醫(yī)院績效考核的方法

1、醫(yī)院績效考核的方法醫(yī)院績效考核的方法是什么醫(yī)院績效考核是提高醫(yī)院人員積極性的重要制度，但是有很多的醫(yī)院不知道怎么制定績效考核制度。下面是為你精心推薦的醫(yī)院的績效考核方法，希望對您有所幫助。圖尺度評價法在確定績效構成要素和規(guī)定績效等級的根底上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數(shù)，然后對所得分數(shù)加總就是最終的評價結果。交替排序法將所有被評價者的名字列出，根據(jù)績效評價要素先選取一個績效最好的員工出來，再選取一個績效最差的員工出來，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止。比方某科室共有10名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序配比照擬法將每一位員工按照所確定的評價要素與員工進行比

2、擬，比方，對科室的10位員工協(xié)作能力進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)標明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，說明協(xié)作能力越強。強制分布法在績效標準確定以后，按照一定的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去，醫(yī)院管理培訓比方，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。關鍵事件法考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進行記錄，在一定的時間內根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。目標管理法在工作方案實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效

3、評價標準，然后再定期檢查和考核工作目標的完成情況。該方法的實施可分為明確醫(yī)院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及提供反應和溝通五個步驟。平衡記分卡平衡記分卡是由哈佛大學的羅伯特卡普蘭教授和波士頓的參謀大衛(wèi)諾頓兩人共同開發(fā)的。這種方法醫(yī)院管理制度從四個維度：財務、客戶、流程和/成長來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位思考，以確保日常業(yè)務運作與管理高層所確定的經營戰(zhàn)略保持一致。行為錨定等級評分法將不同等級的績效標準通過表達加以等級量化，從而將描述性關鍵事件評分法和量化等級評價法結合起來，以到達更加公平的評價效果。該方法的實施可分為獲取關鍵事件、建立績效評價等級

4、、對關鍵事件重新加以分配、對關鍵事件進行評定和建立最終的績效評價體系五個步驟。效率指標包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務工作量等;消耗指標包括：平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費占醫(yī)療收入的比例，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等;質量指標包括：院內感染發(fā)生率，術后感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，根底護理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護比等;醫(yī)院經營狀況指標包括：人均業(yè)務收入，人均人員經費，人員經費占業(yè)務支出比，業(yè)務支出與業(yè)務收入比，資產負債率，藥品周轉天數(shù)等。1、績效指標設計遵循的原那么績效指標設計必須遵循四個根本原那

5、么，重要性原那么，緊急程度原那么，可得性原那么，可控性原那么。2、表達“關鍵”績效指標貴在表達“關鍵”，絕對不是指標越多越好，到醫(yī)院做績效管理診斷，看到一些醫(yī)院績效考核指標多如牛毛，面面俱到反而不到，造成考核本錢過大無法實施，流于形式。因此，績效考核指標要篩選出來最關鍵的指標，重點側重績效結果，淡化過程行為的考核。關鍵績效考核指標同樣有最關鍵的，通過指標權重設計的大小區(qū)分重要程度。3、與目標管理相連接醫(yī)院的方案目標是選擇關鍵KPI指標的重要參考依據(jù)，KPI績效考核指標是連接醫(yī)院目標管理與績效管理的神經因子，通過KPI指標設計，到達實現(xiàn)目標管理的目的。4、定量指標為主定性為補績效考核指標應以定性指標為主，大局部應該是通過數(shù)據(jù)“算”出來，絕對不是人為的“考”出來，只有“算”出