試論公立醫(yī)院人力成本核算與管理課件

1、試論公立醫(yī)院人力成本核算與管理試論公立醫(yī)院人力成本核算與管理 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)行了一系列改革，也曾經(jīng)歷若干比較大的改革過(guò)程，取得了一些突破性進(jìn)展。 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)行了一系列改革 為了解決人民群眾的看病就醫(yī)問(wèn)題，建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，黨中央、國(guó)務(wù)院提出了深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的戰(zhàn)略任務(wù)。 為了解決人民群眾的看病就醫(yī)問(wèn)題，建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的 根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生的自身發(fā)展規(guī)律和我國(guó)的基本國(guó)情，這次醫(yī)改確立的主線是堅(jiān)持公共醫(yī)療衛(wèi)生的公益性。 根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生的自身發(fā)展規(guī)律和我國(guó)的基本國(guó)情，這次 醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中 公立醫(yī)院是實(shí)現(xiàn)公共醫(yī)療衛(wèi)生公益性目標(biāo) 的重要載體 而

2、廣大醫(yī)務(wù)人員是公立醫(yī)院改革的生力軍 醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中推動(dòng)公立醫(yī)院改革的兩大著力點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理推動(dòng)公立醫(yī)院改革的兩大著力點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn) 人力成本管理的重要性 舊管理模式和缺乏統(tǒng)一的核算方法 針對(duì)存在的弊端和問(wèn)題入手，分析產(chǎn)生的原因 從控制醫(yī)院各項(xiàng)支出著手,來(lái)完善醫(yī)院人力成本 的管理 降低醫(yī)院運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，以提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和 社會(huì)公益性 人力成本管理的重要性從三方面論述:一、公立醫(yī)院人力成本支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的 比例如何確定？二、公立醫(yī)院人力成本如何測(cè)算？三、公立醫(yī)院如何科學(xué)有效控制人力成本？從三方面論述:一、公立醫(yī)院人力成本支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的 一、公立醫(yī)院人力

3、成本支出占醫(yī)院 業(yè)務(wù)收入的比例如何確定？一、公立醫(yī)院人力成本支出占醫(yī)院 業(yè)務(wù)收入的比例現(xiàn)實(shí)醫(yī)院的人力成本管理導(dǎo)致醫(yī)院的利潤(rùn)收入與人力成本支出的比例失衡沒(méi)有完整的概念,沒(méi)有進(jìn)行總量控制、核算缺乏對(duì)人力成本的分析與控制仍是論資排輩，靜態(tài)的個(gè)人資歷分配制度缺乏有效考核評(píng)價(jià)依據(jù)缺乏激勵(lì)機(jī)制：高技術(shù)含量、高經(jīng)驗(yàn)積累、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高附加值的員工現(xiàn)實(shí)醫(yī)院的人力成本管理導(dǎo)致醫(yī)院的利潤(rùn)收入與人力成本從三個(gè)方面:首先要建立健全醫(yī)院成本核算財(cái)務(wù)體系建立與績(jī)效工資分配緊密結(jié)合的績(jī)效考 核制度創(chuàng)建績(jī)效工資的價(jià)值導(dǎo)向從三個(gè)方面:首先要建立健全醫(yī)院成本核算財(cái)務(wù)體系(一)建立健全醫(yī)院成本核算財(cái)務(wù)體系醫(yī)院薪酬預(yù)算工作量指標(biāo)

4、考核效率指標(biāo)考核 以量化為基礎(chǔ)，分為三個(gè)維度近二十個(gè)具體指標(biāo)。(一)建立健全醫(yī)院成本核算財(cái)務(wù)體系醫(yī)院薪酬預(yù)算醫(yī)院的薪酬預(yù)算 原則：是在業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)收入達(dá)到目標(biāo)增長(zhǎng) 的前提下，維持員工收入水平增長(zhǎng)。醫(yī)院的薪酬預(yù)算 原則：是在業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)收入達(dá)到目標(biāo)薪酬預(yù)算包含: 對(duì)歷年的薪酬分析 外部的薪酬調(diào)查 以及醫(yī)院的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo) 人力成本占總業(yè)務(wù)收入的設(shè)定比例 醫(yī)院薪酬制度激勵(lì)的價(jià)值取向等因素薪酬預(yù)算包含:醫(yī)院的薪酬預(yù)算工資總額不超過(guò)業(yè)務(wù)收入的35%績(jī)效工資占工資總額65-75%薪酬比例為醫(yī)：護(hù)（醫(yī)技）：行政：后勤1.6：1.4：1.2：1.0在此基礎(chǔ)上核定出相關(guān)的目標(biāo)貢獻(xiàn)率考核標(biāo)準(zhǔn)和各效率指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)薪

