2020年08月自考06090人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法試題及答案

1、2020 年8 月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法試卷（課程代碼 06090）一、單項(xiàng)選擇題本大題共20小題，,每小題 1分,共20 分。能級(jí)理論認(rèn)為，人的能級(jí)不是固定不變的，本身具有動(dòng)態(tài)性、可變性和開放性，因此能級(jí) 對(duì)應(yīng)是一種（ B ）靜態(tài)對(duì)應(yīng)B.動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)精神反應(yīng)D.行動(dòng)反應(yīng)“比奈-西蒙”量表采用行為表現(xiàn)法，根據(jù)實(shí)際年齡與心理年齡計(jì)算比率智商公式為（ B ）（實(shí)際年齡/心理年齡）x100B.（心理年齡/實(shí)際年齡）x100（實(shí)際年齡-心理年齡）/100D.（心理年齡-實(shí)際年齡）/100“以個(gè)性心理學(xué)和差異心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，其理論前提是承認(rèn)人的個(gè)性結(jié)構(gòu)存在差異，這 些差異適

2、合于不同的職業(yè)”的人員素質(zhì)測評(píng)理論是（ B ）黑箱理論B.“人-崗匹配”理論C.“人-崗組織匹配”理論D.人力資本理論同一測驗(yàn)對(duì)一組被測評(píng)者先后施測兩次，所得分?jǐn)?shù)的相關(guān)程度稱為（ C ）A.內(nèi)部一致性信度B.復(fù)本信度C.再測信度D.評(píng)分者信度卡特爾液態(tài)、晶態(tài)模型認(rèn)為，信息加工和問題解決過程中表現(xiàn)出來的能力是（ A ）A.液態(tài)能力B.晶態(tài)能力C.一般能力D.特殊能力瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測評(píng)是-種（ B ）A.純粹文字智力測試B.純粹非文字智力測試C.純粹文字能力測試D.純粹非文字能力測試一 般能力是指在不同類型活動(dòng)中表現(xiàn)出來的共同能力，依據(jù)此定義，以下不屬于一般能力 特征的是（ D ）A.想象力B.觀察

3、力C.注意力D.空間知覺能力在解決問題的過程中，個(gè)人發(fā)散思維的獨(dú)創(chuàng)程度，推陳出新的能力，屬于個(gè)人的（ C ）A.文書能力B.機(jī)械能力C.創(chuàng)造能力D.表達(dá)能力通過一定的方法和特定的工具，定量分析對(duì)人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個(gè)性傾 向，以便預(yù)測個(gè)人未來的行為和發(fā)展方向，這種測試方法稱為（ C ）A.智力測試B.能力測驗(yàn)C.人格測驗(yàn)D.投影測試依據(jù)題目和效標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)關(guān)系編制測驗(yàn)題目，這是自陳量表編制的（ B ）A.邏輯法B.經(jīng)驗(yàn)法C.同質(zhì)法D.綜合法要求被測評(píng)者完成一個(gè)句子或一個(gè) 故事，包括限制選擇式和自由回答式，這是投射法的 （C）A.聯(lián)想法B.構(gòu)造法C.完成法D.表露法12羅夏墨跡測驗(yàn)中，

4、如果被測試者定位得分為D分，表示被測試者（B ）A.有高度組織能力B.有具體的、少創(chuàng)見性的心理能力C.抽象思維能力D.特殊的知覺無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測中，強(qiáng)調(diào)討論過程無領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)之分，這是（ A ）A.討論參與的平等性B.討論過程的“賽馬效應(yīng)”C.活動(dòng)的模擬仿真性D.評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性讓被測評(píng)者就一個(gè)開放式的問題展開討論，闡述自己的觀點(diǎn)，并試圖說服他人，最終達(dá)A.無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.合作性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論15.文件筐實(shí)驗(yàn)測試的是（ D ）A.被測評(píng)者的寫作能力C.被測評(píng)者的團(tuán)隊(duì)合作能力成統(tǒng)一意見，這種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評(píng)方法屬于（ A ）競爭性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論被測評(píng)者的綜

