高科技企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解析

1、 HYPERLINK . . 中國(guó)最龐大的下載資料庫(kù) (整理. 版權(quán)歸原作者所有) 如果 您不是在. 網(wǎng)站下載此資料的, 不波要隨意相信. 請(qǐng)?jiān)L問(wèn) ., 加入.必要時(shí)可將此文件解密高科技企企業(yè)薪酬酬管理問(wèn)問(wèn)題的解解析信息時(shí)代代影響和和促進(jìn)了了我國(guó)IIT產(chǎn)業(yè)業(yè)的發(fā)展展，一批批實(shí)力較較強(qiáng)的綜綜合性IIT企業(yè)業(yè)涌現(xiàn)。這些企企業(yè)依靠靠技術(shù)優(yōu)優(yōu)勢(shì)，抓抓住市場(chǎng)場(chǎng)機(jī)遇，許多以以科研院院所、高高校機(jī)構(gòu)構(gòu)為核心心的ITT企業(yè)開(kāi)開(kāi)始迅猛猛發(fā)展并并顯示出出強(qiáng)大的的生命力力。此時(shí)時(shí)企業(yè)薪薪酬 HYPERLINK .globrand./list/2-19.shtml HYPERLINK .globrand./list/

2、special790_more.shtml 管理理制度的的不完善善很可能能成為IIT企業(yè)業(yè)規(guī)模擴(kuò)擴(kuò)大的瓶瓶頸，造造成士氣氣低落、人員流流動(dòng)率高高的局面面。ITT企業(yè)針針對(duì)自己己薪酬管管理的新新問(wèn)題，必須采采取相應(yīng)應(yīng)措施。 一、IT企企業(yè)薪酬酬管理中中的新問(wèn)問(wèn)題1、 HYPERLINK .globrand./list/special301_more.shtml 老板拍板板決定薪薪酬多少少的薪酬酬決定模模式不利利于 HYPERLINK .globrand./list/special561_more.shtml 企業(yè)業(yè)流程化化管理。許多多IT企企業(yè) HYPERLINK .globrand./list

3、/9-16.shtml 創(chuàng)業(yè)業(yè)初期規(guī)規(guī)模小，人員數(shù)數(shù)量不多多， HYPERLINK .globrand./list/special301_more.shtml 老板板根據(jù)對(duì)對(duì)市場(chǎng)行行情的大大致估計(jì)計(jì)來(lái)“拍拍腦袋”決定員員工薪資資水平，是勞資資雙方一一種“你你情我愿愿”的行行為，因因而往往往帶有較較大的盲盲目性。這樣雖雖然成本本低廉，簡(jiǎn)捷易易行，但但隨著企企業(yè)逐步步走上正正軌后必必然日見(jiàn)見(jiàn)其拙，迫切需需要。2、隨著企企業(yè)職位位種類(lèi)的的增加，員工之之間薪酬酬等級(jí)、薪幅間間距沒(méi)有有合理差差別，收收入分配配缺乏公公平性和和層次性性。ITT企業(yè)規(guī)規(guī)模的擴(kuò)擴(kuò)大必定定會(huì)增加加新的職職能和相相應(yīng)的職職位，但但

4、許多企企業(yè)各職職位的報(bào)報(bào)酬沒(méi)有有根據(jù)該該職位的的職位評(píng)評(píng)估來(lái)確確定和調(diào)調(diào)整，高高級(jí) HYPERLINK .globrand./list/special834_more.shtml 管理理人員和和優(yōu)秀研研發(fā)人員員拿高報(bào)報(bào)酬不能能讓其他他員工感感到拿得得有理有有據(jù)，拿拿低報(bào)酬酬又不能能留住人人才。員員工之間間薪酬級(jí)級(jí)別和間間距沒(méi)有有科學(xué)合合理的依依據(jù)。3、薪資水水平過(guò)高高或過(guò)低低，缺乏乏 HYPERLINK .globrand./list/special541_more.shtml 市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)調(diào)調(diào)查ITT人才流流動(dòng)率較較高，吸吸引他們們“ HYPERLINK .globrand./list/

