CRM營銷公司人力資源管理分析

1、泓域/CRM營銷公司人力資源管理分析CRM營銷公司人力資源管理分析目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113369750 一、 崗位安全教育的內(nèi)容和要求 PAGEREF _Toc113369750 h 2 HYPERLINK l _Toc113369751 二、 職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類 PAGEREF _Toc113369751 h 2 HYPERLINK l _Toc113369752 三、 員工溝通程序與方法 PAGEREF _Toc113369752 h 5 HYPERLINK l _Toc113369753 四、 員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容 PAGER

2、EF _Toc113369753 h 6 HYPERLINK l _Toc113369754 五、 工傷保險責(zé)任 PAGEREF _Toc113369754 h 7 HYPERLINK l _Toc113369755 六、 勞動能力鑒定 PAGEREF _Toc113369755 h 8 HYPERLINK l _Toc113369756 七、 興趣測試 PAGEREF _Toc113369756 h 14 HYPERLINK l _Toc113369757 八、 情境模擬測試 PAGEREF _Toc113369757 h 15 HYPERLINK l _Toc113369758 九、 企業(yè)

3、人員招募的方式 PAGEREF _Toc113369758 h 16 HYPERLINK l _Toc113369759 十、 實施內(nèi)部招募與外部招募的原則 PAGEREF _Toc113369759 h 22 HYPERLINK l _Toc113369760 十一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113369760 h 23 HYPERLINK l _Toc113369761 十二、 行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc113369761 h 25 HYPERLINK l _Toc113369762 十三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113369762 h

4、33 HYPERLINK l _Toc113369763 十四、 項目簡介 PAGEREF _Toc113369763 h 33 HYPERLINK l _Toc113369764 十五、 公司簡介 PAGEREF _Toc113369764 h 37 HYPERLINK l _Toc113369765 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113369765 h 38 HYPERLINK l _Toc113369766 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113369766 h 39 HYPERLINK l _Toc113369767 十六、 人力資源配置分析 PA

5、GEREF _Toc113369767 h 39 HYPERLINK l _Toc113369768 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113369768 h 40 HYPERLINK l _Toc113369769 十七、 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型 PAGEREF _Toc113369769 h 40 HYPERLINK l _Toc113369770 十八、 前瞻性培訓(xùn)需求評估模型 PAGEREF _Toc113369770 h 42 HYPERLINK l _Toc113369771 十九、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求 PAGEREF _Toc113369771 h 43 HYPERLI

6、NK l _Toc113369772 二十、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善 PAGEREF _Toc113369772 h 44 HYPERLINK l _Toc113369773 二十一、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 PAGEREF _Toc113369773 h 45 HYPERLINK l _Toc113369774 二十二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc113369774 h 54 HYPERLINK l _Toc113369775 二十三、 法人治理 PAGEREF _Toc113369775 h 74 HYPERLINK l _Toc113369776 二十四、

7、SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113369776 h 87 HYPERLINK l _Toc113369777 二十五、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc113369777 h 94 HYPERLINK l _Toc113369778 二十六、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc113369778 h 97崗位安全教育的內(nèi)容和要求崗位安全衛(wèi)生教育的主要內(nèi)容是安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，持續(xù)不斷地組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類職

8、業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)是為消除、限制或預(yù)防生產(chǎn)勞動過程中的危險和有害因素，保護勞動者在勞動過程中的安全與健康，避免事故、傷亡和設(shè)備財產(chǎn)損壞，防止作業(yè)場所的職業(yè)危害，保證經(jīng)濟社會發(fā)展而制定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。我國職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)分為國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)、團體標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。國家標(biāo)準(zhǔn)分為強制性標(biāo)準(zhǔn)、推薦性標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和團體標(biāo)準(zhǔn)是推薦性標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有以下特點。（一）職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有剛性的法律強制性勞動法明確規(guī)定：用人單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害；勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國家規(guī)

9、定的標(biāo)準(zhǔn)。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投人生產(chǎn)和使用。用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度?？h級以上各級人民政府勞動行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病