5、酬預(yù)算準(zhǔn)確合理，才能保證設(shè)計(jì)的薪酬制度達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果醫(yī)院的薪酬預(yù)算工資總額不超過(guò)業(yè)務(wù)收入的35%工作量指標(biāo)考核第一部分：工作量預(yù)先標(biāo)價(jià)，如門(mén)診人數(shù)、手術(shù)例數(shù)、床日數(shù)、接產(chǎn)數(shù)第二部分：設(shè)定目標(biāo)貢獻(xiàn)值,以全成本核算的方 法，計(jì)算各核算單元的收支差第三部分：風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼，搶救危重病人、三類(lèi)以上手術(shù)、一級(jí)以上護(hù)理等風(fēng)險(xiǎn)工作 的鼓勵(lì)工作量指標(biāo)考核第一部分：工作量預(yù)先標(biāo)價(jià)，如門(mén)診人數(shù)、手效率指標(biāo)考核包括平均住院日、每床日平均費(fèi)用、每門(mén)診人次平均費(fèi)用和藥品比例等規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)給予補(bǔ)貼，否則扣除 體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)減輕病人負(fù)擔(dān)效率指標(biāo)考核包括平均住院日、每床日平均費(fèi)用、每門(mén)診(二)建立與績(jī)效工資分配緊密結(jié)合的 績(jī)效

6、考核制度以考核為核心，根據(jù)不同崗位類(lèi)別分別設(shè)定：醫(yī)療服務(wù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）醫(yī)療護(hù)理醫(yī)技行政部門(mén)績(jī)效指標(biāo)(KPI)后勤服務(wù)績(jī)效指標(biāo)(KPI)(二)建立與績(jī)效工資分配緊密結(jié)合的 績(jī)效考核制度 每一類(lèi)分別選取3-4個(gè)維度 每一維度中選取關(guān)鍵、敏感、實(shí)用的4-5個(gè) 指標(biāo),每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重各有不同 績(jī)效考核結(jié)果以點(diǎn)數(shù)體現(xiàn) 設(shè)立目標(biāo)點(diǎn)數(shù) 每一類(lèi)分別選取3-4個(gè)維度 判斷標(biāo)準(zhǔn)： 實(shí)發(fā)績(jī)效工資： 代替了年度考核 持續(xù)規(guī)范的作用試論公立醫(yī)院人力成本核算與管理 收入分配差距(動(dòng)態(tài)量化考核) 基本實(shí)現(xiàn)了向基層傾斜 提高了醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量 滿足了病人的需求(三)創(chuàng)建績(jī)效工資的價(jià)值導(dǎo)向 收入分配差距(動(dòng)態(tài)量化考核)(三

7、)創(chuàng)建績(jī)效工資的價(jià)值導(dǎo)二、公立醫(yī)院人力成本如何測(cè)算？二、公立醫(yī)院人力成本如何測(cè)算？目前，人力成本價(jià)值的測(cè)算主要有兩種較為成熟的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為：全部實(shí)際耗費(fèi)第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：預(yù)期總價(jià)值一實(shí)際耗費(fèi) 余額預(yù)期價(jià)值目前，人力成本價(jià)值的測(cè)算主要有兩種較為成熟的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為： 人力成本應(yīng)該按照其獲得、維持、開(kāi)發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬。因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱(chēng)為人力成本法。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為： 人力成本應(yīng)該按照其獲基本包括以下科目：1、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、各項(xiàng)津 貼、補(bǔ)貼 2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用總額 3、福利設(shè)施、費(fèi)用 4、教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

8、 5、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 6、員工住房、退休費(fèi)、資遣補(bǔ)嘗金等 7、其他人工成本等組成 這些費(fèi)用可以通過(guò)醫(yī)院的勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表及財(cái)務(wù)報(bào)表取得基本包括以下科目：人力資源為醫(yī)院帶來(lái)的預(yù)期總價(jià)值為基礎(chǔ)，計(jì)量人力成本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)入醫(yī)院后對(duì)其投資的各種支出作為累計(jì)攤銷(xiāo)價(jià)值退出醫(yī)院時(shí)兩者相抵，余額就是醫(yī)院對(duì)該人力資產(chǎn)預(yù)期價(jià)值的評(píng)估第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：人力資源為醫(yī)院帶來(lái)的預(yù)期總價(jià)值為基礎(chǔ)，計(jì)量人力成本的第二種觀點(diǎn)的四種測(cè)算方法未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法調(diào)整的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法未來(lái)收益折現(xiàn)法非購(gòu)入商譽(yù)法第二種觀點(diǎn)的四種測(cè)算方法未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法該方法是將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬,按一定的折現(xiàn)率折成