5、special520_more.shtml 跳槽槽”的因因素依次次是薪酬酬、工作作前途和和工作滿滿足感等等。許多多IT專(zhuān)專(zhuān)才認(rèn)為為個(gè)人在在行業(yè)中中會(huì)有更更多發(fā)展展機(jī)會(huì)，其中 HYPERLINK .globrand./list/3-1-13.shtml IIT行業(yè)業(yè)中高層層 HYPERLINK .globrand./list/special834_more.shtml 管理人人員和從從事銷(xiāo)售售、 HYPERLINK .globrand./list/special597_more.shtml 市場(chǎng)場(chǎng)推廣的的人才流流動(dòng)更為為頻繁，他們擁?yè)碛芯C合合的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，對(duì)市市場(chǎng)觸覺(jué)覺(jué)又敏感感，如覺(jué)覺(jué)得薪資資不合理

6、理或負(fù)責(zé)責(zé)的產(chǎn)品品市場(chǎng)不不太好時(shí)時(shí)，便會(huì)會(huì)嘗試新新的機(jī)會(huì)會(huì)。另一一方面，薪資水水平過(guò)高高又會(huì)增增加人工工成本，使企業(yè)業(yè)在產(chǎn)品品 HYPERLINK .globrand./list/special541_more.shtml 市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中失失去競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。4、薪資的的調(diào)整與與公司整整體發(fā)展展的關(guān)聯(lián)聯(lián)性不大大。薪資資明顯對(duì)對(duì)員工工工作行為為和努力力程度相相關(guān)聯(lián)，具有導(dǎo)導(dǎo)向性。IT HYPERLINK .globrand./list/special294_more.shtml 企企業(yè)發(fā)展展到一定定階段就就會(huì)做新新的戰(zhàn)略略調(diào)整，例如當(dāng)當(dāng)企業(yè)要要主打某某種產(chǎn)品品或要支支持某種種產(chǎn)品的的研發(fā)，對(duì)于相相關(guān)工作

7、作人員未未在銷(xiāo)售售傭金上上或研發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金上上給予一一定的調(diào)調(diào)整或暗暗補(bǔ)。5、薪資方方案單一一。薪資資方案主主要考慮慮貨幣因因素，但但I(xiàn)T HYPERLINK .globrand./list/special628_more.shtml 企企業(yè)員工工相對(duì)來(lái)來(lái)說(shuō)工資資水平較較高，單單一的薪薪資已不不足以對(duì)對(duì)員工起起到有效效的激勵(lì)勵(lì)作用。二、問(wèn)題之之解決方方案1.選擇擇適當(dāng)?shù)牡男劫Y決決定方式式。常見(jiàn)見(jiàn)的薪資資決定方方式有企企業(yè)薪資資支付制制度、工工資集體體協(xié)商、聘請(qǐng)專(zhuān)專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)?、雇傭傭雙方個(gè)個(gè)別洽談?wù)劦取９すべY集體體協(xié)商在在國(guó)外是是常用薪薪資決定定方式。我國(guó)勞勞動(dòng)和社社會(huì)保障障部也已已頒布工資集集體協(xié)商

8、商試行辦辦法，規(guī)定工工資集體體協(xié)商一一般包括括工資協(xié)協(xié)議的期期限，工工資分配配制度、標(biāo)準(zhǔn)和和分配形形式，職職工年度度平均工工資水平平及其調(diào)調(diào)整幅度度，獎(jiǎng)金金、津貼貼、補(bǔ)貼貼等分配配辦法，工資支支付辦法法，變更更、解除除工資協(xié)協(xié)議的程程序，工工資協(xié)議議的終止止條件，以及工工資協(xié)議議的違約約責(zé)任等等。但是是在國(guó)外外，工資資集體協(xié)協(xié)商可能能使勞資資關(guān)系進(jìn)進(jìn)一步緊緊張，甚甚至限制制資方用用工積極極性，在在我這一一方法更更應(yīng)慎用用。聘請(qǐng)請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)專(zhuān)家參與與設(shè)計(jì)薪薪酬模式式一般能能較好地地理解市市場(chǎng)動(dòng)態(tài)態(tài)，對(duì)企企業(yè)穩(wěn)定定人心的的作用也也很大。隨著IIT HYPERLINK .globrand./list/s

