職工薪酬福利管理的方法是什么

1、職工薪酬福利管理的方法是什么職工薪酬福利管理的方法 1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。 2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消退不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公正性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。 3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的

2、流失去向和聘請(qǐng)來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及將來(lái)薪資走勢(shì)分析等。 4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是依據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。 5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資格，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資格做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表

3、現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利力氣、支付力氣做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法。 6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出精確的預(yù)算。為精確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。由于依據(jù)外企的慣例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)狀況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。 7、不同職位有不同職位的級(jí)別，一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍或許都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把級(jí)的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、

4、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可接受如下方法： 接受級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)潔的一個(gè)做法，就是依據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。 企業(yè)的薪酬福利管理存在的問(wèn)題 不合理的薪酬結(jié)構(gòu) 當(dāng)前許多的企業(yè)在建立企業(yè)薪酬福利管理制度的時(shí)候接受的管理理念是平均主義。這種管理理念是存在著極大的紕漏的，這種紕漏導(dǎo)致了最大的問(wèn)題就是員工們力氣和薪酬福利的不對(duì)等2。這種確定的平均主義思想，會(huì)讓企業(yè)的員工們產(chǎn)生極大的不

5、平衡的心理，這種不平衡的心理最終會(huì)導(dǎo)致他們工作樂(lè)觀性嚴(yán)峻的下降。除此之外，確定的平均主義思想，也會(huì)是員工與員工之間產(chǎn)生沖突，這會(huì)使企業(yè)的文化難以建立，最終影響企業(yè)的進(jìn)展。 缺乏合理的激勵(lì)制度 企業(yè)想要讓員工們擁有極高的工作樂(lè)觀性，就確定要留意建立完善的激勵(lì)制度，然而目前許多的企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)制度的重要性，照舊讓企業(yè)的員工們領(lǐng)取固定的薪酬，這種方式自然是不能激發(fā)起員工們的工作樂(lè)觀性的。許多的企業(yè)雖然意識(shí)到了激勵(lì)制度的重要性，也試圖建立完善的激勵(lì)制度，但是在制度實(shí)施的過(guò)程中缺乏合理的監(jiān)督制度，這就導(dǎo)致了員工們難以獵取應(yīng)有的激勵(lì)。 單一的福利結(jié)構(gòu) 目前，我國(guó)的企業(yè)的薪酬主要是由嘉獎(jiǎng)和固定的工作所

6、組成的。這種福利結(jié)構(gòu)并沒(méi)有考慮到企業(yè)的員工們的精神文明追求，換而言之，就是這種福利結(jié)構(gòu)是單一性及其的嚴(yán)峻的。因此，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行企業(yè)福利的設(shè)置的時(shí)候要充分的考慮到員工們的看法，只有這樣才能滿足員工們的要求。目前許多的企業(yè)在員工的福利設(shè)置上，都沒(méi)有參考過(guò)員工們的看法，許多的設(shè)置都是布滿主觀性的，這樣的福利制度自然是不能全方位的提高同學(xué)們的（學(xué)習(xí)）樂(lè)觀性的。 缺乏科學(xué)性的績(jī)效考核制度 建立合理的績(jī)效考核制度是企業(yè)薪酬福利管理工作中的重點(diǎn)工作，然而目前我國(guó)許多的企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到建立完善的科學(xué)的績(jī)效考核制度的重要性，現(xiàn)今許多的滿足所接受的績(jī)效考核制度是存在著諸多的問(wèn)題的3。這些企業(yè)所使用

7、的考核制度存在著極為嚴(yán)峻的片面性，這種片面性會(huì)使企業(yè)的員工們產(chǎn)生嚴(yán)峻的不平衡感，這種不平衡感將會(huì)嚴(yán)峻的影響企業(yè)員工們的工作樂(lè)觀性，致使企業(yè)的進(jìn)展面臨不利。 企業(yè)的薪酬福利管理分類 薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其勞動(dòng)酬勞和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性、綜合性等特點(diǎn)?；竟べY又分為 基礎(chǔ)工資、 工齡工資、 職位工資、 技能工資等。在我國(guó)按勞動(dòng)法規(guī)定，基本工資在每個(gè)地區(qū)都會(huì)有它的最低標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬結(jié)構(gòu)之加班費(fèi)：是指員工超出正常工作時(shí)間之外所付出勞動(dòng)的酬勞。勞動(dòng)法有明文規(guī)定，用人單位支配勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)依據(jù)下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資酬勞： 薪酬結(jié)構(gòu)之福利：?jiǎn)T工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的酬勞。員工福利從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國(guó)家或地方政府為保障員工利益而強(qiáng)制各類組織執(zhí)行的酬勞部分，如社會(huì)保險(xiǎn);而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車、員工文娛活動(dòng)、休閑（旅游）等。 薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境：是