9、現(xiàn)值,作為人力資源價(jià)值。 未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法該方法是將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡人力資源成本價(jià)值未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值效率系數(shù) 效率系數(shù)：反映醫(yī)院盈利水平與本行業(yè)平均 盈利的差異調(diào)整的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法人力資源成本價(jià)值未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值效率系數(shù)調(diào)整的未來(lái)未來(lái)收益折現(xiàn)法 醫(yī)院各期未來(lái)收益折現(xiàn) 人力資源投資占全部投資的比例 創(chuàng)造的剩余價(jià)值 這是一種計(jì)量人力資源群體成本價(jià)值的方法。未來(lái)收益折現(xiàn)法 醫(yī)院各期未來(lái)收益折現(xiàn)非購(gòu)入商譽(yù)法 人力資源的價(jià)值商譽(yù)的價(jià)值人力資源投資額占醫(yī)院總資額的比率 商譽(yù)的價(jià)值:是將醫(yī)院過(guò)去若干年的累計(jì)超過(guò)同行業(yè)平均收益的部分予以資本化 非購(gòu)入商譽(yù)法 人力資源的價(jià)值商譽(yù)的價(jià)值人力資

10、源兩種方法的比較 第一種方法 第二種方法 操作性強(qiáng) 不好操作 好測(cè)量 不好測(cè)量 影響因素少 影響因素多 體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值少 體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值多兩種方法的比較 第一種方法 第二種方法 以上兩種測(cè)算觀點(diǎn)可能不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部 在成本測(cè)算初期，采用成本法計(jì)量 過(guò)渡到資源價(jià)值計(jì)量核算 兩者相輔相成，互為補(bǔ)充 以上兩種測(cè)算觀點(diǎn)可能不能涵蓋人力資源價(jià)值的全三、公立醫(yī)院如何科學(xué)有效控制人 力成本？三、公立醫(yī)院如何科學(xué)有效控制人 力成本？ 公立醫(yī)院都面臨著成本控制的難題，新醫(yī)改方案提出，落實(shí)公立醫(yī)院補(bǔ)助政策。應(yīng)該說(shuō)，加大政府投入，如同“輸血”，只是緩解癥狀。 公立醫(yī)院都面臨著成本控制的難題，新醫(yī)改方案提出，落

11、走出困境 必須從改革入手 增強(qiáng)“造血”功能 人力資源為第一資源走出困境從四個(gè)方面:加強(qiáng)規(guī)范醫(yī)院人事管理職業(yè)化體制醫(yī)療人員配備情況的測(cè)算和分析構(gòu)建健全的成本核算績(jī)效評(píng)估體系統(tǒng)籌兼顧控制醫(yī)院的成本支出管理從四個(gè)方面: 長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院的人力資源管理保留著較重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，主要體現(xiàn)在人事管理機(jī)制行政化，分配機(jī)制福利化。面對(duì)醫(yī)院現(xiàn)狀，我們也對(duì)以下方面進(jìn)行了探索。 (一)加強(qiáng)規(guī)范醫(yī)院人事管理職業(yè)化體制 長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院的人力資源管理保留著較重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡1、設(shè)立人事管理職業(yè)化體制 醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)重視 組建優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì) 扭轉(zhuǎn)不良的現(xiàn)象1、設(shè)立人事管理職業(yè)化體制 醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)重視如何進(jìn)一步引進(jìn)、挖掘高素質(zhì)人才，怎樣

12、選人、用人是公立醫(yī)院人才資源管理面臨的一項(xiàng)重要課題。首先，要注重研究醫(yī)院下一階段所需人員，如何吸引所需人員到醫(yī)院里來(lái)？ 2、 選人用人準(zhǔn)入機(jī)制 如何進(jìn)一步引進(jìn)、挖掘高素質(zhì)人才，怎樣選人、用人是公立醫(yī)院在具體選人時(shí): 早計(jì)劃、早安排 要分析這個(gè)人才的潛能是什么？ 引用以后會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)什么？ 是否有利于醫(yī)院的持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展？ 樹(shù)立了“大人才”的觀念 提倡人才引進(jìn)要“五湖四?！痹诰唧w選人時(shí):如何科學(xué)合理的定量分析，配置臨床人員，既滿足臨床工作的需要，同時(shí)又不造成人力資源浪費(fèi)，成為醫(yī)院管理者在實(shí)際工作中關(guān)注的問(wèn)題。(二)醫(yī)療人員配備情況的測(cè)算和分析如何科學(xué)合理的定量分析，配置臨床人員，既滿足臨床工作的需