9、pecial628_more.shtml 企業(yè)業(yè)員工人人數(shù)增多多，咨詢(xún)?cè)內(nèi)司沙杀据^低低，可以以采取這這種方式式。另外外，企業(yè)業(yè)在總體體原則初初定的情情況下，對(duì)特定定職位的的員工（常常是是關(guān)鍵人人物，如如資深研研發(fā)人員員）或某某一特定定時(shí)間的的特殊情情況可以以采取個(gè)個(gè)別協(xié)商商方式，這種方方式適應(yīng)應(yīng)環(huán)境變變化，但但只可作作為企業(yè)業(yè)薪資決決定的補(bǔ)補(bǔ)充方式式。成長(zhǎng)長(zhǎng)中的IIT企業(yè)業(yè)應(yīng)逐漸漸建立規(guī)規(guī)范的薪薪酬支付付制度，并輔以以其他方方式。2.進(jìn)行行職位分分析和職職位評(píng)價(jià)價(jià)。為保保證企業(yè)業(yè)內(nèi)部薪薪酬分配配的內(nèi)部部公平性性，每個(gè)個(gè)職位的的報(bào)酬首首先應(yīng)該該進(jìn)行職職位分析析，根據(jù)據(jù)各職位位的職位位評(píng)估來(lái)來(lái)確

10、定，然后根根據(jù)公司司的具體體情況做做適當(dāng)?shù)牡恼{(diào)整。職位分分析需要要 HYPERLINK .globrand./list/special379_more.shtml 公司管管理層結(jié)結(jié)合公司司經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)，在在業(yè)務(wù)分分析和人人員分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，明明確部門(mén)門(mén)職能和和職位關(guān)關(guān)系，然然后由人人力資源源部與各各部門(mén)主主管合作作編寫(xiě)職職位說(shuō)明明書(shū)。職職位評(píng)價(jià)價(jià)在職位位描述的的基礎(chǔ)上上，對(duì)職職位本身身所具有有的特性性（比如如職位對(duì)對(duì)企業(yè)的的影響、職責(zé)范范圍、任任職條件件、環(huán)境境條件等等）進(jìn)行行評(píng)價(jià)，以確定定職位相相對(duì)價(jià)值值。常見(jiàn)見(jiàn)的職位位評(píng)價(jià)方方法有崗崗位參照照法、排排序法和和因素比比較法等等。 HYPERL

11、INK .globrand./list/2-18.shtml HYPERLINK .globrand./list/special789_more.shtml 國(guó)際際化的職職位評(píng)估估體系（如CRRG系統(tǒng)統(tǒng)）大都都采用因因素比較較法，從從三大要要素、若若干個(gè)子子因素方方面對(duì)職職位價(jià)值值進(jìn)行量量化評(píng)估估，當(dāng)然然不同的的 HYPERLINK .globrand./list/special300_more.shtml 咨詢(xún)公公司對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)要素素有不同同的定義義和相應(yīng)應(yīng)分值。通過(guò)職職位評(píng)估估可以比比較企業(yè)業(yè)內(nèi)部各各個(gè)職位位的相對(duì)對(duì)重要性性，得出出職位等等級(jí)序列列，從而而為進(jìn)行行薪酬調(diào)調(diào)查和薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)建立統(tǒng)

12、統(tǒng)一的職職位評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)，確保工工資的公公平性。隨著IIT企業(yè)業(yè)規(guī)模擴(kuò)擴(kuò)大和經(jīng)經(jīng)濟(jì)實(shí)力力增強(qiáng)，應(yīng)盡量量選用知知名 HYPERLINK .globrand./list/special300_more.shtml 咨詢(xún)?cè)児镜牡脑u(píng)價(jià)體體系。不不管選擇擇何種方方式，在在實(shí)施職職位評(píng)估估過(guò)程中中，都要要建立一一個(gè)職位位評(píng)估委委員會(huì)，目的是是全面了了解職位位內(nèi)容、審核職職位評(píng)估估方案、實(shí)施評(píng)評(píng)估，并并負(fù)責(zé)向向員工解解釋。委委員會(huì)的的成員代代表各個(gè)個(gè)職能領(lǐng)領(lǐng)域，包包括公司司的主要要管理層層人員、人力資資源專(zhuān)業(yè)業(yè)人士、外聘顧顧問(wèn)等，以保證證評(píng)估的的客觀公公正性。常見(jiàn)的的IT企企業(yè)職位位族有編編輯與文文案類(lèi)、媒

