北京市商業(yè)銀行員工績效改進的激勵因素初探

1、中國三星經(jīng)濟研究院2008第三屆經(jīng)濟暨工商管理學術論文“精英挑戰(zhàn)賽”PAGE PAGE 22第 PAGE 22 頁 共 NUMPAGES 22 頁北京市商商業(yè)銀行行員工績績效改進進的激勵勵因素初初探中國人民民大學 張婷婷婷馬捷玲玲摘 要要本研究究通過對對四位北北京市商商業(yè)銀行行支行員員工的訪訪談和以以銀行員員工為主主的2008位企企業(yè)員工工的問卷卷調查，試試圖探討討影響績績效改進進的激勵勵因素。我我們以DDeniisi和和Priitchhardd提出的的基于期期望理論論的激勵勵模型作作為理論論基礎，結結合內在在激勵理理論和領領導成員交交換理論論，利用用LISSRELL對假設設的結構構方程模模型

2、進行行檢驗。結結果表明明：期望望激勵聯(lián)聯(lián)系通過過內在激激勵、領領導成員關關系的中中介作用用影響績績效改進進程度。關鍵詞激勵理理論；內內在激勵勵；領導導成員關關系；績績效改進進AbsttracctThhis stuudyaaimeed ttoreeveaal tthe mottivaatioonall faactoors thaat lleadd too peerfoormaancee immproovemmentt. WWe iinteerviieweedfoour staaffss frrom commmerrciaal bbankks iin BBeijjingg annd ddisttr

3、ibbuteed 2208 queestiionnnairres to staaffss maainlly iin bbankks. Bassed on theeoriies of exppecttanccy (esppeciiallly DDeniisi andd Prritccharrds fframmewoork), iintrrinssic mottivaatioon aand leaaderr-meembeer eexchhangge, we exaaminned thee hyypotthessizeed rreseearcch mmodeel uusinng sstruuctuu

4、rall eqquattionn moodellingg teechnniquue iin LLISRREL. Thhe rresuult shoowedd thhat inttrinnsicc mootivvatiion andd leeadeer-mmembber excchannge actt ass twwo mmediiatoors bettweeen tthe exppecttatiion linnks andd peerfoormaancee immproovemmentt. Key worrdseexpeectaancyy thheorry; inttrinnsicc moot

5、ivvatiion; leeadeer-mmembber excchannge; peerfoormaancee immproovemmentt引言隨著我國國金融業(yè)業(yè)對外開開放的不不斷深入入，外資資銀行逐逐步進入入中國資資本市場場，與國國有商業(yè)業(yè)銀行搶搶占市場場份額。外外資銀行行擁有資資金實力力雄厚、制度靈靈活和全全球知名名度高的的優(yōu)勢。面面對著如如此強有有力的競競爭對手手，國內內商業(yè)銀銀行必須須考慮變變革與發(fā)發(fā)展，努努力提高高組織效效率和員員工績效效，才能能在外資資沖擊下下保住原原有市場場份額和和利益。而而要提高高員工績績效，首首先要考考慮采用用什么樣樣的激勵勵方式，通過改進現(xiàn)有激勵措施，增

6、強激勵的有效性，從而達到提高員工績效的目的。自從弗魯姆提出期望理論以來，管理學者對此進行了大量研究，其中包括Denisi和Pritchard提出的基于期望理論的激勵模型。但該模型只是作者的經(jīng)驗總結，缺少實證分析檢驗。因此，我們以北京市部分商業(yè)銀行支行的員工為調查對象，探索該模型中提到的四個激勵聯(lián)系對員工績效改進的影響，實證測量了激勵聯(lián)系的強度和績效改進的程度。此外，我們還結合內在激勵理論、領導成員交換理論，通過訪談及問卷調查，探索內在激勵、領導成員關系對激勵聯(lián)系和績效改進的關系的中介作用，把這三個理論結合在一起，為改進商業(yè)銀行員工績效提供理論依據(jù)。文獻回顧顧員工的績績效水平平和改進進程度直直接

7、關系系到組織織的效率率與效果果。國內內外的學學者們通通過研究究發(fā)現(xiàn)，影影響績效效和績效效改進的的激勵因因素是多多元化的的，不僅僅需要來來自外部部的激勵勵，還需需要源于于自身的的內部激激勵，于于是多種種激勵理理論隨之之產(chǎn)生。本本研究結結合了期期望理論論、內在在激勵理理論和領領導成員員交換理理論，對對員工績績效改進進的影響響因素進進行了檢檢驗與探探究。在各種激激勵理論論中，期期望理論論是一個個基于認認知過程程的理論論，其研研究成果果也被學者者和企業(yè)業(yè)廣為接接受。該該理論總總結了員員工期望望的激勵勵過程，認認為員工工的工作作動力來來自外部部的獎勵勵和需求求的滿足足。隨著著人們對對期望理理論認識識的深

8、入入以及實實踐的檢檢驗，該該理論逐逐漸趨于于完善，形形成了一一套科學學的理論論框架。內在激勵勵理論也也是當代代激勵理理論的一一個分支支，它從從員工自自身情感感出發(fā)研研究員工工行為，認認為員工工擁有完完成工作作、提升升自我的的內驅力力，即使使沒有外外部獎勵勵，精神神上的鼓鼓勵、認認可與尊尊重也可可促使員員工自覺覺提高工工作績效效。而領導成成員交換換理論則則關注于領導與與員工之之間的關關系，認認為兩者者關系的的好壞會會影響到到員工的的績效水水平。在在當前中國國的環(huán)境境下，人們們很看重領領導與員員工的關關系，上上下級之之間和諧諧能促進進員工績績效的改改進。所所以,領領導會對員工工的工作作和績效效產(chǎn)生