10、狀況進行統(tǒng)計、報告和處理。（二）職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)具有較強的綜合性職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)是在技術(shù)、科學(xué)、經(jīng)濟和管理等實踐活動的基礎(chǔ)之上，按照嚴(yán)格的程序制定、發(fā)布的。標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容涉及多種學(xué)科和專業(yè)領(lǐng)域與所有生產(chǎn)過程有密切的內(nèi)在聯(lián)系，涉及勞動過程中的生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)工具、生產(chǎn)設(shè)備，專用裝置、用具，工作場所環(huán)境條件，勞動防護用品等的安全衛(wèi)生要求，具有較強的綜合性。按照具體功能劃分，職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)可分為以下類別。1、職業(yè)安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，包括職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語、符號、代碼、圖形、標(biāo)志等。2、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)，包括職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度、危險和有毒有害因素分類標(biāo)準(zhǔn)、事故統(tǒng)計分析標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)病統(tǒng)計分析標(biāo)準(zhǔn)、檢測檢

11、驗技術(shù)導(dǎo)則、安全系統(tǒng)工程標(biāo)準(zhǔn)等。3、職業(yè)安全工程標(biāo)準(zhǔn)，包括安全裝置與防護用具標(biāo)準(zhǔn)、機械安全標(biāo)準(zhǔn)、電器安全標(biāo)準(zhǔn)、防爆安全標(biāo)準(zhǔn)、儲運安全標(biāo)準(zhǔn)、爆破安全標(biāo)準(zhǔn)、燃?xì)獍踩珮?biāo)準(zhǔn)、建筑安全標(biāo)準(zhǔn)、焊接與切割安全標(biāo)準(zhǔn)、涂裝作業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)等。4、職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，包括防塵標(biāo)準(zhǔn)、防毒標(biāo)準(zhǔn)、噪聲與振動控制標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)場所氣溫異常防護標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)場所異常氣壓防護標(biāo)準(zhǔn)、電磁輻射防護標(biāo)準(zhǔn)等。5、職業(yè)防護用品標(biāo)準(zhǔn)，包括勞動防護用品種類、檢驗、安全認(rèn)證制度及其配備等方面的標(biāo)準(zhǔn)。員工溝通程序與方法員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通總是包括信息發(fā)送者、信息、溝通渠道、信息接收者等要素。員工溝通的具體程序如下。（一）形成概念進行信息溝

12、通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。由于信息發(fā)送者在組織內(nèi)所處層級結(jié)構(gòu)與所承擔(dān)的職能等的不同，其信息內(nèi)容、信息傳輸?shù)哪康?、傳輸方法等都存在極大的差異。規(guī)范的員工溝通，必須經(jīng)過信息發(fā)送者的思維活動，詳細(xì)占有材料。管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料，或者從自身的經(jīng)驗中掌握必要的信息，在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析、概括、歸納、推理，形成概念和思想，如形成某項管理指令或某項要求。（二）選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機根據(jù)想要傳輸信息的內(nèi)容，選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機。語言是指以何種符號表現(xiàn)信息內(nèi)容，并以之作為橋梁傳輸給信息接收者，如詞語、表單、

13、統(tǒng)計數(shù)字等。與此同時，信息傳輸者還要選擇與決定采用何種傳輸方式。傳輸方式必須與信息語言、傳輸內(nèi)容相對應(yīng)，可以是報告、座談、咨詢、信件等。信息傳輸者在確定上述內(nèi)容后，選擇傳輸時機，以使接收者在最恰當(dāng)?shù)臅r間接收信息，避免信息溝通的阻礙和干擾，實現(xiàn)信息傳輸?shù)淖畲笮в?。（三）信息傳輸（四）通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸，即發(fā)送信息。信息接收信息發(fā)送者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。（五）信息說明、解釋信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制，使信息接收者正確理解與認(rèn)識信息的含義。（六）信息利用信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。（七）

14、反饋根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查可以對公司管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查可分別對以下五個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核。（一）薪酬薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員衛(wèi)生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。（二）工作工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。工作中的晉升機會，對工作滿意度有

15、一定程度的影響，它會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。（三）管理在管理方面，員工滿意度調(diào)查內(nèi)容包括：一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制也就是說員工參與和影響決策的程度如何。（四）環(huán)境好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施，極大地影響著員工的滿意度。工傷保險責(zé)任1、用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險責(zé)任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)亟?jīng)辦機構(gòu)辦理工傷保險變更登記。用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責(zé)任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔(dān)。職工被借調(diào)期間

