公司薪酬管理制度

1、公司薪酬管理制度總 則為適應xx 有限公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展需要，規(guī)范公司的薪酬管理工作，明確價值分配導向，充分發(fā)揮薪酬的激勵導向作用，最大限度地提高員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，參照 xx司總部薪酬管理辦法，結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。原則（一）預算控制原則。根據(jù)集團年初核定的工資總額進行預算控制。（二）內(nèi)部公平性原則。薪酬分配充分體現(xiàn)各職位的工作性質(zhì)、各員工專業(yè)技能水平差異、業(yè)績表現(xiàn)差異等，實現(xiàn)各層級、各職位之間收入的相對公平性。（三）激勵性原則。薪酬制度的設計以激勵性為導向，通過績效工資、季度績效薪酬、年終績效薪酬等激勵性薪資單元的合理設計，激發(fā)員工的潛能，促使員工提高工作業(yè)

2、績。（四）發(fā)展原則。薪酬制度為員工提供足夠的發(fā)展空間，鼓勵員工通過持續(xù)提升個人專業(yè)能力獲得薪酬的提升。（五）可行性原則。薪酬分配需符合公司目前的管理現(xiàn)狀，突出薪酬管理的簡單、易行和高效，有利于貫徹實施。本制度適用于編制屬于公司的員工。薪酬管理組織及職責公司董事會的主要職責（一）審議公司薪酬管理制度，報集團審批；（二）審議公司年度工資總額預算方案，報集團審批；（三）審議公司薪酬調(diào)整方案，報集團審批；公司總經(jīng)理辦公會的主要職責制訂公司薪酬管理制度；制訂公司員工薪酬調(diào)整方案；制訂公司年度工資總額預算方案；審議公司員工職位等級、薪檔、技能等級的整體調(diào)整方案及結(jié)果；審批公司薪酬管理日常事項。公司黨群人資

3、部的主要職責（一）擬訂公司薪酬管理制度，經(jīng)批準后組織實施；（二）擬訂公司員工薪酬調(diào)整方案，經(jīng)批準后組織實施；（三）擬訂公司年度工資總額預算方案，經(jīng)批準后組織實施；（四）擬訂公司員工職位等級、薪檔、技能等級的整體調(diào)整方案，經(jīng)批準后組織實施；（五）負責公司人員的月度工資核算；（六）對薪酬管理體系的實施情況進行分析并提出建議；（七）建立公司的薪酬管理檔案；（八）負責薪酬日常管理工作。薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬類型根據(jù)各職位的工作性質(zhì)、所承擔責任、風險等因素的不同，公司的薪酬包括職位績效工資制、協(xié)議工資制、市場工資制、待崗工資制等四種類型。職位績效工資制職位績效工資制的結(jié)構(gòu)和適用范圍職位績效工資制是與職位

4、價值密切結(jié)合的薪酬分配類型，體現(xiàn)了靜態(tài)的職位價值與動態(tài)的個人業(yè)績表現(xiàn)的有機統(tǒng)一，包括固定工資、技能工資、職位工資、司齡工資、績效薪酬等。除公司勞務派遣用工、協(xié)議用工人員、待崗人員以外，公司在崗員工均實行職位績效工資制。薪級與薪檔的劃分（一）薪級薪級反映出各個職位的相對價值。公司根據(jù)在崗員工的職務、學歷學位、職稱、工作時間、任職時間等因素綜合評價后，將薪級劃分為110級，每個薪級對應一個職位工資區(qū)間。管理類參照集團管理類序列設置。薪級管理類（M類）專業(yè)類（P類）業(yè)務類（B類）十級M5總經(jīng)理九級M4副總經(jīng)理八級M3總經(jīng)理助理七級M2部門經(jīng)理P4業(yè)務專家六級M1部門副經(jīng)理P3高級業(yè)務經(jīng)理五級P2業(yè)務

5、經(jīng)理四級P1業(yè)務經(jīng)理三級B3三級業(yè)務員二級B2二級業(yè)務員一級B1一級業(yè)務員（二）薪檔薪檔是對每個薪級所對應的職位工資區(qū)間劃分的檔次。處于同一薪級中的在崗員工因工作經(jīng)驗和能力素質(zhì)的差異確定為不同的薪檔。公司每個薪級劃分為12個薪檔。固定和績效工資標準的確定公式1：固定和績效工資=固定和績效工資基數(shù)固定和績效工資系數(shù)其中：固定和績效工資基數(shù)由公司的工資總額預算、外部市場的薪酬水平等因素確定。根據(jù)公司實際情況，現(xiàn)階段公司的固定和績效工資基數(shù)為1,050元。固定和績效工資系數(shù)由職位所處的職位等級、薪檔共同確定，劃分結(jié)果見附件1xx 有限公司固定和績效工資系數(shù)表。固定和績效工資的構(gòu)成固定和績效工資由固定

