中小企業(yè)招聘管理制度研究-以RH公司為例

1、 - 5 -摘 要 在如今的社會,企業(yè)的競爭是創(chuàng)意與人才的競爭，因此建立完善的招聘管理制度就變得尤為重要，它可以優(yōu)化工作流程，減少企業(yè)的工作成本。然而我國大多數(shù)的中小型企業(yè)的招聘管理制度漏洞百出、毫無章法，大多數(shù)仍然是被動的填補職位空缺,隨意地從事招聘工作。企業(yè)在招聘上投入了很大的時間、精力、金錢,但是這些付出并沒有換來等值的回報。這種情況下，不僅人力資源管理的戰(zhàn)略作用沒有體現(xiàn)出來，更是為人力資源今后的工作埋下了隱患。本文采用理論與實踐相結合的方法,首先介紹文章的研究背景,將中小企業(yè)的招聘管理制度作為研究點,以中小型企業(yè)作為主要對象,闡明本研究的背景和意義,并對國內外相關研究進行闡述，其次構建

2、完整的招聘管理制度框架。再說明當前我國中小企業(yè)招聘管理制度的現(xiàn)狀，然后以RH公司這樣典型的中小型企業(yè)為例,首先對公司情況做一個簡單的介紹,然后著重分析該公司的招聘管理制度，闡述該公司現(xiàn)有招聘管理制度的情況。最后在RH公司的基礎之上，總結歸納中小企業(yè)招聘管理制度的問題及原因，最后提出適用于所有中小企業(yè)的改進建議。人職匹配和充足的人才儲備對中小型企業(yè)是至關重要的。而要做到這些首先必須建立完善并且行之有效的招聘管理制度。所以,在這篇文章以中小型企業(yè)為主要研究對象,并且以RH公司為例,討論該類企業(yè)的招聘管理制度現(xiàn)狀,分析其存在的問題及原因,為中小型企業(yè)人力資源部門的招聘管理制度的完善起到方法指導作用。

3、當然,鑒于招聘工作在企業(yè)當中的重要性,相信這將會提高企業(yè)的管理效率和市場競爭力，能夠為中小型企業(yè)的規(guī)模發(fā)展以及轉型提供堅實的人力資源基礎。 關鍵詞：中小企業(yè)、招聘、管理制度Abstract In todays society, the competition of enterprises is the competition of creativity and talent, so it is very important to establish a perfect recruitment management system. However, most of Chinas Its loop

4、holes appeared one after another. in small and medium enterprise recruitment management system is still the most clueless, passive to fill vacancies, freely engaged in recruitment. Enterprises spent a lot of energy to select employees, recruitment costs increased year by year, but the companys pay a

5、nd no equivalent effect and return. In this case, not only did not play the strategic role of human resource management, but also caused a great deal of hidden dangers in the follow-up work of human resources management. This paper from the angle of the theory and practice, introduces the research b

6、ackground, as a research enterprise recruitment management system, and to the small and medium-sized enterprises as the main object, clarify the significance of this study, and the related research at home and abroad are described, followed by construction of a complete system of recruitment managem

7、ent framework. To discuss the current status of Chinas small and medium-sized enterprise recruitment management system, and then take RH company as a typical small and medium enterprises as an example, introduces the development history and current situation of the development of the company, and th

8、en focuses on the analysis of the companys recruitment management system, the companys existing recruitment management system. Finally, on the basis of RH company, this paper summarizes the problems and reasons of the recruitment management system of small and medium-sized enterprises. Talent matchi

9、ng and adequate reserves for todays small and medium enterprises, especially those who want to seek scale development, it is essential. To do this, we must first establish a sound and effective recruitment management system. So, in this article mainly to seek the development of the scale of small an

10、d medium-sized enterprises as the main research object, and takes RH company as an example, discuss the status of management of the enterprise recruitment system, analyzes the problems and reasons, the human resources department of small and medium enterprises to improve the management system of rec

11、ruitment management play a guiding method effect. Of course, in view of the importance of the recruitment work in the enterprise, believe it will improve on the efficiency of business management, have a positive impact on the improvement of the competitiveness of enterprises, to provide a solid foun

12、dation of human resources for the development of the scale of small and medium enterprises and transformation. Key words: Small and medium-sized enterprises;recruitment;management system 目錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc3089 緒論 - 24 -緒論 （一）選題背景 隨著信息化時代的到來，現(xiàn)代管理理念也在不斷更新，而且更新的速度比以前迅速了很多,在這種背景下，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)

13、變成了人才的競爭。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎,人力資源的合理配置是企業(yè)提高業(yè)績的重要條件，因此建立完善的招聘管理制度變得尤為重要。當今社會環(huán)境下，我國大多數(shù)中小型企業(yè)的招聘管理制度漏洞百出，毫無章法，并不適用于企業(yè)的發(fā)展，存在著管理效率低、管理水平落后等問題。很多中小企業(yè)的招聘并不是真正的招聘，沒有先見之明，只是當職位出現(xiàn)空缺時，才去填補這個空缺,這樣做不僅沒有發(fā)揮人力資源管理的作用，更為人力資源管理的后續(xù)工作造成了麻煩。很多中小企業(yè)的招聘在實際操作中很隨意,對于需要招聘的人員沒有明確的標準，甚至標準在隨意地改變，招聘專員沒有相應的能力來對應聘者進行評判，耗費了企業(yè)大量的人力、物力和財力換來的

