某公司績(jī)效考評(píng)規(guī)章制度匯總

1、 上海ABC科技有限公司績(jī)效考評(píng)手冊(cè)PAGE PAGE 1上海ABC科技有限公司績(jī)效考評(píng)手冊(cè)上海ABBC科技技有限公公司績(jī)效效考評(píng)手手冊(cè)XYZ管管理咨詢(xún)?cè)冇邢薰局谱髯髂夸汿OC o 1-3第一章總總則 PAGEREF _Toc533825255 h 111績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)意義 PAGEREF _Toc533825256 h 1112績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)原則 PAGEREF _Toc533825257 h 1113績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)周期 PAGEREF _Toc533825258 h 2214績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者 PAGEREF _Toc533825259 h 215被被考評(píng)者者 PAGEREF _Toc53382

2、5260 h 3第二章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容 PAGEREF _Toc533825261 h 4421績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系 PAGEREF _Toc533825262 h 4422績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc533825263 h 4423業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng) PAGEREF _Toc533825264 h 5231總述 PAGEREF _Toc533825265 h 5233工作計(jì)計(jì)劃完成成情況考考評(píng) PAGEREF _Toc533825266 h 524能能力考評(píng)評(píng) PAGEREF _Toc533825267 h 6241總述 PAGEREF _Toc533825268 h 6242能力考考評(píng)

3、方式式 PAGEREF _Toc533825269 h 625態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng) PAGEREF _Toc533825270 h 6251總述 PAGEREF _Toc533825271 h 6252員工崗崗位工作作態(tài)度考考評(píng) PAGEREF _Toc533825272 h 7253部門(mén)經(jīng)經(jīng)理以上上崗位工工作態(tài)度度考評(píng) PAGEREF _Toc533825273 h 7726工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度權(quán)重重分配 PAGEREF _Toc533825274 h 88第三章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施 PAGEREF _Toc533825275 h 9931績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小小組 PAGEREF _Toc

4、533825276 h 932績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者訓(xùn)練練 PAGEREF _Toc533825277 h 934績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施過(guò)過(guò)程 PAGEREF _Toc533825278 h 100341績(jī)效考考評(píng)工作作年初考考評(píng)內(nèi)容容調(diào)整 PAGEREF _Toc533825279 h 110342季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作實(shí)實(shí)施 PAGEREF _Toc533825280 h 100343年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作實(shí)實(shí)施 PAGEREF _Toc533825281 h 12235績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)偏差的的避免 PAGEREF _Toc533825282 h 114第四章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用 PAGEREF _Toc53

5、3825283 h 15541員員工薪酬酬調(diào)整 PAGEREF _Toc533825284 h 11542員員工晉升升 PAGEREF _Toc533825285 h 1543員員工培訓(xùn)訓(xùn) PAGEREF _Toc533825286 h 1544特特殊情況況處理 PAGEREF _Toc533825287 h 116第五章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂 PAGEREF _Toc533825288 h 1751績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂委員員會(huì) PAGEREF _Toc533825289 h 17752績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容修修訂 PAGEREF _Toc533825290 h 177第六章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件使使用

6、與保保存 PAGEREF _Toc533825291 h 19961績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件保保存格式式 PAGEREF _Toc533825292 h 1962績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件分分類(lèi)編號(hào)號(hào) PAGEREF _Toc533825293 h 1963績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件保保存方法法 PAGEREF _Toc533825294 h 1964績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件查查閱權(quán)限限 PAGEREF _Toc533825295 h 20第七章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)申訴 PAGEREF _Toc533825296 h 22171申申訴條件件 PAGEREF _Toc533825297 h 2172申申訴形式式 PAGEREF _Toc5

7、33825298 h 2173申申訴處理理 PAGEREF _Toc533825299 h 2174申申訴反饋饋 PAGEREF _Toc533825300 h 22PAGE 0第一章總總則11績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)意義績(jī)效考評(píng)評(píng)目的績(jī)效考評(píng)評(píng)是在一一定期間間內(nèi)科學(xué)學(xué)、動(dòng)態(tài)態(tài)地衡量量員工工工作狀況況和效果果的考核核方式，通過(guò)制制定有效效、客觀觀的考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工工進(jìn)行評(píng)評(píng)定，旨旨在進(jìn)一一步激發(fā)發(fā)員工的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)評(píng)使各級(jí)級(jí)管理者者明確了了解下屬屬的工作作狀況，通過(guò)對(duì)對(duì)下屬的的工作績(jī)績(jī)效評(píng)估估，管理理者能充充分了解解本部門(mén)門(mén)的人力力資源狀狀況，有

8、有利于提提高本部部門(mén)管理理的工作作效率績(jī)效考評(píng)評(píng)用途了解員工工對(duì)組織織的業(yè)績(jī)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的的薪酬決決策提供供依據(jù)提高員工工對(duì)公司司管理制制度的滿滿意度了解員工工和部門(mén)門(mén)對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)工作的的需要為員工的的晉升、降職、調(diào)職和和離職提提供依據(jù)據(jù)為人力資資源規(guī)劃劃提供基基礎(chǔ)信息息12績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)原則績(jī)效考評(píng)評(píng)原則公開(kāi)的原原則：考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的制定定是通過(guò)過(guò)協(xié)商和和討論完完成的，考評(píng)過(guò)過(guò)程是公公開(kāi)的、制度化化的客觀性原原則：用用事實(shí)說(shuō)說(shuō)話，切切忌主觀觀武斷，缺乏事事實(shí)依據(jù)據(jù)反饋的原原則：考考評(píng)人在在對(duì)被考考評(píng)人進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效考評(píng)的的過(guò)程中中，需要要把考評(píng)評(píng)結(jié)果反反饋給被被考評(píng)者者，同時(shí)時(shí)聽(tīng)取被被考評(píng)者者對(duì)考評(píng)評(píng)