6、工資與績效工資兩部分構(gòu)成，其中固定工資是在崗員工工資收入中相對固定的部分，績效工資是依據(jù)在崗員工的績效表現(xiàn)而確定的相對變動的部分。固定工資與績效工資的比例為7:3。薪檔的評定薪檔是依據(jù)在崗員工的任公司內(nèi)同職級職務年限、工齡、司齡、學歷、職稱、崗位系數(shù)、管理系數(shù)等因素對在崗員工進行綜合打分評定。其中：任公司內(nèi)同職級職務年限=薪檔評定的年份-同職級任職年份工齡=薪檔評定的年份-參加工作時間-工齡中斷時間司齡=薪檔評定的年份-進入公司時間+1，若員工為非首次入職，則司齡從最近一次入職日期起計算。（一）各因素所占的權(quán)重職位類別任公司內(nèi)同職級年限任公司內(nèi)同職務年限同職級任職年限工齡司齡學歷職稱管理系數(shù)崗

7、位系數(shù)合計管理類50%10%20%10%10%100%專業(yè)類10%20%10%20%20%10%10%100%業(yè)務類30%10%20%20%20%100%（二）任公司內(nèi)同職級（職務）年限對應的分值任公司內(nèi)同職級（職務）年限/同職級（職務）任職年限分數(shù)10年及以上1009年908年807年706年605年504年403年302年201年101年以內(nèi)（不含1年）0（三）工齡所對應的分值工齡分數(shù)20年及以上10016-20年8013-15年6510-12年507-9年354-6年203年及以內(nèi)10（四）司齡所對應的分值司齡分數(shù)15年及以上10011-14年808-10年605-7年403-4年202

8、年及以內(nèi)10（五）學歷所對應的分值學歷（學位）分數(shù)博士100碩士70大學50大專及以下30（六）職稱所對應的分值職稱分數(shù)正高100副高70中級50初級30無職稱10（七）管理系數(shù)對應的分值部門管理人數(shù)分數(shù)職能部門15人以上100業(yè)務部門及事業(yè)部15人以上10011-15人8010人及以下60（八）崗位系數(shù)對應的分值附件2：xx 有限公司崗位對應分值表（九）綜合打分結(jié)果與薪檔的對應標準分值區(qū)間薪檔91及以上十檔81-90九檔71-80八檔61-70七檔51-60六檔41-50五檔31-40四檔21-30三檔11-20二檔0-10一檔績效工資的核算與發(fā)放績效工資與個人的績效考核結(jié)果相掛鉤，績效工資

9、發(fā)放時采取月度預發(fā)、季度考核結(jié)束后統(tǒng)一結(jié)算的方式。公式4：在崗員工季度應發(fā)績效工資=（月度績效工資標準個人季度考核系數(shù)-月度預發(fā)績效工資）3個人季度考核成績?yōu)閮?yōu)秀的，考核系數(shù)為1.1；考核成績?yōu)榉Q職的，考核系數(shù)為1.0；考核成績?yōu)榛痉Q職的，考核系數(shù)為0.6；考核成績?yōu)椴环Q職的，考核系數(shù)為0。技能工資技能工資是體現(xiàn)在崗員工個人專業(yè)能力的薪酬組成部分，由職位類別和個人能力決定的專業(yè)技能等級確定。（一）專業(yè)技能等級的劃分公司的職位類別分為管理類、專業(yè)類和業(yè)務類，每個職位類別劃分為9個技能等級，每個專業(yè)技能等級對應一定的技能工資標準。技能工資標準單位：元職位類別專業(yè)技能等級管理類專業(yè)類、業(yè)務類九級7

10、0004500八級58003900七級48003300六級40002800五級32002300四級26001800三級20001400二級15001000一級1000600（二）專業(yè)技能等級評定標準專業(yè)技能等級依據(jù)同職級職務任職年限、任公司內(nèi)同職級職務年限、工齡、司齡、學歷、職稱、職業(yè)資格等因素對在崗員工進行綜合打分評定，除職業(yè)資格外其他因素的定義和分值與薪檔評定的相同。1.各因素所占的比重職位類別學歷職稱職業(yè)資格工齡司齡任公司內(nèi)同職級職務任職年限同職級職務任職年限合計管理類20%30%10%10%10%10%10%100%專業(yè)類、業(yè)務類25%25%20%20%10%100%2.職業(yè)資格對應的