14、是無用功和低效率。企業(yè)在內外雙重壓力之下，已經(jīng)到了不得不建立完善的招聘管理制度的時刻。真正的招聘管理制度并不是單單限制在招聘前和招聘中，同樣也包括員工入職后對于員工的關懷幫助，使新入職員工更快的融入工作環(huán)境之中。而中小企業(yè)卻忽視了這方面的工作，致使離職率不斷上升。我國人力資源部2015年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)人才平均的流動率在百分之三十左右，遠遠高于正常的人才流動率，有些中小企業(yè)人才流動率甚至會超過了百分之五十。招聘在人力資源管理過程中處于非常重要的地位，社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展到今天，中小企業(yè)已經(jīng)逐步發(fā)展為我國國民經(jīng)濟的重要力量，但是社會上對于中小企業(yè)招聘管理制度的研究卻很少，因此導致中小企業(yè)難

15、以認識到自身招聘管理制度存在的問題或是即便發(fā)現(xiàn)了問題，但是卻找不到合適的理論依據(jù)作為支撐來進行修改完善。以上種種都在警示著中小企業(yè)必須及時建立完善的招聘管理制度，來促進企業(yè)的長久發(fā)展。 （二）選題意義當今時代的競爭已經(jīng)變成了人才的競爭，中小企業(yè)要想在激烈的社會競爭中不被淘汰，就必須招聘到優(yōu)秀的人才并且有能力留住優(yōu)秀人才，這就需要建立完善的招聘管理制度。1.完善的招聘管理制度能夠優(yōu)化招聘流程。流程優(yōu)化后可以減少無用功，提高招聘到合適人才的概率，提高中小企業(yè)在人才競爭中的競爭能力，保障企業(yè)人才戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2.完善的招聘管理制度可以更好地滿足企業(yè)發(fā)展對于人力資源的需求。 完善的制度可以保證有足夠

16、的人員去完成企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對于人員的數(shù)量與質量要求存在著很大的差異，完善的招聘管理制度有利于對人員進行組合，以適應該階段企業(yè)對于人才的需求。3.完善的招聘管理制度可以使招聘人員了解外部信息。招聘人員在與應聘人員的交流溝通過程中，從一定程度上了解企業(yè)所在行業(yè)和競爭對手的相關信息，根據(jù)這些信息，可以適當調整優(yōu)化本企業(yè)的戰(zhàn)略和目標。4.完善的招聘管理制度可以提高企業(yè)的知名度，擴大企業(yè)的影響力。招聘是一個對外溝通的過程，這個過程不僅僅是單純的招聘人才，更是在招聘過程中展現(xiàn)企業(yè)的形象，宣傳自身的品牌。企業(yè)在進行對外招聘時，需要將公司的招聘資料以廣告、宣傳單等多種形式傳播出去，

17、這既是招聘也是自我宣傳。一、國內外研究現(xiàn)狀 （一）國內研究現(xiàn)狀行金玲（2007）提出很多企業(yè)都沒有做好招聘的基本準備工作，沒有科學的招聘標準，人力資源部門的成員也不是專業(yè)出身，對于專業(yè)的理解深度不夠，致使招聘沒有達到預期的效果。鐘慧（2007）指出在人員招聘過程中，企業(yè)需要付出人力、物力、財力，這就是招聘成本，而且招聘的職位層級越高，成本也就越高，這會對企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)的影響。 梁茂輝（2007）則指出企業(yè)和應聘者對于對方信息的了解是不對稱的，這種信息不對稱性表現(xiàn)在整個的招聘過程中，在新員工入職之后也會有所體現(xiàn)，這給人力資源的招聘工作帶來了一定的影響。 曹細玉（2009）提出一個完善的人才招聘制度

18、能夠給應聘者提供一個類似實際工作的情境，再歲應聘者在情境中的真實表現(xiàn)進行評價，根據(jù)應聘者是否擁有對應的的知識、技能、經(jīng)驗等因素判斷其能否勝任這份工作。 杜蒙，楊園(2012)研究了如何提升企業(yè)招聘績效，為制定人力資源招聘計劃提供了重要的依據(jù)。他們提出應制定人才年度招聘計劃，在人才招聘計劃中須體現(xiàn)本年度人才需求情況、內部可晉升調配的人才信息、外部人才招聘數(shù)量，并確定招聘方式、來源，以及即將錄用人員工作安排，避免人才流失。同時，對每一個崗位需制定詳細的崗位分析和工作說明書，以準確定位所需人才的標準，以避免增加機會成本。 李昕（2014）則表示真正的招聘管理制度應該是一個良性循環(huán)過程，需要在招聘過程

19、中的各個階段及時反饋，而不能只做沒有技術含量的工作內容，對于企業(yè)而言，人力資源部要制定人力資源招聘規(guī)劃，可以根據(jù)企業(yè)的崗位需求和部門用人需求來制定計劃。人力資源部必須與其他部門合作，精準把握招聘標準，促使招聘工作的順利開展。 （二）國外研究現(xiàn)狀 Boyatizis(1982)指出勝任力不是表面存在的，而是一種潛在特征，包括知識、技能、動機、特質、社會角色和自我形象。美國的學者 George.T.Mi Ikovich(2002)等指出招聘是指企業(yè)在招聘過程中，通過決策、協(xié)調、組織對招聘活動進行優(yōu)化的過程。招聘的結果與成本的比例關系、招聘的人員的數(shù)量與質量、招聘渠道的拓展、招聘適用的方法等可以評判

20、招聘工作是否有意義。William (1993)分析了哪些彪悍可以有效地評判招聘效果，他認為管理者可以從招聘到合適人才所用時間，成本與結果的比例關系，支付給新員工的工資是否在標準內，新員工的離職率大小等方面來評判招聘活動的效果。Pamela (2004)探討了有效招聘的原則問題，涵蓋了雙向選擇、與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配、公開公正等內容，并指出招聘的有效性可以通過優(yōu)化招聘渠道和合理制定招聘方案兩個途徑來提升。 Make Hinton(2003)則對招聘工作的風險理論進行了探討，提出可以通過背景調查、心理測驗、能力測驗、試用期考察等方法來控制招聘工作的風險性。 二、完善的招聘管理制度的內涵及框架 （一）招

