基于資質(zhì)的人力績效管理

1、基于資質(zhì)的人力資源績效管理摘要：隨著全球競爭的加劇，傳統(tǒng)的人力資源績效管理已經(jīng)不能讓企業(yè)獲得競爭的優(yōu)勢，雖然他仍是目前的主流，但是表現(xiàn)出了它的局限性。近年來已有不少學者開場研究基于資質(zhì)的人力資源績效管理，并且已有不少企業(yè)理論者。本文主要研究基于資質(zhì)的人力資源績效管理帶來的優(yōu)勢與挑戰(zhàn)。關(guān)鍵詞：資質(zhì)人力資源績效管理中圖分類號：93文獻標識碼：A文章編號：1674-098X(2021)12()-0000-00在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)進展人力資源管理的側(cè)重點放在招收合適崗位的員工、然后培訓和提升他們的符合崗位的技能，但是卻無視了對員工自身資質(zhì)以及才能的培育。員工的個人資質(zhì)其實是不可無視的。他對于實

2、現(xiàn)績效等方面具有重要的作用。如今人力資源管理已經(jīng)逐步向職業(yè)化邁進。從事人力資源工作的人員已不再只需要專業(yè)知識、理解企業(yè)的目的等，它還需要員工具備多種才能來適應競爭劇烈的現(xiàn)實，如：需要良好的共同才能可以鼓勵其他員工、可以推動變革、指導別人等等才能。因此對基于資質(zhì)的人力資源績效管理進展分析研究具有重大意義。1資質(zhì)與績效1.1資質(zhì)的含義1.2績效的含義績效一詞源于英文perfrane，是根據(jù)要求采取行動后獲得的結(jié)果、完成的事情或成就。根本含義是成績和效果，可以定義為個人、團隊或組織從事一種活動所獲取的成績和效果。按照活動參與主體是個人、團隊還是組織，可以分為個人績效、團隊績效和組織績效。1.3資質(zhì)與

3、績效的關(guān)系資質(zhì)是與績效嚴密相連的。首先資質(zhì)可以區(qū)分績效，可以通過運用一些被廣泛承受的標準來測量資質(zhì)，可以預測員工將來的工作績效，并能通過鼓勵與開發(fā)對其績效加以改善和進步。其次資質(zhì)是影響績效上下的決定因素，在對員工考核時就要以勝任某一崗位的資質(zhì)要求為基矗第三，通過基于資質(zhì)的人力資源績效管理可以理解和知道不同崗位需要什么樣的行為特征。只有將資質(zhì)和業(yè)績考核有機地結(jié)合才能發(fā)揮真正的作用。2基于資質(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的比照基于資質(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理有很大的不同。1基于資質(zhì)的人力資源管理認為每個員工的潛能都是不同的。因此強調(diào)鼓勵員工的個人潛能，發(fā)揮員工的特長和核心才能。而傳

4、統(tǒng)的人力資源管理總是認為沒有員工都能學會所有的事情，因此員工的職業(yè)規(guī)劃上，總是根據(jù)木桶理論，強調(diào)改良短板。2基于資質(zhì)的績效管理屬于才能導向，更加強調(diào)的是如何發(fā)揮人的潛能，利用人的優(yōu)勢，在揚長避短的前提下進步績效，實現(xiàn)人-職匹配。因此，關(guān)注的是從事該工作的資質(zhì)是什么，關(guān)注當前與將來的績效。傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)屬于結(jié)果導向，關(guān)注從事該工作的結(jié)果是什么，關(guān)注短期的績效。3基于資質(zhì)的人力資源管理，是從員工的資質(zhì)出發(fā)，來進展招聘、選拔、培訓和績效改良。實現(xiàn)企業(yè)中人與工作的適應，培養(yǎng)員工的核心才能和技能。傳統(tǒng)的人力資源管理是根據(jù)員工的技能、經(jīng)歷和所學知識來進展招聘、選拔，并且根據(jù)崗位的要求對員工進展培訓，來

5、彌補員工知識和技術(shù)的差距。3如何進展基于資質(zhì)的人力資源績效管理要進展基于資質(zhì)的人力資源績效管理就是要不斷鼓勵和開發(fā)個體的資質(zhì)，以進步人力資源管理績效，進而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一個循環(huán)往復的過程。3.1建立資質(zhì)評估機構(gòu)建立專門的工程小組：確定工程施行的負責人以及相關(guān)工作人員。如總負責人，數(shù)據(jù)搜集和分析人員，任務報告撰寫人員，資質(zhì)測評人員，專門與相關(guān)部門溝通的人員等。并決定是自己做還是外請專家協(xié)助，并且明確他們的權(quán)利和責任，擬訂工程的進展，大致要涉及多長的周期，什么任務該在什么階段完成；核算整個工程的各項本錢；確定使用怎樣的工具和技術(shù)；構(gòu)建必要的信息系統(tǒng)，培訓相關(guān)的操作人員，如訪談人員等。3.2建立

6、資質(zhì)模型3.3基于企業(yè)戰(zhàn)略目的的資質(zhì)績效管理資質(zhì)模型的建立不僅僅是用來選拔任職者,更重要的是讓任職者理解自己的資質(zhì)狀況和目的要求,進步和改良也就有了詳細的目的和方向。以此成為設(shè)計職業(yè)生涯和開展方向的根據(jù)。企業(yè)的戰(zhàn)略目的決定著企業(yè)的將來開展方向。而企業(yè)戰(zhàn)略目的是否可以實現(xiàn)的前提是企業(yè)的人才能否符合戰(zhàn)略的要求。在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中，資質(zhì)模型也應該作為推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要工具。企業(yè)要通過資質(zhì)模型表達企業(yè)對員工的行為要求，并通過基于資質(zhì)的招聘、選拔、考核、培訓等一系列手段，促使員工到達戰(zhàn)略所要求的行為標準。使那些習慣于用舊的形式考慮和工作的人們，承受新的思維形式，并采取符合新戰(zhàn)略要求的行動。而這些，正是資質(zhì)

7、模型的價值所在。基于資質(zhì)的人力資源管理的價值還不限于此，企業(yè)可以通過資質(zhì)模型檢驗戰(zhàn)略目的的合理性，并做出適當?shù)恼{(diào)整。我們可以在建立人力資源經(jīng)理資質(zhì)模型時，將每一項資質(zhì)描繪都轉(zhuǎn)化為可測量的績效目的，即資質(zhì)模型中所制定的行為等級描繪可以很好地指導評價者根據(jù)測量的要求來施行準確的評估。3.4進展績效評估對基于資質(zhì)的績效管理進展考核是采取統(tǒng)一的標準。它能明確地告訴績效考核者所要考核的是什么，以及如何認識考核獲得的成績與獲得成績的方法之間的關(guān)系問題，也就是它能兼顧到績效結(jié)果與績效過程之間的平衡。正確地考核個人資質(zhì)的鼓勵和培養(yǎng)對于績效的影響。綜上所述，績效考核系統(tǒng)作為企業(yè)人力資源管理的核心，對于推動人力資源管理的各個環(huán)節(jié)起著關(guān)鍵性的作用，因此建立好的績效制度有著重要的意義?；谫Y質(zhì)的績效管理，為企業(yè)關(guān)注員工將來開展和潛在價值提供了支持，可以使員工不斷的努力進步自身的資質(zhì)，驅(qū)動高績效的產(chǎn)生，對員工的個性、創(chuàng)造力給予了尊重。參考文獻1李厚本.基于才能培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)課教學內(nèi)容設(shè)計