福利是員工工作的原動力

1、福利，員員工的原原動力 越來來越多的的企業(yè)開開始關注注員工的的福利，因因為日漸漸高漲的的工資已已使企業(yè)業(yè)不堪重重負，而而且，單單靠漲工工資這一一短期（甚甚至是瞬瞬間），效效應已無無法讓員員工感受受到企業(yè)業(yè)的長遠遠關懷，某某些企業(yè)業(yè)的勞資資關系似似乎被匯匯聚在“你出一一份力，我我付一份份薪”這種赤赤裸裸缺缺乏人情情味的操操作層面面上。對對企業(yè)來來說，為為少花錢錢多辦事事，并讓讓員工感感受到企企業(yè)凝聚聚力，現現在很樂樂意通過過提供各各種福利利來增加加職工地地位的穩(wěn)穩(wěn)定性，增增強職工工的向心心力，最最終提高高勞動生生產率。于是，專專為客戶戶設計福福利方案案亦即所所謂”留才方方案“便成了了許多咨咨詢顧

2、問問機構津津津樂道道、積極極參與的的話題和和課題。 客觀地地說，留留才方案案在吸引引和穩(wěn)定定員工、提高企企業(yè)在員員工心目目中的地地位以及及員工對對職務的的滿意度度方面，確確實大有有 裨益。 員工的的福利一一般不須須納稅，相相對于等等量現金金支付，因因此福利利在某種種意義上上對于員員工就更更具價值值。 按常規(guī)規(guī)劃分方方法，福福利通常常可分為為強制性性福利和和自愿性性福利。前者即即根據政政府的政政策法規(guī)規(guī)要求，所所有在國國內注冊冊的企業(yè)業(yè)都必須須向員工工提供的的福利，如如養(yǎng)老保保險、醫(yī)醫(yī)療保險險、失業(yè)業(yè)保險、公積金金（即“四金”），病病假、產產假、喪喪假、婚婚假、探探親假等等政府明明文規(guī)定定的福利

3、利制度，還還有安全全保障福福利、獨獨生子女女獎勵等等；后者者則是企企業(yè)根據據自身特特點有目目的、有有針對性性地設置置的一些些符合企企業(yè)實際際情況的的福利。正是在在自愿性性福利的的設計上上，許多多企業(yè)不不惜重金金延聘企企管顧問問精心策策劃，特特別是那那些效益益好、人人才流動動率高的的企業(yè)，福福利方案案更是成成為阻止止員工跳跳槽極為為有效的的“殺手锏”。 福利方方案，一一般均含含有如下下內容： 住房貸貸款利息息給付計計劃。這這是目前前眾多企企業(yè)普通通推行的的較先進進的一種種方案，即即根據企企業(yè)薪酬酬級別及及職務級級別確定定每個人人的貸款款額度，在在向銀行行貸款的的規(guī)定額額度和規(guī)規(guī)定年限限內，貸貸款

4、部分分的利息息由企業(yè)業(yè)逐月支支付。也也就是說說，員工工的服務務時間越越長，所所獲利息息給付越越多。 商業(yè)人人壽保險險。除正正常的養(yǎng)養(yǎng)老保險險金之外外，企業(yè)業(yè)通常還還為關鍵鍵職位的的員工購購買商業(yè)業(yè)人壽保保險，并并允許職職工自行行交保再再增購一一定數額額的額外外保險。 醫(yī)療及及有關費費用的支支付。一一些效益益良好且且屬于智智力密集集型的企企業(yè)沿襲襲了過去去全民所所有制企企業(yè)醫(yī)療療費用全全額報銷銷的方法法。當然然，仔細細探究一一下，不不難發(fā)現現這些企企業(yè)均為為成立年年限較短短、員工工普遍較較年輕的的成長型型企業(yè)。帶薪休假假。這并并非新興興事物，但但一些智智力型企企業(yè)放寬寬了帶薪薪休假期期限，最最長

5、的已已達天。 教育福福利。對對員工提提供教育育方面的的資助，為為員工支支付部分分或全部部與正規(guī)規(guī)教育課課程和學學位申請請有關的的費用、非崗位位培訓或或其它短短訓，甚甚至包括括書本費費和實驗驗室材料料使用費費。 法律和和職業(yè)發(fā)發(fā)展咨詢詢。為職職工提供供法律及及個人職職業(yè)發(fā)展展方面的的服務，充充分利用用企業(yè)聘聘請的法法律專家家或咨詢詢顧問，為為員工及及其家庭庭提供服服務。 子女教教育輔助助計劃。目前中中小學甚甚至幼兒兒園日益益高漲的的贊助費費已成為為工薪階階層十分分頭疼的的一項支支出。企企業(yè)適時時推出“投資大大人才，留留住小人人才”的計劃劃，正好好迎合了了他們的的需求。 除此之之外，許許多跨國國企