11、分值執(zhí)業(yè)資格分數(shù)準入類執(zhí)業(yè)資格，特許公認會計師（ACCA）（其他國家的注冊會計類證書）100特許金融分析師（CFA）、國際注冊內(nèi)部審計師、CMA70水平類職業(yè)資格50與任職崗位不相關的職業(yè)資格、原屬于從業(yè)資格的職業(yè)資格、與專業(yè)技術職稱重復的職業(yè)資格03.綜合得分與專業(yè)技能等級的對應標準分值區(qū)間技能等級91-100九級81-90八級71-80七級61-70六級51-60五級41-50四級31-40三級21-30二級0-20一級職位工資公司向在崗員工（不含見習期員工）發(fā)放職位工資，具體標準如下：職位工資標準單位：元職位等級職位工資十級3,600.00九級3,200.00八級2,800.00七級2,

12、400.00六級2,000.00一級五級1,300.00司齡工資1.司齡工資是對員工忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可。2.司齡工資按照50元/年標準計發(fā)。3.司齡從與公司或集團總部及下屬公司簽訂正式勞動合同的日期起計算。4.若員工為非首次入職，則司齡從最近一次入職日期起計算。5.司齡當年年份-進入公司年份+1績效薪酬（一）季度績效薪酬1適用范圍季度績效薪酬適用于職位績效工資制人員，但符合下列情況之一的不享受季度績效薪酬：季度曠工超過3天或事假超過15天。待崗學習期間不發(fā)放績效薪酬。（3）季度內(nèi)因嚴重違紀行為被公司通報處理的。2季度績效薪酬總額的確定季度績效薪酬總額根據(jù)公司年度績效薪酬標準、公司季度

13、 業(yè)績完成情況確定。公式5：季度績效薪酬總額=年度績效薪酬總額10.00% 3季度績效薪酬的分配季度績效薪酬的分配采取以在崗員工的職位系數(shù)、個人季度考核結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)出勤月份直接分配到個人的方式。公式6：在崗員工季度績效薪酬=季度績效薪酬總額（個人職位系數(shù)個人季度績效考核系數(shù)個人應發(fā)季度績效月份）（個人職位系數(shù)個人季度考核系數(shù)個人應發(fā)季度績效月份）其中：（1）個人職位系數(shù)詳見附件3：xx 有限公司職位系數(shù)表。（2）個人季度考核系數(shù)：個人考核成績?yōu)閮?yōu)秀的，考核系數(shù)為1.1；考核成績?yōu)榉Q職的，考核系數(shù)為1.0；考核成績?yōu)榛痉Q職的，考核系數(shù)為0.6；考核成績?yōu)椴环Q職的，考核系數(shù)為0。（3）個人應

14、發(fā)季度績效月份：在崗員工實際出勤月份。（二）年終績效薪酬1適用范圍年終績效薪酬適用于職位績效工資制人員，但符合下列情況之一的不享受年終績效薪酬：（1）年度曠工超過5天或事假超過30天。（2）年度病假超過90天。（3）待崗學習期間不發(fā)放績效薪酬（4）其他不符合年終獎發(fā)放條件的情形。2年終績效薪酬總額的確定年終績效薪酬總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績的達成情況、公司工資總額預算及年度工資發(fā)放情況確定。3年終績效薪酬的分配年終績效薪酬的分配以在崗員工的職位系數(shù)和年度考核成績?yōu)橐罁?jù)，分配的計算公式、個人職位系數(shù)、各部門績效考核系數(shù)、個人年度績效考核系數(shù)。在崗員工年度績效薪酬=年度績效薪酬總額（個人職位系數(shù)部門

15、年度績效考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)個人應發(fā)年度績效月份）（個人職位系數(shù)部門年度績效考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)個人應發(fā)年度績效月份）其中：（1）個人年度考核系數(shù)：個人考核成績?yōu)锳的，考核系數(shù)為1.2；考核成績?yōu)锽的，考核系數(shù)為1.1；考核成績?yōu)镃的，考核系數(shù)為1.0；考核成績?yōu)镈的，考核系數(shù)為0.9；考核成績?yōu)镋的，考核系數(shù)為0.6；考核成績?yōu)镕的，考核系數(shù)為0。（2）各部門績效考核系數(shù): 考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，考核系數(shù)為1.2；考核成績?yōu)椤傲己谩钡?，考核系?shù)為1.1；考核成績?yōu)椤爸械取钡?，考核系?shù)為1；考核成績?yōu)椤昂细瘛钡?，考核系?shù)為0.9。福利（一）社會保險公司按照國家相關法律規(guī)定為員工繳納社會

