企業(yè)年度培訓計劃的實施

1、 培訓白皮書目錄一、培訓的一般概念與原理1、培訓在人力資源管理中的地位2、戰(zhàn)略略性培訓訓與開發(fā)發(fā)的特點點與要求求3、培訓訓中的基基本學習習原理二、培訓訓需求分分析1、培訓訓診斷2、培訓訓需求分分析系統(tǒng)統(tǒng)3、培訓訓需求分分析方法法4、培訓訓需求分分析的成成果三、培訓訓預算與與計劃1、年度度培訓預預算2、年度度培訓計計劃四、培訓訓實施1、課程程開發(fā)與與管理2、企業(yè)業(yè)內訓：入職、在職培培訓，管管理培訓訓、內部部培訓師師管理3、企業(yè)業(yè)外訓五、培訓訓管理1、培訓訓服務管管理制度度2、學員員檔案庫庫的建立立與利用用3、學員員出勤及及培訓組組織管理理六、培訓訓評估與與總結1、培訓訓前評估估2、培訓訓中評估估

2、3、培訓訓后評估估七、培訓訓成果的的應用1、培訓訓與績效效2、培訓訓與晉升升3、員工工的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展第一節(jié)、培訓的的一般概概念與原原理本節(jié)重點點1、培培訓在人人力資源源管理中中的地位位2、戰(zhàn)戰(zhàn)略性培培訓與開開發(fā)的特特點與要要求培訓中的的基本學學習原理理培訓是指指針對企企業(yè)開展展的一種種提高人人員素質質、能力力、工作作績效和和對組織織的貢獻獻，而實實施的有有計劃、有系統(tǒng)統(tǒng)的培養(yǎng)養(yǎng)和訓練練活動。目標就在在于使得得員工的的知識、技能、工作方方法、工工作態(tài)度度以及工工作的價價值觀得得到改善善和提高高，從而而發(fā)揮出出最大的的潛力提提高個人人和組織織的業(yè)績績，推動動組織和和個人的的不斷進進步，實實現組

3、織織和個人人的雙重重發(fā)展。實質上是是一種系系統(tǒng)化的的智力投投資。企企業(yè)投入入人力、物力對對員工進進行培訓訓，員工工素質提提高，人人力資本本升值，公司業(yè)業(yè)績改善善，獲得得投資收收益。它它區(qū)別于于其他投投資活動動的特點點在于它它的系統(tǒng)統(tǒng)性。由由多種培培訓要素素組成的的系統(tǒng)。它包括括了培訓訓主體、培訓客客體、培培訓媒介介；包括括了培訓訓的計劃劃子系統(tǒng)統(tǒng)、組織織子系統(tǒng)統(tǒng)、實施施子系統(tǒng)統(tǒng)、評估估子系統(tǒng)統(tǒng)；它還還包括了了需求分分析過程程、確立立目標過過程、訂訂立標準準過程、培訓實實施過程程、信息息反饋過過程、效效果評價價過程等等。一、培訓訓在人力力資源管管理中的的地位培訓與人人力資源源管理的的招聘、績效考

4、考核、薪薪酬等其其他環(huán)節(jié)節(jié)緊密項項鏈，培培訓與開開發(fā)活動動是否有有效果，很大程程度上決決定了其其能否為為人力資資源管理理其他工工作提供供有力支支持。培培訓在當當前的企企業(yè)環(huán)境境中有著著舉足輕輕重的地地位，完完善的培培訓是實實現企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標的迫迫切需要要，高效效率的培培訓一定定是適應應企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的。企業(yè)的培培訓被視視為人力力資源管管理的重重要組成成部分，對于從從事企業(yè)業(yè)培訓工工作的人人力資源源部門而而言，要要作好培培訓工作作，了解解企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定的思路路和方法法顯得尤尤為重要要。二、戰(zhàn)略略性培訓訓與開發(fā)發(fā)的特點點與要求求特點：企企業(yè)必須須的一項項戰(zhàn)略性性人力資資本投資資，不是是可有可可無的

5、一一種選擇擇，是企企業(yè)發(fā)展展不可缺缺少的一一項戰(zhàn)略略性工作作，具有有關系企企業(yè)長期期健康發(fā)發(fā)展的深深遠意義義。要求：通通過對組組織的目目標、資資源、特特點、組組織氛圍圍、環(huán)境境等因素素的分析析，準確確地找出出組織存存在的問問題和問問題產生生的根源源，以確確定培訓訓是否是是解決這這類問題題的最有有效的方方法。哪哪些地方方需要培培訓？實實施培訓訓的環(huán)境境和條件件如何？達到什什么樣的的效果？三、培訓訓中的基基本學習習原理培訓的一一個重要要職能是是促進學學習。對對學習的的界定一一般有兩兩種：1 側側重能力力角度從能力角角度界定定學習，是以美美國人力力資源管管理學家家加格納納（R。Gaggne）、梅德德

6、克（KK。Meedkeer）和和諾易（R。AA。Nooe）等等為代表表，認為為學習是是指相對對長久且且不屬于于自然成成長過程程結果的的人的能能力的變變化。與與特定的的學習成成果有關關，學習習成果可可分為五五類：言言語信息息、智力力技能、運動技技能、態(tài)態(tài)度、認認知策略略。2 側側重行為為角度從行為角角度界定定學習，是以西西方行為為主義學學派為代代表，學學習是一一種獲得得知識的的過程，得到的的經歷體體驗導致致持續(xù)的的行為改改變。換換言之，學習被被認為是是通過經經歷體驗驗而導致致持續(xù)的的行為改改變。經經歷體驗驗可以被被劃分為為：源于于人自身身（內在在）和源源于環(huán)境境（外在在）兩種種。過程程化（外外在

7、）學學習能力力，或者者說“學習怎怎么做”，考慮慮的是人人類實施施一種行行為的能能力。分分辨（內內在）學學習能力力，考慮慮的是人人所具有有的知識識。界定的側側重點不不同，但但實質內內容是相相一致的的，表現現為人類類內部的的學習經經歷體驗驗，是人人們已經經掌握的的知識，屬于言言語信息息的學習習成果；表現為為人類外外部的學學習經歷歷體驗，包括智智力技能能、運動動技能、態(tài)度和和認知策策略，是是人們對對知識的的獲得過過程，其其中，智智力技能能和運動動技能屬屬于技能能范疇。3、三種種學習理理論：行行為主義義學習理理論、認認知主體體學習理理論、建建構主義義學習理理論（1）行行為主義義學習理理論：美國心理理學