16、受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時依法撥付應(yīng)當(dāng)由單位支付的工傷保險待遇費用。2、職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系中止；不能參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止。勞動能力鑒定職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應(yīng)當(dāng)進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理

17、和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院社會保險行政部門會同國務(wù)院衛(wèi)生行政部門等制定。勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認(rèn)定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經(jīng)辦機構(gòu)代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定委員會建立醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)?。設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當(dāng)從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者5名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會根據(jù)專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結(jié)論；必要時，可以委托具備資格的

18、醫(yī)療機構(gòu)協(xié)助進行有關(guān)診斷。設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應(yīng)當(dāng)自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內(nèi)作出勞動能力鑒定結(jié)論，必要時，作出勞動能力鑒定結(jié)論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結(jié)論應(yīng)當(dāng)及時送達申請鑒定的單位和個人。申請鑒定的單位或者個人對設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結(jié)論為最終結(jié)論。勞動能力鑒定工作應(yīng)當(dāng)客觀、公正。勞動能力鑒定委員會組成人員或者參加鑒定的專家與當(dāng)事人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避根據(jù)工傷保險制度的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為

19、工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。（一）工傷醫(yī)療待遇職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負(fù)責(zé)。1、醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按

20、照基本醫(yī)療保險辦法處理。工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)進行康復(fù)性治療的費用，從工傷保險基金支付。工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)從工傷保險基金支付。2、工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，工傷職工原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)給住院伙食補助費。經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具證明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標(biāo)準(zhǔn)報銷。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在

21、單位負(fù)責(zé)。工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三個不同等級支付，其標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%和30%。（二）工傷致殘待遇1、職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為

22、本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的5S%。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資。（2）保留與用

23、人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補足差額經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。3、職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工傷補助金。（1）喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。（2）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職衛(wèi)生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月

24、40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職衛(wèi)生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務(wù)院社會保險行政部門規(guī)定。（3）一次性工傷補助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20。（4）傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其近親屬享受上述待遇。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受上述第項、第項規(guī)定的待遇。傷殘津貼、供養(yǎng)親屬撫恤金、生活護理費由統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門根據(jù)職工平均工資和生活費用變化等情況適時調(diào)整。調(diào)整辦法由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。4、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在

25、搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可以預(yù)支一次性工傷補助金的50%。職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的規(guī)定處理。5、工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇。（1）喪失享受待遇條件的。（2）拒不接受勞動能力鑒定的。（3）拒絕治療的。興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應(yīng)聘者會盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高

26、薪或社會地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而，一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進行人事合理配置，則可最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。情境模擬測試（一）情境模擬測試的概念情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出

27、現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二）情境模擬測試的特點這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法設(shè)計復(fù)雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那些書面測試（如智力測試與心理

28、測試）中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。（三）情境模擬測試的分類根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側(cè)重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要

29、求。（四）情境模擬測試的優(yōu)點1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。企業(yè)人員招募的方式企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即通過企業(yè)內(nèi)部和外部兩種途徑來補充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)對各類工作崗位人員的需求。（一）內(nèi)部招募的特點內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺

30、或新增崗位上的活動。1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢。（1）準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料較容易掌握，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，使其對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。（2）適應(yīng)較快。從運作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。（3）激勵性強。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責(zé)任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升

31、，從而能鼓舞員工土氣。同時，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。（4）費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織的文化，對本組織的價值觀有了一定的認(rèn)同，因而對組織的忠誠度較高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢，但其本身也存在

32、著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。（1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招募過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。（2）容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了

33、個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，美國通用汽車公司20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問題就是與其長期實行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運的是，美國通用汽車公司已經(jīng)意識到這點，開始注意吸收“新鮮血液”。（3）有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象。“裙帶關(guān)系”一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。（4）采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟。因為一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，

34、另一類是填補被提拔的員工留下空缺的員工。（5）采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。要彌補或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的、更細(xì)致的工作。（二）外部招募的特點1、外部招募的優(yōu)勢。外部招募相對于內(nèi)部招募而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險，但具有以下三點優(yōu)勢。（1）帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員

35、工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進，這一點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。例如，惠普公司的董事會曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行官（CEO）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。（3）

36、樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄選難度大、時間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費的時間較長。（2）進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進

37、行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成本。（3）招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構(gòu)招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費了很多的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。（4）決策風(fēng)險大。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素（如應(yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等）而作出不準(zhǔn)確的判斷，進而增加了決策的風(fēng)險。（5）影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未