6、業(yè)實實行雇員員股票所所有權計計劃（），此此舉尤受受一些績績優(yōu)企業(yè)業(yè)雇員的的歡迎，不不少雇員員為保住住股票持持有權甚甚至拒絕絕其它企企業(yè)的高高薪誘惑惑。據悉悉，對于于高級人人才，跨跨國企業(yè)業(yè)還有“金降落落傘計劃劃”，只是是受眾面面甚小，在在此不再再贅述。值得關關注的是是，現在在許多企企業(yè)采納納自年代起起風靡美美國的“自助風風格福利利組合（）”方案，也也有人稱稱其為“綜合福福利計劃劃”，即公公司把花花在每個個雇員身身上的附附加福利利數額告告訴雇員員，允許許雇員在在公司指指定的多多項福利利計劃中中選擇，直直至花完完其個人人額度為為止，但但對某些些重要福福利則規(guī)規(guī)定最低低額度。此舉雖雖然甚受受雇員歡歡

7、迎，但但也有不不少缺點點：管理理和登記記手續(xù)較較麻煩、瑣碎，易易引發(fā)管管理成本本上揚；雇員可可能因缺缺乏專業(yè)業(yè)知識和和急功近近利而造造成選擇擇不當；易產生生“逆向選選擇”現象，即即選擇自自己較易易發(fā)生問問題的部部分來進進行保障障，可能能引發(fā)成成本上揚揚。 總之，在在經歷高高薪的陣陣痛之后后，企業(yè)業(yè)經營者者痛定思思痛，但但深刻反反省的結結果，仍仍是必須須留住優(yōu)優(yōu)秀人才才。五花花八門福福利方案案的出臺臺，則成成為企業(yè)業(yè)經營者者在留住住人才方方面而奏奏效的法法寶之一一。福利策劃劃技術中中的關鍵鍵 主要有有以幾個個關鍵點點： 一是資資金來源源。目前前企業(yè)以以工資總總額為基基礎的福福利提取取額是十十分有

8、限限的，再再加上其其中有些些部分已已進入醫(yī)醫(yī)保渠道道，因而而可供操操作的資資金十分分“拮據”。除此此之外，資資金來源源還有：如果企企業(yè)歷年年來從稅稅后利潤潤中提取取的獎金金福利基基金尚有有積累，可可一并計計入；外外資企業(yè)業(yè)的中高高級管理理人員名名義工資資與實得得工資之之差額也也可利用用。另外外還有一一小部分分屬資金金來源中中的“邊角料”，只要要政策允允許就可可從企業(yè)業(yè)成本中中列支。 二是福福利的選選擇。從從類別分分，福利利包括事事故死亡亡，截肢肢保險，生生日（假假期），經經營及專專業(yè)人員員資格，公公司醫(yī)療療補助，公公司提供供的汽車車、住房房，公司司提供或或資助的的旅行、日托中中心、牙牙科及眼眼

9、科醫(yī)療療保險、本公司司產品折折扣、教教育費用用、教育育活動（脫脫產），自自由核對對帳目，免免費或補補助午餐餐，團體體汽車保保險，團團體家庭庭保險，團團體壽險險，疾病病和事故故保險，股股票紅利利計劃，健健康保健健組織費費用，家家庭保健健護理，住住院手術醫(yī)療保保險，無無息貸款款，長期期殘疾福福利，托托兒所，保保姆家庭庭護理，外外出醫(yī)療療服務，個個人事故故險，價價格折扣扣計劃，娛娛樂設施施，年休休假，薪薪水遞增增，儲蓄蓄計劃，受受贍養(yǎng)者者獎學金金，股票票增值權權利，股股票購買買計劃，對對口教育育捐助，休休養(yǎng)地設設施等等等。另外外，還可可根據企企業(yè)特殊殊的組織織結構和和群體及及關鍵個個體的需需求來研研

10、究分析析制訂。因此，如如何合理理有效地地選擇福福利類別別值得深深入研究究。 三是福福利的覆覆蓋面。從理論論上講，福福利應當當廣覆蓋蓋，但究究竟覆蓋蓋多廣，多多少人能能涉入福福利之中中，以及及選擇性性福利的的成本、福利的的邊際收收益等，都都須深入入探討。 四是福福利的橫橫向比較較。福利利雖是企企業(yè)內部部的一種種薪酬制制度，但但存在著著與外界界橫向比比較的問問題。根根據維克克多弗羅姆姆的“期望理理論”，員工工的積極極性與其其期望有有很大的的關聯性性。因此此，如果果與外界界的福利利平衡無無法獲得得，必然然引起員員工的不不滿和失失望，從從而導致致勞動生生產率的的下降。 五是福福利的補補充與修修正。福福

