單晶硅材料公司治理總結(jié)

1、泓域/單晶硅材料公司治理總結(jié)單晶硅材料公司治理總結(jié)目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113486219 一、 群體極化的概念與發(fā)展 PAGEREF _Toc113486219 h 2 HYPERLINK l _Toc113486220 二、 群體極化與高管團(tuán)隊決策 PAGEREF _Toc113486220 h 4 HYPERLINK l _Toc113486221 三、 社會資本的概念與維度 PAGEREF _Toc113486221 h 8 HYPERLINK l _Toc113486222 四、 投資人認(rèn)知差異 PAGEREF _Toc11348622

2、2 h 10 HYPERLINK l _Toc113486223 五、 董事團(tuán)隊斷裂帶 PAGEREF _Toc113486223 h 16 HYPERLINK l _Toc113486224 六、 公司治理中存在的團(tuán)隊問題 PAGEREF _Toc113486224 h 25 HYPERLINK l _Toc113486225 七、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113486225 h 28 HYPERLINK l _Toc113486226 八、 公司簡介 PAGEREF _Toc113486226 h 31 HYPERLINK l _Toc113486227 九、 發(fā)展規(guī)劃 PA

3、GEREF _Toc113486227 h 32 HYPERLINK l _Toc113486228 十、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc113486228 h 40 HYPERLINK l _Toc113486229 十一、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc113486229 h 42 HYPERLINK l _Toc113486230 十二、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113486230 h 43 HYPERLINK l _Toc113486231 十三、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc113486231 h 53 HYPERLINK l _Toc11

4、3486232 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113486232 h 53群體極化的概念與發(fā)展在公司治理領(lǐng)域，董事會團(tuán)隊或高管團(tuán)隊的決策結(jié)果是經(jīng)過群體討論而產(chǎn)生的，但經(jīng)過群體討論作出的決策有時不一定是理性的，反而更加極端。這種現(xiàn)象被稱為群體極化。群體極化的概念屬于心理學(xué)范疇，指的是群體決策往往比個體決策更容易偏向極端。在公司治理領(lǐng)域，董事會或高管團(tuán)隊的群體決策中，各種原因?qū)е氯后w決策結(jié)果可能出現(xiàn)極化。理解群體極化的產(chǎn)生機理及極化對決策質(zhì)量的影響非常重要，因為董事會決策通常是戰(zhàn)略性決策，決策結(jié)果將影響企業(yè)的績效或生存。群體極化描述的是，在群體決策中，如果個體最初傾向于冒險，那么在群體討

5、論后可能會更加冒險；相反，如果個體最初傾向于保守，那么在群體討論后則可能會更加保守。換言之，群體極化是指經(jīng)過群體討論后，個體最初的傾向或態(tài)度得到強化，變得更加極端的現(xiàn)象。對于群體極化的研究最早開始于Stoner的研究，他設(shè)計了一些決策時的兩難情境，讓參與實驗的人在虛擬情景中進(jìn)行決策，表明自己的風(fēng)險態(tài)度。研究發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)過群體討論后，個體往往比討論前作出更加冒險的決策，因此提出了風(fēng)險轉(zhuǎn)移的概念。而這與當(dāng)時的主流觀點相悖，主流觀點認(rèn)為個體決策相對于群體更加極端，而群體決策最終會落在各成員風(fēng)險態(tài)度的平均值。但是Nordhy提出，在特定的條件下，群體決策的結(jié)果并不總是更加冒險，有可能選擇更加保守謹(jǐn)慎，并

6、提出了謹(jǐn)慎性轉(zhuǎn)移的概念?；谏鲜鲅芯浚瑢W(xué)者們得出結(jié)論，群體討論會加強成員最初的觀點，從而使得群體的觀點更為極端（保守或冒險），這一現(xiàn)象被Moscovici&Zavalloni（1969）稱為群體極化。群體極化領(lǐng)域的研究，主要是檢驗各個情景下存在的群體極化現(xiàn)象。Myers&Lamm在1976年總結(jié)了七種情境下群體極化的研究：態(tài)度、陪審團(tuán)判決、道德決策、事實判斷、個人感知、談判行為和風(fēng)險選擇。Moscovici&Zavalloni（1969）發(fā)現(xiàn)，通過討論，法國學(xué)生原本對戴高樂的積極態(tài)度和對美國的消極態(tài)度會得到加強。Myers&Bishop（1970）通過人種偏見的程度將人們分為三類同質(zhì)化群體：較

7、強種族偏見、中等種族偏見、較弱種族偏見。在討論后，較強偏見和較弱偏見的群體對人種偏見的差距增大了，在較弱種族偏見的群體中種族偏見變得更弱，在較強種族偏見的群體中種族偏見變得更強?；诼?lián)邦法官關(guān)于聯(lián)邦法規(guī)或政府政策是否違憲的裁定的研究，表明聯(lián)邦法官在群體討論之后更傾向于作出極端的裁決。Ambrus等（2009）通過禮物交換和彩票選擇的游戲發(fā)現(xiàn)，如果沒有審議和表決程序，群體的決策不會出現(xiàn)極化現(xiàn)象；但當(dāng)有審議過程不制定決策規(guī)則時，群體的決策會向更自私的方向偏移。相關(guān)研究都證實了群體極化現(xiàn)象的存在，在企業(yè)戰(zhàn)略決策的情境下，董事會或高管團(tuán)隊的決策會不會發(fā)生群體極化有待進(jìn)一步討論。為此，我們有必要了解群體

8、極化的發(fā)生機理。群體極化與高管團(tuán)隊決策群體極化是一個心理學(xué)概念，自從20世紀(jì)60年代群體極化的概念被提出，群體極化理論被廣泛運用于法律、傳播學(xué)等諸多領(lǐng)域，把群體極化理論引入公司治理中，解釋董事會或高管團(tuán)隊決策問題的時間則沒有那么長。理論研究方面，Westphal&Bednar（2005）提出在團(tuán)隊決策時，持有與大多數(shù)成員不同意見者通常保留而不是表露自己的意見Lorsch&Maclver（1989）提出這種不同意見因為會對多數(shù)成員的意見帶來不確定性而被壓制。在董事會討論中，如果大部分成員反對，持不同立場的成員若還堅持自己的立場，可能會得到負(fù)面的評價，且因此變得不自信。而心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)社會規(guī)范鼓

9、勵董事以自信的方式表達(dá)自己的觀點。這會導(dǎo)致董事會決策時持不同意見的少數(shù)董事會選擇沉默，從而導(dǎo)致強化群體極化現(xiàn)象。除此之外，董事長權(quán)力越大，對決策的影響越大，在一定程度上團(tuán)隊決策可能演變成董事長個人的決策。兼任CEO的董事長權(quán)力會得到強化，對董事會的決策產(chǎn)生決定性的影響，這種“一言堂”的情況也會導(dǎo)致強化群體極化。董事會決策之外，董事之間交流很少的事實，會導(dǎo)致董事沒有機會通過非正式的信息交換糾正認(rèn)知的偏差，也會造成董事會決策的群體極化現(xiàn)象。實證方面，目前涉及群體極化和董事會團(tuán)隊或高管團(tuán)隊決策的文章并不是很多。由于研究群體極化現(xiàn)象需要研究人員比較群體決策相較于群體討論前個人決策的傾向，知道群體決策前