8、家約約翰（BB。Joohn，18778-119588）在119133年引入入“行為主主義”這一名名詞。內內省是當當時一種種廣泛應應用的心心理學研研究方法法。它用用來發(fā)現現在人們們的大腦腦內發(fā)生生的事情情。它經經盡可能能討論知知覺經歷歷和思想想過程的的內省方方式去探探索和發(fā)發(fā)現人們們的行為為和結果果。（2）認認知主體體學習理理論：認知主體體心理學學認為我我們所學學的是思思維，學學習思維維過程是是重要的的，也是是經得起起檢驗的的，而并并不像行行為主義義認為的的直接觀觀察和檢檢驗。認認知主體體學派關關于學習習的主要要觀點包包括：在在研究可可觀察行行為的同同時，也也研究思思維過程程；行為為是由認認知思

9、維維過程決決定的；我們學學習認知知結構及及為達到到目標的的方式；問題的的解決涉涉及一個個人的洞洞察力和和理解力力。（3）建建構主義義學習理理論：建構主義義（coonsttrucctivvismm）也譯譯做結構構主義，它源自自關于兒兒童認知知發(fā)展的的理論，最早提提出這一一理論的的學者可可追溯至至瑞士心心理學家家皮亞杰杰?！皩W習的的含義”（即關關于“什么是是學習”）與“學習的的方法”（即關關于“如何進進行學習習”）是建建構主義義學習理理論的基基本內容容。A）關于于學習的的含義。建成構構主認為為，知識識不是通通過教師師講授得得到，而而是學習習者在一一定的情情境即社社會文化化背景下下，借助助其他人人（

10、包括括教師和和學習伙伙伴）的的幫助，利用必必要的學學習資料料，通過過意義建建構的方方式而獲獲得?！扒榫场薄皡f(xié)作”“會話”“意義建建構”是學習習環(huán)境中中的四大大要素。情境學習環(huán)環(huán)境中的的情境必必須有利利于學習習者對所所學內容容的意義義建構。協(xié)作發(fā)生在在學習過過程的始始終。會話是協(xié)作作過程中中不可缺缺少的環(huán)環(huán)節(jié)。意義建構構是整整個學習習過程的的最終目目標。建建構的意意義指事事物的性性質、規(guī)規(guī)律以及及事物之之間的內內在聯(lián)系系。學習的質質量是學學習者建建構意義義能力的的函數，而不是是學習者者重現教教師思維維過程能能力的函函數。換換名話說說，獲得得知識的的多少取取決于學學習者經經驗去建建構有關關知識的的

11、意義的的能力，而不取取決于學學習者記記憶和背背誦教師師講授內內容的能能力。B）關于于學習的的方法。建構廣廣義提倡倡在教師師指導下下以學習習者為中中心的學學習，既既強調學學習者的的認知主主體作用用，又不不忽視教教師的指指導作用用，教師師是意義義建構的的幫助者者、促進進者，而而不是知知識的傳傳授者與與灌輸者者。學習習者是信信息加工工的主體體、是意意義的主主動建構構者。在學習過過程中從從以下幾幾個方面面發(fā)揮主主體作用用：eq oac(,1)用探探索法、發(fā)現法法去建構構知識的的意義。eq oac(,2)在建建構意義義過程中中要求學學習者主主動去收收集并分分析有關關的信息息和資料料，對所所學習的的問題要

12、要提出各各種假設設并努力力加以驗驗證。eq oac(,3)要把把當前學學習內容容所反映映的事物物盡量和和自已已已經知道道的事物物相聯(lián)系系，并對對這種聯(lián)聯(lián)系加以以認真的的思考。聯(lián)系與與思考是是意義建建構的關關鍵。協(xié)協(xié)商有自自我協(xié)商商與相互互協(xié)商（也叫內內部協(xié)商商與社會會協(xié)商）兩種，自我協(xié)協(xié)商是指指自己和和自己爭爭辯什么么是正確確的；相相互協(xié)商商則指學學習小組組內部相相互之間間的討論論與辯論論。C）講師師要成為為學習者者建構意意義的幫幫助者，就要在在教學或或培訓過過程中從從以下幾幾個方面面發(fā)揮指指導作用用：eq oac(,1)激發(fā)發(fā)學習者者的學習習興趣，幫助學學習者形形成學習習動機。eq oac(

13、,2)通過過創(chuàng)設符符合教學學內容要要求的情情境和提提示新舊舊知識之之間聯(lián)系系的線索索，幫助助學習者者建構當當前所學學知識的的意義。eq oac(,3)為了了使意義義建構更更有效，教師應應在可能能的條件件下組織織協(xié)作學學習（開開展討論論與交流流），并并對協(xié)作作學習過過程進行行引導，使之朝朝有利于于意義建建構的方方向發(fā)展展。（4）學學習的116條原原理美國管理理學家湯湯姆W戈戈特（TTom W GGoadd）所著著第一一次做培培訓者一書中中，總結結了關于于成人學學習的116條原原理，這這些原理理的主要要內容包包括： eq oac(,1)成人人是通過過干而學學的。是是最終意意義上的的學習，親自動動手

14、達成成的結果果能給學學員留下下深刻的的感性認認識。 eq oac(,2)運用用實例。 eq oac(,3)成人人是通過過與原有有知識的的聯(lián)系，比較來來學習的的。 eq oac(,4)在非非正式的的環(huán)境氛氛圍中進進行培訓訓。 培訓場地地和培訓訓室座位位布置的的選擇。一個良良好的培培訓場地地應符合合三個主主要條件件：一是是交通方方便；二二是安靜靜、獨立立且不受受干擾；三是為為學員提提供足夠夠大的空空間，學學員可以以自由移移動，學學員可以以清楚地地看到其其他學員員、培訓訓師和培培訓中使使用的其其他設施施。 圓形和馬馬蹄形座座位安排排適合于于小組活活動和非非正式培培訓課，有利于于互動式式學習；教室開開

15、和劇場場形座位位安排適適合于大大組活動動和學習習，但互互動性不不夠；扇扇形座位位適合于于中等或或大型活活動，在在一定程程度上可可兼顧互互動式學學習。 eq oac(,5)增添添多樣性性。 eq oac(,6)消除除恐懼心心理。 eq oac(,7)做一一個推動動學習的的促進者者。 主要職責責：保持持中立、促使學學員履行行學習的的職責、識別學學員參加加學習的的主要目目的、達達成對預預期學習習效果的的認同、強化學學習的基基本原則則、強化化有效的的學習行行為、指指導學習習群體實實現學習習目標、鼓勵全全體學員員、引導導學員高高效學習習的激情情、成為為學習評評判者、幫助學學員明確確學習目目標、講講解、演

