分子卻毫無怨言，依然毅然決然的將青春光和熱無私奉獻(xiàn)給黨和人民、國家。他們更重要

58、的是在追求事業(yè)上的成功,追求精神上的滿足感，這種動力是和成就感,榮譽感直接相聯(lián)系的。之于企業(yè)而言精神激勵措施有利于形成良好的企業(yè)文化，主要是滿足員工對成就、自我實現(xiàn)更高層次精神的需要。很多企業(yè)實行競爭競聘上崗和末位淘汰制度即是完美結(jié)合了競爭激勵的手法。許多私營或外資企業(yè)在員工錄用、晉級加薪和辭退制度方面比國企的自主性更強，更加具備靈活性。良睦競爭可成為推動力,但競爭不公會帶來壓力、挫敗、消極等負(fù)面情緒有鑒于此，實施競爭激勵的基礎(chǔ)是競爭有序、賞罰公平、機會均等、公開公正。人力資本是一種主動產(chǎn)出,無激勵則無法調(diào)度，激勵能夠引發(fā)人才的工作動機和熱情，利用合理有效的激勵手段去調(diào)動人力資本的積極性和創(chuàng)造

59、性，充分激發(fā)企業(yè)人力資本的潛能,使人的工作效率提高數(shù)倍,才能夠吸引并留住優(yōu)秀人才。 約束機制的內(nèi)涵和特征：約束機制：是指為規(guī)范企業(yè)干部職工工作、行為，利于組織有序高效運轉(zhuǎn)，能夠充分發(fā)揮作用，并且經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和圭臬的總稱。企業(yè)管理者對管理對象之違規(guī)或者違法超常行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行制約或者糾正以使其違規(guī)行為得以轉(zhuǎn)變的機制。約束包括組織內(nèi)部的規(guī)章制度，國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，和多種形式的社會監(jiān)督等。約束機制大體分為外生性和內(nèi)生性。外生性約束機制是在經(jīng)濟、金融運行外部形成的，體現(xiàn)的是“人的意志”；內(nèi)生性約束機制是經(jīng)濟金融運行過程中自然形成的，體現(xiàn)的是

60、“市場的邏輯”。我們可以將迄今為止激勵約束因素以及方法的應(yīng)用與認(rèn)識概括為ABCDE等五個部分或謂之階段；A、將“工作設(shè)計和參與管理”作為激勵約束方法；B、將“懲罰與獎賞”作為激勵約束方法C、將“組織氣氛和企業(yè)文化”作為激勵約束方法D、將“人力資源管理”作為激勵約束方法E、進(jìn)入綜合化、系統(tǒng)化的“現(xiàn)代企業(yè)激勵理論”階段。（5）人口遷徙、人力資本的遷移投資人力資本作為稀缺資源,也需要對其進(jìn)行合理配置,藉此提高勞動力的質(zhì)量,提升社會經(jīng)濟效益,因此人力資本的遷移純屬重要的人力投資形式。在社會經(jīng)濟發(fā)展到一定程度之后，相對于人們的需求而言,資源總是表現(xiàn)出其稀缺性,造成人們對有限的、相對稀缺的資源不斷進(jìn)行調(diào)整