38、被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。實施內(nèi)部招募與外部招募的原則1、高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。高級管理人才為組織服務(wù)一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗，能夠為組織服務(wù)；另一方面是對組織文化和價值觀念的認(rèn)同，愿意為組織貢獻自己全部的能力和知識，而外部招募人員是無法在短期內(nèi)完成和實現(xiàn)的。2、外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，行業(yè)的經(jīng)濟技術(shù)基礎(chǔ)、競爭態(tài)勢和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經(jīng)驗成為學(xué)

39、習(xí)新事物、新知識的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存的必要條件之一。不僅因為組織內(nèi)部缺乏所需專業(yè)人才，時間也不允許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟，因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務(wù)相結(jié)合的措施。3、處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。處于成長期的組織，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠內(nèi)部招募與培養(yǎng)無法跟上組織的發(fā)展。同時組織受人員規(guī)模的限制，選擇余地相對較小，無法得到最佳的人選。這種情況下，組織應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和接納需要的各類人才。同時，處于快速成長期的組織，由于提供給新員工的職位比較多，員工

40、在短時間內(nèi)得到晉升的機會大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析“十三五”時期，從全球看，和平、發(fā)展、合作仍是時代主題，世界經(jīng)濟在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢待發(fā)，全球治理體系深刻變革，發(fā)展中國家群體力量繼續(xù)增強，國際力量對比逐步趨向平衡。從國內(nèi)看，我國經(jīng)濟長期向好的基本面沒有改變，經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟增速轉(zhuǎn)向中高速，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)邁向中高端，發(fā)展動力深刻轉(zhuǎn)換，新的增長動力正在孕育形成，“一帶一路”、長江經(jīng)濟帶、京津冀一體化等重大戰(zhàn)略深入實施，創(chuàng)新發(fā)展、綠色發(fā)展成為發(fā)展新主題。從合肥看，人均生產(chǎn)總值將由1萬美元接近2萬美元，經(jīng)濟社會處于創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略關(guān)

41、鍵期，在經(jīng)濟發(fā)展上進入工業(yè)化后期新階段，在城市化發(fā)展上進入現(xiàn)代都市區(qū)發(fā)展新階段，在對外開放上進入國際化發(fā)展新階段，在環(huán)境建設(shè)上進入生態(tài)優(yōu)先新階段，在深化改革上進入攻堅沖刺和規(guī)范成型新階段?？傮w來看，宏觀環(huán)境對合肥發(fā)展有利。一是全球科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的機遇。以智能制造為標(biāo)識的工業(yè)4.0時代和以新能源為標(biāo)識的第三次工業(yè)革命正在孕育興起，國家大力實施制造強國戰(zhàn)略、“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃等，為合肥發(fā)揮科教優(yōu)勢，加速融入全球發(fā)展分工、推進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、提升國際競爭力供了寶貴機遇。二是國家區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略加速推進的機遇。國家深入實施“一帶一路”和長江經(jīng)濟帶戰(zhàn)略，合肥作為雙節(jié)點城市，在全國區(qū)域發(fā)展格局中的戰(zhàn)略地位

42、進一步提升。長三角地區(qū)一體化進程加速，合肥與長江中游城市群聯(lián)系更加緊密，城市地位更加凸顯，為提升發(fā)展能級提供了新機遇。三是國家綜合交通樞紐建設(shè)的機遇。隨著合肥國家綜合交通樞紐地位的不斷提升，進一步凸顯了區(qū)位優(yōu)勢，極大地拓展了發(fā)展空間，有效降低了物流成本，增加了商業(yè)機會和創(chuàng)業(yè)機會，有利于強化城市集聚輻射能力，有利于加快樞紐型經(jīng)濟發(fā)展。四是國家系統(tǒng)推進全面創(chuàng)新改革試驗區(qū)建設(shè)的機遇。國家系統(tǒng)推進全面創(chuàng)新改革試驗區(qū)、全國中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基地城市示范等創(chuàng)新試點，為合肥在更高層面、更大范圍發(fā)揮先行先試政策優(yōu)勢，集聚創(chuàng)新要素資源，加快形成新的競爭優(yōu)勢提供了新機遇。與此同時，也要增強憂患意識，集中精力解決好制