13、體與與公關(guān)類(lèi)類(lèi)、商務(wù)務(wù)發(fā)展類(lèi)類(lèi)、 HYPERLINK .globrand./list/special640_more.shtml 工程程師（計(jì)計(jì)算機(jī)及及信息工工程）類(lèi)類(lèi)等。北京京外企太太和 HYPERLINK .globrand./list/2-2.shtml 企業(yè)業(yè)管理顧顧問(wèn)有限限公司借借鑒權(quán)威威評(píng)估工工具、基基于顧問(wèn)問(wèn)多年職職位評(píng)估估經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合成成熟的科科學(xué)分析析技術(shù)與與最新人人才評(píng)估估研究成成果，開(kāi)開(kāi)發(fā)出一一套基于于因素評(píng)評(píng)分法的的職位評(píng)評(píng)估量表表。此工工具采用用通行的的因素評(píng)評(píng)估法從從知識(shí)水水平、研研究與分分析、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)要求求、管理理復(fù)雜度度、決策策影響度度等九個(gè)個(gè)因素對(duì)對(duì)職位進(jìn)進(jìn)行評(píng)估

14、估、分級(jí)級(jí)。3.充分分考慮 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展，通過(guò)薪薪酬調(diào)查查來(lái)做薪薪酬定位位。在 HYPERLINK .globrand./list/special699_more.shtml 新新經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代高科科技人才才競(jìng)爭(zhēng)激激烈，IIT企業(yè)業(yè)薪酬定定位必須須針對(duì) HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展的的需要考考慮市場(chǎng)場(chǎng)因素，以有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的薪酬聘聘請(qǐng)優(yōu)秀秀人才。企業(yè)在在確定工工資水平平時(shí)，需需要進(jìn)行行薪酬調(diào)調(diào)查，參參考勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的

15、工資資水平，有效解解決薪酬酬的對(duì)外外競(jìng)爭(zhēng)力力問(wèn)題。公司可可以委托托比較專(zhuān)專(zhuān)業(yè)的 HYPERLINK .globrand./list/special300_more.shtml 咨咨詢(xún)公司司進(jìn)行這這方面的的調(diào)查，例如：太和顧顧問(wèn)自成成立以來(lái)來(lái)長(zhǎng)期從從事薪酬酬福利數(shù)數(shù)據(jù)調(diào)研研工作，目前已已擁有國(guó)國(guó)內(nèi)最大大的薪酬酬福利數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)覆覆蓋行業(yè)業(yè)超過(guò)880個(gè)。太和顧顧問(wèn)通過(guò)過(guò)人力資資源薪酬酬數(shù)據(jù)服服務(wù)，一一方面為為各組織織提供詳詳實(shí)的市市場(chǎng)信息息，包括括薪酬信信息、 HYPERLINK .globrand./list/special564_more.shtml 組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)信息、人力資資源實(shí)務(wù)務(wù)操作信

16、信息等；另一方方面為組組織改進(jìn)進(jìn)其 HYPERLINK .globrand./list/2-6.shtml 人力力資源管管理提供供依據(jù)。另外外，由于于 HYPERLINK .globrand./list/3-1-13.shtml IT行行業(yè)人員員流動(dòng)比比較頻繁繁，企業(yè)業(yè)也可以以利用 HYPERLINK .globrand./list/special615_more.shtml 招招聘 HYPERLINK .globrand./list/9-23.shtml 面試試、人員員 HYPERLINK .globrand./list/special520_more.shtml 跳槽的機(jī)機(jī)會(huì)，了了解競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)

17、者的薪薪酬水平平，但要要防止以以偏概全全。最好好選擇與與自己有有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)關(guān)系的公公司或同同行業(yè)的的類(lèi)似公公司為薪薪酬調(diào)查查對(duì)象。根據(jù)調(diào)調(diào)查的薪薪酬市場(chǎng)場(chǎng)的薪資資增長(zhǎng)幅幅度、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)對(duì)比、不同職職位和不不同級(jí)別別的職位位薪酬數(shù)數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和福福利狀況況、長(zhǎng)期期激勵(lì)措措施以及及薪酬變變化趨勢(shì)勢(shì)等等數(shù)數(shù)據(jù)，可可以得到到一條薪薪酬曲線線，確定定本企業(yè)業(yè)在市場(chǎng)場(chǎng)中的位位置以作作出相應(yīng)應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪薪酬定位位除考慮慮市場(chǎng)因因素以外外，還要要充分考考慮企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略調(diào)整所所帶來(lái)的的 HYPERLINK .globrand./list/special294_more.shtml 企業(yè)發(fā)發(fā)展階段段變化、人才需