21、聘管理制度的內涵招聘是指企業(yè)采取科學的方法,尋找、吸引符合要求的個人來任職工作,從而選出優(yōu)秀的人員予以錄用的過程。招聘管理制度即為將招聘的整個流程模式化，編寫為具體的文件作為指導。 （二）完善的招聘管理制度框架 圖1 招聘管理制度框架 招聘管理制度框架及流程包括以下內容：首先，人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標預估需要招聘的人員數(shù)量及要求，作出相應的人力資源規(guī)劃，再綜合各個部門的用人需求，制定月度、季度、年度招聘計劃。其次，根據(jù)招聘計劃，對需要招聘崗位進行工作分析，從而得出該崗位的勝任力模型，在此基礎上編寫JD（Job Description）和任職資格要求。然后，根據(jù)JD和任職資格，在招聘網(wǎng)站上

22、發(fā)布招聘信息。當招聘信息發(fā)布之后，通過簡歷篩選、素質測評、面試等步驟來進行人員選拔，選出最符合招聘要求的人。最后，通過與應聘者溝通工作環(huán)境和內容、福利待遇等與工作相關的事宜，企業(yè)與應聘者雙向選擇，決定人員的最后錄用。并且在員工入職后，及時跟進新員工的工作情況，幫助新員工快速融入公司。三、中小企業(yè)招聘管理制度現(xiàn)狀我國的中小企業(yè)對于招聘管理制度的建設明顯不夠重視。首先，人力資源部的部門設置和認識不到位以及該部門內部的人員分工不明確更是已經(jīng)成為了一種普遍的現(xiàn)象。人力資源部與行政部合二為一，工作內容混亂不明確，在負責人力相關工作的同時還要兼顧瑣碎復雜的行政工作，因此員工身兼數(shù)職的現(xiàn)象比比皆是。其次，中

23、小企業(yè)的招聘工作毫無章法。只有當用人部門有用人需求時才開始招聘，缺乏先見之明；沒有對招聘渠道進行統(tǒng)計分類，招聘渠道的選擇單一或者混亂，沒有達到預期的招聘效果；沒有對需要招聘的人才進行分類，招聘缺乏針對性等等。這些都在無形中增加了企業(yè)成本，減少人才選擇范圍，降低工作的效率。最后，中小企業(yè)招聘管理制度的建設缺少依據(jù)。雖然關于招聘管理模式的研究有很多，但是考慮到中小企業(yè)的特點，這些模式并不適用或者是中小企業(yè)沒有條件去依據(jù)這些模式來建立相關的制度，因為一些模式對于技術手段有很高的要求，中小企業(yè)沒有能力去購買相應的技術。中小企業(yè)相較大型企業(yè)而言，對應聘者的吸引力本來就比較弱，在這種不利的條件下，中小企業(yè)

24、更應結合自身的實際情況，建立具有針對性的招聘管理制度，重視人才招聘，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的良性循環(huán)。下面將以RH公司為例，具體分析中小企業(yè)招聘管理制度中存在的問題，以便為招聘制度建設提供具有針對性的合理建議。四、中小企業(yè)招聘管理制度分析-以RH公司為例 （一）公司簡介RH公司是一家集汽車服務、汽配銷售、汽保銷售于一體的綜合性汽車后市場服務商，致力于成為中國汽車后市場的引領者。該公司屬于民營股份制企業(yè)，公司規(guī)模為200-300人，是一家典型的中小企業(yè)。RH公司植根汽車服務、銷售后市場10余年，自2005年成立以后，現(xiàn)已擁有4家大型汽車專業(yè)維修中心，服務5萬余車主；線下14家汽車配件、汽保設備銷售中心

25、，服務3000余家汽修、汽配企業(yè)；線上與京東和淘寶進行緊密合作，每年服務10余萬線下個人客戶，自2014年開始互聯(lián)網(wǎng)升級并推出電商產(chǎn)品后，線上業(yè)務呈現(xiàn)持續(xù)增長的趨勢。2016年成立研發(fā)部，推動深度互聯(lián)網(wǎng)改造，大力拓展B2C、B2B和OTO業(yè)務。 （二）人力資源部簡介 1.人員構成RH公司人力資源部與行政部合二為一，成為綜合人力行政部，該部門共計8人，即人力總監(jiān)1人、行政1人、網(wǎng)管1人、人力專員5人。其中人力總監(jiān)負責統(tǒng)籌本部門的工作，5名人力專員負責與人力相關的具體事宜，但是這5人分工并不明確。 2.任務分工 假設5名人力專員分別為A、B、C、D、E，這五人的分工并不明確，甚至可以說完全是以招聘

26、為主。 （1）招聘工作。5人均負責公司的招聘工作，人力總監(jiān)根據(jù)公司目前招聘崗位的緊急程度和數(shù)量，將招聘任務下發(fā)給5名人力專員，每人只負責布置給自己的崗位的招聘工作即可，包括簡歷篩選和面試。 （2）培訓工作。培訓工作由員工A負責，員工入職一段時間之后會被組織到一起參加培訓，A的主要工作就是培訓的場地布置、設備檢查以及與公司副總和經(jīng)理溝通培訓內容。培訓主要就是介紹公司的發(fā)展歷程、公司的管理制度及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、公司經(jīng)營產(chǎn)品相關知識等，并不涉及相關職業(yè)技能的培訓。 （3）績效考核工作?？冃Э己斯ぷ饔蓡T工B負責，每月初B開始統(tǒng)計上月員工打卡及請假情況，并與員工一一溝通，確定考核是否準確。 （4）薪

