人力資源管理中的工作分析概述

1、人力資源源管理的的基礎(chǔ)工工作 本章學(xué)學(xué)習(xí)目的的 在學(xué)習(xí)習(xí)本章之之后，你你應(yīng)當(dāng)掌掌握如下下內(nèi)容； 1、工工作分析析在人力力資源管管理中的的重要作作用。 2、各各種不同同的人力力資源管管理活動動選擇不不同的工工作分析析的方法法或技術(shù)術(shù)。 3、根根據(jù)工作作需要完完成的任任務(wù)，分分析工作作所需承承擔(dān)者具具備的素素質(zhì)、技技能等。4、各種種工作分分析的方方法及其其不同方方法的選選擇。案例問題提提出 匹配是是否得當(dāng)當(dāng) 在整個個20世世紀(jì)900年代，越越來越多多的組織織開始轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為采用用以團(tuán)隊隊為基礎(chǔ)礎(chǔ)的組織織結(jié)構(gòu)，在在這種組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)中，工工作是以以群體的的方式而而不是以以個人為為基礎(chǔ)來來進(jìn)行組組織和設(shè)設(shè)計的

2、。開創(chuàng)這這種工作作組織方方式先河河的公司司之一是是美國的的克萊斯斯勒公司司。該公公司通過過由工程程、營銷銷、采購購、生產(chǎn)產(chǎn)以及人人事等各各職能部部門成員員組成的的“跨職能能平臺團(tuán)團(tuán)隊”，以縮縮短生產(chǎn)產(chǎn)周期、改善質(zhì)質(zhì)量以及及提高顧顧客的滿滿意度。當(dāng)公司司生產(chǎn)某某種跑車車時，各各職能部部門是彼彼此聯(lián)系系的，因因此，讓讓跨職能能部門成成員一起起同時展展開工作作，而不不采取流流水線式式的順序序工作方方式，使使隊員協(xié)協(xié)作順暢暢，并相相互激發(fā)發(fā)創(chuàng)造性性。許多美國國公司都都曾試圖圖通過創(chuàng)創(chuàng)建自己己的團(tuán)隊隊以效仿仿克萊斯斯勒公司司所取得得的成功功，但是是結(jié)果并并非理想想。例如如，在220世紀(jì)紀(jì)90年年代中期期

3、，列維維斯（LLeviis）公公司就指指示其美美國的工工廠以團(tuán)團(tuán)隊導(dǎo)向向的工作作設(shè)計方方式取代代了個人人化的生生產(chǎn)過程程組織方方式。在在以前的的計件制制度下，員員工們都都是個人人獨立完完成工作作，所執(zhí)執(zhí)行的任任務(wù)非常常單一和和具體（如如給牛仔仔褲安裝裝拉鏈），并并且所得得報酬也也由其所所完成的的工作數(shù)數(shù)量決定定。但在在新的工工作系統(tǒng)統(tǒng)中，由由1025名名員工組組成的工工作小組組需要共共同完成成一條牛牛仔褲所所需要完完成的所所有各項項工作任任務(wù)，并并且公司司根據(jù)每每個小組組所生產(chǎn)產(chǎn)的牛仔仔褲數(shù)量量來向小小組支付付報酬。該公司司目的之之一就是是希望通通過這樣樣的改變變使員工工的工作作有趣，減減輕員

4、工工因重復(fù)復(fù)性工作作所帶來來的身體體不適、降低成成本以及及提高生生產(chǎn)率。 然而到到了19998年年，列維維斯公司司希望通通過團(tuán)隊隊式工作作結(jié)構(gòu)來來實現(xiàn)的的那些預(yù)預(yù)期利益益并未如如愿以償償。事實實上，工工作性質(zhì)質(zhì)的變化化帶來的的恰恰是是相反的的效應(yīng)，員員工的滿滿意度不不僅沒有有提高，而而且其士士氣還有有所下降降。因為為，新的的工作系系統(tǒng)使得得原來在在以個人人為基礎(chǔ)礎(chǔ)的獎酬酬制度下下干得很很好的經(jīng)經(jīng)驗豐富富、技術(shù)術(shù)水平高高的工人人，與那那些阻礙礙小組實實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的工作作速度慢慢、經(jīng)驗驗缺乏的的員工之之間產(chǎn)生生了尖銳銳的沖突突。如果果以每小小時生產(chǎn)產(chǎn)的牛仔仔褲的數(shù)數(shù)量來衡衡量生產(chǎn)產(chǎn)效率的的話，員員工

