公司人力資源管理咨詢方案

1、發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配激勵與貢獻大小不匹配展不匹配人力資源管理沒有目標充分結合個人貢獻、能力和努力程度沒有經(jīng)過酬勞等激勵辦法合理表達出來工本身卻進步較慢人力資源規(guī)劃完善考評激勵體系加強培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理中急待處理矛盾第1頁人力資源方面當前出現(xiàn)問題已制約了企業(yè)發(fā)揮發(fā)展因為企業(yè)人員起源比較單一，輕易形成組織上共振，管理創(chuàng)新難度比較大，職業(yè)管理人員難以有效地參加管理，人力資源管理滯后。企業(yè)工作高層和中層比較團結，對行業(yè)發(fā)展比較敏感，有豐富從業(yè)經(jīng)驗。在決議上比較輕易達成一致。中高層管理人員與基層員工沒有一個很好溝通橋梁；高層決議圈子過小，輕易造成決議失誤，接收新管理思想有很大妨礙。眾

2、所周知，企業(yè)間競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間競爭，是人才競爭，個人英雄主義在這個年代作用越來越有限。優(yōu)點缺點第2頁人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃不足，不能滿足經(jīng)營需要經(jīng)營計劃人員需求計劃人員供給計劃企業(yè)總體經(jīng)營計劃不明確，長久規(guī)劃不詳細行政部門對經(jīng)營情況不了解沒有預先對人員需求進行詳細分析用人機制沒有考慮企業(yè)長久發(fā)展需要企業(yè)對人才市場了解不足人員招聘渠道單一中層管理和技術人員供給不穩(wěn)定第3頁人力資源部門從事過多事物性工作管理職能基本沒有發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力規(guī)劃招聘與錄用參加薪酬設計職業(yè)生涯設計參加績效考評參加激勵設計基本缺乏培訓減員增效、下崗安置投入不足或效果不好現(xiàn)在主要工作戰(zhàn)略性工作

3、投入不足事物性工作，占據(jù)50%以上時間和精力第4頁人力資源管理功效微弱，以各直線部門干部經(jīng)驗化管理為主職能主管人員責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門搜集信息資料，做最終錄用決定。服從法律及其要求，發(fā)收申請表，筆試，考評背景，對他人介紹進行檢驗，身體檢驗保持公平對待員工，疏通聯(lián)絡，面對面處理爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務。發(fā)展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法應用，給下屬反饋。技術培訓，管剪發(fā)展與組織發(fā)展，職

4、業(yè)培訓，咨詢。評價工作評價，士氣調整研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與考評調整紀律、招聘、提升、調動暫時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職方針楷體字為企業(yè)人力資源系統(tǒng)缺乏職能第5頁企業(yè)因為發(fā)展太快，多年來沒有形成完整人力資源管理體系人員起源比較單一，行業(yè)內高級人才競爭激烈人力資源管理比較簡單，激勵機制和分配機制不夠健全中層管理者在人力資源管理上沒有豐富經(jīng)驗現(xiàn)有人力資源體制不能滿足員工學習和提升需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實狀況，有一支穩(wěn)定中高級人才是企業(yè)發(fā)展確保員工歸屬感是企業(yè)發(fā)展最終動力，有好完善激勵和分配制度制度，員工才能安心為企業(yè)服務。擁有當代人力資源管理技能專業(yè)人才缺乏，造成企業(yè)內員工缺

5、乏凝聚力，上進心不足依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，人力資源積累是企業(yè)發(fā)展當務之急，管理層次分成需要大量中低層管理干部，企業(yè)沒有注意培養(yǎng)第6頁未做工作分析，無明確工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責不明確工作分析使人力資源開發(fā)與管理前提，其主要內容是了解工作特點以及能勝任各種工作人員特點沒有進行詳細工作分析缺乏清楚職責描述與任務描述缺乏詳細職位要求工作職責不請，有工作上級不布置就沒人管購供渠道不明，員工埋怨經(jīng)常有事不知道該找誰負責大量工作重合，大多員工感覺一天都不知道在忙什么不能有效地進行人員評價職位安排和人員使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大第7頁人員溝通機制不健全造成人員對組織了解不充分高層領導中層管理基層人員基層