27、酬福利管理工作。 薪酬管理由人力總監(jiān)負責，人力總監(jiān)根據(jù)員工B提供的績效考核表進行薪酬的發(fā)放和調整工作。新入職員工的薪酬福利也是由人力總監(jiān)出面與其商定。 福利管理工作同樣是由員工B負責，但是RH公司的福利制度十分混亂，國家規(guī)定的五險一金的繳納情況十分混亂。而且員工B對于五險一金的繳納和使用并不清楚，所以這一方面的管理工作容易被忽視且沒有相關制度進行指導。 （5）勞動關系管理工作。RH公司在這一方面的主要表現(xiàn)就是當員工入職以后，將其招進公司的人力專員會對其進行三個月的跟蹤輔導工作，包括每周通過面談或電話溝通的方式，了解員工的工作情況、心路歷程等等，但是這種工作并沒有什么實質性的意義。 （6）人力資

28、源規(guī)劃工作。按照常理來說，這部分工作應該是由人力總監(jiān)負責，但是在RH公司，人力總監(jiān)并未做這些工作，只是當用人部門有人員需求之后，才會開始發(fā)布職位，進行招聘。 （三）招聘流程 RH公司的招聘流程見圖2所示： 圖2 RH公司招聘管理流程圖 從圖2的流程圖可以看出RH公司的管理流程存有缺陷 （1）當用人部門產(chǎn)生用人需求時，會將需求告訴人力總監(jiān)，與此同時需要填寫一份用人需求表，說明原因及要求。但是更常見的情況是用人部門主管直接口頭告訴人力總監(jiān)需要招聘什么人，然后將要求告訴負責招聘的員工，根本沒有填寫用人需求表或是等到空閑時再補填一張表。 （2）人力總監(jiān)將招聘需求表交付給人力專員，由人力專員書寫崗位職責

29、及招聘要求，并交給人力總監(jiān)審核。當人力專員工作熟練之后，這個環(huán)節(jié)基本就省去，崗位職責和任職要求直接發(fā)布即可，并不需要交給人力總監(jiān)審核。 （3）審核通過之后，人力專員會在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。 （4）信息發(fā)布后，人力專員開始進行選拔工作，包括篩選簡歷、電話約面、面試三個環(huán)節(jié)。其中面試一般分為兩次，第一次是人力專員面試，通過后，第二次由用人部門主管進行面試。初面主要是了解應聘者的基本情況和工作經(jīng)歷，二面更多的是對應聘者工作能力的考驗，但是兩次面試內容有很大一部分的重合。 （5）兩次全部通過后，由用人部門主管與人力總監(jiān)交流意見，確定薪資福利待遇等情況。 （6）由人力總監(jiān)出面與應聘者進行溝通，約定好

30、福利待遇及入職時間等問題，最后進行錄用。 （四）招聘渠道 1.一般職能類崗位 招聘渠道主要是智聯(lián)招聘、58同城、前程無憂以及中國汽車人才網(wǎng)等行業(yè)網(wǎng)站。智聯(lián)招聘、58同城、前程無憂是目前使用率相當高的招聘網(wǎng)站，而且價格相對于其他網(wǎng)站來說，較為實惠，所以可以用來招聘一般職能類崗位；而中國汽車人才網(wǎng)這樣的行業(yè)網(wǎng)站，可以使招聘具有一定的針對性。 2.技術崗位 （1）正式員工：招聘渠道主要是以拉勾網(wǎng)、獵聘網(wǎng)為主，以智聯(lián)招聘網(wǎng)站為輔。拉勾網(wǎng)作為專業(yè)的技術類招聘網(wǎng)站，人才質量更高且目標性更強，同時使用價格更為高昂，所以專門用來招聘技術類崗位；智聯(lián)招聘雖然使用人數(shù)更多，但是人員質量較差，所以只是出于輔助地位。

31、 （2）實習生： 校園招聘：校園招聘技術崗位要求應屆畢業(yè)生必須實習，所以校招也是實習生招聘的渠道之一。 論壇招聘：RH 公司通過在高校論壇發(fā)布招聘信息來吸引大學生利用課余時間到公司實習，因為RH公司總部位于北京，所以是以北京高校為主，由于研發(fā)部四位主管都是從北京郵電大學畢業(yè)，所以北京高校中更是以北京郵電大學為主。 3.高層管理崗位 招聘渠道主要是獵頭招聘和公司高管人員利用自身人脈尋找合適的人員。 （五）簡歷篩選 1.一般職能類崗位：了解招聘需求，明確簡歷篩選標準，以主動搜索簡歷為主，以篩選投遞簡歷為輔。這類崗位的簡歷篩選標準較低，以采購專員為例，簡歷篩選標準為：學歷最低為大專；2-3年工作經(jīng)驗

32、；有汽配城或汽車行業(yè)采購工作經(jīng)驗。RH公司在網(wǎng)站發(fā)布職位后，會收到很多投遞的簡歷，在這些簡歷中，符合招聘要求的很少，但是為了以防萬一還是要每天篩選一次，篩選完畢后若是沒有符合招聘要求的，則進行主動搜索，一般情況下，可以搜索到合適的簡歷。 2.技術崗位： （1）正式員工：了解招聘需求，明確簡歷篩選標準，以主動搜索簡歷為主，以篩選投遞簡歷為輔。 這類崗位的簡歷篩選標準較高，以測試工程師為例，簡歷篩選標準為：年齡33歲以下，從業(yè)5年以下，28-29歲但是工作經(jīng)驗6-7年者不考慮；工作3-5年，雖然起點低，但是有潛力，工作期間對于測試的工作、方法、流程及所需技術有清楚的了解；有技術功底（研發(fā)轉測試）；