10、個人的決策傾向或立場必不可少。換句話說，當(dāng)小組成員沒有明確的預(yù)先立場或傾向時，群體極化現(xiàn)象預(yù)計就不會發(fā)生?；趯嶒炇覍嶒灥难芯客ǔ仍u估參與者在群體討論前的個人傾向，或者使用各種刺激材料誘導(dǎo)參與者的傾向。依靠檔案數(shù)據(jù)的研究就需要用非直接的指標(biāo)來捕獲群體決策前個人的決策傾向或立場。Zhu（2014）探討了董事會在作CEO薪酬決策時出現(xiàn)的群體極化現(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn)，在作CEO薪酬決策時，當(dāng)獨立董事群體之前在其他不同的董事會經(jīng)歷了比市場較高或者較低的CEO薪酬時，他們會傾向于在現(xiàn)公司作類似決策時支持相對而言更高或者更低的薪酬。群體極化理論對此的解釋是，在董事會討論前獨立董事平均來說傾向于支持相對高或者

11、低的CEO薪酬時，集體討論后他們會支持給出更高或者更低的薪酬。此外，獨立董事們在人口統(tǒng)計學(xué)上的同質(zhì)性和少數(shù)董事之前決策情境的相似性（公司規(guī)模和行業(yè)）會弱化群體極化效應(yīng)，而獨立董事權(quán)力和內(nèi)部董事的相關(guān)性會強化群體極化效應(yīng)。相對于內(nèi)部董事，人數(shù)不多的獨立董事之前參與決策的情境如果和現(xiàn)在的決策情境相似，他們會更敢于表達(dá)自己的觀點，從而削弱群體極化效應(yīng)。而如果獨立董事之間的人口統(tǒng)計學(xué)上的同質(zhì)性更高的話，他們會認(rèn)為自己的觀點更容易得到獨立董事群體的支持，從而更愿意提出與內(nèi)部董事不同的觀點或者以沉默來反對大多數(shù)人的觀點，削弱群體極化效應(yīng)。但是，如果獨立董事的權(quán)力和內(nèi)部董事緊密相連，也就是說內(nèi)部董事對獨立董

12、事有較大影響力時，獨立董事在作CEO薪酬決策時表達(dá)不同觀點的可能性就非常小，會加劇群體極化現(xiàn)象。研究利用了19952006年財富500名單上的326家公司和2467條公司CEO的年薪?jīng)Q策數(shù)據(jù)，證實了董事會決策過程中群體極化現(xiàn)象的存在。站在股東的立場上，過高的CEO薪酬會提高公司經(jīng)營的成本，而過低的CEO薪酬可能會導(dǎo)致CEO的自我補償和離職行為，這些都會對公司產(chǎn)生負(fù)面影響。這篇研究也給了我們一個啟示：正確發(fā)揮獨立董事的作用能夠減輕董事會決策中出現(xiàn)的群體極化現(xiàn)象。Zhu（2013）還驗證了董事會在收購溢價決策中的群體極化現(xiàn)象，如果在董事會討論前董事平均來說傾向于支持相對高或者低的收購溢價，集體討論

13、后他們會支持給出更高或者更低的收購溢價。研究同樣驗證了董事人口統(tǒng)計學(xué)上的同質(zhì)性的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，以及董事會影響的正向調(diào)節(jié)作用。國內(nèi)的相關(guān)研究文獻(xiàn)方面，李維安等學(xué)者（2014）以20042012年實施IPO的762家公司為樣本，基于中庸思維和團(tuán)隊極化的邏輯，檢驗了董事過去IPO定價的經(jīng)歷對本次定價行為的影響。實證結(jié)果顯示，受到團(tuán)隊極化影響，董事會整體擁有平均IPO定價溢價較高或較低的經(jīng)歷，會促使本次IPO定價溢價會更高或者更低。雖然團(tuán)隊極化可能在決策過程中起到重要作用，然而在中國情境下決策可能受到傳統(tǒng)的中庸思維的影響。初始存在冒險傾向時，團(tuán)隊決策會減少冒險的傾向；而初始存在保守傾向時，團(tuán)隊決策會減

14、少保守的傾向，即中庸思維會削弱團(tuán)隊成員的平均初始立場。在中國情境下，中庸思維的影響大于群體極化的影響。值得關(guān)注的是，當(dāng)董事長與CEO兩職合一時，經(jīng)過擁有較高平均IPO溢價經(jīng)歷的董事討論后，本次IPO溢價降低的幅度會縮小。這表明董事會團(tuán)隊決策時，因兩職合一權(quán)力得到強化的董事長更容易發(fā)揮自己的影響而使團(tuán)隊決策演變成個人決策，削弱中庸思維的影響。高管團(tuán)隊或董事會決策過程中可能出現(xiàn)群體極化現(xiàn)象問題已經(jīng)被上述研究證實。群體極化將導(dǎo)致企業(yè)采取更加保守或冒險的策略，可能使企業(yè)失去有利時機或過度承擔(dān)風(fēng)險。研究也證實了中庸思想、兩職合一等因素會影響群體極化的發(fā)生。利用中國特有的文化或國有企業(yè)特有的股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素

15、，建立群體極化發(fā)生的調(diào)節(jié)機制，可以提高群體決策的合理性。民營企業(yè)創(chuàng)始人或國有企業(yè)內(nèi)擁有高行政級別的管理者的“一言堂”情況很容易誘發(fā)群體極化。深化股權(quán)制度改革，建立完善的公司治理機制對控制群體極化，提高決策合理性依然至關(guān)重要。社會資本的概念與維度決策團(tuán)隊的組成結(jié)構(gòu)會影響其決策質(zhì)量，在團(tuán)隊異質(zhì)性和團(tuán)隊斷裂帶大概率存在的情況下，如何充分利用團(tuán)隊成員互補性資源的同時，盡可能地減少沖突，減少群體極化的可能，是公司治理研究的重要問題之一。管理者心理契約的關(guān)系化特征告訴我們，應(yīng)該基于關(guān)系契約的邏輯構(gòu)建公司治理機制，將社會資本因素納入公司治理的研究范疇。學(xué)者從不同角度定義社會資本的概念，相對被一致認(rèn)同的理解是

16、，社會資本是一種可以利用的促進(jìn)人類行動的社會結(jié)構(gòu)的資源。對社會資本概念的第一個系統(tǒng)表述，是由法國社會學(xué)家皮埃爾布迪厄提出的，“社會資本是現(xiàn)實或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認(rèn)可的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，換言之，與一個群體中的成員身份有關(guān)”，它從集體擁有的角度為每個成員提供支持，某種意義上，它是幫助其成員獲得信用的“信任狀”。羅納德伯特總結(jié)社會資本的含義：“社會資本比喻的是一種優(yōu)勢。社會可以被看作一個市場，為了追求自己的利益，人們在這個市場中交換各種商品，交流他們的思想。某些人或某些群體因此可以得到更好的回報，例如，有些人獲得更高的收入。社會資本是人力資本的一種補充。社會資本

17、的比喻指的是，那些做得更好的人其實從某種程度上來說都是社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更豐富的人”按照社會資本的功能，科爾曼把它界定為“個人擁有的社會結(jié)構(gòu)資源”，“它并不是一個簡單的實體，而是由具有兩種特征的多種不同實體構(gòu)成的：它們?nèi)坑缮鐣Y(jié)構(gòu)的某個方面組成，它們促進(jìn)了處在該結(jié)構(gòu)內(nèi)的個體的某些行動”。布朗將社會資本定義為一個程序系統(tǒng)，這個系統(tǒng)根據(jù)組成社會網(wǎng)絡(luò)的個體之間的關(guān)系模式分配社會網(wǎng)絡(luò)的資源。社會資本概念分為三個層次：微觀層次、中觀層次和宏觀層次。狹義的社會資本（微觀層次）概念是屬于個人層次的，指個人與潛在幫助者之間的聯(lián)系；中觀層次的社會資本強調(diào)社會資本的公共產(chǎn)品性質(zhì)；宏觀層次的社會資本定義將社會資本與集體