5、的生生產(chǎn)效率率下降到到了組建建小組生生產(chǎn)之前前效率水水平的777%，而而勞動力力成本和和管理費費用增長長了255%。原原來一條條牛仔褲褲的單位位成本在在5美元元左右，而而在團(tuán)隊隊工作方方式下，同同樣一條條牛仔褲褲的單位位成本卻卻上升到到了7.50美美元。 正是這這些數(shù)字字反映出出來的問問題，團(tuán)團(tuán)隊的觀觀念在列列維斯公公司的許許多工廠廠中已經(jīng)經(jīng)被管理理人員們們非正式式地廢棄棄了，又又逐漸地地、悄悄悄地并且且是在沒沒有受到到公司任任何阻止止的情況況下回到到了原來來的工作作體系似乎乎更適合合公司原原來那種種“粗放的的、個人人主義的的”文化。正如一一位工廠廠的經(jīng)理理人員所所說：“我們給給自己的的員工制

6、制造了這這么多的的焦慮、傷害和和痛苦，可可我們又又得到了了什么呢呢？” 在設(shè)計計工作和和組織結(jié)結(jié)構(gòu)方面面，企業(yè)業(yè)需要做做好公司司所處環(huán)環(huán)境、競競爭戰(zhàn)略略及管理理哲學(xué)與與其工作作、組織織設(shè)計的的匹配工工作。在在本章開開篇的案案例中，列列維斯公公司在220世紀(jì)紀(jì)90年年代初，上上述因素素之間的的匹配本本來是不不錯的，但但到了990年代代后期，公公司設(shè)立立的以團(tuán)團(tuán)隊為基基礎(chǔ)的工工作結(jié)構(gòu)構(gòu)與其員員工信奉奉的“粗放的的個人主主義”的理念念，或者者與它所所處的那那種相對對穩(wěn)定的的環(huán)境并并不適用用；并同同企業(yè)競競爭戰(zhàn)略略的需要要背道而而馳在這一一時期，成成本競爭爭的重要要性是非非常突出出的，因因為公司司的許

7、多多競爭對對手將生生產(chǎn)性工工作從美美國轉(zhuǎn)移移到了工工資水平平較低的的國家。有一位從從事人力力資源管管理工作作者，為為了盡快快熟悉業(yè)業(yè)務(wù)，自自學(xué)了許許多人力力資源管管理方面面的理論論知識，鉆鉆研了經(jīng)經(jīng)典的工工資理論論和重要要的激勵勵理論，對對于招聘聘、考核核、培訓(xùn)訓(xùn)等方面面也有所所涉獵，但但是就是是無法把把他們很很好地用用于管理理實踐。其原因因在于，他他沒有將將這些知知識系統(tǒng)統(tǒng)地聯(lián)系系起來，整整合形成成一個科科學(xué)的體體系，所所以很難難在實踐踐中將這這些理論論很好地地搭配運運用，必必然會出出現(xiàn)制度度之間的的沖突。工作分析析是所有有人力資資源理論論和實踐踐的基礎(chǔ)礎(chǔ)。它看看似不重重要，其其實是一一根很

8、好好的紅線線，能將將“人”、“事”和“效”串聯(lián)起起來。因因此，工工作分析析有時被被稱做人人力資源源管理的的基石。第一節(jié) 工作作分析概概述一、工作作分析中中的術(shù)語語開展工作作分析活活動，應(yīng)應(yīng)對企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)有所所了解，以以便弄清清組織中中各項工工作的要要求及工工作間的的關(guān)系，才才能明確確各層次次的責(zé)任任，提高高工作效效率；同同時需對對組織成成員所從從事的各各種活動動進(jìn)行了了解，并并要使用用一些有有關(guān)的術(shù)術(shù)語，下下面將逐逐一解釋釋。1、工作作要素工作要素素是工作作中不能能再分解解的最小小動作單單位。如如開動機(jī)機(jī)器、加加工零件件、取出出工具等等都屬于于工作要要素。2、任務(wù)務(wù)任務(wù)是為為了達(dá)到到某種目

9、目的所從從事的一一系列活活動。它它可由一一個或多多個工作作要素組組成。如如某公司司指派人人員將數(shù)數(shù)據(jù)錄入入計算機(jī)機(jī)、工人人加工零零件、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)一筆賬賬目等都都是一項項任務(wù)。3、責(zé)任任責(zé)任是個個體在工工作崗位位上需要要完成的的主要任任務(wù)或大大部分任任務(wù)。它它可由一一個或多多個任務(wù)務(wù)組成。如人力力資源部部人員的的責(zé)任之之一是“員工的的滿意度度調(diào)查”，它由由設(shè)計調(diào)調(diào)查問題題、把調(diào)調(diào)查問卷卷發(fā)給調(diào)調(diào)查對象象、將結(jié)結(jié)果表格格化并加加以分析析、把調(diào)調(diào)查結(jié)果果匯報給給管理者者或員工工等組成成。這里里的“責(zé)任”并不是是指工作作的責(zé)任任感。4、職位位職位是指指在一定定時期內(nèi)內(nèi)，組織織要求個個體完成成的一項項或多項項