11、利的持持續(xù)及其其隨時更更新也是是一門技技術，因因其涉及及政策、技術以以及談判判能力，故故而大有有仔細研研究之必必要。多元化福福利留住住核心員員工“高薪誠誠聘”的字樣樣隨處可可見，但但光有高高薪就能能夠吸引引并留住住人才了了嗎？對對一個企企業(yè)來說說能夠吸吸引到外外來的優(yōu)優(yōu)秀人才才很重要要，所以以很多企企業(yè)都開開始研究究如何讓讓核心員員工真正正安心下下來留在在企業(yè)工工作的方方案，如如何給企企業(yè)核心心員工提提供一個個多元化化的福利利方案，以以滿足他他們個性性化需求求。 誰是企業(yè)業(yè)的核心心員工 企業(yè)的的核心員員工是指指那些能能夠為企企業(yè)帶來來核心競競爭力的的員工。他們大大多具有有核心專專長，即即能夠為

12、為企業(yè)利利用去抓抓住機會會或者減減低威脅脅而創(chuàng)造造價值的的能力，這這種能力力往往是是稀缺的的，且模模仿和學學習成本本很高，在在一定程程度上具具有不可可替代性性。這些些人是企企業(yè)生存存發(fā)展的的核心力力量。企企業(yè)的核核心員工工包括：對企業(yè)業(yè)經營管管理有全全局影響響的崗位位任職者者，如公公司總經經理層、重要經經營管理理崗位專專業(yè)人士士等；控控制直接接創(chuàng)造利利潤的崗崗位任職職者，如如營銷部部、工程程部和生生產制造造中心、研發(fā)中中心等直直接創(chuàng)造造利潤的的部門主主任、項項目負責責人等；對企業(yè)業(yè)組織有有全局影影響的崗崗位任職職者，如如管理職職能部門門負責人人，人力力資源經經理、財財務部經經理等；智力資資本擁

13、有有者、專專業(yè)技術術人才，如如公司專專業(yè)技術術骨干、專利擁擁有者、課題組組組長、核心職職能部門門的專業(yè)業(yè)管理人人員等。 該為核心心員工提提供哪些些福利 一、員員工持股股計劃。這一計計劃把股股票分紅紅和非限限定認股股權（ ，即即公司高高級職員員可在長長達年時間間內以市市場價或或低于市市場的價價格購買買本公司司股票）結結合起來來。每個個員工根根據公司司的業(yè)績績每年可可以參加加公司股股份分紅紅，得到到價值相相當于其其年薪到的公公司股份份（具體體比例還還要做研研究）。業(yè)績達達到既定定目標，這這種分紅紅為員工工薪酬的的。另外，不不管公司司業(yè)績如如何，員員工每年年還可以以獲得相相當于其其薪酬的認認股權。

14、二、利利潤分享享方案。該方案案減少了了公司的的福利配配比，然然而卻增增加了利利潤分享享比例（依依公司業(yè)業(yè)績而定定）。核核心員工工可以參參與利潤潤分享，即即員工的的薪酬結結構中有有一部分分是與公公司利潤潤成比例例，相當當于公司司利潤提提成，但但是它不不能直接接提成現現金或支支票，而而是存入入該員工工的儲蓄蓄賬戶，該該儲蓄賬賬戶在一一定期間間內不能能提取，只只能存入入，類似似保險基基金賬戶戶的管理理方法，到到了一定定時期之之后（如如三年后后）或一一定事件件發(fā)生之之后（如如員工調調離公司司），該該儲蓄賬賬戶可由由員工個個人提取取支配。 利潤分分享方案案將核心心員工的的收入增增長與公公司的利利潤增長長

15、緊密地地聯系在在一起，這這極大地地鼓舞了了員工的的斗志，激激發(fā)了成成就感，是是一個不不錯的選選擇。但但是利潤潤分享比比例的確確定要注注意平衡衡與有關關財務制制度和政政策法規(guī)規(guī)的關系系，必須須在遵循循法律政政策的前前提下進進行。 三、靈靈活選擇擇權。這這是一個個靈活的的福利方方案，為為每個員員工提供供信用來來購買不不同方案案中合適適的項目目。在此此方案中中，員工工有選擇擇權，包包括住房房、衛(wèi)生生保健、子女教教育等各各種福利利項目的的選擇。 比如，一一套住房房福利備備選方案案包括以以下幾種種福利項項目：廉租租房政策策：公司司新員工工租住公公司或市市場上的的房屋時時，按市市場價支支付租金金，公司司給予一一定標準準的租房房補貼。購購房補貼貼： 公司老老員工在在購買房房屋時，享享受一定定標準的的購房補補貼，一一次性支支付。購房房低息貸貸款：公公司員工工可按不不同資歷歷或績效效享受不不同額度度的低息息貸款，低低息享受受日期隨隨員工離離開公司司而終止止。其余余未還款款部分按按商業(yè)貸貸款