人才開發(fā)應(yīng)關(guān)注的十大競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)

1、人才開發(fā)應(yīng)關(guān)注的十大競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)摘要構(gòu)建創(chuàng)新型國(guó)家，關(guān)鍵在人才。人才開發(fā)應(yīng)充分關(guān)注人才的個(gè)體、團(tuán)體和組織的特點(diǎn)，運(yùn)用現(xiàn)代管理新理念，適時(shí)調(diào)整，防止人才開發(fā)的效能衰退。關(guān)鍵詞人才開發(fā)效應(yīng)胡錦濤總書記在十七大報(bào)告中明確提出，要全力構(gòu)建創(chuàng)新型國(guó)家，增強(qiáng)我國(guó)的自主創(chuàng)新才能。加強(qiáng)創(chuàng)新人才開發(fā)工作，要重點(diǎn)研究創(chuàng)新人才的特點(diǎn)、內(nèi)外環(huán)境和機(jī)制，適時(shí)運(yùn)用新思想、新觀念，科學(xué)管理，從組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體三個(gè)層面加強(qiáng)人才的有效開發(fā)。論文聯(lián)盟.LL.編輯。一、鯰魚效應(yīng)“鯰魚效應(yīng)主要指引入的新惹事物進(jìn)入新群體，面對(duì)生疏的環(huán)境，不停運(yùn)動(dòng)，引發(fā)新群體成員的警覺和互動(dòng)，從而促使群體成員加快運(yùn)行速度，激發(fā)潛能，形成新的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。“鯰魚

2、型人才最大的特點(diǎn)是不安于現(xiàn)狀，喜歡求新、求異，具有冒險(xiǎn)精神。人才開發(fā)要求引進(jìn)新競(jìng)爭(zhēng)元素，讓寂靜的工作環(huán)境變得活潑起來，讓各種創(chuàng)新要素競(jìng)相迸發(fā)。因此，適時(shí)引進(jìn)具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的“鯰魚型人才，打破組織原有的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，在組織內(nèi)形成“鯰魚型人才的異軍突起，委以地位，助其成業(yè)，必然會(huì)激發(fā)組織“魚船內(nèi)其他成員的斗志，形成“百花齊放、百家爭(zhēng)鳴的創(chuàng)新場(chǎng)面，最終促使組織獲得持續(xù)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、不拉馬效應(yīng)“不拉馬效應(yīng)主要是指組織在原有規(guī)劃或設(shè)定下，員工應(yīng)從事的某項(xiàng)職能，隨著時(shí)代變遷或技術(shù)革新逐步退化或消失，人員崗位與編制仍然保存或存在。這就極易造成組織資源的極大浪費(fèi)，最終導(dǎo)致人心不齊、組織戰(zhàn)斗力不強(qiáng)、效率不高的場(chǎng)

3、面。當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化快速開展，科學(xué)技術(shù)日新月異，組織的工作環(huán)境、工作方式、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)都有可能隨時(shí)發(fā)生改變。當(dāng)變化發(fā)生時(shí)，組織不能迅速作出反響，及時(shí)調(diào)整人才的定位和定崗，就很容易造成閑置人員的存在。在一個(gè)組織內(nèi)，當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)力出現(xiàn)“1+12時(shí)，人才的創(chuàng)新潛能就會(huì)受到抑制、創(chuàng)新積極性就會(huì)受到傷害。因此，組織應(yīng)具有自適應(yīng)才能，迅速適應(yīng)市場(chǎng)的變化，適時(shí)調(diào)整組織的規(guī)劃與定位，對(duì)組織內(nèi)人才進(jìn)展準(zhǔn)確、科學(xué)的評(píng)定，減少或杜絕消極怠工人才的存在。三、饑餓效應(yīng)“饑餓效應(yīng)主要是指組織人才開發(fā)時(shí)要不斷制造壓力和困難，不要讓人才飽以待勞。組織在人才開發(fā)過程中，假如讓他們每天生活在“過飽的狀態(tài)，就會(huì)產(chǎn)