43、約和影響合肥科學(xué)發(fā)展的各類結(jié)構(gòu)性、深層次矛盾。一是提升城市地位面臨新挑戰(zhàn)。地區(qū)和城市間對高端要素和產(chǎn)業(yè)資源的爭奪日益激烈，合肥城市綜合實力不強，輻射帶動力有限，與建設(shè)長三角世界級城市群副中心的目標(biāo)還有不小差距。二是發(fā)展動力轉(zhuǎn)換面臨新挑戰(zhàn)。內(nèi)需與外需、投資與消費結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不優(yōu)，服務(wù)業(yè)比重不高，實施創(chuàng)新驅(qū)動，加快形成大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的新局面還需要付出更大努力。三是推進城鄉(xiāng)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展面臨新挑戰(zhàn)。城區(qū)與縣域在發(fā)展水平和能力上存在較大差距，破除城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，提高城鎮(zhèn)化水平，還有很多難題需要破解。四是生態(tài)環(huán)境保護面臨新挑戰(zhàn)。巢湖生態(tài)文明先行示范區(qū)建設(shè)任務(wù)較重，經(jīng)濟發(fā)展、城市建設(shè)對資源、能源平衡

44、和環(huán)境承載能力提出更高要求，節(jié)能減排、環(huán)境整治等將面臨更多考驗。五是維護社會公平面臨新挑戰(zhàn)。富民、教育、醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等問題成為社會關(guān)注的焦點，人口老齡化帶來就業(yè)和社會保障的壓力日益增大，多元利益協(xié)調(diào)難度加大，對提高施政水平和保障城市常態(tài)安全運行提出了更高要求。行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展趨勢1、CRM概述客戶關(guān)系管理（customerrelationshipmanagement簡稱CRM）指的是企業(yè)通過富有意義的交流溝通，理解并影響客戶行為，最終實現(xiàn)提高客戶獲得，客戶保留，客戶忠誠和客戶創(chuàng)利的目的。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，品牌企業(yè)與用戶之間的距離縮短，用戶體驗的重要性日益加強，以客戶為中心的CR

45、M的重要性也隨之加強，現(xiàn)代CRM已經(jīng)發(fā)展成為一種新態(tài)企業(yè)管理的指導(dǎo)思想和理念，是創(chuàng)新的企業(yè)管理模式和運營機制，它是以客戶為中心，利用前沿的信息技術(shù)、移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)以及人工智能武裝企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，通過對用戶的數(shù)據(jù)分析，借助各種數(shù)字化平臺和溝通渠道，通過千人千面的個性化溝通提升客戶體驗，從而為客戶創(chuàng)造價值?？蛻絷P(guān)系管理通過實現(xiàn)品牌企業(yè)和客戶之間的交互服務(wù)，提高了客戶對品牌企業(yè)的滿意度和好感度，以此實現(xiàn)提高企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟效益的最終目的，是企業(yè)獲取新客戶和挽留新老顧客的過程和手段。品牌企業(yè)通過對以“客戶為中心”的業(yè)務(wù)流程進行重要組合和設(shè)計，借助現(xiàn)代移動互聯(lián)網(wǎng)和信息化技術(shù)手段搭建直達用戶的數(shù)

46、字化平臺和各種溝通渠道，在經(jīng)過用戶的許可的前提下收集用戶的基本信息、交易歷史、服務(wù)歷史等內(nèi)容并進行數(shù)據(jù)整合和分析挖掘，最終作用于企業(yè)內(nèi)部銷售、營銷和售后服務(wù)等方案的選擇和制定上，幫助品牌企業(yè)給用戶提供更加貼心的服務(wù)，通過不斷提升客戶體驗達到創(chuàng)造更大的客戶價值并提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。2、CRM的發(fā)展歷程CRM最早發(fā)源于美國，二十世紀(jì)八十年代初，便產(chǎn)生了“接觸管理”（ContactManagement）理論，即專門用來收集所有顧客和公司聯(lián)系的信息。八十年代中期，杰克遜最早提出了所謂“關(guān)系營銷”這樣一個概念，使得公司對于“市場營銷理論”的認(rèn)識又更進了一步，到了九十年代，逐漸發(fā)展成了客戶關(guān)懷（Cus