9、結(jié)果的的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)評(píng)結(jié)果存存在的問(wèn)問(wèn)題及時(shí)時(shí)修正或或作出合合理解釋釋公私分明明原則：績(jī)效考考評(píng)是針針對(duì)工作作業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行的考考評(píng)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)應(yīng)就事事論事而而不可將將與工作作無(wú)關(guān)的的因素帶帶入考評(píng)評(píng)工作時(shí)效性原原則：績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)是對(duì)考考評(píng)期內(nèi)內(nèi)工作成成果的綜綜合的評(píng)評(píng)價(jià)，不不應(yīng)將本本考評(píng)期期之前的的行為強(qiáng)強(qiáng)加于本本次的考考評(píng)結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績(jī)或或比較突突出的一一兩個(gè)成成果來(lái)代代替整個(gè)個(gè)考評(píng)期期的業(yè)績(jī)績(jī)13績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)周期績(jī)效考評(píng)評(píng)時(shí)間安安排公司績(jī)效效考評(píng)包包括季度度績(jī)效考考評(píng)和年年度績(jī)效效考評(píng)季度考評(píng)評(píng)一年開(kāi)開(kāi)展四次次，第一一季度考考評(píng)時(shí)間間是3月311日4月115日， 第二季

10、季度考評(píng)評(píng)時(shí)間是是6月300日7月115日 第三季季度考評(píng)評(píng)時(shí)間是是9月300日10月月15日日第四季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是112月330日第二年年1月115日年度考評(píng)評(píng)一年開(kāi)開(kāi)展一次次，考評(píng)評(píng)時(shí)間是是本年112月330日第二年年2月110日14績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者績(jī)效考評(píng)評(píng)者基層崗位位員工的的績(jī)效考考評(píng)者是是部門(mén)經(jīng)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理理的績(jī)效效考評(píng)者者是上級(jí)級(jí)總監(jiān)總監(jiān)的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者是總總裁人力資源源部組織織并監(jiān)督督各部門(mén)門(mén)績(jī)效考考評(píng)實(shí)施施過(guò)程，并將評(píng)評(píng)估結(jié)果果匯總報(bào)報(bào)給總裁裁參考總裁雖然然不是公公司各崗崗位員工工的評(píng)估估最終人人，但是是保留對(duì)對(duì)評(píng)估結(jié)結(jié)果的建建議權(quán)，并參與與績(jī)效評(píng)評(píng)估會(huì)，提出相相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)、崗位

11、位晉升以以及員工工處罰的的要求對(duì)績(jī)效考考評(píng)人要要求：需需要考評(píng)評(píng)人熟練練掌握績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)相關(guān)表表格、流流程、考考評(píng)制度度，做到到與被考考評(píng)人的的及時(shí)溝溝通與反反饋，公公正地完完成考評(píng)評(píng)工作。15被被考評(píng)者者被考評(píng)者者這一制度度適用于于家輝公公司轉(zhuǎn)正正后的正正式員工工，但下下列員工工除外：季度考評(píng)評(píng)期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過(guò)過(guò)1個(gè)月月的員工工不參與與本季度度考評(píng)年度考評(píng)評(píng)期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過(guò)過(guò)3個(gè)月月（包括括請(qǐng)假與與各其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本年年度考評(píng)評(píng)第二章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容21績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系績(jī)效考評(píng)評(píng)體系定定義績(jī)效考評(píng)評(píng)體系是是由一組組既獨(dú)立立又相互互關(guān)聯(lián)并并能較完完整地表表

12、達(dá)評(píng)價(jià)價(jià)要求的的評(píng)價(jià)指指標(biāo)組成成的評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考考評(píng)體系系反映了了公司對(duì)對(duì)員工各各項(xiàng)考評(píng)評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)進(jìn)行員工工考評(píng)工工作的基基礎(chǔ)，也也是保證證考評(píng)結(jié)結(jié)果準(zhǔn)確確、合理理的重要要因素考評(píng)指標(biāo)標(biāo)是能夠夠反映業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)完成情情況、工工作態(tài)度度、能力力等級(jí)的的數(shù)據(jù)，是績(jī)效效考評(píng)體體系的基基本單位位績(jī)效考評(píng)評(píng)體系的的結(jié)構(gòu)家輝公司司績(jī)效考考評(píng)體系系包括以以下方面面：（年年度績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容結(jié)構(gòu)構(gòu)見(jiàn)附圖圖1）業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)指標(biāo)，指各崗崗位員工工通過(guò)努努力所取取得的工工作成績(jī)績(jī)能力考評(píng)評(píng)指標(biāo)，指各崗崗位員工工完成本本職工作作應(yīng)該具具備的各各項(xiàng)能力力態(tài)度考評(píng)評(píng)指標(biāo)，指各崗崗位員工工對(duì)待工工作的態(tài)態(tài)度、思思想意

