某集團(tuán)公司崗薪設(shè)計(jì)方案

1、某集團(tuán)公公司崗薪薪設(shè)計(jì)方方案（討 論 稿）為遵循市市場(chǎng)化的的運(yùn)作方方式，建建立與社社會(huì)主義義市場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度相相適應(yīng)的的工資分分配制度度。根據(jù)據(jù)XXXX公司自自身特點(diǎn)點(diǎn)，對(duì)XXXX公公司現(xiàn)有有薪酬體體系進(jìn)行行改革，具體方方案設(shè)計(jì)計(jì)如下：目的優(yōu)化公司司薪資結(jié)結(jié)構(gòu)，體體現(xiàn)崗位位勞動(dòng)差差異，建建立 “適才適適崗，適適崗適酬酬，按崗崗取酬”的分配配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪薪資的合合理分配配，激勵(lì)勵(lì)員工愛愛崗敬業(yè)業(yè)，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)發(fā)發(fā)展核心心競(jìng)爭(zhēng)力力，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)。實(shí)施范圍圍本次薪資資改革的的實(shí)施范范圍為XXXX公公司總部部高管層層領(lǐng)導(dǎo)、總部各各部門正正副職、主管、干事崗崗位。各各下屬二二級(jí)單

2、位位可根據(jù)據(jù)自身情情況參考考本方案案精神，制定適適合本單單位用工工狀況的的薪資方方案。 崗薪制制設(shè)計(jì)的的整體原原則1、市場(chǎng)場(chǎng)化原則則：導(dǎo)入入市場(chǎng)化化的理念念，適度度將管理理、技術(shù)術(shù)、資本本要素參參與分配配，體現(xiàn)現(xiàn)人力資資本、智智力資本本、技術(shù)術(shù)資本的的市場(chǎng)價(jià)價(jià)值，逐逐步實(shí)現(xiàn)現(xiàn)勞動(dòng)力力價(jià)格的的市場(chǎng)化化。2、系統(tǒng)統(tǒng)性原則則：全面面系統(tǒng)地地進(jìn)行方方案設(shè)計(jì)計(jì)，結(jié)合合XXXX公司現(xiàn)現(xiàn)有條件件和政策策環(huán)境，把崗薪薪制的建建立與公公司人力力資源管管理和各各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理工工作有機(jī)機(jī)結(jié)合。3、激勵(lì)勵(lì)性原則則：根據(jù)據(jù)崗位分分析和評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果，進(jìn)行行崗薪定定位；將將員工的的履職結(jié)結(jié)果與公公司收益益掛鉤，實(shí)現(xiàn)有有效激

3、勵(lì)勵(lì)；通過過崗薪設(shè)設(shè)計(jì)中的的條件安安排，建建立員工工能上能能下、合合理流動(dòng)動(dòng)和崗位位競(jìng)爭(zhēng)的的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人人力資源源的優(yōu)化化配置。4、漸進(jìn)進(jìn)性原則則：崗薪薪制分兩兩步實(shí)施施第一一步，根根據(jù)當(dāng)前前員工崗崗位能力力和薪資資狀況，通過適適當(dāng)?shù)钠狡揭疲_(dá)達(dá)到崗位位工資的的平穩(wěn)過過渡，力力求改中中求穩(wěn)；第二步步，根據(jù)據(jù)公司實(shí)實(shí)際經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況和和崗位分分析評(píng)價(jià)價(jià)體系的的逐步完完善，對(duì)對(duì)員工的的崗薪級(jí)級(jí)序予以以調(diào)整，最終達(dá)達(dá)到崗薪薪設(shè)計(jì)目目標(biāo)。四、薪資資結(jié)構(gòu)新設(shè)計(jì)的的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)包括括兩部分分：崗位位工資、績(jī)效工工資。崗崗位工資資、績(jī)效效工資的的比重分分別占員員工收入入的455、555。實(shí)施新新的崗薪薪工資后后，