47、tomerCare）體系，涉及到客戶忠誠、客戶保持、客戶價值和客戶滿意度等。二十世紀(jì)九十年代，GartnerGroupInc公司結(jié)合新經(jīng)濟的需求加上新技術(shù)的發(fā)展，提出了客戶關(guān)系管理（CRM）概念。九十年代末期開始，隨著互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用越來越普及，客戶信息處理技術(shù)（如數(shù)據(jù)倉庫、商業(yè)智能等技術(shù)）得到了長足的發(fā)展。結(jié)合新經(jīng)濟的需求和新技術(shù)的發(fā)展，CRM市場一直處于一種快速增長的狀態(tài)。近年來，移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)以及人工智能等技術(shù)呈現(xiàn)出高速發(fā)展，CRM通過和這些前沿技術(shù)的融合為整個行業(yè)帶來了全新的發(fā)展機遇。3、CRM發(fā)展趨勢近年來，信息技術(shù)、移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)以及人工智能呈現(xiàn)出高速發(fā)展，CRM也越來

48、越受到企業(yè)和資本的關(guān)注，在資本的推動下，各種創(chuàng)新業(yè)態(tài)的CRM公司如雨后春筍般地展現(xiàn)出來，CRM市場呈現(xiàn)出多種新業(yè)態(tài)，市場展現(xiàn)出強大的活力。出現(xiàn)了專注于切合移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的CRM軟件的公司、專注于大數(shù)據(jù)新業(yè)態(tài)的數(shù)據(jù)分析的公司、專注于在新的用戶網(wǎng)絡(luò)習(xí)慣下的CEM客戶體驗管理的公司、專注于社交媒體SocialCRM的公司、專注于CRM策略咨詢的公司、專注于CRM運營服務(wù)的公司、以及整合多個細(xì)分子業(yè)務(wù)的綜合類CRM解決方案公司等。在各類CRM創(chuàng)新業(yè)態(tài)發(fā)展下，國內(nèi)CRM市場呈現(xiàn)出高速發(fā)展，2020年疫情前長期保持20%以上增長，在疫情回暖后的2021年，市場滲透率提升和社交化、智能化CRM等賽道的發(fā)展，

49、市場增速又開始迅速回升，2021年中國CRM市場規(guī)模為156億元，相較2020年增長了16.5%。2022年預(yù)計比2021年增長23.4%。預(yù)計近三年中國CRM市場規(guī)模將增長百億，在2024年總體突破250億元。結(jié)合CRM公司的層出不窮創(chuàng)新業(yè)態(tài)、市場上高速發(fā)展的信息技術(shù)以及越來越高的獲客成本，CRM服務(wù)行業(yè)呈現(xiàn)出的主要發(fā)展趨勢如下：品牌企業(yè)對于提供“貫穿用戶全生命周期”的、“覆蓋線下到線上全渠道CRM”的、“從CRM策略到執(zhí)行的全服務(wù)”的服務(wù)需求日益增強品牌企業(yè)對“貫穿用戶全生命周期”的CRM需求越來越大：CRM通過向企業(yè)的銷售、市場、售后服務(wù)等部門和人員提供全面及個性化的客戶資料，并強化跟蹤

50、服務(wù)、信息分析能力，使他們能夠協(xié)同建立和維護一系列與客戶之間卓有成效的“一對一關(guān)系”?；诖?，CRM服務(wù)是貫穿企業(yè)的售前、售中和售后的各個環(huán)節(jié)，而企業(yè)通常是由對應(yīng)的不同部門（市場部、銷售部和售后服務(wù)部）來相應(yīng)負(fù)責(zé)不同環(huán)節(jié)的客戶溝通工作，因此會導(dǎo)致跨部門的面向客戶的業(yè)務(wù)流程不通暢、信息不同步、數(shù)據(jù)不整合、客戶體驗不一致等問題產(chǎn)生，從而嚴(yán)重影響到客戶的體驗和價值的挖掘。因此品牌企業(yè)迫切需要一家能夠覆蓋用戶全生命周期的供應(yīng)商來為其提供CRM服務(wù)支持。品牌企業(yè)對“覆蓋線下到線上全渠道CRM”的需求越來越大：要實現(xiàn)有效率的客戶獲取和客戶忠誠，需要品牌企業(yè)對客戶展開有策略性的全渠道的客戶溝通，因此涉及到溝