13、識(shí)識(shí)和工作作作風(fēng)22績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定定義績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是是考評(píng)者者通過(guò)測(cè)測(cè)量或通通過(guò)與被被考評(píng)者者約定所所得到的的衡量各各項(xiàng)考評(píng)評(píng)指標(biāo)得得分的基基準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制制定流程程由具有人人力資源源管理知知識(shí)和豐豐富實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)的的專(zhuān)業(yè)人人員、管管理人員員以及有有關(guān)部門(mén)門(mén)負(fù)責(zé)人人組成績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編編制小組組由績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)編制小小組提出出績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)編制工工作計(jì)劃劃對(duì)通過(guò)工工作分析析、集體體討論和和專(zhuān)家咨咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)計(jì)出的考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)分析和和分類(lèi)研研究，獲獲得績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由人力資資源部初初審，再再征求相相關(guān)領(lǐng)域域?qū)＜业牡囊庖?jiàn)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編編制小組組進(jìn)行討討論

14、，最最終決定定是否通通過(guò)考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制制定原則則：客觀性原原則：編編制績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要要以崗位位的特征征為依據(jù)據(jù)明確性原原則：編編制的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要要明確具具體，即即對(duì)工作作數(shù)量和和質(zhì)量的的要求、責(zé)任的的輕重、業(yè)績(jī)的的高低作作出明確確的界定定和具體體的要求求可比性原原則：對(duì)對(duì)同一層層次、同同一職務(wù)務(wù)或同一一工作性性質(zhì)員工工的績(jī)效效考評(píng)必必須在橫橫向上尋尋求一致致可操作性性原則：考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不宜宜定得過(guò)過(guò)高，應(yīng)應(yīng)最大限限度地符符合實(shí)際際要求相對(duì)穩(wěn)定定性原則則：績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定后，要要保持相相對(duì)的穩(wěn)穩(wěn)定，不不可隨意意更改23業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)231總述業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)是對(duì)

15、員員工當(dāng)期期履行職職務(wù)職責(zé)責(zé)或?qū)すぷ鹘Y(jié)果果的考評(píng)評(píng)，它是是對(duì)組織織成員工工作貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度的的衡量和和評(píng)價(jià)，直接體體現(xiàn)出員員工在企企業(yè)中的的價(jià)值大大小，以以工作計(jì)計(jì)劃完成成情況為為主要內(nèi)內(nèi)容由于工作作計(jì)劃完完成情況況評(píng)分由由有較大大的主觀觀性，公公司需要要對(duì)評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，而且且需要跨跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和人力力資源部部門(mén)對(duì)考考評(píng)結(jié)果果給予審審核24能能力考評(píng)評(píng)241總述能力考評(píng)評(píng)定義員工要?jiǎng)賱偃螎徫晃还ぷ鞅乇仨毦邆鋫湟欢ǖ牡哪芰?，公司?duì)對(duì)員工的的考評(píng)主主要針對(duì)對(duì)該崗位位所需33項(xiàng)核心心能力考考評(píng)，每每個(gè)核心心能力在在不同崗崗位權(quán)重重分配不不同能力考評(píng)評(píng)是考評(píng)評(píng)員工在在崗位實(shí)實(shí)際工作作中發(fā)揮揮出來(lái)

16、的的能力，根據(jù)被被考核者者表現(xiàn)的的工作能能力，參參照能力力考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)被考評(píng)評(píng)者所擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)穆毬殑?wù)與其其能力匹匹配程度度作出評(píng)評(píng)定242能力考考評(píng)方式式能力考評(píng)評(píng)方式被考評(píng)人人直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與跨跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)共同對(duì)對(duì)該員工工進(jìn)行能能力考評(píng)評(píng)，綜合合考慮本本年度該該員工在在工作中中反映出出的各項(xiàng)項(xiàng)核心能能力，參參考核心心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并通通過(guò)相同同崗位其其它員工工的能力力表現(xiàn)最最終確定定該員工工的核心心能力得得分，同同時(shí)考評(píng)評(píng)人需要要注明該該員工獲獲得此考考評(píng)得分分的原因因并舉出出代表性性的例子子核心能力力打分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為為五等，打分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的更更改須經(jīng)經(jīng)人力資資源部經(jīng)經(jīng)理決定定員工的實(shí)實(shí)際能力力與相

17、應(yīng)應(yīng)核心能能力完全全匹配則則得滿分分1000分，通通過(guò)3項(xiàng)項(xiàng)核心能能力權(quán)重重分配最最終確定定該員工工本年度度能力考考評(píng)結(jié)果果25態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)251總述態(tài)度考評(píng)評(píng)定義工作態(tài)度度是對(duì)某某項(xiàng)工作作的認(rèn)知知程度及及為此付付出的努努力程度度，工作作態(tài)度是是工作能能力向工工作業(yè)績(jī)績(jī)轉(zhuǎn)換的的橋梁，在很大大程度上上決定了了能力向向業(yè)績(jī)的的轉(zhuǎn)化效效果工作態(tài)度度考評(píng)可可選取對(duì)對(duì)工作業(yè)業(yè)績(jī)能夠夠產(chǎn)生較較大影響響的考評(píng)評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作作精神、工作熱熱情、禮禮貌程度度等等，注意一一些純粹粹的個(gè)人人生活習(xí)習(xí)慣等與與工作無(wú)無(wú)關(guān)的內(nèi)內(nèi)容不要要列入考考評(píng)252員工崗崗位工作作態(tài)度考考評(píng)一般員工工工作態(tài)態(tài)度主要要考評(píng)以以下方面面：

