淺析企業(yè)績效考評的方法與應(yīng)用

1、大 連 大 學(xué)工商管理雙學(xué)位畢業(yè)論文論文題目： 學(xué) 院： 專業(yè)班級： 指導(dǎo)老師： 學(xué)生姓名： 完成日期： 2012 年 5 月 9 日摘要 績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)之一,績效考核方法的選擇是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容,目前,國內(nèi)外學(xué)者在績效考核方法的科學(xué)性和有效性方面已經(jīng)做了大量的研究,其中多種評價方法已廣泛地應(yīng)用于國內(nèi)外績效管理實踐中,并取得良好的效果。文章主要是對這些方法進行深入的剖析和對比,并對各種績效考核方法的適用性進行分析,對于現(xiàn)代企業(yè)如何正確選擇績效考核方法有一定的建設(shè)性和啟發(fā)作用。關(guān)鍵詞：績效考核；行為評價法；目標管理評價法；360考核法；平衡計分法目錄 TOC o 1-

2、3 h z u HYPERLINK l _Toc324277248 引言 引言 隨著全球經(jīng)濟一體化的逐步推進，企業(yè)之間的競爭不光要面對國內(nèi)同類企業(yè)的競爭，還要面對來自國外企業(yè)的競爭。特別是金融危機之后，廣大的企業(yè)也面臨的競爭更加激烈。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭。如何能吸引優(yōu)秀人才，如何能留住人才是目前眾多企業(yè)面臨的重要問題。同時，在一系列的博弈中，企業(yè)的管理者也明白了績效考評和薪酬激勵對于吸引和激勵優(yōu)秀人才的重要作用?？冃Э荚u作為人力資源管理的一項職能,是企業(yè)對所有員工的工作業(yè)績和成效,進行公正、公開、公平評價的主要方法。其重要性和必要性已經(jīng)被很多企業(yè)所認識,不少企業(yè)在建立績效考評

3、管理系統(tǒng)方面下了很大功夫。1.績效考評概述1.1績效與績效考評從管理學(xué)的角度看,績效是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上,但個人績效的實現(xiàn)并不一定能夠保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候,只要每一個人都達到了組織的要求,組織的績效就實現(xiàn)了。從經(jīng)濟學(xué)角度看,績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系,績效是員工對組織的承諾,而薪酬是組織對員工所作出的承諾。這種對等承諾關(guān)系的本質(zhì),體現(xiàn)了等價交換的原則,而等價交換的原則是市場經(jīng)濟的基本運行規(guī)則。

4、由此可見,我們對績效的管理有著深刻的經(jīng)濟學(xué)要求。從社會學(xué)的角度看,績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。他的生存權(quán)利是由其他人的績效保證的,而他的績效又保障其他人的生存權(quán)利。績效考評一般包括三個層面的含義:(1)績效考評是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考核,并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合,推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。(2)績效考評是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分,它是運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行的考評。(3)績效考評是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績,進行以事實為依據(jù)的評價。1.2績效考評的主要功能1.2.1控制功能績效考核是人

5、力資源管理中主要的控制手段。通過考核，使工作過程保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、進度，使各項管理工作能夠按計劃進行。對員工本人來說，也是一種控制手段，工作職責(zé)促進了員工按照規(guī)章制度工作的自覺性。1.2.2激勵功能考核對員工的工作成績給以肯定，本身就能使員工能夠體驗到成功的滿足、對成就的自豪感，由此調(diào)動員工的積極性。1.2.3發(fā)展功能考核的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面，一方面是組織可以根據(jù)考核的結(jié)果，制定正確的培訓(xùn)計劃，達到提高全體員工素質(zhì)的目標，從而推動企業(yè)發(fā)展;另一方面，它可以發(fā)現(xiàn)員工的長處和特點，根據(jù)其特點決定培養(yǎng)方向和使用辦法，充分發(fā)揮個人的長處，促進個人的發(fā)展。2.企業(yè)績效考評的主要方法與應(yīng)用2.

6、1企業(yè)績效考評的主要方法2.1.1 關(guān)鍵業(yè)績指標法KPI法（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標法，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。KPI法是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法，它可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇方法有很多，包括KPI矩陣法、敏感性分析法、結(jié)合關(guān)鍵成功因素法等，或綜合使用以上的多種方法以達到優(yōu)勢互補。選定關(guān)鍵績效指標后，就需要將指標層層分解到各部門或各相關(guān)人員，具體工作

7、可以通過訪談或分析歷史資料，并不斷溝通反饋的方法進行，并保證指標分解后的有效性、可控性和指標的可測性。在實施過程中，還需要上下級業(yè)務(wù)之間和同級各部門之間的共同溝通反饋，從而實現(xiàn)整個企業(yè)組織資源的優(yōu)化配置和高效率地實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略。2.1.2 平衡計分卡法平衡計分卡是由哈佛商學(xué)院的著名教授羅伯特卡普蘭與其同事大衛(wèi)諾頓于1992年共同開發(fā)的,是一種以企業(yè)戰(zhàn)略為核心,將各種衡量方法整合為有機整體的管理思想,表現(xiàn)為一套能使企業(yè)管理者快速、全面地考察企業(yè)業(yè)績的指標體系,它的出現(xiàn)打破了傳統(tǒng)的僅僅注重財務(wù)指標的績效管理方法。該方法認為,企業(yè)必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資,獲