6、人員基層人員中層管理中層管理企業(yè)中層橫向溝通比較少，不利于部門間協(xié)調作業(yè)基層員工在交往過程中自然地形成了小團體，假如領導不能夠正確地引導將會影響組織凝聚力。組織中沒有反饋機制，是一個經(jīng)典上傳下達模式第8頁內部人員缺乏縱向溝通高層管理中層管理基層員工高層管理人員與基層員工正式溝通少，基層員工無法了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，只能夠經(jīng)過猜測來領會領導意圖，無法依據(jù)企業(yè)需求來調整自己。高層管理人員也無法了解基層員工需求與感受，中層員工權利無法有效監(jiān)控。給企業(yè)凝聚力和向心力造成很大傷害。高層與中層，中層與之間是一個上傳下達命令式溝通方式，溝通反饋效果不好，挫傷了員工主動性。員工提議和意見無法申訴，造成員

7、工有一個壓迫感，企業(yè)缺乏凝聚力。企業(yè)內關系復雜性也使員工對自己在企業(yè)發(fā)展缺乏信心。第9頁個人發(fā)展需求不能滿足人力資源管理不人性化企業(yè)缺乏凝聚力考評晉升機制不合理沒有一個美好遠景其它企業(yè)擴張，提供員工更高待遇 員工有自我發(fā)展良好機會 其它企業(yè)提供更加好個人發(fā)展空間熟練員工集體退出中高層員工自我發(fā)展中層員工跳槽人力資源管理缺乏很可能造成人力資源破袋效應第10頁考評體系不能適應該前企業(yè)發(fā)展要求考評內容考評目標考評操作考評執(zhí)行設計復雜計算復雜工作量指標與 績效指標 失衡考評資料準備多程序復雜時間和人力成本大各種主客觀原因造成“硬考評，軟執(zhí)行”體系復雜導向偏差成本過大效果不好第11頁現(xiàn)行考評導向不利于企

8、業(yè)內部價值鏈形成部門部門部門部門部門上游下游客戶客戶重內部考評，產(chǎn)生本位主義傾向上下游部門之間相互考評缺乏，無法形成內部市場考評時上下上下缺乏交流，起不到指導下屬作用責任真空上級下級責任真空第12頁對中層干部考評不能反應其真實業(yè)績，只能使老好人收益被考評人員下級人員上級同級人員相關部門考評考評考評考評業(yè)務領導業(yè)務配合業(yè)務指導業(yè)務協(xié)作中層干部與上級、同級、下級工作關系不一樣，各方面對其了解情況也不一樣，用相同維度進行考評必定不出真實評價各類人員在工作中主要性既影響大小不一樣，相同權重造成忽略了主要評價原因第13頁考評計劃中工作量指標與績效指標在有些職能部門存在失衡工作量指標績效指標各職能部門責任

9、書中考評指標分類指標權重第14頁普通企業(yè)通行作法隨意性大激勵效果不好：保健原因不夠，缺乏長久激勵基本工資年底獎勵薪酬激勵組成考慮原因實際執(zhí)行效果評價滿足基本生活需要表達績效按基本條件制訂“大鍋飯”，表達不出差異浮開工資基本社會保險和醫(yī)療保障醫(yī)療保障太低工作津貼福利保障年輕人有宿舍類似于住房津貼、生活補助住房等重獎夠條件人極少長久激勵長久留人保健原因激勵原因第15頁落后激勵制度極難夠吸引高科技人才加入大鍋飯式獎勵制度各部門間協(xié)調不夠，相互推諉組織環(huán)境有培訓機會，不過質量不高戰(zhàn)略目標明確，但沒有系統(tǒng)可行性方案在經(jīng)營過程中形成傳統(tǒng)中庸企業(yè)文化高層管理者集權、提供較少發(fā)展空間普通工作環(huán)境和生活環(huán)境湖南