4、生樂不思蜀的現(xiàn)象。人吃得“過飽就會(huì)抑制自己的神經(jīng)細(xì)胞，抑制大腦的正常工作，從而導(dǎo)致工作效率和創(chuàng)新力下降。而人經(jīng)常處在“饑餓狀態(tài)，就會(huì)心生危機(jī)感，重新審視自己的工作環(huán)境、工作方式、工作質(zhì)量，用高于現(xiàn)實(shí)幾倍甚至是幾十倍的要求強(qiáng)迫自己努力適應(yīng)新環(huán)境，獲取新優(yōu)勢(shì)、以示在競(jìng)爭(zhēng)中把握主動(dòng)。人才時(shí)常處在“饑餓狀態(tài)，創(chuàng)新潛能就會(huì)不斷被激發(fā)，從而將潛在的才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的消費(fèi)力，更好地進(jìn)展創(chuàng)新活動(dòng)。四、海象失敗效應(yīng)“海象失敗效應(yīng)主要是指當(dāng)外在的競(jìng)爭(zhēng)和威脅迅速降臨時(shí)，由于缺乏必要的競(jìng)爭(zhēng)和鼓勵(lì)機(jī)制，組織內(nèi)的指導(dǎo)者不能及時(shí)獲知訊情，作出及時(shí)的應(yīng)對(duì)策略，最終引發(fā)人才流失，形成組織衰退、競(jìng)爭(zhēng)力下降的場(chǎng)面。在人才開發(fā)過程中，

5、開發(fā)的施行者要多角度、多層次理解員工的工作激情、工作優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，要根據(jù)組織外的潛在威脅和現(xiàn)實(shí)威脅迅速制定出符合本組織開展的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略措施，要根據(jù)人才的不同特征有針對(duì)性地進(jìn)展溝通，注意傾聽員工的心聲。開發(fā)者還要身體力行，多參與員工的研發(fā)活動(dòng)、創(chuàng)新活動(dòng)，理解員工的所思所想，及時(shí)幫助員工排憂解難。作為人才開發(fā)的施行者，只有360度全方位把握人才開發(fā)的優(yōu)勢(shì)和優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用科學(xué)有效的鼓勵(lì)手段，才能防止“海馬失敗效應(yīng)的出現(xiàn)。五、同態(tài)心理效應(yīng)“同態(tài)心理效應(yīng)就是指以對(duì)方的態(tài)度來確定怎樣對(duì)待對(duì)方，以對(duì)方的行為作為自己行動(dòng)的根本準(zhǔn)那么。在日常生活中，人們的目光始終是向外的，從多角度審視別人的行為，有時(shí)還經(jīng)常戴著有

6、色眼鏡，不斷的挑剔別人的行為。其實(shí)人最難理解的就是人本身，我們需要將目光收回，用鏡子照照自己是什么模樣，全方位審視自我。只有理解自身，我們才有可能更好地面對(duì)別人。人才開發(fā)過程中，開發(fā)的施行者或變革者要學(xué)會(huì)換位考慮，站在被開發(fā)者的立場(chǎng)考慮問題，對(duì)其給予關(guān)心、保護(hù)、尊重，以心換心、以誠(chéng)換誠(chéng)，其根本就是充分理解被開發(fā)者的心理特征變化，運(yùn)用同態(tài)心理贏得人才的信任和尊重。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.六、熱爐效應(yīng)“熱爐效應(yīng)是指每個(gè)組織都應(yīng)有自己的“天條或規(guī)章制度，組織內(nèi)的成員任何人違背了就應(yīng)當(dāng)受到對(duì)應(yīng)的懲戒。沒有規(guī)距不成方圓。人力資源規(guī)劃是天，工作分析是地，天地構(gòu)成一個(gè)大的系統(tǒng)，混沌居中央?；煦缰械娜吮緛硎遣皇?/p>

7、規(guī)距約束的，自由散漫是人的天性。但對(duì)于一個(gè)組織而言，假如沒有好的制度、好的規(guī)距，一切無章可循，就有可能引發(fā)新一輪的混亂，導(dǎo)致組織效能下降。在人才開發(fā)中，我們應(yīng)該給予人才極大的自由、良好的創(chuàng)新空間和創(chuàng)新動(dòng)力。組織應(yīng)制定明確的規(guī)章制度，從源頭上激發(fā)人才的創(chuàng)新才能，引導(dǎo)創(chuàng)新人才的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為向科學(xué)前沿方向開展。七、雷尼爾效應(yīng)“雷尼爾效應(yīng)是指華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們?yōu)榱嗣烂畹娘L(fēng)光而犧牲更高收入的時(shí)機(jī)，實(shí)際上是指組織在吸引人才的過程中不僅僅是靠物質(zhì)性的鼓勵(lì)措施，更多應(yīng)借助于人性化的管理，讓人才感受工作與生活的喜悅與快樂。在組織內(nèi)，對(duì)于低收入群體而言，他們關(guān)注最多的是生存和平安的需要，對(duì)這一類群體人