9、較較大影響響。（一）基基于期望望理論的的激勵框框架1弗魯姆姆的期望望理論組織的核核心競爭爭力取決決于它的的員工為為組織做做出的貢貢獻，員員工績效效得到了了改進，組組織的效效率自然然會得到到提高。不不過Baaileey（119933）認為為員工的的表現(xiàn)一一般低于于他們的的最大潛潛力，沒沒有發(fā)揮揮出他們們的最佳佳水平，所所以組織織激發(fā)和和調動員員工的主主觀能動動性的努努力可能能產(chǎn)生超超出相關關成本的的收益（HHuseelidd, 119955）。如如今，如如何激勵勵員工盡盡最大努努力提高高績效已已成為大大多數(shù)企企業(yè)關注注的重點點。弗魯魯姆于119644年率先先提出期期望理論論，根據(jù)據(jù)員工的的期望過

10、過程為其其提供激激勵措施施。期望望理論認認為，個個體以某某種特定定方式采采取活動動的強度度取決于于個體對對該行為為能給自自己帶來來某種結結果的期期望程度度，以及及這種結結果對個個體的吸吸引力。也也就是說說，個體體對未來來的認知知與預測測將影響響他的行行為策略略。只有有實現(xiàn)了了預期的的回報，并并且滿足足了個人人的需求求，人們們才會將將更多的的精力分分配給工工作，以以使自身身需求得得到最大大滿足（NNayllor,Priitchhardd,&IIlgeen,119800；Zhaang, Soong,Hacckettt,& Byycioo, 220066）。最最簡單的的期望模模型由四四個要素素組成，

11、包包括個人人努力、個人績績效、報報酬獎勵勵和需求求滿足，它它們之間間的三個個聯(lián)系在在激勵過過程中起起作用，如如圖1所所示：個人努力個人績效報酬獎勵需求滿足個人努力力與個人人績效的的聯(lián)系個人績效效與報酬酬獎勵的的聯(lián)系報酬獎勵勵與需求求滿足的的聯(lián)系圖1：期望理理論模型型當努力與與個人績績效的聯(lián)系、個人績效效與報酬酬的聯(lián)系系、報酬酬與需求求滿足的的聯(lián)系增強強時，個個人總體體績效水水平就會會提高（羅賓斯，2005）。弗魯姆進進而提出出公式：行為激激發(fā)力量量=期望望值*效效價。公公式中的的期望值值表示某某一工作作目標實實現(xiàn)的預預期概率率或期望望概率，效效價表示示目標實實現(xiàn)后對對個人的的激勵價價值。此此模

12、型預預示工作作目標對對個體價價值越大大、實現(xiàn)現(xiàn)的可能能性越大大，它的的激發(fā)力力量就越強。學學者愛金金森也提出了了一個相似似的模型型：被喚喚醒的激激勵=MM*E*V。其其中M代代表動機機的強度度，E代代表目標標實現(xiàn)的的預期概概率，VV代表特特定目標標的預期期激勵價價值。在在這個模型型中，愛愛金森補補充考慮慮了動機機本身的的強度，即即個體對對目標的的認同度度越強，激激勵作用用也越強強（章凱凱，20003）。2Anngelle SS. DDeniisi的的績效改改進模型型Deniisi和和 Prritccharrd（220066）對期期望理論論進行了了新的補補充。他他們認為為在管理理實踐中中，激勵勵

13、措施是是為企業(yè)業(yè)整體績績效和效效率服務務的，激激勵要與與管理相相結合，是是績效管管理的一一部分?？兛冃Ч芾砝硎且幌迪盗兄荚谠谔岣邌T員工績效效所進行行的活動動，通過過績效評評估，組組織可以以評價其其成員的的績效水水平，進進而進行行管理活活動。評評估的測測驗效度度對績效效管理固固然重要要，過去去的研究究也大多多集中在在有效的的評估系系統(tǒng)上，但但這些研研究都忽略了了一個問問題績效管管理的最最終目的的并非精精確的評評估，而而是如何何改進績績效。過過于關注注評估測測驗往往往無法設設計出有有效的評評估體系系，也無無法達到到改進績績效的目目的。因因此Deenissi在整合已已有的關關于評估估準確性性、績效效

14、管理、提高生生產(chǎn)力等等不同研研究的基礎上上，總結結了在績績效管理理過程中中可能促促進或阻阻礙員工工改進績績效的影影響因素素，并對對Priitchhardd提出的的基于期期望的激激勵框架架模型進進行了修修改和補補充，提提出了一一個以提提高員工工績效為為焦點的的激勵框框架，目目的在于于提供一一套更完完善的通通過績效效管理來來提高績績效的系系統(tǒng)，以以促使員員工增加加努力。該該模型基基于以下下三點假假設：1、個體體每次會會將一定定量的精精力投入入到工作作中；2、個體體任何時時候都有有要滿足足的需求求3、個體體為了使使預期需需要達到到最大滿滿足，更更可能付付出時間間和努力力。激勵框架架如圖22所示：績效

15、改進行為工作結果績效評估報酬獎勵需求滿足激勵過程綜合評估評估者之間的一致績效標準評估過程公平當前需求狀態(tài)：數(shù)量與強度分配公平報酬水平與數(shù)量的一致評估結果的穩(wěn)定性自我效能資源與授權績效管理與評估工作方法圖2：績績效改進進的激勵勵框架該模型將將激勵過過程分解解為五個個要素，即即行為、工作結結果、績績效評估估、報酬酬獎勵和和需求滿滿足。這這五個要要素由它它們之間間的四個個聯(lián)系貫貫穿為一一個整體體的激勵勵過程，最最基本的的假設是是：組成成激勵過過程的四四個聯(lián)系系越強，員員工提高高績效的的動機越越強，提提高績效效的可能能性就越大.而且每每一個因因素之間間的聯(lián)系系都必須須很強，因因為某一一個聯(lián)系系的減弱就

16、可能降降低績效效改進的的效果。作作者還假假設，當當每個聯(lián)聯(lián)系的調調節(jié)因素素（如自自我效能能、資源源和授權權、工作作方法等等）得到到加強時時，對應應的聯(lián)系系（如行行為工作結結果聯(lián)系系等）就就會加強強，進而而員工提提高績效效的動機機就越強，提提高績效效的可能能性也就就越大。但但是，Dennisii的模型型只是從從管理和和咨詢經(jīng)經(jīng)驗中總總結出來來的，并并未得到到實證檢檢驗的支支持。期望理論論的核心心內容是是激勵的的過程，即即激勵要要素之間間的聯(lián)系系；而激激勵的目目的則是是使員工工不斷改改進績效效。因此此我們研研究并檢檢驗了DDeniisi依依據(jù)期望望理論整整合的四四個激勵勵聯(lián)系對對績效改改進的影影響