18、需求方向向變化、 HYPERLINK .globrand./list/special615_more.shtml 招聘難易易程度、公司的的市場(chǎng)品品牌轉(zhuǎn)型型等因素素。4.有效效控制人人工成本本。隨著著IT企企業(yè)規(guī)模模擴(kuò)大，人工成成本也相相應(yīng)增加加而變得得不易控控制。所所以在確確定企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平時(shí)時(shí)，首先先要考慮慮企業(yè)薪薪酬總額額和企業(yè)業(yè)的實(shí)際際承受能能力，其其次再要要考慮員員工的基基本生活活費(fèi)用和和人力資資源市場(chǎng)場(chǎng)行情。這就要要求企業(yè)業(yè)要按時(shí)時(shí)做一個(gè)個(gè)薪酬預(yù)預(yù)算，然然后通過(guò)過(guò)提高員員工工作作效率、降低 HYPERLINK .globrand./2006/03/31/20060331-1141

19、38-1.shtml 管管理費(fèi)用用、降成成本費(fèi)用用和提高高 HYPERLINK .globrand./list/special403_more.shtml 銷(xiāo)售額額等來(lái)提提高企業(yè)業(yè)的報(bào)酬酬承受能能力。5.設(shè)計(jì)計(jì)合理的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，適適當(dāng)拉開(kāi)開(kāi)薪酬差差距。ITT企業(yè)是是 HYPERLINK .globrand./list/special699_more.shtml 新經(jīng)濟(jì)濟(jì)、新文文化、新新理念的的代表，因此也也有獨(dú)特特的報(bào)酬酬觀，所所以ITT企業(yè)應(yīng)應(yīng)特別注注重其分分配方式式要與自自身的行行業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)、 HYPERLINK .globrand./list/2-5.shtml 企業(yè)業(yè)文化相相一致。許多

20、公公司的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)是職位位工資、技能工工資和績(jī)績(jī)效工資資，或基基本工資資、浮動(dòng)動(dòng)工資加加獎(jiǎng)金。但在IIT企業(yè)業(yè)中一些些掌握核核心技術(shù)術(shù)的專(zhuān)業(yè)業(yè)人員的的去留極極大的關(guān)關(guān)系到企企業(yè)的生生存和發(fā)發(fā)展，他他們工作作的困難難程度和和重要性性是顯而而易見(jiàn)的的，卻因因許多工工作不是是例常的的而不易易衡量。因此對(duì)對(duì)于這一一類(lèi)人員員的薪酬酬結(jié)構(gòu)應(yīng)應(yīng)充分體體現(xiàn)職能能資格不不同的薪薪資差異異和創(chuàng)新新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)應(yīng)包括收收益提成成、 HYPERLINK .globrand./list/special550_more.shtml 利潤(rùn)潤(rùn)分享和和企業(yè)股股票認(rèn)購(gòu)購(gòu)。市場(chǎng)場(chǎng)是企業(yè)業(yè)的生命命之源，對(duì)于 HYPERLINK .

21、globrand./list/special397_more.shtml 銷(xiāo)銷(xiāo)售人員員也應(yīng)設(shè)設(shè)計(jì)合理理的報(bào)酬酬結(jié)構(gòu)，并可以以利用薪薪資構(gòu)成成導(dǎo)向鼓鼓勵(lì)其多多了解技技術(shù)，從從而更利利于產(chǎn)品品市場(chǎng)的的開(kāi)拓和和品牌的的推廣。隨著著IT企企業(yè)職位位的增加加，技術(shù)術(shù)研發(fā)人人員拿高高報(bào)酬必必須得有有理有據(jù)據(jù)，這可可以體現(xiàn)現(xiàn)在工資資結(jié)構(gòu)和和工資等等級(jí)的區(qū)區(qū)別上。每個(gè)職職等的工工資是一一個(gè)區(qū)間間，而不不是一個(gè)個(gè)點(diǎn)。這這個(gè)區(qū)間間就可以以體現(xiàn)薪薪酬的差差別。太太合的方方案設(shè)計(jì)計(jì)步驟主主要包括括首先按按照市場(chǎng)場(chǎng)對(duì)比情情況，分分序列、分板塊塊的進(jìn)行行薪酬設(shè)設(shè)計(jì)工作作，在實(shí)實(shí)際進(jìn)行行薪酬調(diào)調(diào)整時(shí)，適當(dāng)控控制與原原有薪資