16、演繹和答答疑解惑惑。 eq oac(,8)明確確學習目目標。 eq oac(,9)反復復實踐，熟能生生巧。實實踐是有有效手段段。eq oac(,10)引引導啟發(fā)發(fā)式的學學習。引引導是培培訓所期期望的最最終效果果。 eq oac(,11)給給予信息息反饋。及時、為斷的的學習。eq oac(,12)循循序漸進進，交叉叉訓練。eq oac(,13)培培訓活動動應緊扣扣學習目目標。eq oac(,14)良良好的初初始印象象能吸引引學員的的注意力力。eq oac(,15)要要有激情情。eq oac(,16)重重復學習習，加深深記憶。（5）學學習主要要分為三三類：eq oac(,1)知識識學習又稱稱為認識

17、識能力學學習，類類似于前前面界定定的言語語信息的的學習。eq oac(,2)技能能學習又稱稱為肌肉肉性或精精神性運運動技能能的學習習，類似似于前面面界定的的智力技技能和運運動技能能的學習習。eq oac(,3)態(tài)度度學習又稱稱為情感感性學習習，它與與人的價價值觀和和利益相相聯(lián)系。（6）常常用的學學習原理理： eq oac(,1)激發(fā)發(fā)學習興興趣和動動機，發(fā)發(fā)動學員員參與。eq oac(,2)注意意個體差差異，因因材施教教。eq oac(,3)強化化原則。eq oac(,4)實踐踐原則。第二節(jié)、培訓需需求分析析一、培訓訓診斷：如何找找到真正正的培訓訓需求數據表明明，目前前只有335%的的人意識識

18、到培訓訓的重要要性。受受訪者認認為，只只有通過過不斷的的學習，才能提提高自己己的綜合合素質，適應社社會的發(fā)發(fā)展需要要。大學學畢業(yè)生生進入社社會工作作滿3年年，如果果在此期期間沒有有參加任任何的培培訓、學學習，其其能力將將大打折折扣。目目前在西西方的白白領階層層流傳著著一條知知識折舊舊定律：一年不不學習，你所擁擁有的知知識就會會折舊880%。因而越越來越多多的人期期望通過過不斷地地學習來來提升自自己?，F在在許多企企業(yè)都希希望通過過培訓來來協(xié)助企企業(yè)完成成既定的的目標，這不僅僅需要一一套完善善的培訓訓體系來來支持，還需要要有效的的實施。但在操操作過程程中，培培訓經理理或培訓訓主管都都會遇到到許多相

19、相同的問問題：A.培訓訓課程結結束時填填寫的反反饋問卷卷的結果果顯示，大家對對講師及及培訓課課程的效效果表示示滿意，但卻不不能在實實際工作作中運用用，且工工作績效效并沒有有發(fā)生改改變；B.在一一個培訓訓課程開開展前，員工們們踴躍報報名，其其場景可可觀，但但到實際際開課時時參加的的人員卻卻寥寥無無幾，有有時甚至至連培訓訓課程都都無法按按計劃進進行等。為什么么會出現現這些問問題呢？主要是是沒有做做好培訓訓需求分分析沒有有找到真真正的需需求。因為“要要我讀書書”和“我要讀讀書”的的效果會會有很大大的差別別。其實實，培訓訓需求調調查及分分析是培培訓是否否有效、是否能能順利進進行的基基礎。為為什么要要做

20、培訓訓需求調調查及分分析呢？主要是要要找到培培訓活動動的焦點點(企業(yè)業(yè)與員工工均關注注的問題題)；其二、挑挑選適當當的培訓訓方法；三、確定定可以進進行改進進的方面面；四、發(fā)現現未被完完全利用用的潛能能；五、使員員工能具具備適應應公司業(yè)業(yè)務發(fā)展展所需要要的知識識和技能能，而找找到真正正的需求求是提高高培訓效效果的關關鍵。如何找到到真正的的需求呢呢？我們們先看兩兩個案例例，共同同分析一一下：案例例A：張張某是某某知名軟軟件公司司開發(fā)部部的高級級工程師師，自119955年進入入公司以以來，表表現十分分出色，每每接接到任務務時總能能在規(guī)定定時間內內按要求求完成，并時常常受到客客戶方的的表揚。在項目目進

21、行時時還常常常主動提提出建議議，調整整計劃，縮短開開發(fā)周期期，節(jié)約約開發(fā)成成本。但但在最近近的幾個個月里情情況發(fā)生生了變化化，他不不再精神神飽滿地地接受任任務了，同時幾幾個他負負責的開開發(fā)項目目均未能能按客戶戶要求完完成，工工作績效效明顯下下降。開開發(fā)部新新任經理理方某根根據經驗驗判斷導導致張某某業(yè)績下下降的原原因是知知識結構構老化，不再能能勝任現現在的工工作崗位位了。立立即向人人力資源源部提交交了關關于部門門人員培培訓需求求的申請請，希希望人力力資源部部能盡快快安排張張某參加加相關的的業(yè)務知知識培訓訓，讓張張某開闊闊一下思思路。HHR部門門接到申申請后，在當月月即安排排張某參參加了一一個為期

22、期一周的的關于編編程方面面的培訓訓、研討討會。一一周結束束回到公公司后，狀況沒沒有出現現任何改改變。案例例B：小小張是天天元公司司總經理理的秘書書，工作作出色。每次總總經理交交辦的任任務總能能認真完完成。工工作效率率高，且且辦事周周到。工工作3年年以后，總經理理覺得小小張不能能總作總總經理秘秘書，應應該讓她她有所提提升。故故安排小小張到黨黨校參加加了為期期3個月月的脫產產“管理理培訓班班”的學學習。小小張回來來后，人人力資源源部安排排小張到到行政部部報到了了，職位位是行政政主管。可是33個月過過去了，發(fā)現小小張的績績效比以以前有所所下降，工作也也不積極極了?？催^過以上兩兩個案例例，不知知道大家