18、行動和公共政策聯(lián)系起來，認(rèn)為社會信任是社會資本的最關(guān)鍵因素，且普遍互惠，有效地限制了機會主義的行為，將導(dǎo)致那些經(jīng)歷重復(fù)互惠的人之間的信任水平提高。舒勒和巴倫等人指出，“縱觀不同的社會資本文獻(xiàn)，信任和網(wǎng)絡(luò)被認(rèn)為是社會資本的兩個關(guān)鍵內(nèi)容。其他的詞，如規(guī)范或者義務(wù)也經(jīng)常被提到”。奧斯特羅姆也強調(diào)社會資本是一種解決集體行動問題的方式，主要是指共享的規(guī)范、共同的知識以及正在使用的規(guī)則。如果某人在社會結(jié)構(gòu)中承擔(dān)的義務(wù)和期望較多，無論這種義務(wù)涉及的資源是什么，此人就擁有較多可以利用的社會資本。還有一個非常重要的構(gòu)成社會資本的內(nèi)容是信任。信任本身是一個有爭議的概念。紐頓這樣定義信任，信任就是在最糟糕的情況下其

19、他人不會故意損害你；而在最好的情況下，其他人將站在你的利益的角度采取行動。擁有信任的人就擁有很高的社會資本。Nahapiet&Ghoshal（1998）提出的社會資本概念包含三個維度：結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度。結(jié)構(gòu)維度描述了社會網(wǎng)絡(luò)中行為人之間的個人層面的聯(lián)系，結(jié)構(gòu)維度本身包含很多方面，有網(wǎng)絡(luò)紐帶、網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通性和網(wǎng)絡(luò)層級問題。關(guān)系維度主要強調(diào)由于不斷交往形成的個人關(guān)系的質(zhì)量，作為一項資產(chǎn)而言，社會資本的關(guān)系維度有助于在個人關(guān)系中創(chuàng)造和傳遞資源。關(guān)系維度的關(guān)鍵變量是規(guī)范、信任、責(zé)任和期望等。社會資本的認(rèn)知維度是指參與者之間意圖的表達(dá)和理解系統(tǒng)，這一維度一般用企業(yè)的共同愿景來替代。社會

20、資本的三個維度是顯著相關(guān)的。Tasi&Ghosahal（1998）提出，社會資本的認(rèn)知維度用共同愿景來定義，結(jié)構(gòu)維度用社會交往來定義，關(guān)系維度用信任和聲譽來定義。投資人認(rèn)知差異不同類型投資者的進(jìn)入增加了企業(yè)潛在利益沖突和認(rèn)知差異，同時也帶來了更高的代理成本和認(rèn)知成本。新創(chuàng)企業(yè)投資者和創(chuàng)業(yè)者的關(guān)系不同于成熟企業(yè)，現(xiàn)有的公司治理體系忽視了新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者與不同類型投資者關(guān)系中認(rèn)知差異及治理的問題。關(guān)于創(chuàng)業(yè)者與投資者關(guān)系的治理問題的相關(guān)研究基本都是以代理理論為基礎(chǔ)，研究問題主要集中在通過規(guī)則和制度減少代理成本進(jìn)而提升企業(yè)的業(yè)績，如以董事會權(quán)力為核心的投資者保護(hù)問題，基于所有者結(jié)構(gòu)的契約及激勵問題。但

21、Graebner&Eisenhardt（2004）的實證研究表明，外部投資者在新創(chuàng)企業(yè)公司治理中扮演的角色更多是提供支持性戰(zhàn)略的合作者，而不是委托代理關(guān)系中的“監(jiān)控者”投資人及創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)戰(zhàn)略制定及業(yè)績實現(xiàn)過程中所發(fā)揮的作用取決于雙方各自的認(rèn)知背景（如經(jīng)驗、教育、理念、決策制定方法等）及相互影響（如學(xué)習(xí)、認(rèn)知過程等）。認(rèn)知問題在新創(chuàng)企業(yè)中至關(guān)重要，基于認(rèn)知視角的創(chuàng)業(yè)者與投資者間關(guān)系的公司治理研究對以代理理論為基礎(chǔ)的主流公司治理研究提出巨，大的挑戰(zhàn)。雖然傳統(tǒng)的公司治理機制在創(chuàng)業(yè)者及投資者關(guān)系的治理中扮演著重要的角色，但在新創(chuàng)企業(yè)的早期成長階段，認(rèn)知問題的治理可能更為重要。目前，分析投資者與創(chuàng)業(yè)者

22、關(guān)系的主導(dǎo)理論框架是代理理論。Jensen&Meckling（1976）提出，在一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，由于個人，資金的約束，創(chuàng)業(yè)者為了持續(xù)創(chuàng)造價值，會選擇對外銷售股票，此時的創(chuàng)業(yè)者有動機為了自身的利益而損害新的所有者的利益。而外部投資者在投資過程中可能面臨四種風(fēng)險，包括投資前創(chuàng)業(yè)者的逆向選擇、投資后創(chuàng)業(yè)者的道德風(fēng)險、投資后被創(chuàng)業(yè)者“敲竹杠”、風(fēng)險投資者與創(chuàng)業(yè)者再投資后的沖突等，從而在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生代理成本。公司治理充當(dāng)制約的角色，當(dāng)外部投資者意識到代理風(fēng)險增加時，他們傾向于強化這些代理機制，恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)督及激勵機制可以減少代理成本。在最初的代理模型中，外部股東對構(gòu)建投資機會本身沒有發(fā)揮任何作用，投資機會是

23、給定的，外部股東的作用局限于提供金融資本和幫助承擔(dān)剩余風(fēng)險，同時通過保證信息流的透明化來控制他們的投資用在不偏離其投資目的的領(lǐng)域。在這樣的模型中，外部股東的治理行為局限在監(jiān)督和合同的執(zhí)行。代理理論關(guān)注于信息不對稱情況下，利益沖突導(dǎo)致，的成本控制，投資者通過實施適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督減少信息的不對稱，激勵將創(chuàng)業(yè)者與外部股東的利益連接起來，進(jìn)而提升企業(yè)價值。但是，Jensen（1993）提出，創(chuàng)業(yè)者與投資者關(guān)系中代理理論分析框架的一個重要缺陷在于它對創(chuàng)造價值的機會來源及識別的模糊假設(shè)。代理理論認(rèn)為，戰(zhàn)略機遇的來源和識別是外生的，要想實現(xiàn)價值最大化，外部投資者必須激勵創(chuàng)業(yè)者盡可能多地獲取關(guān)于好項目的信息。但是，

24、戰(zhàn)略管理方面的研究很早就認(rèn)識到制定一個有競爭力的戰(zhàn)略不僅需要信息，決策者的認(rèn)知和難以模仿的能力同樣重要。已有研究顯示，企業(yè)家獨特的受教育背景和工作經(jīng)歷可能導(dǎo)致其發(fā)現(xiàn)不同于常人理念的商業(yè)機會，并影響其決策制定過程；Hambrick&Mason（1984）的高階理論也將公司戰(zhàn)略和業(yè)績看作決策者認(rèn)知基礎(chǔ)的反映，任何關(guān)于價值創(chuàng)造的信息的解釋依賴于決策者接收到相關(guān)信息時的思維模式和知識結(jié)構(gòu)，創(chuàng)業(yè)者的特定思維模式和知識結(jié)構(gòu)對企業(yè)的戰(zhàn)略制定及最終的業(yè)績有很大的影響。但企業(yè)家也許缺乏必要的管理能力來開拓已經(jīng)察覺的商業(yè)機會，并維持高水平的增長。戰(zhàn)略形成過程的認(rèn)知特征說明，市場機會不是獨立存在于特定環(huán)境下的，也不