17、。影響激勵勵過程的的其他因因素探索索1內在激激勵內在激勵勵是個體體被完成成工作的的過程所所吸引和和激勵的的狀態(tài)，而而不是為為外部獎獎勵所吸引。內內在動力力被激發(fā)發(fā)的源泉泉是自我我發(fā)展和和技能的的持續(xù)提提高（ZZhanng, Soong, Haackeett,& BByciio,220066）。西西方學者者肯托馬斯斯也提出出了內部部動機模模型，指指出受到到內在激激勵的員員工更熱熱愛工作作并能從中實實現(xiàn)自身身價值。員員工的內內部動機機包括選選擇感、勝任感感、意義義感和進進步感。研研究表明明，這四四種內部部動機成成分明顯顯與由主主管評定定的工作作績效的的提高有有關（TThommas & TTymoo

18、n,119977；羅賓賓斯，220055）。內內在激勵勵在中國國的工作作環(huán)境中中應用十十分廣泛泛。中國國人具有有長期取取向的傾傾向，追追求穩(wěn)定定的工作作環(huán)境，愿愿意為長長遠發(fā)展展進行規(guī)規(guī)劃并付付諸努力力，因此此內在激激勵對工工作的作作用不可可小覷。企企業(yè)期待待員工無無私地為為組織多多做出貢貢獻，員員工也會會為自身身能力的的提升而而產(chǎn)生自自覺工作作的動力力。2內在激激勵的中中介作用用首先，當當員工能能夠通過過自己在在工作中中的努力力程度預測測到即將將產(chǎn)生的的工作結結果時，他他就會認認為這些些努力值值得付出出，并想想盡辦法法爭取實實現(xiàn)更好好的工作作結果。有有時候員員工自愿愿為工作作付出大大量努力力

19、，不是是為了做做給別人人或者領領導看，而而是想獲獲取寶貴貴的經(jīng)驗驗，為自自己未來來的發(fā)展展打基礎礎，或者者是追求求理想，實實現(xiàn)、證證明自己己的價值值。這時時他們受受到發(fā)自自內心的的動力驅驅動，這這種內驅驅力就是是內在激激勵。其其次，有有效率的的領導者者能與他他的員工工形成良良好的個個人關系系，并滿滿足員工工對這種種社會關關系的心心理契約約（Waang, Laaw, Hacckettt, Wanng,& Chhen,20005）。心理理契約的的達成與與滿足可可以幫助助員工建建立起與與組織相相同的目目標，讓讓他們意意識到工工作的意意義，進進而激發(fā)發(fā)員工的的內在工工作動力力。再次次，如果果報酬與與需

20、求滿滿足的聯(lián)聯(lián)系很緊緊密，得得到預期期報酬的的員工會會覺得他他的報酬酬與他的的努力是是相稱的的，這樣樣也可以以起到加加強內在在激勵的的作用。我我們假設設：假設1aa行為與與工作結結果的聯(lián)聯(lián)系與內內在激勵勵正相關關假設1bb報酬與與需求滿滿足的聯(lián)聯(lián)系與內內在激勵勵正相關關受到內在在激勵的的員工會會產(chǎn)生做做好工作作、改進進績效的的內在動動力，他他們往往往不需要要過多的的外部動動力來激激發(fā)工作作積極性性，完成成工作的的成就感感就能使他他們滿足足，促使使他們繼繼續(xù)改進進績效。我我們假設設：假設2內在激激勵與績績效改進進正相關關3領導導成員關關系組織每個個的成員員都扮演演不同的的角色，不不同角色色的相互

21、互作用將將直接影影響員工工與組織織的績效效。西方方學者建建立了領領導與下下屬員工工關系的的理論研研究領導成成員交換換理論（LLMX）。領領導和成成員的關關系可以以被看成成是一種種交換的的關系（JJia, Soong, Lii, CCui,& CChenn,20007）。領領導會對對員工提提出角色色期望，當當員工達達到期望望時，領領導會給給予回報報；同樣樣的，員員工會對對領導的的期望與與行為做做出回應應，這是是一個領領導與員員工互動動和交換換的過程程（Waang, Laaw, Hacckettt, Wanng,& Chhen,20005）。該理理論認為為員工與與領導關關系的親親疏在一一定程度度上

22、影響響員工績績效。在在與領導導相處一一段時間間后，領領導會有有意或無無意地將將下屬分分為圈內內人和圈圈外人，當當領導與與某個員員工建立立起親密密的關系系后，雙雙方的態(tài)態(tài)度就會會變得更更為積極極，這個個員工在在領導眼眼中比其其他人更更能干、更勤勞勞，他對對領導和和工作也也更滿意意（Woong, Tiinslley, Laaw,& Moobleey,220033）。由于于領導與與圈內下下屬的特特殊關系系，這些些下屬會會得到更更多來自自領導與與同事的的信任和和關照，可可能享有有特權，如如工作更更有自主主性、靈靈活性，得得到更多多的心理理滿足和和報酬等等等，而而且這種種關系既既體現(xiàn)在在以物質質為主的的

23、經(jīng)濟交交換方面面，又體體現(xiàn)以精精神為主主的社會會交換方方面，如如同事的的尊重和和升遷機機會，有有助于建建立領導導與下屬屬間信任任與忠誠誠的關系系（黃鶯鶯，20007）。受受到物質質與精神神雙重激激勵的圈圈內下屬屬自然會會對主管管更滿意意，并且且績效可可能更高高（羅賓賓斯，220055）。而而且當員員工與領領導的關關系較為為親近時時，員工工會表現(xiàn)現(xiàn)得更忠忠誠、工工作更努努力，領領導也會相信信該員工工的能力力比別的的員工強強，對他他給予更多多支持，幫幫助他產(chǎn)產(chǎn)生令人人滿意的的工作結結果，提提高他的的績效（EEdenn, 119922）。領導成成員交換換理論的的觀點與與中國的的管理哲哲學有幾幾分相似