13、 鑒于靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)思路，對(duì)醫(yī)院醫(yī)療人員的配備情況進(jìn)行了測(cè)算和分析，為醫(yī)院管理者提供了決策參考。 鑒于靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)思路，對(duì)醫(yī)院醫(yī)療人員的配備情況1、靜態(tài)測(cè)算醫(yī)療人員數(shù)量的對(duì)比與分析主要是根據(jù): 衛(wèi)生部關(guān)于三級(jí)綜合醫(yī)院床位與人員比例規(guī)定 結(jié)合醫(yī)院的床位數(shù)量測(cè)算各類(lèi)人員的標(biāo)準(zhǔn)配備數(shù)量綜合醫(yī)院組織編制原則（試行草案）黑龍江省醫(yī)院管理評(píng)價(jià)細(xì)則（三級(jí)醫(yī)院）的相關(guān)規(guī)定 1、靜態(tài)測(cè)算醫(yī)療人員數(shù)量的對(duì)比與分析主要是根據(jù):500張床位以上的綜合醫(yī)院：病床:工作人員 11.601.70計(jì)算行政管理和工勤人員占總編的2830其中行政管理人員占總編的810衛(wèi)生技術(shù)人員占總編的7072在衛(wèi)生技術(shù)人員中，醫(yī)師、中醫(yī)師占

14、25,護(hù)理人員占50，藥劑人員占8，檢驗(yàn)人員占4.6，放射人員占4.4，其它衛(wèi)技人員占8。500張床位以上的綜合醫(yī)院： 根據(jù)以上規(guī)定，對(duì)于各醫(yī)院的醫(yī)師（含門(mén)診）與床位之間的比例關(guān)系進(jìn)行推算： 例：800床以上標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)師數(shù)/800床 =0.280.31人/床 根據(jù)以上規(guī)定，對(duì)于各醫(yī)院的醫(yī)師（含門(mén)診）與床位之間的根據(jù)以上方式計(jì)算，即可推出：800張床位與醫(yī)師人員數(shù)量之間的比為1：0.280.31，按照以上理論假設(shè)，可以測(cè)算出每個(gè)科室對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)師數(shù)（含門(mén)診醫(yī)師）的比例分析，從而適量調(diào)配，警覺(jué)資源浪費(fèi)。根據(jù)以上方式計(jì)算，即可推出：800張床位與醫(yī)師人員數(shù)量之2、動(dòng)態(tài)測(cè)算醫(yī)療人員數(shù)量的對(duì)比與分析在實(shí)際運(yùn)

15、作中，僅僅以床位數(shù)確定各類(lèi)人員的數(shù)量也是不夠的，醫(yī)院還應(yīng)該根據(jù)各科室的具體業(yè)務(wù)開(kāi)展和工作量情況對(duì)各類(lèi)人員數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)測(cè)算。2、動(dòng)態(tài)測(cè)算醫(yī)療人員數(shù)量的對(duì)比與分析在實(shí)際運(yùn)作中，僅僅以動(dòng)態(tài)測(cè)算主要是根據(jù): 各科診療分組情況 診療組人員數(shù)量要求 診療組分管床位數(shù) 每位醫(yī)師單位時(shí)間內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)門(mén)診人次等因素 結(jié)合平均每天住院人次和平均每小時(shí)門(mén)診人次 分別測(cè)算住院部醫(yī)師數(shù)和門(mén)診部醫(yī)師數(shù)，從而 得科室的醫(yī)師總數(shù)動(dòng)態(tài)測(cè)算主要是根據(jù):住院部醫(yī)師數(shù)測(cè)算方法 設(shè)A為科室平均每天住院人次 B為一個(gè)診療組可以分管的床位數(shù) C為診療組數(shù) D為每診療組要求的醫(yī)師數(shù) E科室住院部所需醫(yī)師數(shù)按以下公式測(cè)算：E=CD，其中C=AB，