25、是單單依賴于控制利益沖突的能力，而是與發(fā)現(xiàn)者密切相關(guān)，是在個人和組織的互動與學(xué)習(xí)過程中被創(chuàng)造出來的。外部投資者的進(jìn)入對新創(chuàng)企業(yè)戰(zhàn)略機會的識別、獲取和開發(fā)的過程有重要影響。即使外部環(huán)境信息對決策團(tuán)隊成員來說是對稱分布的，如果創(chuàng)業(yè)者與外部投資者對價值創(chuàng)造機遇的認(rèn)知不一致，投資者的監(jiān)督和激勵等措施并不一定能夠增加企業(yè)價值并支持其增長。創(chuàng)業(yè)者和投資者之間不是簡單的投資關(guān)系，而是一種要通過相互學(xué)習(xí)來實現(xiàn)價值創(chuàng)造的社會關(guān)系。正如Conner&Prahalad（1996）所說的那樣：“真實的人事實上可能會在未來進(jìn)行的業(yè)務(wù)活動中存在分歧，分歧通常來源于在意見不一致情況下不能完全傳遞給別人的個人知識。”他們在判

26、斷哪個是最優(yōu)戰(zhàn)略方面存在沖突，因而對創(chuàng)業(yè)者和投資者之間關(guān)系的理解應(yīng)該基于認(rèn)知的不對稱，而不是單純的信息不對稱。這種認(rèn)知的不對稱可能導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者和特定外部股東之間相互誤解，進(jìn)而引起沖突。對新創(chuàng)企業(yè)而言，外部投資者的引進(jìn)不僅導(dǎo)致所有權(quán)結(jié)構(gòu)的重大變化，而且不同類型的投資者與創(chuàng)業(yè)者間的認(rèn)知差異成為影響企業(yè)持續(xù)成長的重要因素。強調(diào)認(rèn)知差異和代理沖突，具有根本上的不同是很重要的。事實上，代理沖突總是會降低價值，只要監(jiān)督和激勵的邊際成本低于剩余損失的邊際減少，剩余損失的最小化就會實現(xiàn)價值的最大化。而認(rèn)知差異卻不是這樣，其可能會起到價值提升的作用，因為它開辟了新的戰(zhàn)略選擇視角，并且使得持續(xù)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新過程得以維

27、持。認(rèn)知差異不是根植于相互間不一致的利益，無法通過傳統(tǒng)的代理理論所提出的單純的利益聯(lián)合方法加以解決。真正的解決方案取決于利益相關(guān)者的初始技能和知識，以及他們學(xué)習(xí)的意愿和能力。代理理論聚焦于代理矛盾的解決而不是認(rèn)知沖突的影響，外部投資者主要通過積極的監(jiān)督和合約條款的設(shè)計等治理機制減少代理風(fēng)險，增強對企業(yè)的控制，限制負(fù)面風(fēng)險和激勵創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)造價值。外部投資者的認(rèn)知特征不同于創(chuàng)業(yè)者，這不僅帶來了認(rèn)知成本，也可能為企業(yè)帶來新的視角和寶貴經(jīng)驗，進(jìn)而產(chǎn)生認(rèn)知價值，具體作用取決于他們認(rèn)知特征與創(chuàng)業(yè)者的匹配程度。如果一個特定的投資者與創(chuàng)業(yè)者間的認(rèn)知差異很大，嚴(yán)重誤解會導(dǎo)致雙方關(guān)系遭受巨大破壞，而客觀信息的缺乏不

28、再是關(guān)系破壞的主要原因。具有創(chuàng)業(yè)背景的天使投資者與創(chuàng)業(yè)者在認(rèn)知過程和知識方面存在很多相似之處，但是這種相似性也是不完全的，雖然有很多共同點，他們?nèi)匀挥胁煌乃季S方式和知識基礎(chǔ)。真正的解決方案取決于創(chuàng)業(yè)者和外部投資者間的團(tuán)隊進(jìn)程、關(guān)系互動及行為整合的意愿和能力。陳闖等（2010）對風(fēng)險投資者與創(chuàng)業(yè)者之間信任影響因素的不對稱性進(jìn)行的跨案例研究表明，創(chuàng)業(yè)者與投資者之間力量的不對等、風(fēng)險的不對等及不同角色定位等關(guān)系特征對雙方合作過程會產(chǎn)生重要影響。在投資者與創(chuàng)業(yè)者的關(guān)系中，信任不僅能夠降低交易費用，而且可以通過促進(jìn)互補資源融合，提高團(tuán)隊士氣來為企業(yè)創(chuàng)造價值。對天使投資者投資過程的研究發(fā)現(xiàn)，他們更多依賴

29、自己的判斷和可信來源的信息，而不是廣泛的盡職調(diào)查。天使投資者通常在投資以后與創(chuàng)業(yè)者建立信任和積極的關(guān)系互動，他們認(rèn)為可以通過事后參與實現(xiàn)積極的結(jié)果。天使投資者通過積極深度參與和與創(chuàng)業(yè)者的密切互動，能以相對較低的認(rèn)知成本分享他們的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，提供指導(dǎo)并填補現(xiàn)有決策團(tuán)隊能力上的不足。天使投資者與創(chuàng)業(yè)者間的互動通過學(xué)習(xí)可以產(chǎn)生高的認(rèn)知價值，創(chuàng)業(yè)者能從天使投資者以往的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗中獲得更多的益處。然而，如果新創(chuàng)企業(yè)與天使投資者距離很遠(yuǎn)，與創(chuàng)業(yè)者保持密切的互動可能產(chǎn)生非常高的成本。相對而言，因為風(fēng)險投資者與創(chuàng)業(yè)者間知識基礎(chǔ)、經(jīng)驗、認(rèn)知過程不同，在新創(chuàng)企業(yè)成長的早期階段，風(fēng)險投資者與創(chuàng)業(yè)者間認(rèn)知的差距可能大于天

30、使投資者與創(chuàng)業(yè)者間的差距。在決定投資前的階段認(rèn)知差異可能很明顯，風(fēng)險投資者與創(chuàng)業(yè)者間的認(rèn)知成本很高。但風(fēng)險投資者也能看到合伙投資的主要優(yōu)勢：一是天使投資者在投資后的積極參與；二是其能夠填補創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊可能存在的能力不足。當(dāng)風(fēng)險投資者和天使投資者共同投資一家新創(chuàng)企業(yè)時，基于兩者異質(zhì)性的認(rèn)知資源，他們發(fā)揮著相互補充的作用。天使投資者可以在資金募集階段充當(dāng)有用的角色，在付出較低的認(rèn)知成本的條件下，幫助創(chuàng)業(yè)者向潛在的風(fēng)險投資者解釋企業(yè)項目的內(nèi)在價值。而風(fēng)險投資者的認(rèn)知特征和對業(yè)績的增強作用在企業(yè)成長過程中的后期階段體現(xiàn)出來，可以促進(jìn)企業(yè)在推動職能專業(yè)化方面的努力。董事團(tuán)隊斷裂帶董事會作為高層決策團(tuán)隊，對公