10、電信暫時能夠提供條件需要與能力和績效相匹配獎勵制度。需要良好團體合作環(huán)境需要培訓和學習良好機會需要企業(yè)又長久發(fā)展良好遠景。需要主動向上企業(yè)文化。需要適當發(fā)展空間和展示舞臺。需要良好工作和生活環(huán)境高級人才普遍需求第16頁缺乏科學考評指標，無法正確引導人員向企業(yè)所需要方向發(fā)展人員能力和企業(yè)業(yè)績不停增加人員工作能力人員工作態(tài)度其它指標如回款額，毛利，費用，客戶數(shù)量等等人員合作性人員對照檢驗不足之處挖掘，提升人員對照檢驗不足之處，修正努力引導并激勵人員合作精神人員明確努力方向，分析本身并激勵其進一步努力量（額）指標人員分析自己完成情況，引導激勵其發(fā)掘本身潛力CCCCBAAA企業(yè)對人員引導個人發(fā)展構想主

11、觀考評，只能任員工盡力迎合領導而非考慮工作要求科學考評指標各指標作用丟失增加第17頁缺乏職業(yè)生涯發(fā)展設計,無法引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致個人發(fā)展構想員工所感知中華發(fā)展A有強烈個人發(fā)展目標,提升本身素質,等候機會。但未必是中華機會B有個人發(fā)展目標,希望并相信隨中華發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提升本身能力，但能力未必與中華需要相符C無個人發(fā)展想法,很穩(wěn)定安逸BBBBAAAACCCC員工幾個心態(tài)中華大多數(shù)員工都是主動第18頁被動式培訓缺乏內部驅動力培訓計劃確定培訓名單培訓考試反饋主動“我要學”被動“要我學” 主動提出少 指定多 易流于形式被動式培訓驅動力不足第19頁缺乏對人員能力開發(fā)和個人發(fā)展

12、指導，令人難以產(chǎn)生歸屬感和目標。人員感受不到湖南電信藥對個人發(fā)展關心和指導錄用時沒有在湖南電信內發(fā)展方向指導人員憑感覺探索提升自己，企業(yè)培訓沒有滿足需要上級與人員溝通不足，缺乏對人員發(fā)展支持和引導未能幫助人員很好地分析本身，考評績效未成為引導發(fā)展標準并反饋簡單激勵不足以勉勵人員主動進取聘用培訓使用考評激勵當前情況可能退變引導方向理想狀態(tài)失落人員工作動力組織對員工外在驅動高低低高個人內在驅動（個人發(fā)展+責任心）靠個人發(fā)展和責任心工作動力能維持多久？第20頁僅有培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓效果欠佳培訓內容人員特點學習立方體模型可選擇培訓方式基礎知識管理技巧方式創(chuàng)新有經(jīng)驗有一定

13、技巧尋求能力提升課堂講授案例研究討論交流現(xiàn)場學習模擬練習角色飾演更多自主性更多交流性更多實踐性常見做法：主要針對基層工人操作流程培訓，中層和高層培訓少，只能滿足企業(yè)本身生產(chǎn)需求，不能滿足員工學習和自我素質提升需求，激勵作用不顯著，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。第21頁引導、幫助湖南電信進行總結和系統(tǒng)思索，完成人力資源規(guī)劃。確立各部門目標、任務和工作范圍，明確各部門職能、職責定位，以到達優(yōu)化組織結構和工作流程目標。確立KPI指標體系，建立規(guī)范考評制度，即確立價值評價體系，以及組織理性基礎，幫助電廣傳媒從個性權威向理性權威轉化。制訂價值分配標準和政策，建立績效導向新酬制度；幫助電廣傳媒激活員工隊伍和管理隊伍，

14、提升職業(yè)化水平。人力資源研究目標第22頁人力資源研究體系價值評價體系 以素質模型為關鍵潛能評價系統(tǒng)以任職資格為關鍵職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標為關鍵績效考評系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職匯報為關鍵績效改進系統(tǒng)以提升管理者人力資源管理責任為關鍵績效管理循環(huán)系統(tǒng) 第23頁市場化薪酬模式基于能力與素質薪酬模式基于責任薪酬模式基于績效薪酬模式人力資源研究體系價值分配體系第24頁人力資源研究過程 人力資源需求預測人力資源現(xiàn)實狀況調查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職務體系調查人力素質調查考評體系調查薪酬體系調查任職資格等級制訂能力結構模型KPI考評體系工資體系與制度各級績效考評制度員工滿意度調查工資市場水平調查素質差異培訓