24、似。中國國人將儒儒道思想想融入到到管理實實踐中，很很看重組組織成員員之間的的關系，尤尤其是領領導與下下屬的關關系。比比如，中中國人講講求人際際和諧，工工作環(huán)境境被看作一一個大家家庭，領領導如同同大家長長一樣“管理”著整個個部門以以求得組組織的統(tǒng)統(tǒng)一。與與領導關關系親密密的員工工可能得得到更多多的關照照與利益益，與領領導關系系疏遠的的員工則則可能產(chǎn)產(chǎn)生不平平衡的心心理，員員工與領領導的不不同情感感會影響響員工的的工作情情緒，進進而影響響績效改改進的程程度。4領導導成員關關系的中中介作用用每個組織織都按照照內部規(guī)規(guī)則對員員工的工工作結果果和評估估成績進進行獎勵勵，工作作結果是是否達到到既定標標準、

25、評評估是否否合格是是組織分分配報酬酬的最主主要依據(jù)據(jù)。在商商業(yè)銀行行支行中中，支行行長及各各級主管管領導可可以做出出獎勵決決定和獎金分分配決定定。各級領領導可以以根據(jù)員員工工作作的過程程和結果果來判斷斷他們的工工作能力力、努力力程度和和態(tài)度責責任心等等，并給給予相應應的報酬酬激勵。那些在工工作中可可以預測測到并實現(xiàn)現(xiàn)工作結結果的員員工，可可能將自自己的成成果歸因因于關系系良好的的領導所所給予的的幫助與與信任，他他們可以以與領導導建立起起良好的社社會交換換關系（Graaen & UUhl-Bieen, 19995）。如如果工作作結果與與評估的的聯(lián)系很很強，獲獲得公正正評估的的員工感感到自己己的工

26、作作得到了了認可，他他們會尊尊重和感感激領導導的正確確判斷，加強了對領導的信任感，從而強化領導-成員交換關系。追求企業(yè)績效或團隊績效的領導看重的是員工的能力、責任感以及他們完成工作的質量，對于結果令人滿意的員工，領導自然會給予他們更多的責任及幫助，并倚靠他們實現(xiàn)組織的目標。因此我們認為工作結果和評估的聯(lián)系越強，領導成員關系就越緊密。員工根據(jù)工作結果與評估成績可以對自己將獲得的報酬產(chǎn)生一個預期，如果實際報酬達到了他們的預期，他們覺得自己得到了應得的回報，就會認為領導和組織兌現(xiàn)了他們的承諾，從而加強他們與領導的關系。我們假設：假設3aa行為與與工作結結果的聯(lián)聯(lián)系與領領導成員關關系正相相關假設3bb

27、工作結結果與評評估的聯(lián)聯(lián)系與領領導成員關關系正相相關假設3cc評估與與報酬的的聯(lián)系與與領導成員關關系正相相關Howeell和和Halll-MMereendaa（19999）的的研究表表明領導導成員交交換理論論是員工工績效的的重要預預測變量量（Waang, Laaw, Hacckettt, Wanng,& Chhen,20005）。劉劉軍、宋宋繼文和和吳隆增增（20008）的的研究也也證實了了員工領導關關系是中中國企業(yè)業(yè)背景中中一個有有顯著預預測力的的變量，它它實際影影響了員員工在組組織中的的職業(yè)發(fā)發(fā)展前景景。我們們認為如如果一個個人與他他的領導導相處得得融洽，領領導就會會在工作作上給員員工更多

28、多的指導導，賦予予他更多多的責任任和權力力，交給給他更重重要的工工作任務務，因此此這個員員工的工作結結果會比比其他人人更好，績效效改進也也會比別別人更快快。我們們假設：假設4領導成員關關系與績績效改進進正相關關理論模型型圖3展現(xiàn)現(xiàn)了本研研究所假假設的激激勵過程程和績效效改進模模型。在在此模型型中，基基于期望望理論的的四個聯(lián)聯(lián)系行為與與工作結結果的聯(lián)聯(lián)系、工工作結果果與評估估的聯(lián)系系、評估估與報酬酬的聯(lián)系系、報酬酬與需求求滿足的的聯(lián)系都和和內在激激勵水平平、領導導成員關關系相關關。而內內在激勵勵以及領領導成員關關系都可可以影響響績效改改進的程程度。行為和工作結果的聯(lián)系內在激勵報酬和需求滿足的聯(lián)系

29、領導成員關系績效改進評估和報酬的聯(lián)系工作結果和評估的聯(lián)系圖3：激激勵過程程對績效效改進的的作用的的理論模模型研究方法法與初步步分析本研究首首先對北北京市四四家不同同的商業(yè)業(yè)銀行支支行的行行長和客戶經(jīng)經(jīng)理進行行了訪談談，在了解商商業(yè)銀行行的激勵勵措施和和現(xiàn)狀的的基礎上上，聽取取了他們對對目前激激勵情況況的看法法和意見見，從而而有針對對性地進進行探究究。之后后，我們們進行了了問卷調調查，采采用Liisreel8.7（JJreeskoog,& Srboom，19993）對對假設結結構方程程模型進進行兩步步分析檢檢驗。第第一步，我我們用驗驗證性因因子分析析檢驗七七個變量量的區(qū)分分效度，變變量包括括行為

30、與與工作結結果的聯(lián)聯(lián)系、工工作結果果與評估估的聯(lián)系系、評估估與報酬酬的聯(lián)系系、報酬酬與需求求滿足的的聯(lián)系、內在激激勵、領領導成員關關系和績績效改進進。第二二步，我我們對理理論模型型與三個個嵌套模模型進行行比較分分析，尋尋找解釋釋力最強強的模型型。（一）訪訪談結果果分析我們的訪訪談一共共進行了了四次，每每次訪談談11.55小時，其其中通過過電話訪訪談了一一位客戶戶經(jīng)理，實實地訪談談了一位位客戶經(jīng)經(jīng)理和兩兩位支行行行長。我我們在訪訪談過程程中收集集了文字字資料和和電子照照片。接接受訪談談的兩位位客戶經(jīng)經(jīng)理均入入行兩年年，平均均年齡227歲；兩位支支行行長長從事相相關工作作15年年以上，平平均年齡齡