33、在外包公司工作，有過大項目的工作經(jīng)歷；工作負責、細心，可以推進項目進程。 技術崗位招聘要求和招聘成本都高于其它崗位，具體的簡歷篩選情況還要因崗位而定，以RH公司的研發(fā)部為例，在招職位的招聘難度由難到易為：ODOO開發(fā)工程師、高端PHP開發(fā)工程師、ERP實施工程師、測試工程師、Web前端開發(fā)工程師。通過分析拉勾網(wǎng)和獵聘網(wǎng)的簡歷投遞情況可知：ODOO開發(fā)工程師崗位基本是無人投遞，即便是有人投遞，也不符合招聘要求。在國內，從事ODOO開發(fā)的工程師大概有400-500人，整個圈子的人雖然彼此不一定見過面，但是對于圈子內大家都在研發(fā)的項目還是存在一定程度的了解，這個崗位相對來說具有一定的穩(wěn)定性，所以不能

34、依靠應聘者主動投遞簡歷，而應該是主動搜索簡歷。而測試工程師這個崗位卻不同，首先凡是互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)類的公司，必定是存在測試工程師這個崗位的，所以市場需求是很大的；其次，從事研發(fā)工作的人員同樣又能力可以勝任測試工程師的職位，所以測試人才的供應量很大。在這種情況下，人員的流動量和流動率就會變大，所以這個崗位的簡歷投遞量遠遠大于其他崗位，依靠篩選應聘者投遞的簡歷也可以滿足招聘的需求，所以這個崗位就可以以篩選投遞簡歷為主，搜索簡歷為輔。ODOO開發(fā)工程師和測試工程師簡歷情況對比，見表1所示表1 ODOO開發(fā)工程師與測試工程師簡歷情況對比表人才供應量市場需求量人才流動率簡歷投遞量簡歷搜索量ODOO開發(fā)少低緩慢

35、幾乎沒有幾乎沒有測試工程師多高迅速多多綜合上述兩種情況，結合研發(fā)部的招聘需求，可以得知，主動搜索簡歷更能提高招聘合適人才的幾率，所以還是以主動搜索為主，以篩選投遞簡歷為輔。 （2）實習生：實習生一般是通過企業(yè)在高校論壇發(fā)布招聘信息，只要專業(yè)對口，有一定的知識積累和實習經(jīng)歷，一般都會通過簡歷篩選環(huán)節(jié)。而實習生以北京郵電大學大學生為主，因為研發(fā)部主管是該學校畢業(yè)，所以對于母校有更多的情感，而且學校與公司距離較近，實習比較方便。 （六）面試邀約 1.制作面試邀約表。在篩選到合適的簡歷之后，首先制作面試邀約表，表中應包括以下信息：姓名、應聘崗位、聯(lián)系方式、學歷、院校、專業(yè)、工作年限、約面時間、面試時間

36、、初面結果、終面結果、備注等信息。 2.電話約面。打電話與應聘者進行簡單交談，初步了解應聘者，然后約定面試的時間，對于不能參加面試的人員，詢問其原因，看是否可以協(xié)調。電話交談結束后，及時發(fā)送面試邀請函（郵件）和短信通知應聘者面試的時間、地點、路線及所需攜帶資料。 3.電話回訪。對于未打通電話的應聘者，連續(xù)三天內繼續(xù)打電話聯(lián)系，詢問是否可以參加面試。 （七）面試 1.電話咨詢。 面試當天提前打電話聯(lián)系應聘者是否可以按時參加面試，如果應聘者應聘的是一般職能類崗位，面試官是人力專員，時間較為充裕，面試者能否按時參加面試對面試官影響不大。但如果應聘者應聘的是技術崗位，提前打電話確定是否可以按時參加面試

37、就會變得尤為重要，因為技術崗位的面試官是研發(fā)部的主管，他們的工作安排的十分緊密，如果不能按時參加面試會對他們的工作造成不好的影響。 2.面試方法及關注點 （1）面試方法：A級招聘法 RH公司面試流程基本是參照斯瑪特和斯特里特的A級招聘法。A級招聘法分為以下幾個步驟：記分卡：繪制成功藍圖 物色：招攬人才 選拔：包括篩選面試、升級面試、人才評估、專項面試、咨詢證明人 說服A級人才：確認A級人才關注5F（即Fit、Family、Freedom、Fortune、Fun）中的哪些一般職能類崗位基本是參照A級招聘法來進行面試提問，以采購專員為例，面試過程中經(jīng)常提問以下問題：工作中最有成就的事；成長最大的工

38、作經(jīng)歷 自身從事該職位的優(yōu)勢與不足 如何制定采購計劃 之前所在公司的情況及工作情況 離職原因 如何制定采購計劃 如何處理多方?jīng)_突 對于產(chǎn)品的了解 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及對于工作的要求等。而技術類崗位的面試并非如此，面試官更關注的是應聘者的工作經(jīng)歷和技能水平，最為常見的方式是以應聘者的簡歷為依據(jù)，以平易近人的聊天方式詢問應聘者之前做過的項目、運用的技術。 （2）面試關注點 不同崗位的工作內容不同，因此對于能力的要求也會存在很大的差異， 一般職能類崗位：以采購專員為例，部門經(jīng)理更為關注以下幾點：是否能妥善處理人際關系；賬期處理問題；對產(chǎn)品的了解程度；談判能力；是否具有人脈；能否獨立制定采購計劃，把握市場需

39、求 技術類崗位：以測試工程師為例，部門經(jīng)理更為關注以下幾點：PC端、移動端都可以測試；功能測試的能力必須突出；了解一些基本的開發(fā)知識；了解基本的Shell、Python、PHP、Java、C+語言（加分項） 3.電話回訪 對于未能按時參加面試的應聘者，打電話詢問其原因，如果有事耽誤，則詢問是否需要另行安排面試時間；如果是不想?yún)⒓用嬖?，則詢問其原因，改進招聘過程中存在的不足之處。 （八）背景調查面試者通過終面之后，需要對面試者進行背景調查，主要方式是通過電話詢問應聘者之前的上級或是同事，了解應聘者的人品、交際能力、工作能力等信息，為最終的錄用提供依據(jù)。 （九）招聘情況分析（以實習期間統(tǒng)計的數(shù)據(jù)作