5、合分析能力被測評(píng)者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計(jì)劃能力文件筐實(shí)驗(yàn)中，一般要求對(duì)文件進(jìn)行輕重緩急的分類，按正常程序執(zhí)行，屬于常規(guī)正常文件，這類文件稱為（ C ）A.完善類文件B.決策類文件批閱類文件D.歸檔類文件要求被測評(píng)者解決和完成一- 些指定的任務(wù)，如要求被測評(píng)者作為一個(gè)團(tuán)體舉辦一次周年 慶活動(dòng)，屬于（ B ）A.案例分析型B.問題解決型技能考察型D.溝通型在角色扮演法中，沖突設(shè)置十分普遍，因?yàn)檫@可以測試被測評(píng)者的（ D ）A.管理和組織能力B.說服能力C.模仿能力D.應(yīng)變能力如何打開僵局，使一個(gè)不熟悉的群體增強(qiáng)了解和信任，以盡快的速度彼此熟悉，增強(qiáng)團(tuán) 隊(duì)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)更好的溝通，這類游戲是（ A ）A

6、.破冰游戲B.團(tuán)隊(duì)建設(shè)游戲C.壓力緩解游戲D.激勵(lì)游戲控制光環(huán)效應(yīng)的方法是（ A ）事先練習(xí)，把結(jié)果反饋給測評(píng)人員，讓測評(píng)人員有意識(shí)地控制光環(huán)效應(yīng)誤差測評(píng)人員培訓(xùn)時(shí)提醒測評(píng)人員控制情緒，控制光環(huán)效應(yīng)誤差明確測評(píng)應(yīng)注重過程而不是結(jié)果，應(yīng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測評(píng)，控制光環(huán)效應(yīng)誤差測評(píng)過程中提醒測評(píng)人員摒棄成見，控制光環(huán)效應(yīng)誤差二、多項(xiàng)選擇題:本大題共5小題，每小題 2分，共10分。吉爾福德三維智力結(jié)構(gòu)模型，認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從以下維度去考慮（ ABC ）A.操作B.內(nèi)容C.產(chǎn)物D.成分空間目前比較流行的特殊能力傾向測試主要有（ ABCDE ）A.文書能力測試B.機(jī)械能力測試C.創(chuàng)造力傾向測試D.飛行能力測試美

7、術(shù)能力測試23.文件筐實(shí)驗(yàn)題目確定設(shè)計(jì)原則包括（ABCD )A.高仿真性原則B.針對(duì)性原則C.典型性原則D.難度適度原則E.開放性原則24.角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)為（ ABC ）A.參與性強(qiáng)、仿真性高B.具有很強(qiáng)的靈活性C.學(xué)習(xí)性強(qiáng)D.場景容易掌握E.測試題目安全性保證25.管理游戲主要測試要素有（ ABCDE）A.團(tuán)隊(duì)合作能力B.組織管理能力C.溝通能力D.情緒穩(wěn)定性抗壓能力三、填空題:本大題共10小題，每小題 1分，共 10分。（ 配置性測評(píng) ）是以人力資源合理配置為目的的測評(píng)。人員素質(zhì)測評(píng)的主要方式有心理測評(píng)、（ 評(píng)價(jià)中心 ）、勝任力模型和面試。目前常用于個(gè)人的智力測評(píng)主要有兩種，即為（ 斯坦

8、福-比奈智力量表 ）和韋克斯勒 智力量表。（ 文書能力 ）主要強(qiáng)調(diào)知覺反映的速度和動(dòng)作的敏捷性。人格測驗(yàn)的方法主要分為（ 自陳量表法 ）和投射測驗(yàn)兩大類。主題統(tǒng)覺測驗(yàn)施測時(shí)每個(gè)組由19 張模棱兩可的（ 黑白色 ）卡片組成，另有一張是空 白卡片。按是否給被測評(píng)者分配角色的角度分類，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為（ 定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論 ）和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。按照文件筐實(shí)驗(yàn)的具體內(nèi)容，文件筐實(shí)驗(yàn)可分為背景模擬、（ 文件類被處理模擬 ） 和處理過程模擬。角色扮演法的情境設(shè)計(jì)原則為（ 自然真切 ）、典型性和具體而適中。管理游戲題目設(shè)計(jì)的原則有針對(duì)性原則、仿真性原則和（ 趣味性原則 ）。四、名詞解釋題:

9、本大題共5小題，每小題 3分，共15分。智力測試：指有關(guān)人的普通心智功能的各種測評(píng)的總稱，又稱為一般能力測評(píng)。能力：是人完成某種工作所必需的心理特征，它代表人工作的一種可能性。文件筐測試：是一種情景模擬測評(píng)手段，是指在測評(píng)中被測評(píng)者被賦予某一特定管理或 者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來自組織內(nèi)部、外部、上下級(jí)、緊急與非緊急、正式與非正式的報(bào)告、電 話通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此過程中，考官可以考察被測評(píng)者的組織、分析、 協(xié)調(diào)、計(jì)劃、決策、分派的任務(wù)等能力。39.案例分析型角色扮演法：是要求被測評(píng)者對(duì)給定的案例進(jìn)行必要的分析和處理，提出解 決方案和措施。團(tuán)隊(duì)建設(shè)游戲：模擬一個(gè)明確團(tuán)體目標(biāo)，使各個(gè)成員

