從人力管理與薪酬管理談人才流失危機(jī)

1、從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機(jī)摘要：面對(duì)人才流失的現(xiàn)狀，如何合理配置人力資源，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度,引進(jìn)和留住人才，是企業(yè)開展的一項(xiàng)重要任務(wù)。關(guān)鍵詞：人力資源管理薪酬管理人才流失一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其危害21世紀(jì)是人才支配財(cái)富的時(shí)代，人才決定開展的時(shí)代。人才是國家和企業(yè)開展的核心要素。就企業(yè)而言，無論從什么角度出發(fā)，人才都是首要要素。可以說，企業(yè)之間的差距從根本上來說是人的差距。人才主權(quán)的到來使那些可以吸納、保存、開發(fā)鼓勵(lì)人才的企業(yè)成為競爭中的大贏家。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的開展，我國企業(yè)人才流失的狀況日趨嚴(yán)重。根據(jù)北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究中心進(jìn)展的一項(xiàng)關(guān)于?中國企業(yè)領(lǐng)袖調(diào)查?結(jié)果顯示：在調(diào)查

2、的150名e和企業(yè)高管中，僅有12%的人堅(jiān)決自己不會(huì)分開公司，但有54%的人認(rèn)為自己在兩年內(nèi)可能會(huì)分開公司。在這些調(diào)查的企業(yè)中，63%為國有企業(yè)和股份制企業(yè)。調(diào)查的行業(yè)大約有71%是高科技行業(yè)和金融行業(yè)。這種人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)對(duì)我國企業(yè)造成了一定的影響。對(duì)于企業(yè)來說，所謂的人才一般是具有高程度的管理人員和擁有某項(xiàng)專長技術(shù)的人員,他們是企業(yè)員工的核心力量。這些人才的流失對(duì)于企業(yè)來說可謂是切膚之痛，這些核心人才的流失不僅會(huì)使企業(yè)失去主力軍，削弱競爭力，加大用人本錢，更重要的可能會(huì)使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場客戶流失。所以，在這種人力資本稀缺的時(shí)代，留住人才成為企業(yè)的首要任務(wù)。二、企業(yè)人

3、才流失的原因一薪酬構(gòu)造不合理美國行為科學(xué)家道格拉斯麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的x理論中提出“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)理論。該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。人們工作就是為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。據(jù)調(diào)查，有63.9%的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。因薪酬問題造成人才流失主要表如今以下幾方面：1.企業(yè)給付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應(yīng)該是“對(duì)外具有競爭性，對(duì)內(nèi)具有公平性。假如企業(yè)不對(duì)整體市場做調(diào)查，給付給員工的薪金低于同行平均程度，使其在對(duì)外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。2.奉獻(xiàn)與獎(jiǎng)金不掛鉤，沒有起到鼓勵(lì)作用

4、。獎(jiǎng)金作為對(duì)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，可對(duì)員工起到鼓勵(lì)作用，減少企業(yè)監(jiān)視的本錢，使員工調(diào)動(dòng)積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)消費(fèi)，進(jìn)步勞動(dòng)消費(fèi)率。然而，當(dāng)獎(jiǎng)金的發(fā)放與員工的奉獻(xiàn)無關(guān)時(shí)，獎(jiǎng)金不但起不到鼓勵(lì)的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。企業(yè)的人才往往對(duì)企業(yè)做出了宏大的奉獻(xiàn)，當(dāng)他們的奉獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，就會(huì)造成人才的流動(dòng)。二企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃不合理1.企業(yè)績效管理不科學(xué)，考核結(jié)果失去公平性?？茖W(xué)的績效管理可以促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人績效的進(jìn)步，促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，保證組織管理目的的順利實(shí)現(xiàn)。但是，假如企業(yè)沒有針對(duì)企業(yè)高層管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職權(quán)大小以及所承當(dāng)?shù)呢?zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度的上下制定考核標(biāo)準(zhǔn)，不

5、完善的績效考核制度將使考核結(jié)果失去公平性與真實(shí)性，從而將影響到對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)與提升，這是造成人才流失的一大原因。2.企業(yè)內(nèi)部混亂的組織構(gòu)造。在管理方式上，許多企業(yè)還無法擺脫“家族式的管理形式，造成用人機(jī)制的畸形。企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲和提升都是根據(jù)指導(dǎo)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近來衡量的，使人才在企業(yè)中無用武之地，發(fā)揮不出自己的才能，也得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)與提升。在管理與工作分配上，許多企業(yè)管理層次和工作分配混亂，老板事必躬親，使人才發(fā)揮自己的才能受到很多限制，工作無法順利進(jìn)展。在管理者的素質(zhì)和態(tài)度方面，管理者素質(zhì)低下或者態(tài)度強(qiáng)硬都會(huì)給員工造成不舒適的感覺，給員工的工作帶來不利影響，也降低了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使公司在員工心中