51、通渠道的規(guī)劃，包括了線上和線下的包括微信服務(wù)號、微信小程序、APP、網(wǎng)站、短彩信、呼叫中心、活動現(xiàn)場、經(jīng)銷商的各種溝通平臺等諸多渠道，為了實現(xiàn)很好的客戶體驗，品牌企業(yè)需要規(guī)劃各種渠道實現(xiàn)對用戶的“OneVoice”的統(tǒng)一通調(diào)的溝通，因此品牌企業(yè)迫切需要由一家具備全渠道能力的CRM服務(wù)商來提供全渠道的CRM服務(wù)。品牌企業(yè)對“從CRM策略到執(zhí)行的全服務(wù)”的需求日益明顯：品牌企業(yè)在運營“貫穿用戶全生命周期”的、“覆蓋線下到線上全渠道CRM”的時候，工作內(nèi)容會涉及多種業(yè)務(wù)種類譬如線上溝通渠道中的數(shù)字化平臺的搭建和維護；溝通過程的創(chuàng)意內(nèi)容等的規(guī)劃和設(shè)計；溝通后的數(shù)據(jù)分析和提升等，當(dāng)中涉及多種專業(yè)技能，包

52、括策略咨詢、技術(shù)開發(fā)、數(shù)據(jù)分析、創(chuàng)意設(shè)計、運營活動管理、零售輔導(dǎo)等，業(yè)務(wù)種類的復(fù)雜性和對跨多專業(yè)的技能需求，使得品牌企業(yè)對具備從CRM策略到執(zhí)行的全服務(wù)能力的CRM整合服務(wù)商更加青睞。因此品牌企業(yè)迫切需要一家具備全服務(wù)全渠道能力的服務(wù)商來為其提供一條龍CRM服務(wù)支持。隨著各種新技術(shù)新業(yè)態(tài)的層出不窮，需要大量的時間和精力去研究和適應(yīng)新的技術(shù)和業(yè)態(tài)的背景下，還要同時能夠要運作好“貫穿用戶全生命周期”的、“覆蓋線下到線上全渠道CRM”的、“從CRM策略到執(zhí)行的全服務(wù)”的CRM業(yè)務(wù)對于品牌企業(yè)來說具備很大的難度，一般都需要借助外部專業(yè)的服務(wù)商來支持。綜上，品牌企業(yè)對于提供“貫穿用戶全生命周期”的、“覆

53、蓋線下到線上全渠道CRM”的、“從CRM策略到執(zhí)行的全服務(wù)”的外部服務(wù)需求會越來越增強。近年來，國家大力推動數(shù)字經(jīng)濟，大力支持產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的三大要素：以用戶為中心，以數(shù)據(jù)為驅(qū)動，連接內(nèi)外部資源，創(chuàng)新的CRM數(shù)字化服務(wù)契合了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求，在客戶洞察、營銷傳播、線索分配、客戶跟進、會員管理、生命周期管理等多個環(huán)節(jié)數(shù)字化正在發(fā)揮越來越大的作用。近年來，互聯(lián)網(wǎng)媒體尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)媒體飛速發(fā)展，移動互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)全面滲透到社交、視屏、電商、理財、出行等生活剛需場景，這幾大行業(yè)滲透率均已超過50%，同時，用戶使用小程序的習(xí)慣也已經(jīng)養(yǎng)成，月人均使用微信小程序接近1小時。根據(jù)QuestM

54、obile2021年中國移動互聯(lián)網(wǎng)秋季大報告，截至2021年9月，中國移動互聯(lián)網(wǎng)月活用戶達到11.67億，月人均單日使用次數(shù)和時長分別達到115.1次、6.6小時，持續(xù)加深的使用習(xí)慣，推高了生活數(shù)字化程度?；ヂ?lián)網(wǎng)尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為大部分用戶生活的重要組成部分。CRM服務(wù)逐步和移動數(shù)字化技術(shù)融合越來越緊密，通過微信服務(wù)號、小程序、APP等移動輕應(yīng)用技術(shù)為大型品牌客戶量身定制基于移動端的CRM數(shù)字化平臺，并提供后臺功能規(guī)劃和開發(fā)、相關(guān)業(yè)務(wù)系統(tǒng)對接、系統(tǒng)升級及維護服務(wù)，運用移動數(shù)字媒介作為工具以實現(xiàn)信息的傳遞以及用戶關(guān)系的維護，增加了用戶的黏性，在移動數(shù)字化平臺中實現(xiàn)了用戶CRM服務(wù)以及品牌客