22、資體系的的變化幅幅度，使使方案具具有可操操作性。三、在行業(yè)推推行寬帶帶薪酬模模式1.寬帶帶薪酬及及其優(yōu)勢(shì)勢(shì)所在所謂謂寬帶，主要指指的是薪薪酬等級(jí)級(jí)對(duì)應(yīng)的的薪酬浮浮動(dòng)范圍圍加寬。按照傳傳統(tǒng)的薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)，職位位往往被被設(shè)計(jì)成成至少330多個(gè)個(gè)級(jí)別，薪酬與與職位基基本成同同級(jí)對(duì)應(yīng)應(yīng)關(guān)系，也就是是說(shuō)，員員工的薪薪酬只可可能通過(guò)過(guò)職位逐逐級(jí)提升升而得到到提升，在相同同的職位位，業(yè)績(jī)績(jī)并不從從根本上上影響薪薪酬，同同等職位位相對(duì)應(yīng)應(yīng)的工資資是固定定的，員員工的業(yè)業(yè)績(jī)出色色也只能能通過(guò)今今后職位位的按部部就班提提升而得得到滯后后的薪酬酬調(diào)整，并不能能獲得當(dāng)當(dāng)期利益益。于是是，員工工要得到到薪酬的的提升就就

23、只有華華山一條條路，就就是拼命命向更高高的職位位鉆營(yíng)，而不是是立足本本職發(fā)揮揮特長(zhǎng)追追求卓越越。寬帶帶薪酬設(shè)設(shè)計(jì)方案案突出的的變化就就是大幅幅削減職職位的級(jí)級(jí)別數(shù)，將原來(lái)來(lái)過(guò)多的的薪酬等等級(jí)精簡(jiǎn)簡(jiǎn)為少量量的幾個(gè)個(gè)級(jí)別，與此同同時(shí)卻將將每一級(jí)級(jí)對(duì)應(yīng)的的薪酬浮浮動(dòng)范圍圍拉大，低級(jí)別別的員工工只要工工作業(yè)績(jī)績(jī)出色，所對(duì)應(yīng)應(yīng)的薪酬酬就會(huì)超超過(guò)甚至至大大超超過(guò)高級(jí)級(jí)別的員員工，員員工不再再需要一一味通過(guò)過(guò)級(jí)別的的垂直上上升來(lái)追追求的薪薪酬等級(jí)級(jí)的提升升。在這這種情況況下，員員工即使使長(zhǎng)期安安心于本本職工作作，職務(wù)務(wù)未見(jiàn)提提升，只只要工作作努力，薪酬就就可能不不斷得到到相當(dāng)滿滿意的上上升。只只要在同同一個(gè)

24、薪薪酬寬帶帶里，如如果崗位位調(diào)整（即使是是同級(jí)輪輪崗或向向下一級(jí)級(jí)交流），只要要業(yè)績(jī)不不俗，就就可能獲獲得更高高的薪酬酬，這種種薪酬制制度對(duì)于于接觸企企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)長(zhǎng)期存在在的輪崗崗、換位位阻力的的作用是是顯見(jiàn)的的。員工工不用過(guò)過(guò)多地考考慮自己己的職位位，著重重要考慮慮的是所所處的角角色，職職位概念念逐漸淡淡化。在寬寬帶薪酬酬體系中中，資歷歷已經(jīng)不不再與薪薪酬掛鉤鉤，一切切以業(yè)績(jī)績(jī)說(shuō)話。初生牛牛犢就不不需要因因?yàn)閮r(jià)值值得不到到充分體體現(xiàn)而頻頻頻 HYPERLINK .globrand./list/special520_more.shtml 跳槽槽，也不不需要在在老前輩輩面前多多勞少得得忍辱負(fù)負(fù)重，只

25、只要業(yè)績(jī)績(jī)出色，剛出道道就可能能薪酬超超過(guò)資深深員工。由于薪薪酬對(duì)應(yīng)應(yīng)幅度寬寬泛，只只要工作作努力，一般工工作人員員的所得得就又可可能超過(guò)過(guò)級(jí)別高高出他們們好幾倍倍的上司司。例如如，如果果規(guī)定 HYPERLINK .globrand./list/special397_more.shtml 銷(xiāo)銷(xiāo)售人員員的年薪薪為5萬(wàn)萬(wàn)元至220萬(wàn)元元，公司司 HYPERLINK .globrand./list/special364_more.shtml 總經(jīng)理理的年薪薪為155萬(wàn)元至至50萬(wàn)萬(wàn)元，那那么，只只要 HYPERLINK .globrand./list/special397_more.shtml 銷(xiāo)售