16、 D根據(jù)各專(zhuān)業(yè)的要求不同 予以確定，則E= ABD 住院部醫(yī)師數(shù)測(cè)算方法 設(shè)A為科室平均每天住院人次門(mén)診部醫(yī)師數(shù)測(cè)算方法 設(shè)F為科室平均每小時(shí)門(mén)診病人數(shù) G為門(mén)診醫(yī)師每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)診療人次 H科室門(mén)診所需醫(yī)師數(shù) H=FG科室所需醫(yī)師總數(shù)=E+H+1（科主任1名）按照以上方式可分析出各科室實(shí)際醫(yī)師數(shù)的對(duì)比測(cè)算情況門(mén)診部醫(yī)師數(shù)測(cè)算方法 設(shè)F為科室平均每小時(shí)門(mén)診病人數(shù)通過(guò)靜、動(dòng)態(tài)測(cè)算醫(yī)療人員數(shù)量的對(duì)比情況，為醫(yī)院提供醫(yī)師配備人數(shù)的綜合參考，可以滿足醫(yī)院不同的決策需求。通過(guò)靜、動(dòng)態(tài)測(cè)算醫(yī)療人員數(shù)量的對(duì)比情況，為醫(yī)院提供醫(yī)師配 以實(shí)際工作量為依據(jù)的動(dòng)態(tài)測(cè)算，可以使科室根據(jù)業(yè)務(wù)開(kāi)展情況進(jìn)行人員的優(yōu)化配置。 以

17、實(shí)際工作量為依據(jù)的動(dòng)態(tài)測(cè)算，可以使科提高醫(yī)務(wù)人員積極性，是進(jìn)一步盤(pán)活衛(wèi)生人力資源，提升醫(yī)院整體績(jī)效和服務(wù)滿意度的管理重中之重。 (三)構(gòu)建健全的成本核算績(jī)效評(píng)估體系提高醫(yī)務(wù)人員積極性，是進(jìn)一步盤(pán)活衛(wèi)生人力資源，提升醫(yī)院整1、績(jī)效考核： 在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。1、績(jī)效考核： 在考核具體操作中，堅(jiān)持求用事實(shí)、用數(shù)據(jù)說(shuō)話。同時(shí)，做好考核結(jié)果的反饋，通過(guò)談話，使被考核者明確自己的不足與努力方向，及時(shí)做好溝通工作。 在考核具體操作中，堅(jiān)持求用事實(shí)、用數(shù)據(jù)說(shuō)話。同時(shí)2、有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制 按照按勞分配和按生產(chǎn)要素參與分配 相結(jié)合的原則，真

18、正體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜的多勞多得的分配原則。2、有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制 對(duì)于特殊貢獻(xiàn)的同志，通過(guò)發(fā)放單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，充分利用經(jīng)濟(jì)分配這一激勵(lì)因素，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部活力，又可以促使收入結(jié)構(gòu)優(yōu)化。 對(duì)于特殊貢獻(xiàn)的同志，通過(guò)發(fā)放單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，充分醫(yī)院要不講成本、不計(jì)經(jīng)濟(jì)效益則無(wú)法生存和發(fā)展。在引入成本管理機(jī)制的同時(shí)，在保證創(chuàng)收和醫(yī)療質(zhì)量的前提下，加強(qiáng)成本管理，降低醫(yī)院運(yùn)行成本，可提高醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力。(四)統(tǒng)籌兼顧控制醫(yī)院的成本支出管理醫(yī)院要不講成本、不計(jì)經(jīng)濟(jì)效益則無(wú)法生存和發(fā)展。在引入成本從以下三個(gè)方面: 建立科學(xué)規(guī)范的醫(yī)院成本核算統(tǒng)一 標(biāo)準(zhǔn) 完善合理的費(fèi)用分配制度 加快促進(jìn)后勤社會(huì)化進(jìn)程從以下三個(gè)方面: 建立科學(xué)規(guī)范的醫(yī)院成本核算統(tǒng)一 1、建立科學(xué)規(guī)范的醫(yī)院成本核算統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)醫(yī)院大多是比照企業(yè)成本核算原理，單獨(dú)制定自己的成本核算制度，成本核算的賬務(wù)處理和報(bào)表內(nèi)容各行其是，失去了彼此之間交流和對(duì)比的基礎(chǔ)。1、建立科學(xué)規(guī)范的醫(yī)院成本核算統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)存在的主要問(wèn)題: 以獎(jiǎng)金分配為目的 自行設(shè)定，形式各異 過(guò)多強(qiáng)調(diào)個(gè)性而忽視了共性 沒(méi)有統(tǒng)一的核算方法和理論支持 也未經(jīng)過(guò)科學(xué)