第二波人才戰(zhàn)爭你不能不知道

1、: 黃至堯 上個月返臺擔(dān)任“2015人才論壇”（The Warfor Talent II）主持人。嘉賓來頭1都不小, 可想而知內(nèi)容必然充實, 4個多小時的交流基本上沒有冷場, 我藉這個機會把重點文字化, 分享給內(nèi)地的讀者。大家一定要記得，如果有時間2就多看書, 如果實在沒有時間讀書就多參加論壇, 經(jīng)驗告訴我內(nèi)容必有可取之處! 專家們分別就第二波人才戰(zhàn)爭的沖擊、人才戰(zhàn)略及未來的展望進行探討3。進一步讓企業(yè)對于人力資源領(lǐng)域的最新趨勢與人才管理有更新、更深、更全面的洞察與見解。 人才戰(zhàn)爭的沖擊與挑戰(zhàn) 自2001年麥肯錫顧問公司（M4cKinsey & Company）發(fā)表了“人才戰(zhàn)爭”(The Wa

2、r for Talent) 調(diào)查報告，揭開了第一波人才爭奪戰(zhàn)后，這15年5來外在環(huán)境越發(fā)動蕩，挺過金融海嘯、冰島破產(chǎn)、歐債危機的企業(yè)，現(xiàn)在將面臨更嚴峻的挑戰(zhàn)，畢馬威(KPMG) 于2014年發(fā)表 “人才戰(zhàn)爭報告”(6War for talent - Time to Change Direction)，向世人宣告第二波人才戰(zhàn)爭已正式鳴槍。 “未來勞動力的供7給不足” 中央大學(xué)林政教授表示， 人才戰(zhàn)爭最重要的背景因素在于“未來勞動力的供給不足”, 特別是層階越高， 差距越大，因此人才短缺是企業(yè)常見8的窘境。 2012-2013年的調(diào)查顯示，“人才管理”是目前人力資源單位影響企業(yè)經(jīng)營績效最大的關(guān)鍵因

3、素之一，但同樣的也是HR目前最缺乏的能力9；這同時也意味著未來的人力資源將由單一功能走向“雙元功能”的管理措施，亦即除了傳統(tǒng)的選訓(xùn)用留(Human ResourceManagemen10t)之外，企業(yè)必須將一般員工與菁英人才做適當(dāng)?shù)膮^(qū)隔，認真思考如何在適當(dāng)?shù)臅r間把關(guān)鍵人才放在適當(dāng)?shù)穆殑?wù)上，并透過人才辨識、特殊的發(fā)展與留才措施11，進行“菁英人才管理”(Talent Management)如此一來才能讓透過菁英人才創(chuàng)造企業(yè)的效益。 “一個做不好Marketing的HR12不是好財務(wù)” 邵琦女士則以今年3月雅虎 (Yahoo Inc。）裁撤北京研發(fā)中心，隔天所有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)涌進雅虎周邊進行人才招募、

4、新創(chuàng)事業(yè)則使13用Uber作為人才招募手段為例。在這波人才戰(zhàn)爭中，人才招募儼然成為人力資源與企業(yè)最重要也最具挑戰(zhàn)的課題，過去招募人員只需要刊登廣告、就會有求14職者自動上門的時代已經(jīng)過去，取而代之的是企業(yè)必須用更快速、主動出擊的方式去招聘人才。邵琦更以“一個做不好Marketing的HR不是好財務(wù)”15來強調(diào)HR必須建立雇主品牌、吸引人才及用對人才，進而為企業(yè)創(chuàng)造價值。另一方面邵琦也提醒大家同理心的重要性, 朝道人留不住也是沒有用的, 因此16一定要善用 “溫柔競爭力”來強化管理并進一步提升組織的競爭力! “聘用年長工作者及管理新世代” 錢國新先生指出， 隨著人口結(jié)構(gòu)的改變，企業(yè)17將面臨“聘

5、用年長工作者及管理新世代”等嚴峻的挑戰(zhàn)，因此在人才戰(zhàn)略上可用“合眾”來表述，“合”指的是人崗匹配，也就是HR必須因應(yīng)企業(yè)模式、產(chǎn)業(yè)18或發(fā)展時期的分歧點，調(diào)整人才發(fā)展策略，把合適的人選放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?；“眾”是指團隊整合能力，也就是如何把一群看似烏合之眾的人整合起來發(fā)揮效益19，提升企業(yè)的管理績效, 錢國新也提醒大家把“人”困在一起叫做“囚”, 只有把“才”放在一起才是“團隊”! “人才戰(zhàn)爭將是一場長期的抗戰(zhàn)”20董曉光顧問則先從麥肯錫顧問公司(Mckinsey & Company)提供的研究報告來探討人才戰(zhàn)爭的發(fā)展，他點出 “人才戰(zhàn)爭將是一場長期的抗21戰(zhàn)”, 這個戰(zhàn)爭并不會隨著景氣消長而減

6、緩，企業(yè)若想贏得這場戰(zhàn)爭， 就必須讓HR也扮演策略伙伴的關(guān)鍵角色，人力資源的專業(yè)與否將對企業(yè)成展與衰退22扮演著關(guān)鍵的腳色, 因此對人的投資將是企業(yè)最重要的投資之一, 值得大家思考的是該如何投資在替企業(yè)創(chuàng)造差異化價值的人才上，同時還需要配套建立適23當(dāng)?shù)娜瞬挪呗耘c管理機制。 人才戰(zhàn)爭下的戰(zhàn)略方向 隨著時間的推移，人才戰(zhàn)爭的方向已經(jīng)改變。第一個方向改變的是戰(zhàn)場的移動：隨著新型態(tài)的市場或24技術(shù)興起，造成新技術(shù)的人才短缺與隨之而來的人才爭奪，現(xiàn)在的人才不再依循傳統(tǒng)的職涯方式，企業(yè)需要人才而人才不一定需要企業(yè)，于是以項目合作或是自25由工作者將成為一大趨勢；第二個方向改變則是人才管理方式的不同，HR

7、將要分別對一般員工及菁英人才設(shè)計不同的管理模式與配套，而在菁英人才管理中H26R必須與高層共同合作，并針對不同人才給予相匹配的職涯途徑。針對這波的人才戰(zhàn)爭，有以下3個人才戰(zhàn)略方向： 1.訂出方向l 針對人才與一27般員工訂出不同的系統(tǒng)l 人才評量與適當(dāng)?shù)娜瞬磐顿Y 2.人才部署l 人才管理需要HR與管理層共同合作l 需要有發(fā)展與留才的策略 3.28做出差異化l 針對不同的人才有不同的職涯途徑l 人才管理的規(guī)劃必須結(jié)合商業(yè)策略 顯然，在人才爭奪越演越烈的情況下，想要贏得這一戰(zhàn)，重點是從29企業(yè)戰(zhàn)略布局的角度訂好方向， 提早選出優(yōu)秀潛力人才，建立人才數(shù)據(jù)庫的部署。針對不同的人才， 設(shè)計相對應(yīng)的職涯途徑發(fā)展藍圖。而人資部門主管應(yīng)該30擔(dān)任更高層的決策角色，并將人資部門的績效與營收、利潤率、雇主品牌等經(jīng)濟指標(biāo)相結(jié)合；如果你是人資部門主管，應(yīng)該要特別挪出時間跟負責(zé)營運的同事相31處，了解他們在做那些事、關(guān)心哪