18、出勤率的的高低是否認(rèn)真真完成任任務(wù)做事效率率是否高高是否遵守守上級(jí)指指示是否及時(shí)時(shí)準(zhǔn)確向向上級(jí)匯匯報(bào)工作作是否有責(zé)責(zé)任感，愿意承承擔(dān)更多多的責(zé)任任是否虛心心好學(xué)，要求上上進(jìn)253部門(mén)經(jīng)經(jīng)理以上上崗位工工作態(tài)度度考評(píng)部門(mén)經(jīng)理理以上崗崗位工作作態(tài)度考考評(píng)方式式是否注重重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃的立案案、實(shí)施施是否有有充分的的準(zhǔn)備是否關(guān)注注公司長(zhǎng)長(zhǎng)期的發(fā)發(fā)展方向向及長(zhǎng)期期目標(biāo)的的實(shí)施處理問(wèn)題題是否全全面周到到是否勇于于承擔(dān)責(zé)責(zé)任是否關(guān)心心員工成成長(zhǎng)及員員工工作作效率是否注重重員工培培訓(xùn)是否要求求自己以以身作則則是否能?chē)?yán)嚴(yán)守期限限，達(dá)成成目標(biāo)26工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度權(quán)重重分配績(jī)

19、效考評(píng)評(píng)中確定定權(quán)重的的確定方方法：權(quán)重分配配由企業(yè)業(yè)發(fā)展所所處不同同階段并并結(jié)合企企業(yè)實(shí)際際情況決決定，處處在不同同發(fā)展階階段的企企業(yè), 對(duì)于評(píng)評(píng)估內(nèi)容容側(cè)重也也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重58%，工作作能力權(quán)權(quán)重222%，工工作態(tài)度度權(quán)重220%成長(zhǎng)期：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重49%，工作作能力權(quán)權(quán)重300.5%，工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重200.5%成熟期：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重46%，工作能能力權(quán)重重31%，工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重233%衰退期：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重68%，工作作能力權(quán)權(quán)重166%，工工作態(tài)度度權(quán)重116%更生期：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重46%，工作能能力權(quán)重重31%，工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重233%20022年家輝輝

20、公司工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度建議議權(quán)重分分配為：工作業(yè)業(yè)績(jī)占660%，工作能能力占220%，工作態(tài)態(tài)度占220%第三章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施31績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小小組績(jī)效考評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小小組成立績(jī)效效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組是為了了組織、實(shí)施、監(jiān)督年年度績(jī)效效考評(píng)工工作組長(zhǎng)：總總裁副組長(zhǎng)：行政總總監(jiān)執(zhí)行副組組長(zhǎng)：人人力資源源部經(jīng)理理其它小組組成員：財(cái)務(wù)總總監(jiān)、技技術(shù)總監(jiān)監(jiān)、經(jīng)營(yíng)營(yíng)總監(jiān)與與各部門(mén)門(mén)經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)責(zé)提出年年度績(jī)效效考評(píng)總總體要求求，副組長(zhǎng)負(fù)負(fù)責(zé)監(jiān)督督考評(píng)過(guò)過(guò)程并負(fù)負(fù)責(zé)處理理考評(píng)中中出現(xiàn)的的突發(fā)事事件執(zhí)行副組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)責(zé)組織安安排各部部門(mén)經(jīng)理理為部門(mén)門(mén)各崗位位作績(jī)效效考評(píng)人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)督

21、各各部門(mén)開(kāi)開(kāi)展績(jī)效效考評(píng)工工作以保保證考評(píng)評(píng)工作順順利完成成，負(fù)責(zé)責(zé)收集整整理各部部門(mén)考評(píng)評(píng)結(jié)果并并統(tǒng)一備備案小組成員員負(fù)責(zé)按按時(shí)完成成對(duì)直接接下屬的的績(jī)效考考評(píng)，指指導(dǎo)并監(jiān)監(jiān)督本部部門(mén)績(jī)效效考評(píng)工工作的開(kāi)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)評(píng)小組工工作內(nèi)容容詳見(jiàn)年年度績(jī)效效考評(píng)流流程32績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者訓(xùn)練練考評(píng)者培培訓(xùn)的目目的通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)，使考考評(píng)者掌掌握績(jī)效效考評(píng)相相關(guān)技能能，熟悉悉考評(píng)的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，分分享考評(píng)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考考評(píng)方法法，克服服考評(píng)過(guò)過(guò)程中常常見(jiàn)的問(wèn)問(wèn)題績(jī)效考評(píng)評(píng)體系對(duì)對(duì)考評(píng)者者的要求求要求績(jī)效效考評(píng)者者對(duì)被考考評(píng)者的的業(yè)務(wù)有有充分的的了解要求績(jī)效效考評(píng)者者熟練掌掌握考評(píng)評(píng)的基本本原理及及操作實(shí)實(shí)務(wù)

22、。要求績(jī)效效考評(píng)者者必須在在考評(píng)過(guò)過(guò)程中與與被考評(píng)評(píng)者進(jìn)行行有效的的溝通和和交流績(jī)效考評(píng)評(píng)者培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容人力資源源部根據(jù)據(jù)績(jī)效考考評(píng)小組組成員對(duì)對(duì)績(jī)效考考評(píng)制度度的掌握握情況，在每年年年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施前前二周組組織統(tǒng)一一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容包括括：績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)評(píng)流程績(jī)效考評(píng)評(píng)方法以以及考評(píng)評(píng)實(shí)施過(guò)過(guò)程應(yīng)注注意的問(wèn)問(wèn)題34績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施過(guò)過(guò)程341績(jī)效考評(píng)評(píng)工作年年初考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)過(guò)程中中，考評(píng)評(píng)人需要要根據(jù)被被考評(píng)人人下年度度工作具具體情況況對(duì)該員員工下年年度績(jī)效效考評(píng)表表各項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行調(diào)整（具體步步驟詳見(jiàn)見(jiàn)年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)流程）本年度