40、為分析依據(jù)） 1.面試邀約成功率 （1）一般職能類崗位面試邀約成功率： 以2016年12月份采購專員崗位為例：智聯(lián)招聘網(wǎng)站共收到投遞簡歷328份，其中合格簡歷24份，通過主動搜索查找到合格簡歷33份，共計57份。其中成功約面26人，最終按時參加面試的17人，綜合以上數(shù)據(jù)，面試邀約成功率約為29.82%。其中未來參加面試的原因有已經(jīng)找到合適工作、暫時無跳槽打算、不滿意工作地點、不滿意福利待遇等等。 （2）技術崗位面試邀約成功率： 以2017年1月份ODOO開發(fā)工程師和測試工程師兩個崗位為例：拉勾網(wǎng)和獵聘網(wǎng)一月份ODOO開發(fā)工程師崗位共收到投遞簡歷5份，其中合格簡歷1份，通過主動搜索并未找到合適簡

41、歷，所以總計1份，其中成功約面1人，最終面試1人。測試工程師崗位共收到簡歷483份，其中合格簡歷18份，通過主動搜索共發(fā)現(xiàn)合格簡歷37份，總計55份，其中成功約面30人，最終按時參加面試14人，綜合以上數(shù)據(jù)，面試邀約成功率約為25.45%。其中未來參加面試的原因有已找到工作、暫時無跳槽打算、公司規(guī)模小無發(fā)展前景、福利待遇差等。面試邀約成功率對比分析，見表2：表2 面試邀約成功率對比分析表收到投遞簡歷數(shù)搜索合格簡歷數(shù)合格簡歷總數(shù)約面人數(shù)面試人數(shù)預約面試成功率采購專員3283357261729.82%測試崗位4933755301425.45% 以上述三個崗位作為代表，可以發(fā)現(xiàn)不同崗位的面試邀約成功

42、率不同，主要受以下方面因素的影響：工作性質和工作內容不同。這決定了該工作創(chuàng)造的價值不同，相對應的招聘難度和約面成功率也就不同。供需率不同。人才市場的供應量與企業(yè)對于人才的需求量不同，這會影響人才的流動率，進而也會對約面成功率產(chǎn)生影響。時間不同。招聘工作分為淡季和旺季，旺季約面成功率比淡季要高。 2.面試通過率 （1）一般職能類崗位：以2016年12月份采購專員數(shù)據(jù)作為參考，在參加面試的17個人中，有三個人通過了面試，面試通過率為17.64%。 （2）技術崗位：以2017年1月份數(shù)據(jù)測試工程師作為參考，在參加面試的14人當中，有2個人通過了面試，面試通過率為14.28%。 上述兩個崗位只是作為代

43、表，并不能代表所有崗位的總面試通過率，但是通過以上數(shù)據(jù)可以大概估計出RH公司的總面試通過率約為10%。 3.最終入職率 （1）一般職能類崗位:以2016年12月份采購專員數(shù)據(jù)作為參考，面試通過的三人最終都沒有入職，一人認為福利待遇達不到預期要求，一人認為工作環(huán)境和工作壓力太大，還有一人是因為工作地點與居住地路程太遠而拒絕，所以該月采購專員崗位入職率為零。 （2）技術崗位：以2017年1月份測試工程師崗位數(shù)據(jù)作為參考，面試通過的2人中，一人因為福利待遇差而拒絕入職，一人一直出于考慮中，所以暫定該月測試工程師崗位入職率為零。五、中小企業(yè)招聘管理制度現(xiàn)存問題及原因 （一）中小企業(yè)招聘管理制度存在的問

44、題通過上述對于RH公司招聘制度的分析，可以得知，中小企業(yè)在招聘管理制度方面存在著很多不足之處。缺少人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié) 中小企業(yè)由于自身的局限性和所處發(fā)展階段的原因，并沒有做人力資源規(guī)劃的意識和想法，只是當有用人需求時才開始招聘，而這時開始招聘已經(jīng)來不及了，由于招聘工作的不確定性，很難保證何時才能招到人，所以就會出現(xiàn)一段時間的空白期，在這段時間內，由于人員不足，會導致用人部門工作壓力加大，甚至會由于人員不足喪失企業(yè)發(fā)展的機會。2.缺少崗位分析環(huán)節(jié)，招聘標準不明確中小企業(yè)的招聘活動中并未進行崗位分析，招聘專員只是根據(jù)用人部門主管的要求來制定標準，并沒有認真進行崗位分析，因此制定的招聘標準都是市面上通

45、用的，甚至存在假大空的情況，并不符合企業(yè)的獨特要求，因此招聘的員工可能并不勝任這個崗位。 3.招聘理念落伍 中小企業(yè)自身資源持有量有限，發(fā)展前景較差，人才質量較低。這在一定程度上導致在招聘過程中仍舊沿用陳舊的招聘理念，難以做到與時俱進，因此產(chǎn)生的結果是中小企業(yè)難以招到合適的優(yōu)秀人才以及難以留住優(yōu)秀的人才，人員素質的下降會導致經(jīng)營業(yè)績下降，甚至影響企業(yè)的長久發(fā)展。例如RH公司沿用的A級招聘法，雖然該理論確實存在可取之處，但是隨著時代的發(fā)展，其弊端也越來越明顯。首先，在選拔環(huán)節(jié)，該理論分為篩選面試、升級面試、評估選手、專項面試、咨詢證明人、最終決定六個環(huán)節(jié)，但是在實際操作過程中這些環(huán)節(jié)完全可以進行