10、之間相互信任，彼此愿意奉獻(xiàn)，增 強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)力和凝聚力，營造一個(gè)和諧的團(tuán)隊(duì)環(huán)境和進(jìn)步文化。五、簡答題:本大題共5 小題，每小題5分，共 25分。簡述考核性測評(píng)的特點(diǎn)。答：（1）考核性測評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平；（2）考核性測評(píng)側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用；（3）考核性測評(píng)的范圍比較廣泛，涉及能力，素質(zhì)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測評(píng)；（4）考核性測評(píng)的結(jié)果具有較高的信度與效度?！驹u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】對(duì)1 點(diǎn) 2 分，對(duì) 2 點(diǎn) 3 分，對(duì) 3 點(diǎn) 4 分，全對(duì) 5 分簡述影響信度的因素。答：(1)受測團(tuán)體的范圍；測驗(yàn)的長度；測驗(yàn)的難度。【評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】每點(diǎn)2 分，最多 5 分。簡述人格的

11、顯著特點(diǎn)。 答：(1)復(fù)合性，即人格結(jié)構(gòu)是多層次的、多側(cè)面的；相對(duì)穩(wěn)定性，人格具有在一定時(shí)期相對(duì)的穩(wěn)定性；差異性，組成人格的各個(gè)心理特征的強(qiáng)度在不同人身上可能不同；可變性，人格中的各種特征都有可能發(fā)生或大或小的變化?！驹u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】對(duì)1 點(diǎn) 2 分，對(duì) 2 點(diǎn) 3 分，對(duì) 3 點(diǎn) 4 分，全對(duì) 5 分。簡述羅夏墨跡測驗(yàn)記分時(shí)需要考慮的因素。 答：(1)定位，確定被測評(píng)者的每一反應(yīng)應(yīng)著重墨跡圖的哪一部分；決定因素，確定決定被測評(píng)者反應(yīng)的因素；內(nèi)容，確定答案的內(nèi)容是什么；獨(dú)創(chuàng)和從眾，反應(yīng)和一般人的反應(yīng)相近則為從眾，若不平常，則為獨(dú)創(chuàng)。 【評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】對(duì)1 點(diǎn) 2 分，對(duì) 2 點(diǎn) 3 分，對(duì) 3 點(diǎn) 4

12、分，全對(duì) 5 分。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的選題原則。答：(1)針對(duì)性原則；典型性原則；適宜性原則；平等性原則；可區(qū)分度原則；辯論性原則?！驹u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】每點(diǎn)1 分，最多 5 分。六、論述題:本大題共2 小題，每小題10分，共 20分。論述面試的內(nèi)容。 答：(1)情景化面試，情境化面試首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情景，然 后了解被面試者在這些假設(shè)中將如何行動(dòng)。(2 分)(2)職位追溯面試，也稱傳記面試，通過詢問并獲取被應(yīng)聘者一系列關(guān)于過去職位的信息進(jìn) 行的面試。(2 分)(3)行為面試，是情景化面試與職位追溯面試的一種糅合。(2 分)資格面試，是類似于行為面試的一種方法，其所涉及的信息都是為了

13、面試官掌握被面試 者是否具有相應(yīng)崗位所要求的資格。(2 分)心理面試，是當(dāng)某種心理素質(zhì)對(duì)于一個(gè)職位特別重要時(shí)采用的特定的面試，例如壓力面 試。(2 分)論述勝任力模型的發(fā)展方向。 答：勝任力模型被引入中國的時(shí)間還不是很長，適用性有待提高。(2 分)勝任力模型的文化適應(yīng)性問題。中國是一個(gè)具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征 的國度，一個(gè)推崇群體主義的國度，個(gè)體對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)有著強(qiáng)烈的厭惡情緒。(2 分)目前國內(nèi)大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒能掌握勝任力模型運(yùn)用所要求的知 識(shí)和技能，短時(shí)間的培訓(xùn)也難以達(dá)到要求。(2 分)勝任力模型在未來的發(fā)展趨向更多是由 個(gè)人勝任力向組織勝任力過度。哈默在研究企業(yè)核心競爭力的時(shí)