23、該該員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)中業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)內(nèi)內(nèi)容、考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、考評(píng)評(píng)流程本年度該該員工工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度的權(quán)權(quán)重分配配342季度績(jī)效效考評(píng)工工作實(shí)施施季度績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容季度績(jī)效效考評(píng)以以工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)為主，即季度度工作計(jì)計(jì)劃完成成考評(píng)季度績(jī)效效考評(píng)流流程：季度績(jī)效效考評(píng)的的啟動(dòng)：季度末末月300日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組副副組長(zhǎng)召召集小組組成員參參加績(jī)效效考評(píng)動(dòng)動(dòng)員會(huì)，要求小小組成員員制定并并提交本本季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副副組長(zhǎng)監(jiān)監(jiān)督計(jì)劃劃完成情情況收集數(shù)據(jù)據(jù)：下季季度首月月1日到到4日，被考評(píng)評(píng)人在33個(gè)工作作日內(nèi)提提供季度度工作報(bào)報(bào)告，考考評(píng)人收收集相應(yīng)應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)數(shù)據(jù)考評(píng)業(yè)績(jī)績(jī)

24、：下季季度首月月4日到到8日，績(jī)效考考評(píng)人在在聽(tīng)取被被考評(píng)人人本季度度工作自自我評(píng)價(jià)價(jià)后，綜綜合各方方面因素素考慮對(duì)對(duì)員工季季度計(jì)劃劃完成情情況評(píng)分分，并將將業(yè)績(jī)考考評(píng)結(jié)果果與被考考評(píng)人充充分溝通通，了解解被考評(píng)評(píng)人對(duì)考考評(píng)結(jié)果果的反饋饋意見(jiàn)提交考評(píng)評(píng)表格：下季度度首月99日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分分提交人人力資源源部整理考評(píng)評(píng)資料：下季度度第首月月10日日，人力力資源部部將各部部門(mén)考評(píng)評(píng)結(jié)果整整理歸類(lèi)類(lèi)公布考評(píng)評(píng)結(jié)果：下季度度第首月月12日日，人力力資源部部向員工工通知績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果核算薪酬酬：下季季度首月月13日日，人力力資源部部根據(jù)員員工季度度考評(píng)得得分確定定該員工工季度業(yè)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

25、金，并將將發(fā)放獎(jiǎng)獎(jiǎng)金方案案統(tǒng)一交交付財(cái)務(wù)務(wù)部，財(cái)財(cái)務(wù)部于于本月115日統(tǒng)統(tǒng)一發(fā)放放在考評(píng)期期間如果果有法定定的休息息日，考考評(píng)安排排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源部經(jīng)理理進(jìn)行調(diào)調(diào)整季度考評(píng)評(píng)注意事事項(xiàng)公司所有有員工崗崗位業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)周周期為季季度季度考核核流程應(yīng)應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)化，只只有在考考評(píng)過(guò)程程中發(fā)生生特殊情情況，如如被考核核人提起起投訴或或被考核核人持續(xù)續(xù)表現(xiàn)突突出或較較差，人人力資源源部才會(huì)會(huì)召開(kāi)評(píng)評(píng)估會(huì)議議，對(duì)考考評(píng)結(jié)果果進(jìn)行討討論執(zhí)行副組組長(zhǎng)根據(jù)據(jù)小組成成員在考考評(píng)初制制定的本本季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小小組成員員按計(jì)劃劃完成考考評(píng)工作作；對(duì)于于未能按按時(shí)完成成績(jī)效考考評(píng)工作

26、作的小組組成員，考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組組長(zhǎng)會(huì)會(huì)視情況況給予處處罰季度考評(píng)評(píng)成績(jī)主主要目的的是為了了確定該該崗位季季度業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)金343年度績(jī)效效考評(píng)工工作實(shí)施施年度績(jī)效效考評(píng)年度績(jī)效效考評(píng)的的主要目目的是為為了確定定各崗位位員工晉晉升、員員工培訓(xùn)訓(xùn)、員工工發(fā)展的的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)內(nèi)容包括括工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作態(tài)度度、工作作能力三三方面。年度績(jī)效效考評(píng)流流程：年度績(jī)效效考評(píng)的的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考考評(píng)小組組副組長(zhǎng)長(zhǎng)召集小小組成員員參加績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)動(dòng)員會(huì)會(huì)，要求求小組成成員在22個(gè)工作作日內(nèi)制制定并提提交本年年度績(jī)效效考評(píng)計(jì)計(jì)劃與下下年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)調(diào)調(diào)整議案案數(shù)據(jù)收集集：1月月2日到到1月55日，被