26、售員銷(xiāo)售售業(yè)績(jī)突突出，他他就可能能當(dāng)年得得到高于于上年好好幾倍的的薪酬，這種對(duì)對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)績(jī)的薪酬酬提升幅幅度是傳傳統(tǒng)級(jí)別別工資中中無(wú)法實(shí)實(shí)現(xiàn)的。在寬帶帶薪酬體體系下，公司員員工將表表現(xiàn)出極極大的工工作熱情情，剛進(jìn)進(jìn)公司的的 HYPERLINK .globrand./list/special627_more.shtml 新員工工，也敢敢與中層層職員進(jìn)進(jìn)行比試試，高級(jí)級(jí) HYPERLINK .globrand./list/special834_more.shtml 管理人人員和資資深員工工就會(huì)感感到很大大的壓力力，如果果不想輸輸給低職職位的 HYPERLINK .globrand./list/spe

27、cial627_more.shtml 新新員工，就必須須不斷進(jìn)進(jìn)取。寬帶帶薪酬的的設(shè)計(jì)理理念中就就是假設(shè)設(shè)出色的的專(zhuān)業(yè)技技術(shù)人員員可能比比業(yè)績(jī)平平庸的高高層 HYPERLINK .globrand./list/special834_more.shtml 管理理人員對(duì)對(duì)企業(yè)的的價(jià)值更更高，就就是認(rèn)為為高技能能的工人人技師對(duì)對(duì)企業(yè)的的貢獻(xiàn)可可能高于于車(chē)間主主任。這這樣調(diào)整整的范圍圍就寬了了，因?yàn)闉樵瓉?lái)每每個(gè)職級(jí)級(jí)的變動(dòng)動(dòng)幅度一一般都是是在400550，而在寬寬帶薪酬酬體系中中，職級(jí)級(jí)變動(dòng)幅幅度可能能超過(guò)11002.推行行寬帶薪薪酬需要要注意的的問(wèn)題這種種盛行于于歐美國(guó)國(guó)家的薪薪酬管理理模式相相對(duì)于

28、傳傳統(tǒng)薪酬酬模式有有諸多的的好處，但是，如果要要在我國(guó)國(guó)的企業(yè)業(yè)中推行行，有些些問(wèn)題需需要加以以關(guān)注：?企業(yè)的的人力資資源戰(zhàn)略略首先要要明確薪酬酬體系的的最終目目標(biāo)是推推動(dòng) HYPERLINK .globrand./list/2-6.shtml 人力力資源管管理，從從而服務(wù)務(wù)于企業(yè)業(yè) HYPERLINK .globrand./list/special273_more.shtml 戰(zhàn)略目目標(biāo)。要要推行寬寬帶薪酬酬的企業(yè)業(yè)首先應(yīng)應(yīng)該系統(tǒng)統(tǒng)梳理 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企企業(yè)戰(zhàn)略略，分析析企業(yè)的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)能力力，明晰晰企業(yè)的的

29、核心 HYPERLINK .globrand./list/special358_more.shtml 價(jià)價(jià)值觀，并將它它們量化化為指標(biāo)標(biāo)，在此此基礎(chǔ)上上建立人人力資源源戰(zhàn)略。這樣建建立起來(lái)來(lái)的薪酬酬體系才才可能有有清晰的的目的性性的存在在的意義義，那就就是根據(jù)據(jù) HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，借借助薪酬酬激勵(lì)，強(qiáng)化員員工作為為，推動(dòng)動(dòng) HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施施。在引引入新的的薪酬模模式時(shí)，策略的的選擇、計(jì)劃的的制定、方案的的設(shè)計(jì)、

30、薪酬的的發(fā)放、員工的的溝通，都應(yīng)該該緊扣企企業(yè)人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略，對(duì)對(duì)于符合合企業(yè)人人力資源源戰(zhàn)略和和有助于于提高企企業(yè)核心心 HYPERLINK .globrand./list/special542_more.shtml 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的行行動(dòng)，在在薪酬上上要重點(diǎn)點(diǎn)傾斜。?要認(rèn)清清行業(yè)特特點(diǎn)和 HYPERLINK .globrand./list/special547_more.shtml 競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手企業(yè)業(yè)所在行行業(yè)的特特點(diǎn)主要要體現(xiàn)為為行業(yè)的的技術(shù)特特點(diǎn)和行行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)格局。行業(yè)的的技術(shù)特特點(diǎn)主要要通過(guò)制制造和服服務(wù)這兩兩種形態(tài)態(tài)來(lái)體現(xiàn)現(xiàn)，這兩兩種形態(tài)態(tài)對(duì)薪酬酬體系的的要求自自然是不不同的。企業(yè)精