31、司的生產(chǎn)和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。如何構(gòu)建董事會，即如何選擇董事會成員，除股權(quán)因素外，團(tuán)隊異質(zhì)性的所有相關(guān)維度都將影響董事會的決策效率和決策質(zhì)量。已有的研究發(fā)現(xiàn)，在團(tuán)隊異質(zhì)性的基礎(chǔ)上，團(tuán)隊多樣性結(jié)構(gòu)特征也會影響團(tuán)隊績效。作為團(tuán)隊多樣性研究的深入成果，群體斷裂帶模型補充了異質(zhì)性研究對各屬性差異獨立考量的不足，更清晰地解釋了團(tuán)隊多重屬性的動態(tài)集合過程。群體斷裂帶是由于個體間多個屬性的相似相吸而導(dǎo)致的一條將團(tuán)隊劃分為數(shù)個子群體的虛擬線。這些屬性包括人口統(tǒng)計學(xué)屬性：年齡、性別、國籍等；非人口統(tǒng)計學(xué)屬性：個人價值觀、性格、個人履歷等。斷裂帶觀點認(rèn)為，影響組織行為的并不是組織內(nèi)部特定屬性的差異，而是成員的某些特

32、征的匹配程度。由于社會認(rèn)同、社會歸類以及相似相吸的行為選擇過程，成員間存在多個特征相似時更傾向于產(chǎn)生使組織內(nèi)部分裂的組合。這種個人特質(zhì)屬性的匹配對組織過程和結(jié)果所產(chǎn)生的影響比簡單的個人特質(zhì)差異更直接和普遍。由于有限理性人們開始注重多樣性團(tuán)隊的建立，然而在社會認(rèn)同、自我歸類的作用下，多樣性反而成為團(tuán)隊分裂的原由。以往對異質(zhì)性研究的結(jié)果也證明，異質(zhì)性雖能通過增加多樣性知識而形成更多新穎的想法，但也會由于增加了沖突而減少團(tuán)隊協(xié)作。而群體斷裂帶正是多樣性團(tuán)隊經(jīng)過社會認(rèn)同后，由同質(zhì)群體的結(jié)盟和異質(zhì)群體的分裂而形成的子群體劃分線。這種分裂狀態(tài)是引起關(guān)系沖突、任務(wù)沖突以及過程沖突的重要原因。斷裂帶存在兩個維

33、度：斷裂帶強度與斷裂帶寬度。斷裂帶強度與劃分成員的多重屬性的數(shù)量及其劃分方法的重疊相關(guān)，越多特征以同樣的方式形成子群體時，團(tuán)隊斷裂帶強度越高。在極大或極小多樣性水平的團(tuán)隊中斷裂帶的強度較弱，而在中等多樣性水平的團(tuán)隊中可能會形成非常強的斷裂帶。根據(jù)Bezrukova&Jehn（2002）的定義，可劃分子群體的屬性的組間差異之和為斷裂帶寬度。成員的結(jié)盟會引起成員關(guān)系的分裂和子群體間的相互對立或敵視。斷裂帶強度描述了子群體間差異的產(chǎn)生方式，而斷裂帶寬度則描述了子群體間的差異程度，差距越大，寬度越大。子群體間較大的差距會凸顯子群體的特質(zhì)，從而再次強化不同屬性的價值，進(jìn)而激發(fā)子群體間的對立。當(dāng)引發(fā)群體斷

34、裂帶的人口統(tǒng)計學(xué)屬性與團(tuán)隊任務(wù)相關(guān)時，才會出現(xiàn)相對立的子群體?！爸挥斜患せ畹娜后w斷裂帶才會作用于團(tuán)隊過程與產(chǎn)出?！痹诋愘|(zhì)的團(tuán)隊中，由于不同的個體屬性的客觀存在，潛在的群體斷裂帶必然存在。當(dāng)某種外部環(huán)境力量引起團(tuán)隊成員對某些存在差異的屬性的關(guān)注時，群體斷裂帶開始作用。團(tuán)隊異質(zhì)性，是指團(tuán)隊成員個人特征的分布情況，即團(tuán)隊成員在性別、年齡、種族、專業(yè)知識、價值觀和人格等方面的特征是比較接近還是相差很大。異質(zhì)性考察的是某一屬性在團(tuán)隊中的狀態(tài)及結(jié)構(gòu)然而團(tuán)隊卻是由眾多屬性構(gòu)成的，異質(zhì)性忽略了屬性與屬性之間的影響以及各種屬性在團(tuán)隊中的組成結(jié)構(gòu)。而斷裂帶模型作為異質(zhì)性理論的擴展，它可以同時衡量團(tuán)隊中多個屬性的異

35、質(zhì)性對團(tuán)隊績效的影響。群體斷裂帶在現(xiàn)實中普遍存在，其在組織運行過程中的影響也越發(fā)引起國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。群體斷裂帶作為異質(zhì)性研究的新領(lǐng)域，已取得了顯著的成果。現(xiàn)有研究普遍認(rèn)為，群體斷裂帶通過改變個人行為選擇與心理狀態(tài)，進(jìn)而影響個人以及團(tuán)隊產(chǎn)出。由于相似相吸的心理行為，個體自然地對相似的人產(chǎn)生好感，而對不相似的人產(chǎn)生排斥心理。所以，群體斷裂帶會降低個體間的信任，而社交能力較差的團(tuán)隊成員甚至?xí)a(chǎn)生社會墮化行為，個體的偷懶行為會影響群體的整體績效。Chung的研究證實，在有消極的多樣化氛圍的團(tuán)隊中，群體斷裂帶強度會減少團(tuán)隊成員的工作貢獻(xiàn)；而在有積極的多樣化氛圍的團(tuán)隊中，群體斷裂帶卻沒有顯著的影響。這說

36、明，當(dāng)團(tuán)隊多樣化在被認(rèn)為是有用的而且被團(tuán)隊成員所追求和認(rèn)可的情況下，個體間差異并不會造成團(tuán)隊的內(nèi)部分化，即潛在的群體斷裂帶并未被激活時，并不會對個人行為產(chǎn)生消極的影響。相反，當(dāng)團(tuán)隊多樣化不被接受時，團(tuán)隊成員會更加關(guān)注個體差異，更傾向于產(chǎn)生相似則結(jié)盟、不相似則對立的團(tuán)隊分化行為，也即潛在的群體斷裂帶被激活。確定斷裂帶是否被激活是研究群體斷裂帶的首要步驟。董事會群體斷裂帶會引發(fā)團(tuán)隊內(nèi)部的分裂狀態(tài)，從而增加董事間的沖突，減少董事間的信息交流與共享行為，降低信息交流質(zhì)量，弱化團(tuán)隊內(nèi)部的合作以及行為整合，從而降低董事會戰(zhàn)略決策質(zhì)量。Wit與Kerr關(guān)于社會困境的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作結(jié)果取決于子群體的行為而非

37、團(tuán)隊整體行為時，人們會更重視子群體劃分。同時，這種工作任務(wù)將會引發(fā)更高的子群體認(rèn)可（也即產(chǎn)生“我們”VS“他們”的心理行為）。董事會內(nèi)部有天生的子群體劃分，如內(nèi)部董事和外部董事，不同的職能背景的董事子群體，不同持股狀態(tài)的董事子群體。較弱的子群體劃分，會使團(tuán)隊成員之間產(chǎn)生更多的相互影響。他們通過交流自己的信仰等，在團(tuán)隊內(nèi)部建立相互理解、相互信任的情感氛圍，這種安全感會讓成員更多地交流敏感信息、識別隊友的錯誤、提出解決方案并建立信任關(guān)系，從而提高組織效率、提升滿意度。與之相反，在有強斷裂帶的團(tuán)隊中，信息交流與分享將局限于子群體內(nèi)部，進(jìn)而導(dǎo)致組織的安全感降低以及組織學(xué)習(xí)、績效和滿意度的下滑。然而，群