23、家有何看看法？下下面我們們來分析析一下：案案例A：人力資資源部主主動與張張工進行行了面對對面的溝溝通，發(fā)發(fā)現了問問題的關關鍵。張張工工作作績效下下降的關關鍵是對對新上任任的方經經理的領領導方法法不滿意意，同時時認為自自己是公公司的老老員工，不論是是工作能能力還是是技術能能力都可可以勝任任部門經經理的工工作，但但公司卻卻沒有給給他晉升升的機會會。其實實導致張張工工作作績效下下降的真真正原因因是：AA與新任任經理的的關系不不太融洽洽；B認認為自己己沒有得得到晉升升的機會會，而不不是因為為知識結結構的老老化。案例例B：人人力資源源部主動動與小張張進行了了面對面面的溝通通，發(fā)現現導致小小張工作作績效下

24、下降的原原因是：A工作作態(tài)度沒沒有轉變變過來；B沒能能適應崗崗位的變變化。原原來在作作總經理理秘書時時，自己己表現得得很出色色，自己己的地位位是沒有有人能夠夠替代的的。但現現在自己己被調到到一個陌陌生的崗崗位，工工作起來來再也找找不到原原來的感感覺了。通通過以上上兩個案案例我們們可以看看出：當當績效出出現問題題時，我我們不能能簡單地地認為是是缺乏培培訓的結結果，應應該深入入了解其其真正的的原因。其實導導致績效效下降的的原因有有三個方方面：AA.由于于組織結結構設置置、內部部流程等等方面存存在問題題；B.員工與與上級的的關系、工作地地點或環(huán)環(huán)境發(fā)生生變化等等；C.崗位或或工作內內容發(fā)生生變化，態(tài)

25、度、知識或或技巧沒沒能適應應轉變。所以，人力資資源部門門的人員員需要做做出必要要的判斷斷后，方方能撥云云見日。培訓需求求分析的的任務就就是要回回答下面面的問題題：1、為什什么要培培訓？人力資源源的開發(fā)發(fā)就是要要在最大大程度上上挖掘組組織中人人的潛力力，使人人在工作作中充分分發(fā)揮其其優(yōu)勢。2、誰需需要培訓訓和需要要什么培培訓？3、什么么時候培培訓？4、培訓訓的預算算是多少少？5、如何何進行培培訓？是脫產培培訓、半半脫產培培訓還是是在職培培訓。6、在哪哪培訓？附表一：公司組組織學習習與培訓訓需求診診斷表項目診斷摘要要學習與培培訓需求求備注經營目標標與策略組織存在問題人力資源源發(fā)展規(guī)劃劃員工對公公司

26、的期期望顧客對公公司的期期 望附表二公公司工作作層面學學習與培培訓需求求診斷表表職 稱工作內容項目必備素質質目前欠缺缺學習與培培訓需求求知識技能態(tài)度附表三：公司員員工學習習與培訓訓需求診診斷表(工作績績效評估估)姓名職務所在部門門或公司司績效不佳佳之工作項項目須加強知知識須加強技技巧須加強態(tài)態(tài)度備 注附表四：公司員員工學習習與培訓訓需求診診斷表(工作能能力評估估)姓名職務所在部門門或公司司工作必備備能力或強或中中或弱學習與培培訓需求求備 注附表五：公司員員工學習習與培訓訓需求診診斷表(生涯規(guī)規(guī)劃)姓名職務所在部門門或公司司我的志趣我的短期期目標(一年內內想達到到的目標標)我的長期期目標(三年至

27、至五年內內想達到到的目標標)我想達到到目標所所需的綜綜合素質質學習與與培訓需需求附表六：公司學學習與培培訓需求求整合分分析表階層組織/工工作/人人員整合分析析學習與培培訓需求求備注高層管理 中中層管理 基基層管理 新新進員工培訓需求求分析的的內容從培訓需需求的層層次分析析戰(zhàn)略層次次 組織織層次 員工個個人層次次外部環(huán)境境組織變動動人員變動動 培培訓實施施是否需要培訓組織目標標組織效率率組織資源源組織文化化工作任務務 是是是否需要培訓員工素質質員工技能能工作態(tài)度度工作績效效 是是現 實績效水平平理 想績效水平平是否需要培訓尋找其他他解決辦辦法 否否 否 否 是是 二、培訓訓需求的的對象分分析1、

28、新員員工培訓訓需求分分析新員工由由于對企企業(yè)文化化、企業(yè)業(yè)制度不不了解而而不能融融入企業(yè)業(yè)，或是是由于對對企業(yè)工工作崗位位的不熟熟悉而不不能很好好地勝任任新工作作，此時時就需要要對新員員工進行行培訓。2、在職職員工培培訓需求求分析在職員工工培訓需需求是指指由于新新技術在在生產過過程中的的應用，在職員員工的技技能不能能滿足工工作需要要等方面面的原因因而產生生的培訓訓需求。三、培訓訓需求的的階段分分析1、目前前培訓需需求分析析目前培訓訓需求是是指針對對企業(yè)目目前存在在的問題題和不足足而提出出的培訓訓要求，目前培培訓需求求分析主主要分析析企業(yè)現現階段的的生產經經營目標標、生產產經營目目標的實實現狀況

29、況、未能能實現的的生產任任務、企企業(yè)運行行中存在在的問題題等方面面。2、未來來培訓需需求分析析未來培訓訓需求是是為滿足足企業(yè)未未來發(fā)展展過程中中的需要要而提出出的培訓訓要求，未來培培訓需求求分析主主要采用用前瞻性性培訓需需求分析析方法，預測企企業(yè)未來來工作變變化、員員工調動動情況、新工作作崗位對對員工的的要求以以及員工工已具備備的知識識水平和和尚欠缺缺的部分分。培訓需求求分析的的實施程程序一、做好好培訓前前期的準準備工作作1、建立立員工背背景檔案案培訓部門門應建立立起員工工的背景景檔案，培訓檔檔案應注注重員工工素質、員工工工作變動動情況以以及培訓訓歷史等等方面內內容的記記載。員員工培訓訓檔案可

30、可參照員員工人事事檔案、員工工工作績效效記錄表表等方面面的資料料來建立立。培訓訓者應密密切關注注員工的的變化，隨時向向檔案增增添新的的內容，以保證證檔案的的監(jiān)控作作用。2、同各各部門人人員保持持密切聯(lián)聯(lián)系培訓工作作的性質質決定了了培訓部部門通過過和其他他部門之之間保持持更密切切的合作作聯(lián)系，隨時了了解企業(yè)業(yè)生產經經營活動動、人員員配置變變動、企企業(yè)發(fā)展展方向等等方面的的變動，使培訓訓活動開開展起來來更能滿滿足企業(yè)業(yè)發(fā)展需需要，更更有效果果。培訓訓部門工工作人員員要盡可可能和其其他部門門人員建建立起良良好的個個人關系系，為培培訓收集集到更多多、更真真實的信信息。3、向主主管領導導反映情情況培訓部