31、44歲歲。通過這四四次訪談談，我們們初步了了解了銀銀行業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有的績績效考核核體系和激勵勵過程現(xiàn)現(xiàn)狀。在在訪談中中，訪談談人員首首先向我我們介紹紹了他們們的主要要工作職職責，然然后各位位訪談人人員回答答了我們們提出的的有關努努力、工工作結果果、評估估、報酬酬、需求求滿足、內在激激勵、與與領導關關系和績績效改進進等相關關方面的的問題。綜綜合歷次次訪談情情況，我我們總結結出銀行行業(yè)績效效考核中中一些值值得關注注的方面面：第一，行行長非常常注重員員工的能能力，工工作中奉奉行“能者優(yōu)優(yōu)先”的原則則。銀行行工作最最強調的的是實際際能力，有有些員工工雖然學學歷低，但但工作努努力、善善于溝通通，能很很好與客客

32、戶打交交道，這這樣的人人也會得得到行長長的賞識識，自然然也就與與領導的的關系更更為密切切。當行行長得到到的客戶戶資源需需要員工工去具體體執(zhí)行時時，他往往往會把把業(yè)務交交給能力力強的人人去完成成，而不不明就里里的員工工則認為為行長是是將資源源給了與與自己關系系好的員員工，進進而會產(chǎn)生不不公平感感。這種種“不公平平”源自員員工努力力程度以以及個人人工作能能力的不不同。這這表明在在領導成員關關系中，“圈內”下屬是那些有能力的員工。第二，激激勵過程程中最重重要的是是“讓員工工有自豪豪感和滿滿足感”。一位位行長談談到，對對于員工工（尤其其是新員工工）來說，自自己發(fā)自自內心想想把工作作做好的的這種內內在動

33、力力特別重重要，它它能促使使員工工作作更為努努力，進進而取得得更好的的工作結結果。好好的工作作結果又又會增強強員工的的自豪和和滿足感感，也就就是增強強內在激激勵水平平，二者者相互作作用，共共同提高高。有些些員工希希望取得得出色的的工作結結果，不不僅是為為了取得得高額報報酬，更更多的是是為獲得內內心渴望望的一種種成就感感，得到到更多尊尊重，這這種類型型的員工工工作結結果往往往更好。第三，績績效考評評、報酬酬分配等等包含領領導個人人感情?？蛻艚?jīng)經(jīng)理和行行長都認認為，雖雖然在每每年的對對員工績績效考核核中，客客觀的個個人完成成業(yè)務量量占到很很大比重重，但是是行長對對員工的的評價也也不容忽忽視。由由于

34、每個個支行相相對獨立立，因此此支行長長在決定定績效考考核中各各因素所所占比重重、報酬酬分配上上有比較較大的權權限?？涂蛻艚?jīng)理理則認為為，那些些與領導導關系好好的員工工會得到到比他們們實際工工作結果果更好的的評估，獲獲取超出出他們應應得的報報酬。與與領導關關系的好好壞在中中國企業(yè)業(yè)中是非非常重要要的一個個因素，雖雖然它在在銀行中中的重要要性有所所下降，但但是也一一定程度度上起作作用。第四，銀銀行員工工對報酬酬基本滿滿意。目前來來說，雖雖然銀行行的獎勵勵方式算算不上多多樣，主主要還是是以工資資和年終終獎金為為主，但是員員工對報報酬還基基本滿意意。在員員工的需需求得到到滿足時時，他們們會努力力工作來

35、來維持現(xiàn)現(xiàn)在的一一切。第五，與與領導關關系好、自身有有動力的的員工績績效改進進更快。與領導導關系好好的員工工，能夠夠得到更更多的工作機會會和領導導的指導導，同時時改進工工作現(xiàn)狀狀的積極性性也更高高。受內內在激勵勵的員工工，其工工作本身身的目的是是提升技技能、獲獲得成就就感，因因此也就就更有干干勁，績績效改進進的速度度更快。第六，員員工期待待透明的的機制和和良好的的溝通。我們訪訪談的兩兩位客戶戶經(jīng)理指指出，銀銀行不透透明的評評估規(guī)則則和報酬體體系使員員工無法法從正面面了解自自己與其其他同級級員工的的績效與與報酬差差異，更更無從判判斷評估估和報酬酬分配的過過程是否否公平，這這容易使使員工產(chǎn)產(chǎn)生不公

36、公平感，不不利于員員工積極極工作，而而公開透透明的評評估成績績與報酬酬分配數(shù)數(shù)量則可可以激發(fā)發(fā)員工的的工作積積極性和和內在動動力。此此外，員員工還希望得得到領導導對于績績效考核核的及時時反饋、與領導導進行平平等的溝溝通的機機會，并并且在接接受領導導的指導導與建議議的同時時還能提提出自己己的想法法和意見見。這種種溝通可可以促進進領導與與員工之之間的感感情，改改善二者者的關系系。（二）問問卷樣本本與數(shù)據(jù)據(jù)采集問卷收集集與訪談談同步進行，調調查的主主要對象象是北京京市部分分商業(yè)銀銀行支行行的員工工，只有有一小部部分樣本本來自在在職MBBA進修修班。調調查通過過電子郵郵件和紙紙版問卷卷的方式式進行，共

37、獲得有效問卷208份。在本次調查中，被調查者年齡最小的為20歲，最大為48歲，平均年齡28.81歲；女性占多數(shù)，比例為57%，男性占43%；平均受教育程度為大學；被調查者平均工作年限為5.5年，與其直接上司共事的平均年限為2.5年。（三）測測量及量量表調查問卷卷的所有有測量項項目均采采用Liikerrt 55點量表表，從依次次表示很很不符合合、比較較不符合合、有些些符合、比較符符合和十十分符合合。1內在激激勵研究根據(jù)據(jù)明尼蘇蘇達滿意意度量表表（MSSQ）、工作描描述指標標量表（JJDI）及及工作滿滿意度調調查量表表修改而而得的量量表，共共5題，這這個量表表也在張張惠晨（20005）的的研究中中