16、保險，主要包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。（二）住房公積金公司按照相關法律規(guī)定為員工繳納住房公積金（三）補充類及商業(yè)類社會保險公司在依法參加基本養(yǎng)老保險、足額繳納相關社保費用的基礎上，根據(jù)國家相關法律規(guī)定及指導意見，結(jié)合公司經(jīng)濟效益和經(jīng)濟承受能力，為公司正式在崗員工建立相關補充類及商業(yè)類保險，包括但不限于企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、意外傷害險等險種，并按規(guī)定及時足額繳納相關費用。（四）員工其他福利按國家相關制度執(zhí)行。協(xié)議工資制協(xié)議工資制適用范圍協(xié)議工資制是在平等自愿的基礎上，公司與員工協(xié)商確定薪酬水平及計發(fā)方式的薪酬類型。協(xié)議工資制適用于公司急需引進且市場嚴重稀缺、現(xiàn)有薪

17、酬體系及薪酬水平不能滿足其價值要求的特殊人才。協(xié)議工資的確定原則（一）市場原則特殊人才的薪酬以市場價格為基礎，由雙方依據(jù)人才市場供求關系、地區(qū)薪資水平、個人工作經(jīng)歷、個人工作能力等因素談判確定。（二）保密原則對適用協(xié)議工資制的特殊人才及其薪酬水平嚴格保密。（三）限額原則適用協(xié)議工資制的特殊人才以外部招聘為主，數(shù)量原則上不超過公司員工總數(shù)的1%。協(xié)議工資的計發(fā)方式實行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂協(xié)議時，明確規(guī)定任職目標、工資總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。特殊人才的退出每年年底黨群人資部組織用人部門和相關人員根據(jù)聘用協(xié)議對特殊人才進行年度考核和審查。有以下情況者不再采用協(xié)議工資的形式：（

18、一）經(jīng)年度考查特殊人才的績效低于預定標準。（二）原稀缺人才由于供求關系發(fā)生變化，不再是市場稀缺人才。市場工資制市場工資制的結(jié)構(gòu)和適用范圍市場工資制包括基本工資、司齡工資、績效薪酬等，主要適用于公司的勞務派遣用工?；竟べY和司齡工資公司根據(jù)本地勞動力市場的供求狀況來確定每個職位的基本工資，基本工資隨當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格浮動。（一）基本工資分為固定工資與績效工資兩部分，其中固定工資占比為80%，每月固定發(fā)放，績效工資占比為20%；績效工資與個人的績效考核結(jié)果相掛鉤，發(fā)放時采取月度預發(fā)、季度考核結(jié)束后統(tǒng)一結(jié)算的方式。公式7：月度應發(fā)績效工資=績效工資個人月度考核系數(shù)其中：對市場工資制人員的考核單獨進行

19、，與公司正式編制人員的績效考核不進行統(tǒng)一比較和排序。（二）司齡工資司齡工資按照每年150元標準計發(fā)。季度績效薪酬和年終績效薪酬公司向適用于市場工資制的人員發(fā)放季度績效薪酬和年終績效薪酬，發(fā)放標準與考核結(jié)果掛鉤。待崗工資制待崗工資制適用于公司待崗人員，發(fā)放標準另行規(guī)定。新進正式員工的薪酬確定新進應屆畢業(yè)生的薪酬確定（一）新進應屆畢業(yè)生見習期間的薪酬確定1.新進應屆畢業(yè)生的見習期為1年。見習期間，應屆畢業(yè)生按學位學歷確定工資標準：人員類別（學位學歷）見習期工資標準大學本科及以下5000元/月碩士研究生及以上6500元/月2.見習期間除享受司齡工資，不發(fā)放職位工資。（二）轉(zhuǎn)正后的薪酬確定見習期結(jié)束經(jīng)