4、XXXX公司司總部員員工的現(xiàn)現(xiàn)行檔案案工資封封存進(jìn)檔檔。（一）崗崗位工資資：總部部年度工工資總額額的455%。崗位工資資以崗位位作為設(shè)設(shè)計(jì)對(duì)象象，以崗崗位的責(zé)責(zé)任、技技能、強(qiáng)強(qiáng)度、環(huán)環(huán)境等勞勞動(dòng)要素素為依據(jù)據(jù)，確定定崗位分分配基數(shù)數(shù)和崗位位系數(shù)，形成崗崗薪序列列，按照照崗、薪薪相互對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系系以及崗崗位的重重疊性，確定崗崗位的基基本級(jí)數(shù)數(shù)（具體體操作見見崗位位評(píng)價(jià)與與分析方方案）。根據(jù)目前前XXXX公司的的崗位特特點(diǎn)，崗崗位工資資共設(shè)計(jì)計(jì)七個(gè)序序列，即即：總裁裁（黨委委書記）、副總總裁（黨黨委副書書記、紀(jì)紀(jì)委書記記、工會(huì)會(huì)主席）、總裁裁助理、總部職職能部門門正職（含主持持工作的的副職）、總部部

5、職能部部門副職職、部門門主管和和干事。針對(duì)目目前各類類工資形形式的復(fù)復(fù)雜性，設(shè)計(jì)為為（1級(jí)級(jí)到100級(jí)副）19個(gè)個(gè)檔，最最低級(jí)數(shù)數(shù)可參考考現(xiàn)有干干事類員員工的收收入水平平，最高高級(jí)數(shù)可可參考集集團(tuán)副總總經(jīng)理的的收入水水平。針對(duì)同一一序列不不同崗位位所反映映職業(yè)素素質(zhì)、技技能要求求的不同同，設(shè)置置 “一序多多薪”。多薪薪不僅滿滿足不同同的崗位位要求所所反映的的收入差差異，激激勵(lì)員工工以提升升自身業(yè)業(yè)務(wù)水平平獲得更更高的收收入，而而且還滿滿足對(duì)崗崗位和薪薪級(jí)動(dòng)態(tài)態(tài)評(píng)價(jià)及及調(diào)整的的需求，形成崗崗薪的動(dòng)動(dòng)態(tài)管理理。為打破職職位等級(jí)級(jí)工資制制度，體體現(xiàn)關(guān)鍵鍵性管理理崗位和和具有專專業(yè)技能能崗位相相對(duì)合理

6、理的工資資收入，激勵(lì)員員工在不不同管理理、技術(shù)術(shù)領(lǐng)域發(fā)發(fā)揮專長(zhǎng)長(zhǎng)，通過過競(jìng)爭(zhēng)謀謀求合理理的工作作崗位，做到崗崗才適用用，不同同序列的的級(jí)數(shù)區(qū)區(qū)間設(shè)計(jì)計(jì)一定程程度的重重疊（見見下圖）。崗位級(jí)數(shù) 序列列崗位工資資級(jí)序結(jié)結(jié)構(gòu)見附附表一。（二）績(jī)績(jī)效工資資：總部部年度工工資總額額55%與年度度目標(biāo)完完成后利利潤(rùn)的提提取值之之和。績(jī)效工資資是薪資資結(jié)構(gòu)中中直接體體現(xiàn)激勵(lì)勵(lì)的工資資單元。其內(nèi)容容包括月月度績(jī)效效工資、年度績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金（見下下圖所示示）。崗薪結(jié)構(gòu)績(jī)效工資崗位工資年度績(jī)效獎(jiǎng)金月度績(jī)效工資月度績(jī)效嘉獎(jiǎng)月度績(jī)效基獎(jiǎng)=獎(jiǎng)1、月度度績(jī)效工工資：其其結(jié)構(gòu)為為月度績(jī)績(jī)效基獎(jiǎng)獎(jiǎng)和月度度績(jī)效嘉嘉獎(jiǎng)。月度績(jī)效效

7、基獎(jiǎng)是是年度績(jī)績(jī)效工資資在月度度的分解解；月度度績(jī)效嘉嘉獎(jiǎng)是月月度超額額完成計(jì)計(jì)劃利潤(rùn)潤(rùn)部分提提取一定定比例對(duì)對(duì)部門或或員工進(jìn)進(jìn)行的嘉嘉獎(jiǎng)。月度績(jī)效效基獎(jiǎng) = 總總部年度度工資總總額55512 月度績(jī)效效嘉獎(jiǎng) =（月月度利潤(rùn)潤(rùn)完成值值月度度利潤(rùn)計(jì)計(jì)劃值）X 一一定比例例（1）月月度績(jī)效效工資的的掛鉤與與分配1)月度度績(jī)效基基獎(jiǎng)與公公司考核核期內(nèi)利利潤(rùn)指標(biāo)標(biāo)和部門門（員工工）的工工作計(jì)劃劃掛鉤。月度工工作計(jì)劃劃量化計(jì)計(jì)分進(jìn)行行考核。完成月度度利潤(rùn)指指標(biāo)和月月度工作作計(jì)劃即即可按月月度績(jī)效效基獎(jiǎng)發(fā)發(fā)放；未未完成月月度利潤(rùn)潤(rùn)指標(biāo)的的月份，按利潤(rùn)潤(rùn)減少的的比例同同比核減減當(dāng)月績(jī)績(jī)效基獎(jiǎng)獎(jiǎng)總額；未完成成