38、得到初初步的驗驗證，具具有較好好的信度度和效度度。題目目主要測測量了員員工對工工作本身身的興趣趣和喜愛愛程度。例例題：我我喜歡自自己工作作中所干干的事。該該量表的的信度系數(shù)數(shù)為.884。2領導成員關關系我們使用用被學術術界廣泛泛采用的的LMXX - 7 量量表。直直接采用用Huii 、LLaw & Chhen (19999) 所翻翻譯的LLMX - 77 中文文版。該該量表共共7 個個題目。在在Huii等人的的研究中中,該量量表的信信度系數(shù)數(shù)為. 86 。在本本研究中中，該量量表的信信度系數(shù)數(shù)為.883。3激勵過過程的聯(lián)聯(lián)系由于目前前沒有測測量期望望理論中中激勵聯(lián)聯(lián)系的量量表，我我們設計計了新

39、的的題目來來測量假假設中的的四個聯(lián)聯(lián)系。期期望理論論將動機機建立在在未來導導向的概概念上，影影響員工工付出精精力多少少的決定定性因素素是他們們可以察察覺到的的付出精精力與需需求滿足足的聯(lián)系系（DeeNissi, & PPrittchaard, 20006）。激勵勵過程的的要素之之間相互互聯(lián)系，只有當當員工察察覺到這這種聯(lián)系系，才能能實現(xiàn)激激勵過程程的全部部預期，并并進一步步改進績績效。測量行為為與工作作結果的的聯(lián)系，如如果員工工努力工工作，他他們就會會期望自自己得到到好的工工作結果果，因此此努力的的程度與與結果的的好壞是是相對應應的。例例題：如如果我付付出了努努力，就就能達到到領導對對我期望望

40、的工作作量。通通過信度度檢驗，我我們舍棄棄了第一一題。第第二題和和第三題題組成了了行為與與工作結結果的聯(lián)聯(lián)系構念念，信度度系數(shù)為為.799。測量工作作結果與與評估的的聯(lián)系，依依據(jù)工作作結果得得到的評評估成績績表明二二者是相相對應的的。例題題：如果果我得到到了工作作結果，銀銀行就會會做出相相應的評評估。信信度系數(shù)數(shù)為.779。測量評估估與報酬酬的聯(lián)系系，員工工評估成成績越高高所獲得得的報酬酬就越多多，二者者是一一一對應的的。例題題：如果果我的工工作得到到評估，我我就會得得到相應應的報酬酬。信度度系數(shù)為為.744。測量報酬酬與需求求滿足的的聯(lián)系，員員工期望望得到的的報酬要要能滿足自自己的生生存需求

41、求和精神神需求，所所以報酬酬與需求求滿足是是對應的的。例題題：如果果我得到到報酬，我我的物質質需要就就會得到到相應的的滿足。信度系數(shù)為.68?？冃Ц倪M進績效的改改進是員員工在一一段時間間內的業(yè)業(yè)績提高高過程。由由于沒有有測量績績效改進進程度的的題目與與量表，我我們調查查了員工工對于自自己未來來績效改改進程度度的期望望與預測測。例題題：與去去年相比比，我的的工作成成績有提提高。信信度系數(shù)數(shù)為.884。數(shù)據(jù)分析析結果（一）變變量的描描述統(tǒng)計計及相關關性分析析以下是本本研究對對自變量量(行為為與工作作結果的的聯(lián)系、工作結結果與評評估的聯(lián)聯(lián)系、評評估與報報酬的聯(lián)聯(lián)系、報報酬與需需求滿足足的聯(lián)系系）、中

42、中介變量量（內在在激勵、領導成員關關系）及及因變量量（績效效改進）的的相關性性和信度度分析，并并展示了了各變量量的均值值、標準準差。如如表格11：表格 SEQ 表格 * ARABIC11變量的的描述性性統(tǒng)計均值標準差12345671、行為為與工作作結果的的聯(lián)系3.366.83(.799)2、工作作結果與與評估的的聯(lián)系3.122.76.38*(.799)3、評估估與報酬酬的聯(lián)系系3.099.81.34*.73*(.744)4、報酬酬與需求求滿足的的聯(lián)系3.355.75.37*.50*.57*(.688)5、內在在激勵3.355.70.51*.44*.44*.41*(.844)6、領導導成員關關系

43、3.444.63.46*.53*.41*.31*.40*(.833)7、績效效改進3.655.80.41*.28*.21*.26*.46*.36*(.844)注： *.01,*.0001, 對對角線上上為信度度系數(shù)（CCronnbacch AAlphha）值值。行為與工工作結果果的聯(lián)系系分別與與內在激激勵、領領導成員關關系和績績效改進進顯著正正相關，相相關性系系數(shù)分別別為.551、.46和和.411（.0011）。工工作結果果與評估估的聯(lián)系系分別與與領導成員關關系和績績效改進進顯著正正相關，相相關性系系數(shù)分別別為.553和.28（.001）。評估與報酬的聯(lián)系也分別與上述兩個變量顯著正相關，相關

44、性系數(shù)分別為.41和.21（.01）。報酬與需求滿足的聯(lián)系分別與內在激勵和績效改進顯著正相關，相關性系數(shù)分別為.41和.26（.001）。內在激勵與績效改進顯著正相關，相關性系數(shù)為.46（.001）。領導成員關系與績效改進顯著正相關，相關性系數(shù)為.36（.001）。以上相關分析為前面的假設提供了依據(jù)。（二）驗驗證性因因子分析析我們對數(shù)數(shù)據(jù)進行行了驗證證性因子子分析，結結果如表表格2所所示。表格 22測量模模型的比比較模型因子RMSEEAGFICFITLI模型1 ACR,REVV,EVVO,OOSATT,IMMOT,LMXX,IMMP388.09188.0788.83.96.95模型2ACR+R