20、考核合格后，由公司依據(jù)xx 有限公司職位體系管理制度和本制度的相關規(guī)定對職位等級、薪檔、專業(yè)技能等級進行評定。新進有經(jīng)驗人員的試用期薪酬的確定新進有經(jīng)驗人員由公司根據(jù)員工的基本情況進行職位等級、薪檔、專業(yè)技能等級的評定（職位等級、薪檔、專業(yè)技能等級的評定以人事檔案為準，人事檔案未轉(zhuǎn)入公司時，職位工資的薪檔直接評定為一檔，技能工資直接評定為一級）。對于不完全符合本崗位要求的新入職員工，工資在核定的基礎上可以進行適當調(diào)整。薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整與個體調(diào)整兩種情況。薪酬整體調(diào)整（一）公司根據(jù)經(jīng)營狀況、社會平均工資水平、行業(yè)工資水平、工資總額預算等因素，對所有職位的薪酬水平進行的統(tǒng)一調(diào)整，整體調(diào)

21、整通過對職位工資基數(shù)的調(diào)整來實現(xiàn)。（二）每年1月公司將對員工的基本情況進行梳理，對員工的職位等級、薪檔、專業(yè)技能等級進行調(diào)整。薪酬個體調(diào)整薪酬的個體調(diào)整主要是個人職務、學歷、職稱等變化引起的調(diào)整、個人年度調(diào)整。（一）個人評價因素變化引起的調(diào)整1職位變動時，新的職位工資標準從職位變動的下一月開始執(zhí)行；為合理控制公司工資總額增長，保持薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，明確在職位由低職級向高職級變動時，原則上調(diào)整后的職位工資水平不超過現(xiàn)有職級人員平均職位工資水平，特殊引進人才等情況除外。2學歷、職稱等變動時，新的職位工資標準和技能等級從變動的下一月開始執(zhí)行。3因違規(guī)違紀、工作績效不良等原因而降職使用的人

22、員，重新套測其工資待遇。（二）個人年度調(diào)整1年度績效考核結(jié)束后，考核等級為“優(yōu)秀”的職位工資薪檔晉一檔；年度考核成績?yōu)椤安环Q職”的降一檔；連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤盎痉Q職”的降一檔。個人考核結(jié)果中，A和B對應個人考核等級為“優(yōu)秀”，C和D對應個人考核等級為“稱職”，E對應個人考核等級為“基本稱職”，F(xiàn)對應個人考核等級為“不稱職”。2績效考核晉升或降低的薪檔，將作為歷史檔案；職位工資的薪檔再評定后，將在再評定結(jié)果的基礎上晉升或降低薪檔。3上升到所在職位等級的最高檔時，薪檔將不再進行調(diào)整（崗位未發(fā)生變動的情況下）。降到所在職位等級的最低檔后，公司總經(jīng)理辦公會將視具體情況提出待崗或職位調(diào)配的建議，經(jīng)集團

23、批準后執(zhí)行。4具有以下情形之一者不能上調(diào)薪檔（1）年度曠工累計超過3天。（2）年度事假累計超過30天。（3）年度病假累計超過90天（4）嚴重違反公司制度的員工。（5）發(fā)生安全生產(chǎn)事故和質(zhì)量事故等，直接責任人薪檔下調(diào)到最低檔，負有領導責任的人員下調(diào)一檔，其他處罰措施按相關規(guī)定執(zhí)行。薪酬計算及發(fā)放公司于每月15日發(fā)放當月工資，若適逢休息日或節(jié)假日，則提前至休息日或節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。新進員工入職當月工資按實際出勤天數(shù)計發(fā)（原工作單位已經(jīng)發(fā)放當月工資的，不再重復計發(fā)）。下列規(guī)定的扣除額須從工資中直接扣除：（一）個人所得稅。（二）缺勤扣除額。（三）社會保險個人負擔的部分。（四）與公司定有協(xié)議應從

24、個人工資中扣除的款項。（五）其他應扣除的項目。缺勤期間的工資扣除（一）病假期間的工資扣除一個月病假在3日以內(nèi)的工資正常發(fā)放，審批權(quán)限和流程嚴格按公司考勤休假管理辦法執(zhí)行。1職位績效工資制人員病假期間的工資扣除（1）醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個月以內(nèi)的，技能工資、職位工資與司齡工資正常發(fā)放，職位工資按以下標準進行發(fā)放： = 1 * GB3 連續(xù)工齡不滿10年的，發(fā)放月職位工資標準的70%。 = 2 * GB3 連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，發(fā)放月職位工資標準的80%。 = 3 * GB3 連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，發(fā)放月職位工資標準的90%。 = 4 * GB3 連續(xù)工齡滿30年及以上的，發(fā)放月職位工資標準的95%。公式8：病假期間應發(fā)職位工資= 應發(fā)職位工資總額-應發(fā)職位工資總額21.75（1-發(fā)放比例）（病假天數(shù)-3）（2）醫(yī)療期停工治療在6個月以上的，按月支付疾病或非因工負傷救