38、體斷裂帶是把“雙刃劍”，它在使團(tuán)隊內(nèi)的分工合作流于形式的同時，也為不同子群體間多樣化觀點的分享提供機會。關(guān)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的研究中，Kor&Misangyi（2008）提出外部董事的經(jīng)驗對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長績效尤為重要，特別是外部董事通過行業(yè)管理者經(jīng)歷、董事任期、董事兼任情況以及創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷所積累起的人力資本和社會資本正是創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長所需的重要資源。企業(yè)對外部董事此類經(jīng)歷的期望，恰好成了個體進(jìn)行社會認(rèn)同的考慮因素。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，外部董事基于經(jīng)驗的群體斷裂帶是處于激活狀態(tài)的。外部董事的經(jīng)驗知識提高了創(chuàng)業(yè)知識庫的知識存量，為更有效且全面的決策提供支撐。管理者經(jīng)歷能夠使個體擁有更深刻且準(zhǔn)確識別行業(yè)機會、威脅、

39、競爭、技術(shù)以及規(guī)律的認(rèn)識，以用于形成廣泛的戰(zhàn)略決策與合理的控制機制，從而使發(fā)展戰(zhàn)略的實施更有效。外部董事作為管理者的專業(yè)履歷是他們?nèi)肆Y本的重要指標(biāo)，并能夠發(fā)展成為董事特定的技能以及關(guān)于董事會、公司和行業(yè)運行規(guī)律的隱性或程序性的知識。然而，由于外部董事過去的工作經(jīng)歷不同，他們所擁有的管理經(jīng)驗也不盡相同，這也恰好使得在需要依據(jù)其經(jīng)驗知識履行諫言與監(jiān)督職能的外部董事群體中，形成了由管理經(jīng)驗多少而產(chǎn)生的多樣化狀態(tài)，進(jìn)而形成了潛在群體斷裂帶。由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的新進(jìn)者缺陷，這種差異被大家所關(guān)注，激發(fā)群體斷裂帶對外部董事的工作過程及結(jié)果發(fā)揮影響。外部董事成員間基于經(jīng)驗屬性的結(jié)盟會導(dǎo)致成員關(guān)系的獨立以及對立子群

40、體的產(chǎn)生，從而引發(fā)子群體間無效率的交互作用。由于個人所屬子群體內(nèi)的支持和對其他群體的歧視，較強的群體斷裂帶將導(dǎo)致工作群體的兩極化。外部董事基于經(jīng)驗的群體斷裂帶，一方面由于造成子群體劃分而增加團(tuán)隊內(nèi)部的關(guān)系沖突與過程沖突；另一方面，由于工作相關(guān)信息的交流受阻而導(dǎo)致任務(wù)沖突的增加。這些沖突將導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部的不合作、沖突的增加以及心理安全的下降，引起外部董事的信息整合低下，董事會整體的工作效率低下，從而不利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長。與此相反，較弱的群體斷裂帶將帶來較高的個人工作努力程度。當(dāng)團(tuán)隊中子群體劃分不明確時，團(tuán)隊成員間不會形成明顯的認(rèn)知差異，個人社會分類行為減少、團(tuán)隊沖突水平較低，團(tuán)隊內(nèi)部合作與較低水平

41、的沖突有助于團(tuán)隊信息的交流。在斷裂帶寬度很大的團(tuán)隊中，潛在子群體間的較明顯的差異通過強化個體差異而加強社會歸類行為，從而激發(fā)兩極分化和對子群體的偏見。這一過程強化了群體斷裂帶強度導(dǎo)致子群體劃分的作用，加強了子群體間的對立與矛盾。另外，斷裂帶寬度會對信息交流與分享產(chǎn)生影響。在信息溝通中，由于經(jīng)驗知識水平差異而產(chǎn)生的信息處理環(huán)節(jié)的不同會造成團(tuán)隊內(nèi)部的信息溝通障礙。差異較大的子群體間會因為子群體獨有“語言”的較大差距而增加團(tuán)隊內(nèi)知識共享的困難。在經(jīng)驗知識水平差距懸殊的兩個子群體中，非權(quán)威者的意見常常會被忽略或拒絕。因此，基于經(jīng)驗的斷裂帶寬度會加劇斷裂帶強度的消極影響。Moreland&Levine（

42、2002）認(rèn)為，組織社會化過程以評估、承諾以及角色轉(zhuǎn)換這三種行為為基礎(chǔ)，隨著組織任期的變化產(chǎn)生五種組織角色（預(yù)期的成員、新成員、正式成員、邊際成員以及組織外成員）。組織成員關(guān)系始于一段時間的調(diào)查，即組織尋求能夠為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的個人（預(yù)期的成員）；同樣，個人作為未來的成員，尋求能夠滿足個人需求的組織。如果雙方做出的承諾水平統(tǒng)一于進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)，即會發(fā)生角色轉(zhuǎn)變，從此個人便成為組織的新成員。進(jìn)入組織標(biāo)志著社會化階段的開始。此后，組織與個人開始嘗試通過改變對方而使雙方關(guān)系更有價值。組織希望個人對組織的貢獻(xiàn)高于實際要求；同樣，個人也希望組織能滿足更多的個人需求。只要這些嘗試獲得成功，個人便會被同化并和

43、解。當(dāng)雙方的承諾水平統(tǒng)一于接受標(biāo)準(zhǔn)，個人將成為組織的正式成員。成為正式成員標(biāo)志著社會化過程的結(jié)束和維持階段的開始。這時，組織與個人就雙方利益最大化的職能進(jìn)行協(xié)商。如果談判成功雙方的承諾水平將會上升，組織關(guān)系的維持得以繼續(xù)；但是如果談判失敗，則承諾水平將會下降，下降到分歧標(biāo)準(zhǔn)后，個人從此成為組織的邊際成員，組織開始再社會化過程。通常情況下，承諾水平會持續(xù)下降到退出標(biāo)準(zhǔn)，從此個人將成為組織外成員，組織成員關(guān)系就此結(jié)束。組織任期是影響成員組織社會化過程中的行為選擇的重要因素。根據(jù)組織社會化模型，任期較短的外部董事為實現(xiàn)與組織承諾水平的統(tǒng)一，在不斷重復(fù)“評估一承諾一再評估一再承諾”的過程中進(jìn)行行為改變

44、。在任職初期，外部董事個體為證明自己被選任的合理性一般都會積極地進(jìn)行以探索性試錯為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)行為。而這一過程中發(fā)現(xiàn)的自己與其他外部董事的“行為一報酬”關(guān)系的差異，往往會被歸咎于個體間屬性的差異。因此，在組織社會化初期，適應(yīng)性學(xué)習(xí)過程中的評價與調(diào)整行為會強化個體間差異的感知，激活基于經(jīng)驗的群體斷裂帶的強度。而個體差異的被感知程度的增加會導(dǎo)致社會認(rèn)同行為的增加，即個體間差異程度導(dǎo)致的經(jīng)驗斷裂帶寬度會增加由群體斷裂帶強度而引起的組織分裂行為。隨著組織任職時間的增長，在組織社會化過程的后期，外部董事個體的組織承諾水平逐漸下降，組織成員不再關(guān)注行為與報酬間關(guān)系及其不平等，對曾經(jīng)獲得高回報的行為變得保守。