27、被考評(píng)人人向考評(píng)評(píng)人提供供第四季季度工作作報(bào)告計(jì)劃完成成情況溝溝通：11月5日日到1月月8日，績(jī)效考考評(píng)人就就被考評(píng)評(píng)人上交交的第四四季度工工作報(bào)告告與被考考評(píng)人溝溝通，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在聽(tīng)聽(tīng)取被考考評(píng)人本本季度工工作自我我評(píng)價(jià)后后，綜合合各方面面因素對(duì)對(duì)員工第第四季度度計(jì)劃完完成情況況評(píng)分績(jī)效綜合合考評(píng)：1月88日到11月122日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人和被被考評(píng)人人跨級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)將就就被考評(píng)評(píng)人本年年度工作作能力和和工作態(tài)態(tài)度進(jìn)行行綜合考考評(píng)，最最終得出出被考評(píng)評(píng)人第四四季度所所屬工作作業(yè)績(jī)、本年度度工作能能力、本本年度工工作態(tài)度度的三項(xiàng)項(xiàng)績(jī)效考考評(píng)得分分績(jī)效評(píng)估估會(huì)：11月122日到11月188日，績(jī)

28、績(jī)效考評(píng)評(píng)人將考考評(píng)結(jié)果果和被考考評(píng)人進(jìn)進(jìn)行討論論，在討討論過(guò)程程將就本本次考評(píng)評(píng)成績(jī)與與被考評(píng)評(píng)人充分分交流，提出被被考評(píng)人人本年度度工作進(jìn)進(jìn)步與不不足；并并就下年年績(jī)效考考評(píng)內(nèi)容容調(diào)整事事宜與被被考評(píng)者者進(jìn)行充充分溝通通考評(píng)表格格提交：1月118日，總監(jiān)負(fù)負(fù)責(zé)將本本系統(tǒng)部部門(mén)經(jīng)理理績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果提交人人力資源源部，部部門(mén)經(jīng)理理負(fù)責(zé)收收集本部部門(mén)員工工績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果并提交交人力資資源部考評(píng)資料料收集整整理：人人力資源源部在各各部門(mén)考考評(píng)期間間監(jiān)督各各部門(mén)按按時(shí)開(kāi)展展工作，并在11月188日前將將各部門(mén)門(mén)考評(píng)結(jié)結(jié)果統(tǒng)一一收集整整理計(jì)算年度度工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)成績(jī)：1月118日到到1月220日

29、，人力資資源部通通過(guò)計(jì)算算本年度度四個(gè)季季度業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)成成績(jī)平均均值得到到該員工工年度工工作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)成成績(jī)進(jìn)行崗位位任職資資格評(píng)定定工作：1月220日到到1月225日，人力資資源部根根據(jù)績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果統(tǒng)一一進(jìn)行崗崗位任職職資格評(píng)評(píng)定工作作制定晉升升與發(fā)展展方案：1月223日到到2月55日，人人力資源源部需要要根據(jù)考考評(píng)結(jié)果果與考評(píng)評(píng)人共同同確定被被考評(píng)人人晉升與與發(fā)展方方案；11月300日到22月5日日，人力力資源部部與各部部門(mén)經(jīng)理理協(xié)商安安排與部部分被考考評(píng)人進(jìn)進(jìn)行晉升升與發(fā)展展的交流流，最終終確定各各崗位員員工晉升升與發(fā)展展方案報(bào)報(bào)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批考評(píng)資料料備案：1月330日到到2月1

30、10日前前人力資資源部需需要完成成所有考考評(píng)資料料的整理理歸檔工工作考評(píng)期間間如果有有法定休休息日，考評(píng)安安排時(shí)間間可以根根據(jù)具體體情況由由人力資資源部經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行行調(diào)整執(zhí)行副組組長(zhǎng)根據(jù)據(jù)小組成成員在本本年度考考評(píng)初期期制定的的績(jī)效考考評(píng)計(jì)劃劃，監(jiān)督督小組成成員按計(jì)計(jì)劃完成成考評(píng)工工作；對(duì)對(duì)于未能能按時(shí)完完成績(jī)效效考評(píng)工工作的小小組成員員，考評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小小組組長(zhǎng)長(zhǎng)將視情情況給予予處罰年度考評(píng)評(píng)注意事事項(xiàng)年度績(jī)效效考評(píng)的的主要目目的是根根據(jù)員工工年度工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度的考考評(píng)成績(jī)績(jī)確定該該員工晉晉升與發(fā)發(fā)展、培培訓(xùn)方案案年度績(jī)效效考評(píng)中中的工作作業(yè)績(jī)考考評(píng)成績(jī)績(jī)是指被被考評(píng)人人本年

31、四四個(gè)季度度工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)成績(jī)的的平均值值35績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)偏差的的避免如何避免免考評(píng)偏偏差：提高考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清清晰度，考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)盡可可能準(zhǔn)確確明了，盡量使使用量化化的客觀觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少少考評(píng)者者個(gè)人感感情等主主觀因素素的干擾擾績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)需需得到員員工的認(rèn)認(rèn)可并在在公司一一定范圍圍內(nèi)公開(kāi)開(kāi)考評(píng)人應(yīng)應(yīng)該經(jīng)過(guò)過(guò)正規(guī)的的績(jī)效考考評(píng)方法法培訓(xùn)，了解在在考核過(guò)過(guò)程中應(yīng)應(yīng)該注意意的問(wèn)題題并掌握握考評(píng)所所需技巧巧第四章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用41員員工薪酬酬調(diào)整員工薪酬酬調(diào)整公司應(yīng)制制定年度度績(jī)效考考評(píng)較差差、合格格、優(yōu)秀秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連連續(xù)3年年績(jī)效考考評(píng)達(dá)到到合格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的員員工或年年度績(jī)效效考評(píng)優(yōu)優(yōu)秀的員