6、的地位下降，使員工不愿為公司效力。三企業(yè)沒有對(duì)人才的長久開展做出一個(gè)合理的規(guī)劃一些企業(yè)只是本著用人一時(shí)的原那么，沒有意識(shí)到對(duì)于人才的管理要像對(duì)待一條河流一樣，要及時(shí)的更新使其源遠(yuǎn)流長。假如企業(yè)不能提供應(yīng)人才一些學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參與和晉級(jí)提升的時(shí)機(jī)等，當(dāng)人才的需求滿足不了時(shí)，人才出于自我實(shí)現(xiàn)及個(gè)人開展的原因必會(huì)“跳槽到可以實(shí)現(xiàn)自我的崗位。三、防止企業(yè)人才流失的措施一從招聘人才時(shí)就做好留住人才的準(zhǔn)備留住人才的前提是招聘到適宜的人才，人才有很多，但卻不是所有人才都合適本企業(yè)。首先，在招聘時(shí)應(yīng)本著用人重品的原那么，考察應(yīng)聘者的價(jià)值取向及穩(wěn)定性。例如，在招聘時(shí)可以問應(yīng)聘者是否經(jīng)常更換工作，是否結(jié)婚，換單位的

7、原因等問題。其次，要與應(yīng)聘者坦誠相待，以心換心，留人以心。二加強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理在企業(yè)的運(yùn)行中會(huì)出現(xiàn)許多風(fēng)險(xiǎn)，核心員工的離任對(duì)企業(yè)來說具有很大的風(fēng)險(xiǎn)。核心員工的流失會(huì)帶來組織松散、企業(yè)競爭力下降、用人本錢增加、商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)外流以及市場和客戶的流失等風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一套防風(fēng)險(xiǎn)體制。例如，企業(yè)可與職工簽訂保密協(xié)議來保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)。當(dāng)核心員工離任時(shí)企業(yè)可與接觸、知悉、掌握商業(yè)機(jī)密核心技術(shù)的人員簽訂競業(yè)限制合同，這樣一方面可以對(duì)留住核心人才有一定的作用，另一方面也減少了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)及損失。三為人才制定合理的薪酬方案1.建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)多注意市場薪酬

8、程度的變化，積極參加薪資調(diào)查來確定自己的薪酬程度，使企業(yè)薪酬具有外部競爭性。還要根據(jù)不同崗位的職責(zé)、不同的崗位奉獻(xiàn)、不同崗位的復(fù)雜性和所需要的知識(shí)和才能做出不同的職位價(jià)值評(píng)估，實(shí)行差異性的工資制度。這樣既能鼓勵(lì)先進(jìn)又表達(dá)公平，還會(huì)對(duì)員工起到鼓勵(lì)作用。2.加強(qiáng)薪酬的鼓勵(lì)作用。為企業(yè)的高層管理者和核心技術(shù)人員工作的不同階段，制定多個(gè)任務(wù)。每當(dāng)一個(gè)任務(wù)出色完成時(shí)，給予核心員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)使員工的獎(jiǎng)金譽(yù)為企業(yè)做出的奉獻(xiàn)相掛鉤。同時(shí)在薪酬鼓勵(lì)上還應(yīng)注意技巧。美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出的層次需求理論認(rèn)為，每個(gè)人的需求都分為5個(gè)層次，即生理需要、平安需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。因此，應(yīng)根據(jù)

9、不同人才的不同需求采取不同的鼓勵(lì)措施，把薪酬與福利鼓勵(lì)相結(jié)合。3.實(shí)行員工持股方案。給予核心員工一定的股份，這實(shí)際上是給員工帶了一個(gè)“金手銬，這是穩(wěn)定人才極為有效的方法。員工持股可以把員工利益與企業(yè)利益嚴(yán)密地聯(lián)絡(luò)在一起，使員工把公司當(dāng)成自己的家，更賣力地工作，更忠于企業(yè)。四對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)展合理規(guī)劃1.建立完善的績效考核機(jī)制。對(duì)企業(yè)員工來說，好的績效評(píng)估是一種驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)的考核制度首先應(yīng)本著公開公平的原那么，針對(duì)企業(yè)核心員工的工作的性質(zhì)、特點(diǎn)、職權(quán)及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)制定與之相適應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并給員工做出一個(gè)全面系統(tǒng)公平的評(píng)價(jià)。其次，讓員工明確自己的績效目的，采用免談等多種方法為員工排除績效障礙

10、，使員工明確自己的職責(zé)及奮斗目的。再次，對(duì)員工的表現(xiàn)做詳細(xì)的記錄。最后，與員工及時(shí)進(jìn)展信息交流并把績效結(jié)果反響給員工是績效考核公開化并獎(jiǎng)勵(lì)考核成績優(yōu)秀的員工。2.標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)管理制度。建立合理、公平、穩(wěn)定的企業(yè)制度，給予員工公平的晉級(jí)時(shí)機(jī)，建立公平的競爭機(jī)制，改變家族式的經(jīng)營管理方式。對(duì)優(yōu)秀核心員工實(shí)行彈性工作制，使員工充分發(fā)揮自己的才能，減少不必要的限制。3.制定長期的人力資源規(guī)劃。企業(yè)為進(jìn)步員工才能所采取的最多的方式就是對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)不僅有利于員工的長期開展，也有利于企業(yè)的開展。為核心員工制定一份合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供應(yīng)員工不斷學(xué)習(xí)理論、培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，不斷提升人才的分析才能和指導(dǎo)技巧，給予人才提升的時(shí)機(jī)，才能滿足核心人員實(shí)現(xiàn)自我和開展自我