45、在此階段，個體間差異將不再得到關(guān)注，由差異導(dǎo)致的社會認(rèn)同與自我歸類行為急劇減少。因此，組織任期較長時，群體斷裂帶寬度對由斷裂帶強度而導(dǎo)致的群體分裂行為的影響會減弱。董事會結(jié)構(gòu)特征、異質(zhì)性問題或斷裂帶問題，將嚴(yán)重影響董事彼此之間的認(rèn)同水平、信息交流頻率及合作意愿。如何基于董事背景特征組建結(jié)構(gòu)合理的董事會，對提高董事會效率及戰(zhàn)略決策治理至關(guān)重要。公司治理中存在的團(tuán)隊問題企業(yè)是一系列生產(chǎn)要素、一系列人合作的“場所”，是一個典型的團(tuán)隊生產(chǎn)模型。美國經(jīng)濟學(xué)家阿爾奇安和德姆塞茨（1972）等人最早將企業(yè)看作一種“團(tuán)隊生產(chǎn)”的方式。團(tuán)隊生產(chǎn)理論認(rèn)為，團(tuán)隊生產(chǎn)要素的投入不是各要素的簡單組合，團(tuán)隊生產(chǎn)的產(chǎn)品也不

46、是由各個生產(chǎn)要素簡單地相加而產(chǎn)生的，是多要素共同協(xié)作的結(jié)果，這種協(xié)作結(jié)果往往要優(yōu)于單獨投入產(chǎn)生的結(jié)果的總和，即團(tuán)隊生產(chǎn)會創(chuàng)造剩余價值。同時，被投入團(tuán)隊生產(chǎn)中的各生產(chǎn)要素歸屬于不同的成員但團(tuán)隊生產(chǎn)的結(jié)果屬于團(tuán)隊，而不屬于個別的成員。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品不屬于某個人，也不是各生產(chǎn)要素的簡單相加。從狹義的角度看，企業(yè)內(nèi)部的所有員工作為一個大團(tuán)隊，共同協(xié)作為社會提供有價值的產(chǎn)品或服務(wù)。從廣義的角度看，企業(yè)所有的利益相關(guān)者團(tuán)隊協(xié)作是企業(yè)存在的基礎(chǔ)。通常我們主要從狹義的角度考察企業(yè)內(nèi)部成員團(tuán)隊生產(chǎn)的問題。但在商業(yè)模式不斷創(chuàng)新的情況下，從利益相關(guān)者視角（廣義視角）探討企業(yè)的團(tuán)隊生產(chǎn)問題也非常必要。本篇聚焦于公司

47、治理中的團(tuán)隊問題，所以主要關(guān)注與公司治理相關(guān)的決策團(tuán)隊。為了讓團(tuán)隊有效運作，企業(yè)內(nèi)部根據(jù)職能劃分為不同的小團(tuán)隊，如生產(chǎn)團(tuán)隊、銷售團(tuán)隊等。其中，董事會和高管團(tuán)隊是企業(yè)內(nèi)部最重要的決策團(tuán)隊。董事會一般傾向于戰(zhàn)略性決策，而高管團(tuán)隊傾向于日常運營決策。在董事會或高管團(tuán)隊的團(tuán)隊生產(chǎn)中，各成員之間資源可以互補，共同努力形成合力，最終創(chuàng)造出比各自分散努力更多的產(chǎn)出。所以，團(tuán)隊理論在解釋董事會或高管團(tuán)隊的運作邏輯中是必不可少的。董事會工作邏輯是典型的團(tuán)隊生產(chǎn)方式。團(tuán)隊生產(chǎn)方式需要滿足三個基本條件：生產(chǎn)活動以團(tuán)隊的方式進(jìn)行，投入團(tuán)隊生產(chǎn)中的各種資源具有“團(tuán)隊專用性”，團(tuán)隊的集體產(chǎn)出難以精確地分配到每個團(tuán)隊成員。

48、在董事會團(tuán)隊生產(chǎn)中，決策活動是以團(tuán)隊形式進(jìn)行的，決策結(jié)果難以精確地細(xì)分到每個成員，各自優(yōu)勢互補的資源可以為董事會團(tuán)隊形成團(tuán)隊專用性能力。董事會基于團(tuán)隊專用性能力進(jìn)行戰(zhàn)略決策的結(jié)果不屬于任何個體董事，因為董事會決策是以團(tuán)隊方式進(jìn)行的。像所有團(tuán)隊生產(chǎn)一樣，董事會團(tuán)隊工作可以產(chǎn)生集體產(chǎn)出的溢出效應(yīng)，但也會帶來很多新的問題。由于難以精確區(qū)分高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策結(jié)果是哪個決策成員的具體貢獻(xiàn)，在缺乏有效監(jiān)督和合理激勵的情況下，董事會或高管團(tuán)隊的個別成員可能由于自利、偷懶或能力不足等因素，選擇搭便車，而不是努力工作。因為作為董事會團(tuán)隊產(chǎn)出的戰(zhàn)略決策質(zhì)量難以直接觀察，即使是可觀測的，每個董事成員各自的努力程度也很

49、難觀測。所以，在每個團(tuán)隊成員的邊際產(chǎn)出不能直接和無成本地觀測的情況下，如何通過獎勵和監(jiān)督個體成員使他們有效率地工作非常重要。理論上，衡量個體董事的邊際產(chǎn)出可以通過觀察個人投入水平來獲得。然而，單個董事的努力水平是不可觀測的，即使通過監(jiān)督或別的方法可以測量，可能既不準(zhǔn)確，也要付出額外的成本。所以，董事會團(tuán)隊生產(chǎn)中的一個重要問題就是，董事成員個體投入的測量問題即董事的業(yè)績考核問題。由于董事會決策結(jié)果的整體性，如何考評單個董事的業(yè)績是董事會團(tuán)隊決策事后面臨的問題。如果企業(yè)很難客觀地、合理地反映出各個董事的貢獻(xiàn)大小，董事會團(tuán)隊效率可能會由于隊員的偷懶行為而降低，效率的下降影響董事會職能的發(fā)揮，進(jìn)而影響

50、決策質(zhì)量和企業(yè)績效。同時，在薪酬設(shè)計上，團(tuán)隊生產(chǎn)理論主要考慮的是投入的要素種類繁多，而產(chǎn)出業(yè)績是屬于全體團(tuán)隊成員的，所以各個團(tuán)隊成員的報酬標(biāo)準(zhǔn)很難根據(jù)其在團(tuán)隊中的工作表現(xiàn)以及貢獻(xiàn)大小來制定，這進(jìn)步降低了有能力的員工的積極性。如何分配這些剩余價值，是團(tuán)隊生產(chǎn)理論面臨的另一個主要問題，也是公司治理要解決的一個重要問題。傳統(tǒng)的做法是增加團(tuán)隊成員中的監(jiān)督者來分配團(tuán)隊生產(chǎn)的剩余價值，即團(tuán)隊生產(chǎn)的剩余價值的索取權(quán)屬于團(tuán)隊成員中的監(jiān)督者。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，企業(yè)股東擁有最后剩余索取權(quán)，不得不派遣部分股東構(gòu)建董事會，發(fā)揮監(jiān)督作用。董事會強調(diào)監(jiān)督作用的同時，也削弱了其他利益相關(guān)者的主人翁意識。團(tuán)隊生產(chǎn)

51、理論強調(diào)團(tuán)隊產(chǎn)出的是集體產(chǎn)品，投入資源不是屬于單個團(tuán)隊成員的。因此，企業(yè)剩余價值分配應(yīng)該和團(tuán)隊生產(chǎn)流程和環(huán)節(jié)一致，剩余價值的索取權(quán)應(yīng)該分配給企業(yè)全部利益相關(guān)者而不是監(jiān)督者。作為一個決策團(tuán)隊，董事會團(tuán)隊的產(chǎn)出高于團(tuán)隊成員個體，即各個董事各自產(chǎn)出之和，換句話說，董事會團(tuán)隊生產(chǎn)能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價值。但是股東之間也存在目標(biāo)不一致問題，所以這種剩余價值分配增加了團(tuán)隊的管理成本，而且會減弱團(tuán)隊其他成員的主人翁意識，并加重團(tuán)隊生產(chǎn)組織冗余。因此，僅僅依靠監(jiān)督機制和剩余價值索取權(quán)的制度安排是不足的，難以激發(fā)團(tuán)隊成員的積極性和主動性。項目基本情況（一）項目投資人xxx投資管理公司（二）項目地點項目選址