32、員工應(yīng)提提高員工工薪酬級(jí)級(jí)別，對(duì)對(duì)于年度度績(jī)效考考評(píng)較差差應(yīng)降低低員工薪薪酬級(jí)別別人力資源源部應(yīng)在在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束二二周內(nèi)向向行政總總監(jiān)提交交員工調(diào)調(diào)薪提案案公司總裁裁辦公會(huì)會(huì)綜合分分析員工工調(diào)薪提提案，最最終確定定員工調(diào)調(diào)薪名單單與調(diào)薪薪幅度人力資源源部需以以書(shū)面形形式通知知調(diào)薪員員工，并并將員工工調(diào)整后后的工資資級(jí)別通通知財(cái)務(wù)務(wù)部員工薪酬酬調(diào)整詳詳細(xì)內(nèi)容容見(jiàn)薪薪酬管理理手冊(cè)42員員工晉升升員工晉升升年度績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果是人人力資源源部決定定員工是是否晉升升的主要要依據(jù)，對(duì)考評(píng)評(píng)成績(jī)優(yōu)優(yōu)秀的員員工, 人力力資源部部通過(guò)與與該員工工績(jī)效考考評(píng)交流流了解員員工晉升升潛力，最終制制定員工工晉

33、升提提案并上上報(bào)行政政總監(jiān)公司總裁裁辦公會(huì)會(huì)綜合分分析員工工晉升提提案，最最終決定定員工晉晉升名單單人力資源源部以人人事通報(bào)報(bào)形式發(fā)發(fā)布晉升升員工名名單，并并以書(shū)面面形式通通知晉升升者43員員工培訓(xùn)訓(xùn)員工培訓(xùn)訓(xùn)人力資源源部需要要將公司司全體員員工核心心能力的的考評(píng)結(jié)結(jié)果整理理成冊(cè)，在年度度績(jī)效考考評(píng)結(jié)束束后200天內(nèi)，根據(jù)全全體員工工核心能能力狀況況制定全全體員工工年度培培訓(xùn)計(jì)劃劃，上報(bào)報(bào)行政總總監(jiān)審批批行政總監(jiān)監(jiān)批準(zhǔn)全全體員工工年度培培訓(xùn)計(jì)劃劃后，人人力資源源部應(yīng)在在1個(gè)月月內(nèi)制定定各崗位位員工年年度能力力培訓(xùn)方方案每季度人人力資源源部需要要對(duì)員工工年度能能力培訓(xùn)訓(xùn)方案實(shí)實(shí)施具體體情況進(jìn)進(jìn)行

34、總結(jié)結(jié)并不斷斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)開(kāi)發(fā)、利利用員工工能力的的目的44特特殊情況況處理紀(jì)律處分分紀(jì)律處分分是對(duì)員員工未能能遵守已已有的規(guī)規(guī)章制度度的一種種處罰性性措施，年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果中中工作業(yè)業(yè)績(jī)與工工作態(tài)度度的成績(jī)績(jī)是決定定是否對(duì)對(duì)員工實(shí)實(shí)施紀(jì)律律處分的的依據(jù)紀(jì)律處分分是公司司針對(duì)員員工錯(cuò)誤誤行為作作出的反反映，紀(jì)紀(jì)律處分分具體方方法需參參見(jiàn)公公司人力力資源管管理制度度工作調(diào)動(dòng)動(dòng)年度績(jī)效效考評(píng)使使被考評(píng)評(píng)人與人人力資源源部充分分了解員員工的工工作業(yè)績(jī)績(jī)與工作作能力，如果被被考評(píng)人人認(rèn)為在在別的崗崗位更能能發(fā)揮其其能力并并能提高高工作業(yè)業(yè)績(jī)，該該員工可可在年度度績(jī)效考考評(píng)結(jié)束束后1個(gè)個(gè)月內(nèi)提提出工

35、作作調(diào)動(dòng)要要求，經(jīng)經(jīng)部門(mén)經(jīng)經(jīng)理同意意并獲得得行政總總監(jiān)批準(zhǔn)準(zhǔn)后予以以實(shí)施辭退根據(jù)員工工年度考考評(píng)結(jié)果果，對(duì)于于考評(píng)成成績(jī)沒(méi)有有達(dá)到公公司要求求的員工工，公司司可以終終止與員員工簽定定下年度度勞動(dòng)合合同部門(mén)經(jīng)理理向行政政總監(jiān)提提交員員工辭退退報(bào)告，經(jīng)行行政總監(jiān)監(jiān)審批后后由人力力資源部部負(fù)責(zé)簽簽發(fā)員員工辭退退通知辭退工作作應(yīng)在年年度考評(píng)評(píng)結(jié)束后后30天天內(nèi)完成成員工辭退退程序需需參見(jiàn)公司人人力資源源管理制制度相相關(guān)內(nèi)容容第五章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂51績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂委員員會(huì)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂委員員會(huì)成立立目的績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂委員員會(huì)成立立的目的的是負(fù)責(zé)責(zé)修正公公司現(xiàn)有有考評(píng)制制度與考