15、體系第25頁人力資源管理系統(tǒng)圖企業(yè)戰(zhàn)略目標績效管理職位評定職位輪廓人員招聘選拔人力資源規(guī)劃績效指標形成薪籌體系培訓與開發(fā)第26頁人力資源管理過程與制度 確定工作人事結合激勵約束考評評價OFF JTOJT工資待遇晉職升格選拔人員職務制度資格制度培訓制度考評制度晉升制度工資制度培訓制度第27頁人力資源管理體系 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)年度策略目標人力資源管理與開發(fā)規(guī)劃人力資源供給與需求預測招聘職位說明書任職資格等級制度員工培訓課程設計與培訓計劃薪酬制度員工晉升與調配KPI指標體系績效考評制度任職資格等級標準與行為標準第28頁企業(yè)戰(zhàn)略目標組織結構組織行動方案人員配置組織依據(jù)戰(zhàn)略思想，應該在人力資源上保留各個

16、崗位后續(xù)資源，以適應管理層次上升級。人員配置應該依據(jù)組織行動方案來進行有意識輪崗、輪訓，力爭在企業(yè)需要之前，培養(yǎng)出大量可供挑選人才湖南電信企業(yè)長久戰(zhàn)略目標？組織結構就應該依據(jù)企業(yè)情況以及戰(zhàn)略思想來建立企業(yè)戰(zhàn)略目標對組織結構影響過程第29頁人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結合行政事務性結合單向結合雙向結合一體化結合人力資源管理限于日常事務人力資源管理依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求來實現(xiàn)功效人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略制訂有顯著影響作用人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃一個部分，時刻隨戰(zhàn)略調整而調整行政部人力資源總監(jiān)人力資源管理部人事部人力資源管理類型特點職能部門第30頁管理診療中人力資源管理模型利用外部環(huán)境原因勞動法宏觀經(jīng)濟環(huán)境同

17、行業(yè)國內外競爭激烈程度勞動力供給本企業(yè)所在地域經(jīng)濟發(fā)展情況內部環(huán)境原因企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領導者格調和經(jīng)驗高素質員工；較高員工滿意度；高度企業(yè)歸屬感規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設計招聘和篩選培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵晉升薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本, 重視結果第31頁人力規(guī)劃時人力資源管理內容中最主要一個步驟崗位職務規(guī)劃：處理企業(yè)定員定編問題人員補充規(guī)劃：在中長久內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理補充。教育培訓規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，為企業(yè)培養(yǎng)當前和未來所需要各級合格人員。人力分配規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)各級組織機構、崗

18、位職務專業(yè)分工來配置所需人員人力規(guī)劃引導各項人力資源管理活動目標，無目標管理活動等于沒有管理第32頁三層次企業(yè)計劃對人力資源規(guī)劃影響企業(yè)計劃過程人力資源規(guī)劃過程戰(zhàn)略計劃（長久）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略預測需求雇員數(shù)量雇員結構組織和工作設計可供和所需資源凈需求量經(jīng)營計劃（中長久）計劃方案所需資源組織策略新項目開發(fā)并購計劃分析問題需求分析外部原因內部供給分析制訂行動方案人員審核招聘提升與調動組織變動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關系年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結果監(jiān)督與控制第33頁明確人事制度自我監(jiān)督組織監(jiān)督責權工作效率提升組織激勵個人需求責任不明確,輕易造成員工不知道自己在做什么.權力不明確造成部

19、門協(xié)調不力,相互推諉.明確人事制度是提升員工效率必要條件第34頁考評目標是使員工績效得到真實評價，經(jīng)過激勵伎倆使員工產(chǎn)生滿意感獎賞效值感覺到努力與獎賞關系員工努力努力和品質對任務認識工作績效內在獎賞外在獎賞感覺到公平獎賞滿意感績效考評準確是否是員工滿意度原因之一對績效結果有效激勵伎倆是促進員工滿意度另一個主要原因人力資源綜合激勵理論模型 第35頁員工不一樣需要滿足才能有效地激勵員工企業(yè)提供給員工實現(xiàn)自我機會比較少,難以滿足中高層職員自我實現(xiàn)得需要.企業(yè)體提供給員工上升通道有限,不能夠滿足一些員工自尊需要.企業(yè)沒有經(jīng)常給職員提供培訓和學習機會,使員工學習需要不能及時滿足.企業(yè)現(xiàn)行激勵體制不能使員