8、才的開發(fā)應(yīng)注重物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)于中高收入群體而言，他們的收入程度足以解決他們的生存和平安問題，這時(shí)他們更多關(guān)注歸屬和尊重的需要。譬如某企業(yè)要求員工加班，對(duì)普通員工而言，應(yīng)該明確加班費(fèi)是多少，而對(duì)于知識(shí)型員工尤其是具備核心技術(shù)的高尖端人才，應(yīng)充分尊重他們的價(jià)值表達(dá)，假如董事長(zhǎng)或總經(jīng)理能親自打 邀請(qǐng)其加班并派車接送或與其共進(jìn)晚餐勝過一切的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。八、刺猬間隔 效應(yīng)“刺猬間隔 效應(yīng)是指兩只刺猬由于寒冷想擁抱在一起取曖，但由于身上長(zhǎng)滿了刺，剛抱在一起不得不因?yàn)榇掏炊珠_，但又想取曖抗擊嚴(yán)寒，故每抱一次都被扎得傷痕累累，最終終于找到一個(gè)適宜的位置，既能取曖又能防止扎傷。人與人之間相處最好保持假設(shè)即

9、假設(shè)離的狀態(tài)，相處太粘，無話不說，絲毫沒有間隔 感，日子久了彼此間什么隱私什么機(jī)密都沒有，這不見得是件好事，沒有間隔 這就是最大的間隔 。但假如離得太遠(yuǎn)，就會(huì)缺乏親情、友誼和愛情，一切變得那么生疏，人情淡泊。人才開發(fā)過程中，組織開發(fā)者或部門指導(dǎo)既要給予人才親切的關(guān)心和保護(hù)，注重他們的感受，又要給其充分的獨(dú)立性。弓拉得太緊，弦會(huì)斷，風(fēng)箏飛得太遠(yuǎn)，線也會(huì)斷的。要探究一個(gè)適宜的間隔 ，使組織內(nèi)的指導(dǎo)灑脫工作，防止指導(dǎo)身在山腳下見不到大山這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，同時(shí)又要敢于放手，打破統(tǒng)一的僵化形式，讓人才在可視的范圍內(nèi)自由飛翔。九、馬太效應(yīng)“馬太效應(yīng)是指但凡少的，他就會(huì)越來越少，但凡多的，他就會(huì)越來越多，這就

10、是少之益少，多之越多，富的更加富有，窮的一無所有。人生來本沒有什么區(qū)別，只是后天人們努力的程度、對(duì)生活的態(tài)度發(fā)生了變化，有些人以十足的熱情和十足的斗志全力以赴，即使失敗了也不會(huì)氣餒，勇往直前。而有些人總覺得比別人少些什么，似乎天生就是為別人做事的人，沒有主見，畏難情緒強(qiáng)烈，經(jīng)常以三分熱度二分熱情困難度日，日子久了，與前者相距甚遠(yuǎn)，最終淪落為俗人。人才更多表現(xiàn)為前者的狀態(tài)，充分的自信，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)要求強(qiáng)烈，情緒自我調(diào)節(jié)自如，可以不斷向人生頂峰攀登。對(duì)這一類人才的開發(fā)，應(yīng)該讓他們看到成功的希望，不斷鼓勵(lì)和鼓勵(lì)，創(chuàng)設(shè)創(chuàng)新環(huán)境，減少不必要因素的干擾，讓人才在創(chuàng)新的過程中路走得更寬更遠(yuǎn)。十、蝴蝶效應(yīng)“蝴蝶效應(yīng)是指微小蝴蝶翅膀偶然的扇動(dòng)，兩周后在很遠(yuǎn)處引發(fā)了一場(chǎng)宏大的龍卷風(fēng)，原因在于蝴蝶翅膀偶然的扇動(dòng)引發(fā)了它身邊的弱氣流，而弱氣流牽動(dòng)周圍的氣流不斷變化，層層幅射，最終引發(fā)大的災(zāi)難。人們經(jīng)常說細(xì)節(jié)決定成敗。創(chuàng)新本是一個(gè)極為復(fù)雜的勞動(dòng)過程，但常常被有心人抓住了。萬(wàn)有引力定律發(fā)現(xiàn)前，蘋果已從樹上掉下了數(shù)百萬(wàn)年，但這一時(shí)機(jī)被細(xì)心的牛頓抓住了。袁隆平發(fā)現(xiàn)水稻田中有幾棵異樣的稻草，經(jīng)過細(xì)心培育解決了人類歷史上最大的難題吃飯問題。這是關(guān)注細(xì)節(jié)帶給人類的豐富大餐。然而，我們卻不能忘記美國(guó)航天飛機(jī)失事，導(dǎo)致機(jī)毀人亡慘劇的竟然是一塊小小的塑料擋板?？茖W(xué)研究是來不得半點(diǎn)虛假的，需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和實(shí)事求