36、考評(píng)實(shí)際際情況可可能存在在的矛盾盾，從而而使績(jī)效效考評(píng)制制度最終終簡(jiǎn)明有有效并易易于操作作，最終終提高員員工工作作業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂季員員會(huì)擁有有對(duì)公司司考評(píng)制制度進(jìn)行行修訂的的權(quán)力委員會(huì)由由行政總總監(jiān)、經(jīng)經(jīng)營(yíng)總監(jiān)監(jiān)、財(cái)務(wù)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總總監(jiān)、人人力資源源部經(jīng)理理組成行政總監(jiān)監(jiān)任委員員會(huì)主席席，負(fù)責(zé)責(zé)組織并并監(jiān)督修修訂考評(píng)評(píng)制度人力資源源部經(jīng)理理負(fù)責(zé)處處理委員員會(huì)考評(píng)評(píng)制度修修訂實(shí)施施組織工工作52績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容修修訂修訂議案案的提出出任何對(duì)公公司考評(píng)評(píng)制度有有疑問(wèn)的的員工都都有權(quán)向向修訂委委員會(huì)提提出考評(píng)評(píng)制度修修訂提案案，提案案發(fā)起人人必須持持有修訂訂建議的的的書(shū)面面報(bào)告，提交修修訂

37、委員員會(huì)主席席或委員員修訂議案案的受理理不定期考考評(píng)制度度修訂提提議的受受理：制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)接到發(fā)發(fā)起人所所提交的的制度修修訂提議議后，人人力資源源部需要要對(duì)提議議中出現(xiàn)現(xiàn)的問(wèn)題題進(jìn)行深深入調(diào)查查了解，并根據(jù)據(jù)調(diào)查結(jié)結(jié)果提交交修訂提提議調(diào)查查報(bào)告，制度修修訂委員員會(huì)根據(jù)據(jù)調(diào)查結(jié)結(jié)果決定定是否召召開(kāi)考評(píng)評(píng)制度修修訂會(huì)議議，會(huì)議議上將最最終決定定是否對(duì)對(duì)考評(píng)制制度進(jìn)行行修改。定期考評(píng)評(píng)期間修修訂提議議的受理理：年度度績(jī)效考考評(píng)結(jié)束束的后二二周是考考評(píng)制度度修訂委委員會(huì)廣廣泛收集集公司員員工對(duì)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂提議議的時(shí)間間，這期期間的修修訂提議議將由人人力資源源部集中中轉(zhuǎn)交委委員會(huì)，人力

38、資資源部針針對(duì)修訂訂提議收收集基礎(chǔ)礎(chǔ)資料；行政總總監(jiān)將在在隨后的的一周時(shí)時(shí)間內(nèi)定定期組織織委員會(huì)會(huì)成員討討論考評(píng)評(píng)制度修修訂提議議，最終終決定哪哪些修訂訂提議需需要在本本年度制制度修訂訂會(huì)議上上通過(guò)投投票方式式?jīng)Q定制度修訂訂過(guò)程在年度考考評(píng)制度度修訂會(huì)會(huì)議上，修訂提提案通過(guò)過(guò)與否采采取投票票方式?jīng)Q決定，各各修訂提提案超過(guò)過(guò)三分之之二參會(huì)會(huì)委員投投贊成票票就認(rèn)為為提案通通過(guò)，人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)整理通通過(guò)的修修訂提案案，并根根據(jù)修訂訂提案修修訂績(jī)效效考評(píng)制制度，由由行政總總監(jiān)簽發(fā)發(fā)后生效效第六章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件使使用與保保存61績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件保保存格式式考評(píng)文件件保存格格式員工績(jī)效效考評(píng)袋袋內(nèi)

39、考評(píng)評(píng)文件按按年度順順序排列列，各年年內(nèi)季度度考評(píng)文文件再時(shí)時(shí)間順序序排列各部門(mén)員員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋統(tǒng)一一整理保保存在標(biāo)標(biāo)有部門(mén)門(mén)編號(hào)的的文件柜柜中，各各員工的的績(jī)效考考評(píng)袋按按崗位編編號(hào)順序序排列，同一崗崗位員工工考評(píng)袋袋順序按按員工編編號(hào)排列列62績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件分分類(lèi)編號(hào)號(hào)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件編編號(hào)方法法績(jī)效考評(píng)評(píng)袋是指指用于存存放員工工季度和和年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)表的檔檔案袋，人力資資源部以以員工編編號(hào)作為為績(jī)效考考評(píng)袋編編號(hào)，公公司各員員工績(jī)效效考評(píng)袋袋編號(hào)維維一考評(píng)文件件由二部部分組成成，第一一部分是是該員工工編號(hào)，第二部部分是資資料編號(hào)號(hào)季度資資料編號(hào)號(hào)由1個(gè)英文文字母和和3個(gè)數(shù)字字組織

40、，前2個(gè)數(shù)字字表示年年份，英英文A代表季季度考評(píng)評(píng)，英文文B代表年年度考評(píng)評(píng)，第33個(gè)數(shù)字字代表時(shí)時(shí)間排列列順序，例如某某編號(hào)為為A0001的員員工20001年年第一季季度考評(píng)評(píng)資料編編號(hào)為AA0011/011A1，同年第第二季度度考評(píng)資資料編號(hào)號(hào)為A0001/01AA2，20001年年年度考評(píng)評(píng)資料編編號(hào)為AA0011/011B1，依此類(lèi)類(lèi)推。63績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件保保存方法法績(jī)效考評(píng)評(píng)文件保保存方法法由人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一保管管績(jī)效考考評(píng)文件件，考評(píng)評(píng)結(jié)果以以績(jī)效考考評(píng)袋形形式和電電子文檔檔形式存存檔，保保存資料料在員工工離開(kāi)公公司1年年后銷(xiāo)毀毀在月度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)完成后后10天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考評(píng)資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)完成后后20天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考評(píng)資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作。人力資源源部需要要妥善保保存員工工各年績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文