8、得持續(xù)發(fā)展的動力?；谶@樣的認識,它既包含了財務(wù)指標, 又通過客戶滿意、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長等驅(qū)動財務(wù)業(yè)績的業(yè)務(wù)指標,來補充說明財務(wù)指標。目前國內(nèi)許多企業(yè)已將平衡計分法作為績效考核的主要方法。2.1.3 360考評法 360考核法(又稱全視角考核法)，是指直接由上級、其他部門上級、下級、同事和客戶對個人進行多層次、多維度的評價方法。360考核法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下方面:不同的評價者從各自的工作角度來考察被考核者,因而考核的結(jié)果能夠反映被考核者在不同場景、不同方面的行為特征和業(yè)績,綜合這些評價結(jié)果能夠得到比較全面和客觀的評價；評估方法較簡單,可操作性強；多方評價者的參與, 使得評價更為民主; 提

9、供分析的信息量比較大,管理者可從中獲取較多的第一手資料。 但是360考核也存在以下方面的缺點:參與面大,組織較困難,考核過程費力費時；不同的評價者也從一定程度上反映其利益取向和性格特征, 受主觀因素影響較大；有時會出現(xiàn)小團體主義傾向,使考核失之公允。2.1.4 目標管理評價法適用于工作成果評價的考核方法目前主要有目標管理(MBO, Management By Objective)評價法。目標管理評價法的依據(jù)是目標管理理論,是由彼得德魯克于1954年在管理的實踐一書中提出來的。它通過對實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵性指標的選擇,將考核過程與管理過程相統(tǒng)一, 在對關(guān)鍵環(huán)節(jié)實施管理和控制的基礎(chǔ)上,利用績效管理機

10、制充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造力,從而實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。由于目標管理評價法將考核過程與管理過程相統(tǒng)一,就超越了行為評價法進行相對單純評價的局限性,從績效考核上升到績效管理。目標管理評價法包括了計劃、指導(dǎo)、考核和改進四個緊密聯(lián)系的階段,分別與目標管理的計劃、執(zhí)行、檢查和反饋四個階段相結(jié)合,不斷地激勵員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的方向上努力,促進個人能力的成長,并使過程中的管理更多地成為促進目標實現(xiàn)的手段,而不僅僅是控制手段。2.2企業(yè)績效考評方法的應(yīng)用評價績效考評作為績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其重要性和必要性已日趨為眾多企業(yè)所認同。很多企業(yè)在績效考評設(shè)計時，面對紛繁的考評方法卻一直在爭論何種方法更為先進。其實

11、就績效考評的方法而言，沒有優(yōu)劣之分，只有適用之別，沒有適合一切目標的通用考評方法?？冃Э荚u的目的是為了激發(fā)出員工的工作熱情，把個人目標和組織目標完美統(tǒng)一起來，以此來保證組織目標的達成。因此，績效考評的設(shè)計必須適合每個組織在特定時期的獨特特點。其中方法的選用，取決于企業(yè)組織的類型、工作的性質(zhì)及考評對象的特點等方面。要知道績效考評不是目的，而是組織為了達到目的的一種手段。任何一種考核方法都存在一定的問題和缺陷,但是從企業(yè)長期發(fā)展的要求、人力資源開發(fā)的要求以及評價有效性等方面看,目標管理評價法、360考核法和平衡計分法應(yīng)作為應(yīng)用的主要方法。對于企業(yè)而言,為了達到現(xiàn)代人力資源管理的要求, 需要根據(jù)自身

12、追求的目標將各種方法結(jié)合起來使用, 以求達到最佳的考核效果。3.結(jié)論與展望 以上是對目前企業(yè)常用的一些績效考評的方法及技術(shù)的對比分析,不同的企業(yè)須根據(jù)自身不同的關(guān)注點和需要,選擇最合適的考評方法對員工進行必要的績效考評。根據(jù)分析,建議采用綜合幾種績效工具的優(yōu)點來實施的策略。例如,采用目標管理法對下屬最終績效進行,關(guān)注最終結(jié)果采用關(guān)鍵績效指標法對下屬具體行為進行,關(guān)注過程行為采用圖尺度評價法對一些支持、服務(wù)性的職位進行考評?？兛兏母镩_放以來, 越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到制定健全合理的績效考評制度,是企業(yè)人力資源管理中的一項重大決策。企業(yè)如何根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化,大膽深化企業(yè)改革特別是績效考評的改革,增強企業(yè)競爭力,是企業(yè)目前面臨的緊迫課題。評參考文獻1蕭鳴政.現(xiàn)代績效考評技術(shù)及其應(yīng)用(第2版)M.北京:北京人學(xué)出版社，2007年2童盼.企業(yè)業(yè)績評價指標的演進邏輯及未來趨勢J.財會通訊，2004(1):35363潘晨蘇.企業(yè)能力理論與交易費用經(jīng)濟學(xué)的比較