45、EVV+EVVO+OOSATT,IMMOT,LMXX,IMMP538.49203150.40*.10.77.93.92模型3ACR+REVV+EVVO+OOSATT+IMMOT+LMXX,IMMP846.56208458.47*.15.64.86.85模型4ACR+REVV+EVVO+OOSATT+IMMOT+LMXX+IMMP955.48209567.39*.16.62.84.82注：*.05），并且AGFI、NNFI略微下降，而RMSEA略微上升，因此增加報酬與需求滿足的聯(lián)系到領導成員關系這條路徑不但不能增強模型的解釋力，而且降低了模型的簡約性。3模型22（M2）。M2是在在MT的基礎礎上

46、同時時增加估估計報酬酬與需求求滿足的的聯(lián)系到到領導成員關關系這一一路徑和和行為與與工作結結果的聯(lián)聯(lián)系到績績效改進進這一路路徑。與與MT相比，雖雖然M2的變化顯顯著（=6.773，=2，.055），GFFI和AAGFII略微提提高，且且RMSSEA略略微下降降，但是是RMSSEA為為.0998仍不不符合臨臨界值標標準。這這說明該該模型的的簡約性性仍不理理想。4模型33（M3）。M3是在在MT的基礎礎上增加加估計評評估與報報酬的聯(lián)聯(lián)系到內內在激勵勵、行為為與工作作結果的的聯(lián)系到到績效改改進這兩兩條路徑徑，同時時減少評評估和報報酬的聯(lián)聯(lián)系到領領導成員關關系的路路徑。與與MT相比，MM3的變化顯顯著（

47、=18.30，=1，.0001），GFFI和AAGFII明顯提提高，均均超過臨臨界值.90；CFII和NNNFI則則達到11.000；且RRMSEEA大幅幅下降，降降為.001。說說明該模模型具有有很好的的解釋力力及簡約約性。MM3可看作作最可接接受的模模型，如如圖4所所示。行為和工作結果的聯(lián)系內在激勵報酬和需求滿足的聯(lián)系領導成員關系績效改進評估和報酬的聯(lián)系工作結果和評估的聯(lián)系.34*(.05).24*(.05).33* ( .05).18*(.07).21*( .06).12(.07).34*(.08).20*(.09)圖4：內內在激勵勵與領導導成員關關系的中中介作用用結構模模型通過上述述分

48、析，我我們接受受模型MM3。由表表格1可可知，行行為與工工作結果果的聯(lián)系系與內在在激勵顯顯著正相相關（=.511，.0011），報酬酬與需求求滿足的的聯(lián)系與與內在激激勵顯著著正相關關（=.41，.001）。而由圖4可知，行為與工作結果的聯(lián)系對內在激勵的影響也是顯著的（=.33，=6.15，.01），但報酬與需求滿足的聯(lián)系對內在激勵的影響不顯著（=.12，=1.76）。因此，假設1a得到支持，即行為與工作結果的聯(lián)系與內在激勵正相關；假設1b沒有得到支持，即報酬與需求滿足的聯(lián)系幾乎不影響員工的內在激勵。由表格11可知，行行為與工工作結果果的聯(lián)系系、工作作結果與與評估的的聯(lián)系、評估與與報酬的的聯(lián)系分

49、分別與領領導成員關關系顯著著正相關關（=.46、.533、.441，.0001）。由圖圖4可以以看出，行行為與工工作結果果的聯(lián)系系對領導導成員關關系的影影響是顯顯著的（=.224，=5.005，.011）；工工作結果果與評估估的聯(lián)系系對領導導成員關關系的影影響也很很顯著（=.334，=6.772，.011）；但但減少評評估與報報酬的聯(lián)聯(lián)系到領領導成員關關系的路路徑后模模型的擬擬合度顯顯著增強強。因此此，假設設3a、33b得到到支持，假假設3cc不成立立，即評評估與報報酬的聯(lián)聯(lián)系不影影響領導導成員關關系。由表格11可知，內內在激勵勵、領導導成員關關系分別別與績效效改進顯顯著正相相關（=.466、

50、.336，.0011）。由圖圖4可知知，內在在激勵對對績效改改進的影影響是顯顯著的（=.334，=4.220，.011）；領領導成員關關系對績績效改進進的影響響也是顯顯著的（=.220，=2.229，.055）。因因此假設設2、44得到支支持。除假設11b、33c沒有有得到支支持外，基基于本文文理論模模型的所所有假設設都得到到了支持持。與理理論模型型不同的的是：第第一，報報酬與需需求滿足足的聯(lián)系系不影響響內在激激勵；第第二，評評估與報報酬的聯(lián)聯(lián)系不影影響領導導成員關關系；第第三，評評估與報報酬的聯(lián)聯(lián)系可以以通過內內在激勵勵影響員員工的績績效改進進；第四四，行為為與工作作結果的的聯(lián)系可可以直接接

51、影響績績效改進進。結論與討討論（一）研研究結論論與理論論意義本研究以以北京市市商業(yè)銀銀行支行行為主的的2088名企業(yè)業(yè)員工為為樣本，結合內在激勵理論、領導成員交換理論實證研究這兩個理論在期望激勵聯(lián)系與績效改進之間的中介作用，目的是為如何促進商業(yè)銀行員工改進績效提供理論依據(jù)。研究驗證證了期望望激勵過過程的四四個聯(lián)系系通過內內在激勵勵和領導成員關關系的中中介作用用對績效效改進起起作用。聯(lián)聯(lián)系的加加強可以以提高內內在激勵勵水平、改善領領導與員員工的關關系，進進而提高高員工的的績效水水平。雖雖然期望望理論很很早就被被提出并并得到了了較多的的關注，但但是鮮有有研究對對期望激激勵聯(lián)系系的概念念進行測測量和

52、實實證檢驗驗。我們們設計題題目對聯(lián)聯(lián)系強度度進行測測量，并并且在期期望理論論的基礎礎上關注注員工的的績效改改進，在在一定程程度上測測量出了了員工的的績效改改進程度度。研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行為與與工作結結果的聯(lián)聯(lián)系可以以直接影影響員工工的績效效改進程程度。這這是由于于員工可可以預期期到自己己的努力力將產(chǎn)生生結果，這這一過程程鼓勵員員工想方方設法達達到預期期的工作作結果，好好的工作作結果自自然而然然導致好好的績效效水平。期望的過過程架起起了員工工和領導導之間的的橋梁。在在整個激激勵過程程中，領領導兌現(xiàn)現(xiàn)評估和和報酬的的承諾，體體現(xiàn)了組組織評估估系統(tǒng)和和報酬體體系的公公正、有有效，使使員工相相信組織織關注他他