31、門門應加你你一種途途徑，滿滿足員工工隨時反反映個人人培訓的的要求?？梢圆刹捎迷O立立專門信信箱的方方式，或或者安排排專門人人與昂負負責這一一工作。培訓部部門了解解到員工工需要培培訓的要要求后要要立即向向上級匯匯報，并并匯報下下一步的的工作設設想。（以書面面形式進進行）4、準備備培訓需需求調查查培訓者通通過某種種途徑意意識到有有培訓的的必要時時，在得得到領導導認可的的情況下下，就要要開始調調查的準準備工作作。二、制定定培訓需需求調查查計劃1、培訓訓需求調調查工作作的行動動計劃即安排活活動中各各項工作作的時間間進度以以及各項項工作中中應注意意的一些些問題，這對調調查工作作的實施施很有必必要。2、確定

32、定培訓需需求調查查工作的的目標培訓需求求調查工工作應達達到一個個什么目目標，一一般來說說，是完完全出于于某種培培訓的需需要，但但由于在在培訓需需求調查查匯總會會有各種種客觀或或主管的的原因，培訓需需求調查查的結果果并不是是1000%可信信的。3、選擇擇適合的的培訓需需求調查查方法應根據企企業(yè)的實實際情況況以及培培訓中可可利用的的資源選選擇一種種合適的的培訓需需求調查查方法。如工作作任務安安排非常常緊湊的的企業(yè)員員工不宜宜對其采采用面談談法，專專業(yè)技術術性較強強的員工工一般不不用觀察察法。對對于大型型培訓活活動可以以書中方方法并施施，如將將問卷調調查和個個別會談談結合使使用，揚揚長避短短，但會會

33、增加成成本費用用。4、確定定培訓需需求調查查的內容容確定培訓訓需求調調查內容容的步驟驟如下：首先要要分析這這次培訓訓調查應應得到哪哪些資料料，然后后排除手手中已有有資料，就是需需要調查查的內容容。培訓訓需求調調查的內內容不要要過于寬寬泛，這這樣會浪浪費時間間和費用用，對于于某一項項內容可可以從多多角度調調查，這這樣易于于取證。三、實施施培訓需需求調查查工作在制定了了培訓需需求調查查計劃以以后，就就要按計計劃規(guī)定定的行動動依次開開展工作作。實施施培訓需需求調查查主要包包括以下下步驟：提出培訓訓需求動動議或愿愿望需求動議議是指提提出培訓訓動態(tài)，由培訓訓部門發(fā)發(fā)出制定定計劃的的通知，請各責責任人針針

34、對響應應崗位工工作提出出培訓動動議或愿愿望。它它應由理理想需求求與現實實需求，或者預預測需求求與現實實需要存存在差距距的部門門和崗位位提出。調查、申申報、匯匯總需求求動議即相關人人員根據據企業(yè)或或部門的的理想需需求與現現實需求求、預測測需求與與現實需需求的差差距，調調查、收收集來源源于不同同部門和和個人的的各類需需求信息息，整理理、匯總總培訓需需求的動動議和愿愿望，并并報告企企業(yè)培訓訓組織管管理部門門或負責責人。分析培訓訓需求申報的培培訓需求求動議并并不能直直接作為為培訓的的依據。因為培培訓需求求常常是是一個崗崗位或一一個部門門提出來來的，存存在著一一定的片片面性，所以對對申報的的培訓需需求進

35、行行分析，就是要要消除培培訓需求求動議的的片面性性，也就就是說要要全方位位考慮，從整體體工作計計劃來考考慮，這這就需要要由企業(yè)業(yè)的組織織計劃部部門、相相關崗位位、相關關部門，以及培培訓組織織管理部部門共同同協(xié)商確確定。分析培訓訓需求需需要關注注一下問問題：受訓員工工的現狀狀。在調調查開始始之前就就要明確確受訓員員工的工工作情況況。了解解他們在在組織中中的位置置，以及及以前是是否受過過培訓、受過什什么樣的的培訓、培訓的的形式有有哪些等等問題。受訓員工工存在的的問題。員工在在工作中中存在的的問題并并不是每每個員工工自己都都能發(fā)現現的，這這時培訓訓者要幫幫助對象象分析工工作中存存在的問問題的原原因是

36、什什么，這這樣有利利于員工工采取更更為合作作的態(tài)度度來配合合你的調調查。受訓員工工的期望望和真實實想法。在調查查中應確確定受訓訓員工期期望能夠夠達到培培訓的效效果。要要讓員工工知道說說出自己己的培訓訓期望和和真實想想法，可可能會對對培訓內內容有所所影響。如果不不能滿足足其期望望，應向向員工解解釋原因因。匯總培訓訓需求意意見，確確認培訓訓需求即培訓部部門對匯匯總上來來并加以以確認的的培訓需需求列出出清單，參考有有關部門門的意見見，根據據重要程程度和迫迫切程度度排列培培訓需求求，并根根據所能能收集到到的培訓訓資源制制定初步步的培訓訓計劃和和預算方方案。四、分析析與輸出出培訓需需求結果果對培訓需需求

37、調查查信息進進行歸類類、整理理培訓需求求調查的的信息來來源于不不同的渠渠道，信信息形式式有所不不同，因因此，有有必要對對收集到到的信息息進行分分類，并并根據不不同的培培訓調查查內容的的需要進進行信息息的歸檔檔，同時時要制作作表格對對信息進進行統(tǒng)計計，并利利用直方方圖、分分布曲線線圖的等等工具將將信息所所表現的的趨勢和和分布狀狀況予以以形象的的處理。對培訓的的需求進進行分析析、總結結對收集上上來的調調查資料料進行仔仔細分析析，從中中找出培培訓需求求。此時時應注意意個別需需求和普普遍需求求、當前前需求和和未來需需求之間間的關系系。要結結合業(yè)務務發(fā)展的的需要，根據培培訓任務務的重要要程度和和緊迫程程

38、度對各各類需求求進行排排序。撰寫培訓訓需求分分析報告告對所有信信息進行行分類處處理、分分析總結結以后，就要根根據處理理結果撰撰寫培訓訓需求調調查報告告，報告告結論要要以調查查信息為為依據，不能以以個人主主觀看法法做出結結論。撰寫員工工培訓需需求分析析報告撰寫評估估報告的的目的在在于，對對各部門門申報、匯總上上來的培培訓動議議、培訓訓需求的的結果做做出解釋釋并提供供評估結結論，以以最終確確定是否否需要培培訓及培培訓什么么。需求求分析結結果是確確定培訓訓目標、設計培培訓課程程計劃的的依據和和前提。需求分分析報告告可為培培訓部門門提供關關于培訓訓的有關關情況、評估結結論及其其建議。培訓需求求分析報報