46、合并；其次，咨詢證明人及背景調查環(huán)節(jié)，這看似是在對應聘者進行考察，但是實際操作中容易出現(xiàn)造假現(xiàn)象，應聘者可以提前與前領導或是同事打招呼以防止他們說出對自己不利的信息，而且中國人的特性是“凡事留一線，日后好想見”，作為前領導和同事他們一般也不會在背景調查時說對應聘者不利的信息。 4.招聘行為不規(guī)范 中小企業(yè)在招聘活動中往往表現(xiàn)的十分隨意，招聘態(tài)度和招聘行為存在著不合理的地方。 （1）面試前：很多中小企業(yè)在簡歷篩選過程中雖然是按照要求在篩選，但是在招聘不到合適人選的時候為了可以吸引人來面試，也會存在降低標準的情況，因此，在簡歷篩選和約面過程中，人力專員的態(tài)度是由強變弱的。高頻率的電話約面和電話詢問

47、是否參加面試既可以理解為公司的認為關懷，也可以理解為公司動搖了其主導的地位。 （2）面試中：部分面試官認為自己享有生殺予奪的權利，因此在面試過程中會表現(xiàn)出一些不好的態(tài)度和行為，給應聘者留下不好的印象。當然，這也與面試官的個人素質相關。 （3）面試后：當應聘者表現(xiàn)較好，通過面試后，人力專員會希望其可以入職，在洽談過程中會表現(xiàn)出非常友善的態(tài)度，會盡量滿足應聘者提出的要求；而如果應聘者并未通過面試，人力專員則會忽視其存在，不會再與其聯(lián)絡，不聞不問會給人留下不好的企業(yè)印象。5.工作分工不明確 中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，人力專員身兼數(shù)職的情況很常見。例如上述RH公司的人力專員B，既要負責招聘、又要負責績效

48、和福利，當三方面工作發(fā)生沖突時，工作開展就會陷入困境，不能及時完成所有的工作，降低了工作效率。 （二）中小企業(yè)招聘管理制度存在問題的原因 1.社會層面 （1）經(jīng)濟環(huán)境 我國勞動局的統(tǒng)計顯示，2015年我國中小企業(yè)注冊的數(shù)量達到了五千多萬家，占全部注冊企業(yè)的百分之九十。從這些數(shù)據(jù)能夠看出，中小企業(yè)在我國整個國民經(jīng)濟發(fā)展中具有舉足輕重的地位。但是在社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下，大企業(yè)仍舊掌握著更多的資源，中小企業(yè)的市場競爭力遠遠低于大企業(yè)，面對巨大的生存壓力，中小企業(yè)的工作重點更多的放在了效益的增長上，忽視了人才的重要性。當人才供不應求時，人們?yōu)榱俗穼じ玫墓ぷ鳈C會，往往會從中小企業(yè)跳槽到大型企業(yè)去工作

49、，而人才的流失加劇了中小企業(yè)的生存壓力。（2）政治環(huán)境 我國頒布了很多與勞動關系相關的法律法規(guī)，目的就是要規(guī)范和約束社會中達成的勞動關系。充分保護勞動者和雇主的合法權益，營造一個良好的社會環(huán)境，減少勞動糾紛。1995我國頒布了勞動法，2008年頒布了中華人民共和國勞動合同法，法律的頒布對企業(yè)的招聘產(chǎn)生了指導、規(guī)范和約束的作用，企業(yè)的一切人事活動都必須在法律的框架內進行。但是有些企業(yè)卻是明修棧道，暗度陳倉，千方百計鉆法律的空子。 （3）人才市場環(huán)境首先，目前我國的人才市場制度并不完善，人才招聘市場的重點客戶是大型企業(yè)和長期合作的企業(yè)，中小企業(yè)通常很容易被忽視。中小企業(yè)在人才市場中處于弱勢地位，人

50、才很容易被大型企業(yè)挖走，這就形成了一種大型企業(yè)人才門庭若市，而中小企業(yè)人才門可羅雀的現(xiàn)象。中小企業(yè)在招聘困難的情況下，不得已放松人才的錄用標準，甚至會發(fā)生只要有人來應聘就可以的現(xiàn)象，招聘的隨意和混亂就沒有招聘管理制度可言。其次，人才市場的供求結構并不合理，有的崗位供大于求，有的崗位供不應求，這也會導致企業(yè)招聘活動難以進展。 2.企業(yè)層面 （1）中小企業(yè)尚處于成長階段 與大型知名企業(yè)相比，中小企業(yè)規(guī)模小，人員數(shù)量和質量都比不上大型企業(yè)，尚處于成長階段，該階段管理層更多的是關注經(jīng)濟效益的增長，往往忽視了制度的建設，認為不必浪費時間和精力制定過于繁瑣的招聘管理制度，只要符合一般大眾的程序，能夠完成招

51、聘工作即可。 （2）缺乏強有力的企業(yè)文化在許多中小企業(yè)內部，都沒有形成真正的企業(yè)文化，更多的只是呼喊一些大眾的口號，或是直接套用知名公司的文化理念，這種理念并未與自身的情況相結合，沒有得到員工的認同，員工缺乏為企業(yè)奮斗的價值觀和人生觀會導致工作中力不從心的情況，這些原因致使員工做了很多無用功，并且造成了嚴重的員工流失。 （3）公司管理制度不完善由于中小企業(yè)將更多的精力放在了效益增長上，所以忽視了管理制度建設。缺乏合理的激勵制度和晉升制度導致人才流失嚴重，一方面，物質獎勵不完善，甚至存在刻意克扣工資的情況嚴重影響了員工的工作積極性；另一方面，員工的努力工作換不來職位的晉升和薪酬的上漲，使員工對企