53、們的利利益（JJia, Soong, Lii, CCui,& CChenn,20007）。當當組織善善待員工工或認可可員工的的努力時時，員工工會奉獻獻更多的的努力幫幫助組織織達到目目標（SSetttoonn ett all., 19996； Waaynee ett all., 19997)。長此以以往，領領導與下下屬形成成高質量量的領導導成員交交換關系系，大家家相互信信任、相相互支持持，形成成共同目目標，共共同發(fā)展展，實現(xiàn)現(xiàn)雙贏。（二）實實踐意義義本研究的的被調查查的員工工平均年年齡為229歲，主主要分布布于北京京市各商商業(yè)銀行行的支行行。他們們是企業(yè)業(yè)最富潛潛能的員員工，將將來也可可能是企企

54、業(yè)最有有價值的的資源，所所以企業(yè)業(yè)和領導導者有必必要通過過激勵措措施最大大限度地地激發(fā)他他們的潛潛力，讓讓他們?yōu)闉槠髽I(yè)效效益做出出更大的的貢獻。內在激勵勵受到期期望理論論中行為為與工作作結果的的聯(lián)系、評估與與報酬的的聯(lián)系的的影響，又又是員工工努力工工作的強強大動力力，激發(fā)發(fā)員工的的內在激激勵可以以大幅提提高員工工績效。雖然員工自身可以產(chǎn)生內在激勵，但是領導也應關注如何增強員工的工作主動性。比如可以提供表揚、精神獎勵，在組織中樹立自我激勵和多做貢獻的榜樣，或者向員工傳遞樂觀積極的工作態(tài)度。此外，領導可以改進管理方式，將員工的目標與組織的目標緊密聯(lián)系在一起，建立共同的愿景，創(chuàng)造令下屬感到愉快的工作

55、環(huán)境（Jia, Song, Li, Cui,& Chen,2007）。期望激勵勵中的行行為與工工作結果果的聯(lián)系系、工作作結果與與評估的的聯(lián)系也也會影響響領導成員關關系，而而領導和和員工的的關系可可以影響響員工的的工作積積極性，進進而影響響績效。尤尤其在中中國比較較重視人人際關系系的環(huán)境境下，領領導要任任人唯賢賢，注重重工作本本身，以以事為主主，克服服因人設設事的思思想觀念念（張羿羿，20007）。領導還要主動改善與下屬的關系，盡量給下屬方法上的指導，為他們提供工作方便，幫助員工取得好的工作結果，并公正地進行評估和分配，兌現(xiàn)組織的承諾，讓員工心服口服。行為與工工作結果果的聯(lián)系系與績效改改進直接接

56、相關，可可見這個個聯(lián)系的的重要性。行為為與工作作結果的的聯(lián)系不不僅與員員工的努努力有關關，還與與領導提提供的資資源、方方法有關關，如果果員工工工作努力力，領導導再提供供一定的的幫助以以實現(xiàn)員員工的預預期結果果，可產(chǎn)產(chǎn)生事半半功倍的的效果。（三）局局限性與與未來方方向由于數(shù)據(jù)據(jù)收集的的操作困困難，本本研究的的局限一一方面來來自截面面數(shù)據(jù)和和同源方方差，另另一方面面來自有有限的樣樣本數(shù)量量。為了了檢驗數(shù)數(shù)據(jù)中同同源方差差存在的的程度，我我們進行行了Haarmaan的單單因子檢檢驗，把所有有變量的的條目放放到一起起進行探探索性因因素分析析。結果果表明，條條目沒有有形成一一個單獨獨的因子子，因此此，同

57、源源方差問問題并不不顯著。未來的研究可以在數(shù)據(jù)采集上進一步改進，比如由上司評價和預測員工的績效改進程度，并在一段時間后重復采集部分數(shù)據(jù)。目前沒有有研究測測量四種種激勵聯(lián)聯(lián)系的強強度和績績效改進進的程度度，所以以本研究究的相關關測量題題目均為為研究團團隊根據(jù)據(jù)理論進進行編寫寫的，未未來的研研究可以以檢驗和和完善這這幾個測測量量表表。本研究探探討了經(jīng)經(jīng)過改進進的四種種聯(lián)系的的激勵過過程。未來的的研究可可以基于于最早提提出的期期望模型型將工作作結果與與評估的的聯(lián)系和和評估與與報酬的的聯(lián)系合合并在一一起，研研究三種種聯(lián)系的的激勵過過程對績績效改進進的影響響。參考文獻獻黃鶯（220077）. 家長式式領

58、導與與員工組組織承諾諾、組織織公民行行為的關關系研究究. 中中國人民民大學碩碩士論文文.劉軍，宋宋繼文 & 吳吳隆增（220088）.政治與與關系視視角的員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展影影響因素素探討.心理學學報，440（22）：2201-2099.斯蒂芬P羅賓斯斯（20005）. 組織行為學（第10版），孫健敏，李原譯. 中國人民大學出版社.章凱（220033）. 激勵理理論新解解. 科科學管理理研究，第第21卷卷第2期期:89-92.張惠辰（220055）. 組織公公平與工工作滿意意度的關關系研究究. 中中國人民民大學碩碩士論文文.張羿（220077）. 中國國式管理理批判. 中國時代經(jīng)濟出版社.Bai

59、lley, T. (119933). Disscreetioonarry eeffoort andd thhe oorgaanizzatiion of worrk: Empployyee parrticcipaatioon aand worrk rrefoorm sinnce Hawwthoornee. WWorkkingg paaperr, Collumbbia Uniiverrsitty, Neww Yoork.Deniisi, A. S., & Prritccharrd,RR. DD. (20006).Perrforrmannce apppraiisall, pperfformmancc

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