39、告包括括以下主主要內容容：需求分析析實施的的背景，即產生生培訓需需求的原原因或培培訓動議議。開展需求求分析的的目的和和性質。撰寫者者需說明明此活動動實施以以前是否否有過類類似的分分析，如如果有的的話，評評估者能能從以前前的分析析中發(fā)現現有哪些些缺陷與與失誤。概述需求求分析實實施的方方法和過過程。說說明分析析方法和和實施過過程可使使培訓組組織者對對整個評評估活動動有一個個大概的的了解，從而為為培訓組組織者對對分析結結論的判判斷提供供一個依依據。闡明分析析結果。結果部部分與方方法論部部分是密密切相關關的，撰撰寫者必必須保證證兩者之之間的因因果關系系，不能能出現牽牽強附會會的現象象。解釋、評評論分析

40、析結果和和提供參參考意見見。這部部分設計計的范圍圍較廣，例如：在需求求分析中中，進行行培訓的的理由有有多充足足？贊成成或反對對繼續(xù)培培訓的理理由是什什么？應應該采取取哪些措措施改善善培訓？能否用用其他培培訓方案案更經濟濟地達成成同樣的的結果？撰寫者者還可以以討論培培訓的充充分性，如培訓訓是否充充分地滿滿足了受受訓者多多方面的的需求？滿足到到什么程程度？附錄。包包括收集集和分析析資料用用的圖表表、問卷卷、部分分原始資資料等。加附錄錄的目的的是讓別別人可以以鑒定研研究者收收集和分分析資料料的方法法是否科科學，結結論是否否合理。報告提要要。提要要是對報報告要點點的概括括，是為為了幫助助讀者迅迅速掌握

41、握報告要要點而寫寫的，要要求簡明明扼要。有的評評估報告告根據需需要也可可以把提提要置于于評估報報告的開開頭。撰寫評估估報告時時，在內內容上要要注意主主次有別別，詳略略得當，構成有有機聯(lián)系系的整體體。為此此，在撰撰寫前要要注意主主次有別別，詳略略得當，構成有有機聯(lián)系系的整體體。為此此，在撰撰寫前應應當認真真草擬提提綱，按按照一定定的主題題及順序序安排內內容。培訓需求求信息的的收集方方法1、面談談法面談法是是指培訓訓組織者者為了了了解培訓訓對象在在哪些方方面需要要培訓，就培訓訓對象對對于工作作或對于于自己的的未來抱抱有什么么樣的態(tài)態(tài)度，或或者說是是否有什什么具體體的計劃劃，并且且由此而而產生相相關

42、的工工作技能能、知識識、態(tài)度度或觀念念等方面面的需求求進行面面談的方方法。面談法有有個人面面談和集集體會談談法兩種種。個人人面談是是指分別別和每一一個培訓訓對象進進行一對對一的交交流，可可以采用用正式或或非正式式的方式式進行。個人面面談得到到的相關關資料可可以采取取會談中中記錄概概要，事事后進行行整理的的辦法進進行處理理。集體體會談法法是以集集體會議議的方式式，培訓訓者和培培訓對象象在會議議室集體體參加討討論，但但會議中中不宜涉涉及有關關人員的的缺點和和隱私問問題。討討論會議議中，培培訓者可可以用專專門人員員進行會會議記錄錄的方式式整理調調查資料料。缺點：耗耗時長；對面談談者的面面談技巧巧要求

43、高高。無論是哪哪種面談談，過程程中都應應包括一一下問題題：1）你對對組織狀狀況了解解多少？2）你認認為目前前組織存存在的問問題有哪哪些？3）你對對這些問問題有什什么看法法？4）你目目前的工工作對有有有些什什么要求求？5）你認認為自己己在工作作中的表表現有哪哪些不足足之處？6）你覺覺得這些些不足是是什么導導致的？7）你對對自己以以后的發(fā)發(fā)展有什什么計劃劃？8）你覺覺得當前前自己的的不足主主要表現現在什么么地方？9）你個個人現在在面臨的的主要問問題是什什么？10）你你需亞我我們在哪哪些方面面給予你你幫助？2、重點點團隊分分析法重點團隊隊分析法法是指培培訓者在在培訓對對象中選選出一批批熟悉問問題的員

44、員工作為為代表參參加討論論，以調調查培訓訓需求信信息。重重點小組組成員不不宜太多多，通常常由8-112人組組成一個個小組，其中112名協(xié)協(xié)調員，一人組組織討論論，另一一人負責責記錄。這些人員員的選取取要符合合兩個條條件：一一是他們們的意見見能代表表所培訓訓對象的的培訓需需求，一一般是從從每個部部門、每每個層次次中選取取數個代代表參加加；二是是選取的的成員要要熟悉需需求調查查中討論論的問題題，他們們一般在在其崗位位中有比比較豐富富的工作作經歷，對崗位位各方面面的要求求、其他他員工的的工作情情況都比比較了解解。缺點：對對協(xié)調員員和套路路組織者者的要求求高，討討論可能能流于形形式。3、工作作任務分分

45、析法工作任務務分析法法是以工工作說明明書、工工作規(guī)范范或工作作任務分分析記錄錄表作為為確定員員工達到到要求所所必須掌掌握的知知識、技技能、和和態(tài)度的的依據，將其和和員工平平時工作作中的表表現進行行對比，以判定定員工要要完成工工作任務務的差距距所在。工作任任務分析析法是一一種非常常正規(guī)的的培訓需需求調查查方法，它通過過崗位資資料分析析和員工工現狀對對比得出出員工的的素質差差距，結結論可信信度高。缺點：耗耗時、費費錢。4、觀察察法觀察法是是指培訓訓者親自自到員工工身邊了了解員工工的具體體情況，通過與與員工在在一起工工作，觀觀察員工工的工作作技能、工作態(tài)態(tài)度，了了解其在在工作中中遇到的的困難，搜集培