20、工產(chǎn)生公平感生理需求安全需求受尊重需求社交需求自我實現(xiàn)需求第36頁員工薪酬設計三種模式薪酬主要是依據(jù)員工近期績效來決定。在不一樣時期，薪酬起伏大。普通情況下，獎金在心酬中所占比重大，而福利普通比較小。在基本工資薪酬部分，實施計件工資等形式。激勵性較強，但員工缺乏安全感。薪酬主要取決于年資和企業(yè)經(jīng)營情況，與員工個人績效關系不大。個人收入相對穩(wěn)定?；竟べY占主要成份，福利水平比較高。獎金主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況按百分比或者平均發(fā)放。有比較強安全感，不過缺乏激勵功效?，F(xiàn)有彈性，含有激勵員工提升績效功效；又含有穩(wěn)定性，給員工一個安全感，使其注意向久遠目標努力。這是一個理想模式，它需要依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標和

21、企業(yè)工作特點以及收益情況，合理搭配。高彈性模式高穩(wěn)定模式折衷模式第37頁依據(jù)指標進行人力資源管理，主要包含業(yè)績評定、建立薪酬及機理機制責任部門集團財務部（財務計劃科）集團人力資源部（薪酬和激勵）業(yè)務群/業(yè)務單元和職能部門1、制訂職務 3、審批崗位 4、提供通用 7、制訂企業(yè) 11、完善業(yè)務 12、計算每 級別標 職責說明 業(yè)績評 工資和獎 單位獎 個人 準 書及劃分 價工具 金計算方 金計算方 獎金 級別 法 法2、編寫崗位 5、為每個人 8、評定每個 9、進行硬性 14、進行業(yè) 職責說明 崗位制訂 人業(yè)績 業(yè)績排序 績反饋 書 專門業(yè) 溝通獎 績評定方 金 法 6、計劃與業(yè) 10、計算每一

22、13、確定薪 績掛鉤 個業(yè)務單 酬總 企業(yè)薪酬、 位獎金 額 獎金總額 總額第38頁業(yè)績評定能力潛力 可簡單 描述為“有 能力晉升 二級” 可明確 包含諸如 領導能力、 智力、價 值觀等特 有品質高中低低 中 高失敗者淘汰出局表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展表現(xiàn)尚可保留原位業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性發(fā)展支持中堅力量計劃下一步提拔，并提出特殊發(fā)展指 導中堅力量進入下一個發(fā)展機會超級明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬業(yè)績 基于業(yè)績評定打分，A/B/C或五分制 強調結果/成就經(jīng)常使用硬性等 分，以使每個分類都到達一定百分比超級明星 10-15%中堅力量 25-30%表現(xiàn)尚可 25-40%業(yè)績不佳 15-

23、25%失敗者 5-10% 第39頁薪酬和激勵機制業(yè)績協(xié)議總分 100薪酬總額*固定工資+200%業(yè)績獎金固定工資+100%業(yè)績獎金固定工資50 100 150 200業(yè)績協(xié)議分數(shù)第40頁1、不是井里沒有水，而是你挖不夠深。不是成功來得慢，而是你努力不夠多。2、孤獨一人時間使自己變得優(yōu)異，給來人一個驚喜，也給自己一個好交代。3、命運給你一個比他人低起點是想告訴你，讓你用你一生去奮斗出一個絕地還擊故事，所以有什么理由不努力!4、心中沒有過分貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多出話，自然禍就少。腹內食物能降低，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚，一樣大悟無言。緣來盡可能要惜，緣盡就放。人生原來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來塵埃!5、心情就像衣服，臟了就拿去洗洗，曬曬，陽光自然就會蔓延開來。陽光那么好，何須自尋煩惱，過好每一個當下，一萬個漂亮未來抵不過一個溫暖現(xiàn)在。6、不論你正遭遇著什么，你都要從落魄中站起來重振旗鼓，要繼續(xù)保持熱忱，要繼續(xù)保持微笑，就像從未受傷過一樣。7、生命漂亮，永遠展現(xiàn)在她進取之中;就像大樹漂亮，是展現(xiàn)在它負勢向上高聳入云蓬勃生機中;像雄鷹漂亮，是展現(xiàn)在它搏風擊雨如蒼