52、位于xxx（待定）。（三）項目實施進(jìn)度項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。（四）投資估算項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資23112.83萬元，其中：建設(shè)投資17824.48萬元，占項目總投資的77.12%；建設(shè)期利息489.91萬元，占項目總投資的2.12%；流動資金4798.44萬元，占項目總投資的20.76%。（五）資金籌措項目總投資23112.83萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）13114.79萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額9998.04萬元。（六）經(jīng)濟評價1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：51900

53、.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：40829.27萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：8108.75萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：27.38%。5、全部投資回收期（Pt）：5.37年（含建設(shè)期24個月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：18096.82萬元（產(chǎn)值）。（七）主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1總投資萬元23112.831.1建設(shè)投資萬元17824.481.1.1工程費用萬元15199.011.1.2其他費用萬元2140.121.1.3預(yù)備費萬元485.351.2建設(shè)期利息萬元489.911.3流動資金萬元4798.442資金籌措萬元23112.

54、832.1自籌資金萬元13114.792.2銀行貸款萬元9998.043營業(yè)收入萬元51900.00正常運營年份4總成本費用萬元40829.275利潤總額萬元10811.666凈利潤萬元8108.757所得稅萬元2702.918增值稅萬元2158.919稅金及附加萬元259.0710納稅總額萬元5120.8911盈虧平衡點萬元18096.82產(chǎn)值12回收期年5.3713內(nèi)部收益率27.38%所得稅后14財務(wù)凈現(xiàn)值萬元18234.66所得稅后公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：龍xx3、注冊資本：1010萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5

55、、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2014-3-107、營業(yè)期限：2014-3-10至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場?！皾M足社會和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任意識

56、進(jìn)一步增強，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。發(fā)展規(guī)劃（一）公司發(fā)展規(guī)劃1、發(fā)展計劃（1）發(fā)展戰(zhàn)略作為高附加值產(chǎn)業(yè)的重要技術(shù)支撐，正在轉(zhuǎn)變發(fā)展思路，由“高速增長階段”向“高質(zhì)量發(fā)展”邁進(jìn)。公司順應(yīng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢，以“科技、創(chuàng)新”為經(jīng)營理念，以技術(shù)創(chuàng)新、智能制造、產(chǎn)品升級和節(jié)能環(huán)保為重點，致力于構(gòu)造技術(shù)密集、資源節(jié)約、環(huán)境友好、品質(zhì)優(yōu)良、持續(xù)發(fā)展的新型企業(yè)，推進(jìn)公司高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。（2）經(jīng)營目標(biāo)目前，行業(yè)正在從粗放式擴張階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，公司將進(jìn)一步擴大高端產(chǎn)品的生產(chǎn)能力，抓住市場機遇，提高市場占有率；進(jìn)一步加大研發(fā)投入，注重技術(shù)創(chuàng)新

57、，提升公司科技研發(fā)能力；進(jìn)一步加強環(huán)境保護(hù)工作，積極開發(fā)應(yīng)用節(jié)能減排染整技術(shù)，保持清潔生產(chǎn)和節(jié)能減排的競爭優(yōu)勢；進(jìn)一步完善公司內(nèi)部治理機制，按照公司治理準(zhǔn)則的要求規(guī)范公司運行，提升運營質(zhì)量和效益，努力把公司打造成為行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)。2、具體發(fā)展計劃（1）市場開拓計劃公司將在鞏固現(xiàn)有市場基礎(chǔ)上，根據(jù)下游行業(yè)個性化、多元化的消費特點，以新技術(shù)新產(chǎn)品為支撐，加快市場開拓步伐。主要計劃如下：a、密切跟蹤市場消費需求的變化，建立市場、技術(shù)、生產(chǎn)多部門聯(lián)動機制，提高公司對市場變化的反應(yīng)能力； b、進(jìn)一步完善市場營銷網(wǎng)絡(luò)，加強銷售隊伍建設(shè)，優(yōu)化以營銷人員為中心的銷售責(zé)任制，激發(fā)營銷人員的工作積極性； c、加強

58、品牌建設(shè)，以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)贏得客戶，充分利用互聯(lián)網(wǎng)宣傳途徑，擴大公司知名度，增加客戶及市場對迎豐品牌的認(rèn)同感； d、在鞏固現(xiàn)有市場的基礎(chǔ)上，積極開拓新市場，推進(jìn)省內(nèi)外市場的均衡協(xié)調(diào)發(fā)展，進(jìn)一步提升公司市場占有率。（2）技術(shù)開發(fā)計劃公司的技術(shù)開發(fā)工作將重點圍繞提升產(chǎn)品品質(zhì)、節(jié)能環(huán)保、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等方面展開。公司將在現(xiàn)有專利、商標(biāo)等相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)工作，將技術(shù)研發(fā)成果整理并進(jìn)行相應(yīng)的專利申請，通過對公司無形資產(chǎn)的保護(hù)，切實做好知識產(chǎn)權(quán)的維護(hù)。為保證上述技術(shù)開發(fā)計劃的順利實施，公司將加大科研投入，強化研發(fā)隊伍素質(zhì)，創(chuàng)新管理機制和服務(wù)機制，積極參加行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定，不斷提

59、高企業(yè)的整體技術(shù)開發(fā)能力。（3）人力資源發(fā)展計劃培育、擁有一支有事業(yè)心、有創(chuàng)造力的人才隊伍，是企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的原動力。隨著經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，公司對人才的需求將更為迫切，人才對公司發(fā)展的支撐作用將進(jìn)一步顯現(xiàn)。為此，公司將重點做好以下工作：a、加強人才的培養(yǎng)與引進(jìn)工作，培育優(yōu)秀技術(shù)人才、管理人才；b、加強與高校間的校企人才合作，充分利用高校的人才優(yōu)勢和教育資源優(yōu)勢，開展技術(shù)合作和人才培養(yǎng)，全面提升技術(shù)人員的整體素質(zhì)；c、加強對基層員工的技能培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，提高勞動熟練程度和自動化設(shè)備的操作能力，有效提高勞動效率和產(chǎn)品質(zhì)量。d、積極探索員工激勵機制，進(jìn)一步完善以績效為導(dǎo)向的人力資源管理

60、體系，充分調(diào)動員工的積極性。（4）企業(yè)并購計劃公司將抓住行業(yè)整合機會，根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，充分利用現(xiàn)有的綜合競爭優(yōu)勢，整合有價值的市場資源，推進(jìn)收購、兼并、控股或參股同行業(yè)具有一定互補優(yōu)勢的公司，實現(xiàn)產(chǎn)品經(jīng)營和資本經(jīng)營、產(chǎn)業(yè)資本與金融資本的有機結(jié)合，進(jìn)一步增強公司的經(jīng)營規(guī)模和市場競爭能力。（5）籌融資計劃目前公司正處于快速發(fā)展期，新生產(chǎn)線建設(shè)、技術(shù)改造、科技開發(fā)、人才引進(jìn)、市場拓展等方面均需較大的資金投入。公司將根據(jù)經(jīng)營發(fā)展計劃和需要，綜合考慮融資成本、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、資金使用時間等多種因素，采取多元化的籌資方式，滿足不同時期的資金需求，推動公司持續(xù)、快速、健康發(fā)展。積極利用資本市場的直接融資功能，為