52、業(yè)沒有感情。除此之外，中小企業(yè)和大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的硬件以及軟件配置還比較落后，難以與大企業(yè)相抗衡。 （4）重視程度不夠，資金投入太少一方面中小型企業(yè)對人才招聘重視程度不夠、認識不足,所以投入的資金很少。另一方面使用招聘網(wǎng)站每月都需要支付費用，而短期內又看不到成效，因此有的中小型企業(yè)就會為了減少招聘資金投入,采用傳統(tǒng)的熟人介紹,門口貼廣告等做法。資金預算不足也成為中小型企業(yè)完善招聘管理制度的瓶頸。 3.員工層面 （1）招聘專員素質不高招聘人員是企業(yè)對外溝通的橋梁,代表著企業(yè)的形象。開展招聘活動室時,招聘人員代表企業(yè)與求職者接觸,招聘人員的表現(xiàn)直接決定著求職者對企業(yè)的印象。有些招聘人員在招

53、聘時擺出高高在上的姿態(tài),給企業(yè)真正需要的人才留下不好的印象,讓求職者避而遠之，長此以往，會產(chǎn)生惡性循環(huán)，企業(yè)更加難以招聘到人才，相應的，制度就更加成為了擺設。 （2）管理人員的素質不高 作為一位管理人員，他們自身的視野和素質應該該與一般員工，但是現(xiàn)實情況中，管理人員更多的將精力放在了企業(yè)效益的增長上，而對于工作應該遵循的具體制度缺乏足夠的關注。 （3）傳統(tǒng)思想觀念深入人心員工受傳統(tǒng)思想的觀念影響，認為和大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的福利待遇、工作環(huán)境、發(fā)展機遇都比較差，發(fā)展前景不樂觀。有的中小企業(yè)還面臨著倒閉的可能。這就會導致員工產(chǎn)生一種企業(yè)管理制度可以運行即可，并不需要像大型企業(yè)那樣完善的想法。六

54、、中小企業(yè)招聘管理制度的優(yōu)化建議通過以RH公司為例的案例分析，了解中下企業(yè)招聘管理制度存在的問題，并且分析出了這些問題產(chǎn)生的原因，針對上述得出的問題和原因，提出以下改進建議，希望可以幫助中小企業(yè)建立規(guī)范的招聘管理制度，提高招聘效率，提高中小企業(yè)在人才方面的競爭力。因為外部環(huán)境的不確定性，難以通過改變外部環(huán)境來優(yōu)化中小企業(yè)的招聘管理制度，所以只能從公司內部層面來提出改進意見。 （一）公司層面1.制定正確的經(jīng)營戰(zhàn)略目標中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中存活下來，首先要做的就是制定正確的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。有了目標的指引之后，才可以知道達成目標需要的條件有哪些，在準備條件時可以意識到現(xiàn)存的不足之處，可以及時更

55、正，而更正的手段就是加強制度建設，建立行為規(guī)范。例如公司制定了本年度營業(yè)額為2億，要實現(xiàn)這一目標的條件之一就是擴大銷售團隊，所以需要招聘新員工，這時就需要完善招聘管理制度，來確保招聘人員的素質能夠達到公司的要求，以確保目標的達成。所以目標對制度建設和完善起到了指導性的作用。2.加強企業(yè)文化建設企業(yè)在任何時候都不能忽視企業(yè)文化的力量。企業(yè)文化的提出和建立，必要要具備企業(yè)的特色，而不是隨意套用知名大公司的企業(yè)文化，否則，不但達不到預期的效果，很可能會激發(fā)員工的反面情緒，剽竊大公司的企業(yè)文化會讓員工認為企業(yè)好高騖遠，不切實際，從而反感企業(yè)的行為。結合企業(yè)實際情況建立的文化，可以加強員工的企業(yè)認同感，

56、激發(fā)員工的工作積極性，增強凝聚力，建立員工與企業(yè)之間的信念橋梁，集中力量推動企業(yè)的發(fā)展。員工只有認同了企業(yè)文化，才有可能認同企業(yè)制度，才可以嚴格按照制度開展工作。提高對招聘的重視程度，加大經(jīng)費投入當今時代的競爭已經(jīng)變成了人才的競爭，因此企業(yè)必須提高對于人才招聘的重視程度，只有足夠重視，才會關注其存在的問題，才能想方設法去解決問題，問題的解決是招聘管理制度不斷完善的必經(jīng)過程。企業(yè)使用招聘網(wǎng)站、印制宣傳資料、聯(lián)系應聘者都是是需要支付費用的，因此足夠的經(jīng)費投入是企業(yè)開展招聘活動的基礎，以往中小企業(yè)在這方面投入的資金并不多，因此為了更好的開展工作，必須加大經(jīng)費投入。 （二）制度層面 1.制定人力資源規(guī)

57、劃由于人才在企業(yè)競爭中的重要作用，要求招聘必須由被動轉變?yōu)橹鲃?。人力資源部應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，有預見性的制定人力資源規(guī)劃，包括年度、季度、月度招聘計劃，最終做到當企業(yè)產(chǎn)生用人需求時，可以及時地補充人員，而不是手忙腳亂的無法應對。制定合理的招聘標準招聘的前提就是把握招聘需求，制定明確的招聘標準，即必須充分了解需要招聘什么樣的人才。這就需要進行崗位分析，通過分析該崗位需要從事的工作內容及相應的素質能力要求，明確招聘的標準。規(guī)范招聘行為，端正招聘態(tài)度招聘人員是企業(yè)對外溝通的窗口，他們的行為代表著公司的形象。因此必須規(guī)范招聘專員的行為，端正招聘態(tài)度，既不能趾高氣昂，也不能過于謙虛，應該把自己和應聘者放在平等的地位，保持基本的禮貌，耐心回答應聘者提出的問題。在平等的基礎上掌握主導的地位。操作規(guī)范化招聘活動應該做到有據(jù)可循，操作規(guī)范化可以明確每個階段需要做什么事情，需要填寫什么樣的表格和文件。這樣做一是方便開展招聘工作，能夠把握正確的方向；二是方便事后查詢資料，進行歸納總結；二是可以作為績效考