31、精心設(shè)計(jì)計(jì)薪酬，最基本本的意愿愿就是提提供比 HYPERLINK .globrand./list/special547_more.shtml 競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手更富競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的薪酬，與對(duì)手手爭(zhēng)奪優(yōu)優(yōu)秀人才才。所以以摸清 HYPERLINK .globrand./list/special547_more.shtml 競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手的薪酬酬模式和和設(shè)計(jì)方方案，對(duì)對(duì)于自身身選擇和和薪酬體體系的指指導(dǎo)和幫幫助意義義是不言言而喻的的。?要與 HYPERLINK .globrand./list/2-2.shtml 企企業(yè)管理理方式和和組織層層級(jí)結(jié)構(gòu)構(gòu)的優(yōu)化化相結(jié)合合直線線職能制制下，金金字塔型型 HYPERLIN

32、K .globrand./list/special564_more.shtml 組織結(jié)結(jié)構(gòu)需要要采用等等級(jí)制的的薪酬模模式。扁扁平組織織卻要壓壓縮層級(jí)級(jí)，強(qiáng)調(diào)調(diào) HYPERLINK .globrand./list/special412_more.shtml 團(tuán)隊(duì)協(xié)協(xié)作，需需要用較較少的范范圍跨度度、較大大的浮動(dòng)動(dòng)范圍。如果要要在傳統(tǒng)統(tǒng) HYPERLINK .globrand./list/special564_more.shtml 組織結(jié)結(jié)構(gòu)中推推行寬帶帶薪酬，結(jié)果恐恐怕不會(huì)會(huì)理想。因此，如果要要引入寬寬帶薪酬酬，就應(yīng)應(yīng)該有針針對(duì)性地地對(duì) HYPERLINK .globrand./list/2-

33、2.shtml 企業(yè)業(yè)管理方方式和組組織層級(jí)級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行優(yōu)化化和變革革，為其其準(zhǔn)備適適宜的土土壤。?合理確確定工資資帶，區(qū)區(qū)別級(jí)別別特點(diǎn)設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬要結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)規(guī)模、 HYPERLINK .globrand./list/2-15.shtml HYPERLINK .globrand./list/special788_more.shtml 核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力和和 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，合合理確定定薪酬體體系需要要設(shè)計(jì)多多少工資資帶，工工資帶之之間要設(shè)設(shè)計(jì)分界界點(diǎn)。每每個(gè)工資資帶應(yīng)該該對(duì)人員員的技能能、業(yè)績(jī)績(jī)提出不不同

34、的量量化考核核指標(biāo)。不同工工作性質(zhì)質(zhì)的職位位和不同同的層級(jí)級(jí)量化考考核指標(biāo)標(biāo)應(yīng)該有有區(qū)別，應(yīng)該體體現(xiàn)個(gè)性性需求。每一工工資帶內(nèi)內(nèi)的薪酬酬浮動(dòng)幅幅度應(yīng)該該根據(jù)薪薪酬調(diào)查查得到的的客觀數(shù)數(shù)據(jù)及職職位描述述結(jié)果來(lái)來(lái)確定，級(jí)差標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該該根據(jù)體體現(xiàn)不同同層級(jí)和和職位對(duì)對(duì)于 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的貢獻(xiàn)率率。要橫橫向做為為職位評(píng)評(píng)估工作作，所設(shè)設(shè)計(jì)指標(biāo)標(biāo)應(yīng)該能能夠推動(dòng)動(dòng)寬帶內(nèi)內(nèi)橫向職職位的輪輪換，以以增強(qiáng)組組織的適適應(yīng)性。?出臺(tái)前前要廣泛泛征求意意見(jiàn)，要要設(shè)計(jì)試試用期和和過(guò)渡期期任何何先進(jìn)的的薪酬體體系都必必須切合合實(shí)際，必須融融入企業(yè)業(yè)才能發(fā)發(fā)揮功效效。薪酬酬體系設(shè)設(shè)計(jì)過(guò)程程中應(yīng)該該廣泛征征求各層層級(jí)員工工的意