8、工作計(jì)計(jì)劃則按按工作計(jì)計(jì)劃的完完成積分分來核減減。2)月度度績(jī)效嘉嘉獎(jiǎng)與部部門或員員工重要要工作（對(duì)公司司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)）掛鉤鉤。依據(jù)當(dāng)月月各職能能部門有有價(jià)值的的重要工工作的完完成結(jié)果果（采用用“工作價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)法”）確定定月度績(jī)績(jī)效嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)分配。部門績(jī)績(jī)效嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)由部門門自主分分配。3) 未未完成當(dāng)當(dāng)月利潤(rùn)潤(rùn)指標(biāo)的的月份，在該月月績(jī)效基基獎(jiǎng)總額額中提取取10%用于績(jī)績(jī)效嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)分配。4)當(dāng)月月度完成成利潤(rùn)指指標(biāo)較好好時(shí)，月月度績(jī)效效嘉獎(jiǎng)可可酌情發(fā)發(fā)放，盈盈余部分分用于以以豐補(bǔ)歉歉。月度績(jī)效效工資審審批程序序見附表表二。（2）績(jī)績(jī)效工資資的計(jì)算算公式A、員工工月度績(jī)績(jī)效基獎(jiǎng)獎(jiǎng)=月度績(jī)效效基獎(jiǎng)總總額崗位系

9、系數(shù)X該該崗位系系數(shù)B、部門門績(jī)效嘉嘉獎(jiǎng)=績(jī)效嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)總額部門門重要工工作價(jià)值值分X部部門重要要工作的的價(jià)值分分2、年度度績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：在在完成年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)的的前提下下，公司司根據(jù)年年度利潤(rùn)潤(rùn)指標(biāo)的的實(shí)際完完成情況況，提取取部分對(duì)對(duì)總部員員工實(shí)施施獎(jiǎng)勵(lì)。（三）員員工全年年收入結(jié)結(jié)構(gòu)見下下表。員 工 類 別別崗位工資資月度績(jī)效效工資年度績(jī)效獎(jiǎng)金總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金月度績(jī)效效基獎(jiǎng)月度績(jī)效效嘉獎(jiǎng)總部高層層管理人人員總部職能能部門正正職總部職能能部門副副職總部職能能部門主主管、干干事總裁獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)基金：對(duì)完成成全年工工作有突突出貢獻(xiàn)獻(xiàn)的各職職能部門門正職以以上管理理者由總總裁按其其業(yè)績(jī)于于年終實(shí)實(shí)行一次次性獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)

10、?？偛貌锚?jiǎng)勵(lì)基基金額度度為年度度工資總總額的33-5%。附表一公司總部部各類員員工崗位位工資序序列表工資金額額：元1級(jí)總裁2級(jí)副總裁2副副總裁3級(jí)副總裁助理3副副總裁助理4級(jí)副總裁助理4副助理部門總經(jīng)經(jīng)理5級(jí)助理部門總經(jīng)經(jīng)理5副部門總經(jīng)經(jīng)理6級(jí)部門總經(jīng)經(jīng)理部門副總總經(jīng)理6副部門總經(jīng)經(jīng)理部門副總總經(jīng)理7級(jí)部門副總總經(jīng)理主管7副部門副總總經(jīng)理主管8級(jí)部門副總總經(jīng)理主管8副主管干事9級(jí)主管干事9副干事10級(jí)干事10副干事級(jí)別崗位工資資崗位序列列附表二月度績(jī)效效工資審審批流程程（簡(jiǎn)版版）責(zé)任部門門人員工作內(nèi)容容時(shí)間工作結(jié)果果的傳遞遞路線財(cái)務(wù)部部門月度經(jīng)營(yíng)營(yíng)指標(biāo)完完成報(bào)表表企管部人力資源源部企管部部門公司月度度績(jī)效分分析考核核報(bào)告人力資源源部組織工作作價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)提交高管管層工作作價(jià)值效效果評(píng)價(jià)價(jià)擬訂工作作價(jià)