55、戶的自身數(shù)字化管理，大幅提升了服務(wù)效率，同時迎合了品牌客戶自身移動數(shù)字化管理需求和日益發(fā)展的移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢，CRM服務(wù)和移動數(shù)字化技術(shù)融合已經(jīng)成為了CRM服務(wù)的重要發(fā)展趨勢。傳統(tǒng)的CRM溝通模式主要通過呼叫中心、短彩信等渠道，隨著社交媒體平臺的迅猛發(fā)展，越來越多的消費者聚集在了社會化媒體中，CRM也更多地和社會化媒體進行了融合，可以從事客戶管理的主要社交平臺包括微信服務(wù)號、微信小程序、APP等可以招募粉絲關(guān)注并進行一對一精準(zhǔn)溝通的數(shù)字化平臺，通過這些數(shù)字化平臺實現(xiàn)對客戶的個性化互動、社交化溝通、電子化服務(wù)以及富有創(chuàng)意的社區(qū)化運營，極大地提高了溝通和服務(wù)效率，提升了客戶體驗。CRM的核心基礎(chǔ)

56、是客戶數(shù)據(jù)，基于對客戶數(shù)據(jù)的收集，從而形成對客戶的洞察并利用客戶洞察來計劃溝通渠道和溝通內(nèi)容，實現(xiàn)客戶獲取和客戶保持的目的。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展以及數(shù)字技術(shù)的快速迭代，使得客戶數(shù)據(jù)從最早的交易數(shù)據(jù)和基本聯(lián)系信息逐漸擴展到了客戶的內(nèi)容偏好等行為信息，從而使得數(shù)據(jù)量大幅增加，而這些客戶數(shù)據(jù)在客戶許可的前提下可以適用于產(chǎn)品規(guī)劃、品牌定位、溝通活動等多種應(yīng)用場合，從而可以大大挖掘CRM數(shù)據(jù)的價值，CRM數(shù)據(jù)逐漸變成了品牌企業(yè)的核心資產(chǎn)?；诖耍笮推放破髽I(yè)開始紛紛嘗試用大數(shù)據(jù)建模等技術(shù)來對CRM數(shù)據(jù)進行分析挖掘，從而更好地服務(wù)于品牌企業(yè)的各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。目前，“以客戶為中心”的服務(wù)理念已深入人心，隨著行

57、業(yè)競爭的加劇，公域流量的成本愈來愈高，加上公域的客戶觸達不具備粘性，因此面向公域的傳播投資回報率越來越低；相反由于大部分大型品牌企業(yè)已經(jīng)在國內(nèi)經(jīng)營多年，先后積累了一大批老客戶，因此如何提高老客戶的忠誠度從而創(chuàng)造更高的客戶價值的重要性日益凸顯。正是基于這樣的大背景下，用戶運營逐漸開始興起，大型品牌企業(yè)紛紛開始規(guī)劃和實施用戶運營項目，旨在通過招募大量的用戶會員聚攏到企業(yè)自己掌控的私域平臺上，從而可以直接觸達用戶，把客戶資源牢牢掌握在品牌自己手里。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用水平，

58、提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目簡介（一）項目單位項目單位：xx投資管理公司（二）項目地點項目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)）。（三）項目進度結(jié)合該項目的實際工作情況，xx投資管理公司將項目工程的建設(shè)周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。（四）項目提出的理由1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝

59、、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提

60、供了有力保障。4、建設(shè)條件良好本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設(shè)條件已落實，工程技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實施的可行性。隨著國家大力支持?jǐn)?shù)字經(jīng)濟，傳統(tǒng)汽車產(chǎn)業(yè)的數(shù)字化加速推進的大背景下，CRM數(shù)字化正好是企業(yè)數(shù)字化的核心部分，公司所處的主要行業(yè)汽車產(chǎn)業(yè)紛紛加速自身的數(shù)字化建設(shè)，以更好的迎合消費者越來越高的數(shù)字化服務(wù)的要求。在2C端，由于流量成本愈來愈高，而且流量的有效轉(zhuǎn)化率逐漸下降，品牌企業(yè)越來越意識到建設(shè)私域數(shù)字化平臺的重要性