46、培訓需求求信息的的方法。適合用于于：生產產作業(yè)和和服務性性工作人人員缺點：耗耗時、調調查結果果具有不不確切性性、觀察察者的主主管意識識影響較較大。5、調查查文卷缺點：調調查結果果難辨真真?zhèn)?、問問卷設計計分析工工作難度度大。在進行調調查問卷卷的設計計時，應應注意：問題清楚楚明了，不會產產生歧義義語言簡潔潔問卷盡量量采用匿匿名方式式多采用客客觀問題題方式，易于填填寫主管問題題要有足足夠空間間填寫意意見培訓需求求調查表表 公司為為了發(fā)展展需要和和為員工工個人長長遠發(fā)展展的考慮慮，計劃劃于近期期對部分分員工提提供培訓訓機會，請您根根據實際際情況配配合我們們完成此此項調查查，這對對您將是是非常有有益的。

47、謹此感感謝您的的配合。工作崗位位：在崗時間間：目前職務務：在職時間間：年齡：性別：健康狀況況：調查項目目優(yōu)良中低差當前的工工作表現現非常需要要培訓工作技能能熟練程程度1、當前前您工作作中最大大的問題題是什么么？2、為了了彌補不不足，當當前您最最需要的的培訓是是什么？3、你對對未來個個人發(fā)展展有什么么計劃？時間： 地點點：培訓需求求分析模模型循環(huán)評估估模型 實實際工作作中有兩兩種培訓訓者，即即積極性性和消極極性的。積極的的培訓者者通過培培訓循環(huán)環(huán)評估方方法搜集集和跟蹤蹤組織的的業(yè)務、人事變變動以及及政策和和程序的的變化等等，及時時預測和和掌握組組織的培培訓需求求，掌握握受訓者者的規(guī)律律，二消消極

48、的培培訓者只只是坐等等業(yè)務上上門或只只是做簡簡單、臨臨時的需需求分析析。循環(huán)環(huán)培訓評評估模型型旨在對對員工培培訓需求求提供一一個連續(xù)續(xù)的反饋饋，以用用來周而而復始地地估計培培訓的需需要。在在每個循循環(huán)中，都需要要從組織織整體層層面、作作業(yè)層面面和員工工個人才才能夠進進行分析析。全面性任任務分析析模型全面性任任務分析析模型是是指通過過對組織織及其成成員進行行全面、系統(tǒng)的的調查，以確定定理想狀狀況與現現有狀況況之間的的差距，從而進進一步決決定是否否需要培培訓和培培訓內容容一種方方法。其其核心是是通過對對一項工工作或一一類工作作所包含含的全部部可能的的任務和和所有可可能的只只是和技技能進行行分析，形

49、成任任務目錄錄和技能能目錄，從此作作為制定定培訓策策略的依依據。任務分析析是一個個比較復復雜的過過程，需需要耗費費大量的的時間，且需要要一種系系統(tǒng)的方方法，應應該分以以下幾個個階段進進行：計劃階段段。包括括計劃范范圍的確確定和計計劃團體體的任命命兩部分分內容。研究階段段。計劃劃工作的的規(guī)范制制定出來來以后，工作分分析必須須探究目目標工作作。任務和技技能目錄錄階段?，F將工工作劃分分為大的的任務類類別，然然后將任任務的大大類中的的各項細細分為較較小任務務類別，這些小小的任務務類別還還可以細細分。由由此形成成一個完完全的詳詳細的、多層次次的任務務目錄清清單，為為了更好好地描述述工作，還需要要列出相相

50、應任務務所需要要的技能能目錄清清單，由由任務目目錄和技技能目錄錄組成的的目錄清清單構成成一個詳詳細而使使用的工工作說明明。任務或技技能分析析階段。對任務務和技能能目錄進進一步分分析，以以評估所所有工作作任務的的相對重重要性，并且對對各類任任務的頻頻率、任任務所需需要的技技術熟練練程度、責任感感進行考考查，分分析績效效差距。規(guī)劃設計計階段。當任務務和技能能目錄設設計和分分析完成成，績效效差距已已經分析析后，就就可以進進行培訓訓選擇了了。執(zhí)行新的的或修正正的培訓訓規(guī)劃階階段?？煽梢詮木志植吭囼烌為_始，逐步改改正和完完善原有有計劃，也可以以重新制制定新的的規(guī)劃。在規(guī)劃劃的執(zhí)行行中，要要注意規(guī)規(guī)劃的組

51、組織、協(xié)協(xié)調、控控制與評評估等。績效差距距分析模模型策略與全全面性任任務分析析方法相相似，但但績效差差距分析析法是一一種重點點分析方方法?？兛冃Р罹嗑喾聪捶椒椒ǖ沫h(huán)環(huán)節(jié)如下下：發(fā)現問題題階段。問題是是理想績績效和實實際績效效之間差差距的一一個指標標。往往往其存在在問題的的地方，即理想想和現實實績效存存在差距距的地方方，也就就是需要要培訓來來加以改改善的地地方。預先分析析階段。通常情情況下，對問題題進行預預先分析析和直覺覺判斷是是很重要要的。要要決定一一般方法法的問題題及應用用何種工工具收集集資料的的問題需求分析析階段。這一階階段的任任務是尋尋找績效效差距。傳統(tǒng)上上，分析析的重點點是工作作人員目

52、目前的個個體績效效通工作作要求之之間的差差距，隨隨著環(huán)境境變化速速度的加加快，需需求還包包括分析析未來組組織需求求和工作作說明。因此，工作設設計和培培訓就高高度結合合在一起起了。前瞻性培培訓需求求分析模模型當前技術術非常迅迅猛，企企業(yè)要保保持技術術優(yōu)勢，就必須須展望企企業(yè)的未未來，不不斷領先先技術發(fā)發(fā)展，跟跟蹤技術術前沿，對于搞搞科技企企業(yè)尤為為如此。這樣，對知識識型員工工的前瞻瞻性培訓訓就非常常必要。同時隨隨著企業(yè)業(yè)經營環(huán)環(huán)境的變變化，戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的調整整，企業(yè)業(yè)生命周周期的演演進，以以及員工工個人在在組織中中個人成成長的需需要，針針對適應應未來變變化的培培訓需求求也會產產生。【注意事事項】

53、實施培訓訓需求信信息調查查工作應應注意一一下問題題：了解受訓訓員工的的現狀。在調查查開始之之前就要要明確受受訓員工工的工作作情況。了解他他們在組組織中的的位置，以及以以前是否否受過培培訓、受受過什么么樣的培培訓、培培訓的形形式有哪哪些等問問題。尋找受訓訓員工存存在的問問題。員員工在工工作中存存在的問問題并不不是每個個員工自自己都能能發(fā)現的的，這時時培訓者者要幫助助對象分分析工作作中存在在的問題題的原因因是什么么，這樣樣有利于于員工采采取更為為合作的的態(tài)度來來配合你你的調查查。在調查中中應確定定受訓員員工期望望能夠達達到培訓訓的效果果。要讓讓員工知知道說出出自己的的培訓期期望和真真實想法法，可能

54、能會對培培訓內容容有所影影響。如如果不能能滿足其其期望，應向員員工解釋釋原因。調查資料料收集到到以后，我們要要仔細分分析這些些調查資資料，從從中找出出培訓需需求。但但應注意意個別需需求和普普遍需求求之間的的關系。當前要要解決的的主要是是普遍性性的需求求，對于于個別需需求，我我們可以以等到以以后這種種需求稱稱為普遍遍需求時時再培訓訓，或者者采用個個別輔導導的方法法為其培培訓。但但如果這這種個別別需求產產生的原原因完全全是出自自個人發(fā)發(fā)展要求求，與企企業(yè)發(fā)展展沒有必必然聯(lián)系系時，則則要委婉婉地向員員工說明明不能為為其安排排這類的的培訓。培訓計劃劃與預算算年度培訓訓計劃1、年度度培訓計計劃定義義及定

55、位位年度培訓訓計劃就就是根據據培訓規(guī)規(guī)劃制訂訂的全年年運作計計劃，本本質上屬屬于作業(yè)業(yè)計劃。執(zhí)行主主體應該該是公司司各個責責任部門門，目的的是為了了保證全全年培訓訓管理工工作及業(yè)業(yè)務工作作的質量量。它回回答的是是公司培培訓做什什么、怎怎么做、需要多多少資源源、會得得到什么么收益等等基本問問題。 年度度培訓計計劃的內內容是各各類作業(yè)業(yè)計劃組組合，包包括多方方面如培培訓組織織建設、項目運運作計劃劃、資源源管理計計劃、年年度預算算、機制制建設等等，它的的任務是是培訓規(guī)規(guī)劃的二二級展開開，并保保證年度度培訓規(guī)規(guī)劃的實實現。 其其中項目目運作計計劃中的的項目運運作計劃劃非常關關鍵，必必須考慮慮組織及及員

56、工兩兩方面的的要求，考慮企企業(yè)資源源條件與與員工素素質基礎礎，考慮慮人才培培養(yǎng)的超超前性及及培訓效效果的不不確定性性，確定定項目培培訓的目目標，選選擇培訓訓內容及及培訓方方式。2、年度度培訓計計劃的制制訂工作作分析年度培訓訓計劃的的制訂責責任者是是公司整整個培訓訓系統(tǒng)，其中培培訓部擔擔負主要要責任。它的主主要工作作內容有有：1）、培培訓組織織建設。培訓部部門必須須結合組組織設計計部門進進行培訓訓組織研研究，并并提出組組織改善善建議，包括培培訓部門門架構調調整、人人員配備備、考核核管理體體系完善善計劃等等。2）、培培訓項目目運作計計劃。培培訓項目目組合是是培訓項項目運作作計劃的的基本表表現形式式

57、，培訓訓部門必必須清晰晰地回答答本年度度都將舉舉辦什么么培訓項項目，都都有哪些些類別，什么時時間進行行，誰主主辦，費費用等資資源要求求，也包包括課程程子方向向分解或或細化等等。這個個必須通通過深度度或專業(yè)業(yè)調研來來完成，一般必必須根據據年度需需求調查查來進行行調整決決策。33）、資資源管理理計劃。無論是是培訓項項目，還還是培訓訓組織建建設，都都需要一一定的資資源保證證，培訓訓部門必必須充分分地考慮慮費用等等資源，如課程程體系、費用、講師、外部顧顧問等。并對課課程體系系、講師師建設、教材開開發(fā)、設設施建設設、費用用投入預預算等工工作提出出明確方方向。44）、年年度預算算。不僅僅僅是費費用數量量要

58、求，而且是是費用管管理執(zhí)行行策略。甚至包包括費用用管理制制度的修修訂。年年度預算算要進行行分解提提報，例例如差旅旅費，課課程費用用，教材材費用。5）、機機制建設設。必須須考慮如如何推動動組織建建設？如如何調動動講師積積極性？如何督督促學員員的參訓訓熱情，如何保保證教學學質量？如何降降低教學學及培訓訓組織成成本？機機制建設設實際上上是屬于于作業(yè)計計劃里的的政策規(guī)規(guī)則，為為保證年年度計劃劃實施質質量的3、年度度培訓計計劃的制制訂基本本策略整體上來來說是自自上而下下，自下下而上，自上而而下的形形成過程程。年度度培訓計計劃制訂訂作為一一個小工工程，其其啟動必必然是自自上而下下來的?？偛颗嗯嘤柟芾砝聿块T

59、必必須承擔擔這個責責任。首先先，各部部門或下下屬機構構根據自自身需求求情況制制訂初步步的部門門級年度度培訓計計劃，這這個計劃劃體現員員工需求求和部門門需求兩兩個層次次。主要要手段有有員工訪訪談調查查、直線線經理考考核及改改進意見見采集等等。同時，總部培培訓部門門必須明明確分析析研究組組織層面面的需求求，作為為年度培培訓計劃劃的方向向。具體體手段是是根據總總部人力力資源策策略衍生生出的培培訓規(guī)劃劃進行培培訓運作作計劃分分解，此此時注意意排除個個人意見見干擾。然然后，總總部培訓訓部門綜綜合所有有年度培培訓計劃劃，并對對各部分分進行評評價論證證與協(xié)調調，最后后得出公公司年度度培訓計計劃。4、年度度培

60、訓計計劃的制制訂基本本流程年度培訓訓計劃的的制訂步步驟可以以根據公公司具體體情況進進行具體體界定，但如果果試圖說說局限于于幾個步步驟的描描述則不不甚科學學合理。大體上上由下面面幾類任任務組成成：1）、前前期準備備。年度度培訓總總結、年年度規(guī)劃劃制訂工工作，培培訓年度度計劃制制訂動員員會（宣宣傳年度度計劃項項目進程程等），面對各各機構或或部門的的策略宣宣傳，等等。這部部分自上上而下啟啟動。22）、培培訓調查查分析研研究。內內部訪談談與收集集信息，現況分分析與策策略思考考，機制制評價，資源評評估，培培訓規(guī)劃劃分解，公司高高層培訓訓工作意意見等。甚至要要統(tǒng)一召召開培訓訓系統(tǒng)會會議來推推動，來來展開培