10、責(zé)任。一個職職位由一一名員工工所承擔(dān)擔(dān)的不同同責(zé)任組組成。如如市場部部經(jīng)理、培訓(xùn)主主管等都都是職位位。在一一個組織織里，每每個職位位對應(yīng)一一個崗位位，即有有多少職職位就有有多少員員工。5、職務(wù)務(wù)（或工工作）職務(wù)是指指一組重重要責(zé)任任相似的的職位。根據(jù)組組織規(guī)模模的大小小和工作作性質(zhì)，一一個職務(wù)務(wù)可以有有一至多多個職位位。在企企業(yè)中，通通常把所所需知識識技能及及所需要要的工具具類似的的一組任任務(wù)和責(zé)責(zé)任視為為同類職職務(wù)（或或工作），從從而形成成同一職職務(wù)、多多個職位位的情況況，如計計算機(jī)程程序員、生產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)計員、推銷員員等均可可由兩個個或兩個個以上的的員工共共同完成成，這些些職位分分別構(gòu)成成對應(yīng)的

11、的職務(wù)。而總裁裁、市場場部經(jīng)理理可一人人擔(dān)任，它它既可以以是職位位也可以以是職務(wù)務(wù)。在實際工工作中，職職位與職職務(wù)往往往是不加加區(qū)別的的。但是是，職位位與職務(wù)務(wù)在內(nèi)涵涵上是有有區(qū)別的的：職位位是任務(wù)務(wù)的與責(zé)責(zé)任的集集合，它它是人與與事有機(jī)機(jī)結(jié)合的的基本單單元；而而職務(wù)則則是同類類職位的的集合，它它是職位位的統(tǒng)稱稱。職位位的數(shù)量量是有限限的，職職位的數(shù)數(shù)量又稱稱為編制制；一個個人所擔(dān)擔(dān)任的職職務(wù)不是是終身的的，可以以是專任任，也可可以兼任任，可以以是常設(shè)設(shè)的。也也可以是是臨時的的、是經(jīng)經(jīng)常變化化的；職職位不隨隨人員的的變動而而改變，當(dāng)當(dāng)某人的的職務(wù)發(fā)發(fā)生變化化時，是是指他所所擔(dān)任的的職位發(fā)發(fā)生了

12、變變化。即即組織賦賦予他的的責(zé)任發(fā)發(fā)生了變變化，但但他原來來所擔(dān)任任的職位位仍然存存在，并并不因為為他的離離去而發(fā)發(fā)生變化化或消失失。職位位可以按按不同的的標(biāo)準(zhǔn)加加以分類類，但職職務(wù)一般般不加以以分類。6、職業(yè)業(yè)職業(yè)是由由在不同同組織、不同時時間，從從事相似似活動的的一系列列工作的的總稱。有時與與行業(yè)混混用。如如工程師師、教師師、會計計、采購購員等就就是不同同的職業(yè)業(yè)。工作作（或職職務(wù)）與與職業(yè)的的區(qū)別主主要在于于其范圍圍的不同同。工作作所指的的范圍較較窄，主主要是指指在組織織內(nèi)的，而而職業(yè)則則是指跨跨組織的的。7、工作作族（又又稱工作作類型）工作族是是由兩個個或兩個個以上的的工作任任務(wù)相似似

13、或要求求的工作作人員特特征相似似的一組組工作。這些工工作，或或者要求求工作者者具有相相似的特特點，或或者包括括多個平平行的任任務(wù)。如如銷售工工作和生生產(chǎn)工作作分別是是兩個工工作族。8、職業(yè)業(yè)生涯職業(yè)生涯涯是指一一個人在在其工作作生活中中所經(jīng)歷歷的一系系列職位位、工作作（或職職務(wù)）職職業(yè)。工作分析析中所使使用的這這些工作作術(shù)語之之間存在在密切的的關(guān)系，圖圖3-11描述了了工作分分析中使使用的基基本術(shù)語語的概念念以及它它們之間間的關(guān)系系。圖3-11 職業(yè)業(yè)足球隊隊范圍內(nèi)內(nèi)的職業(yè)業(yè)、工作作族、工工作、職職責(zé)和任任務(wù)職業(yè)：職職業(yè)運動動員職業(yè)棒球球職業(yè)籃球球職業(yè)足球球職業(yè)曲棍棍球工作族：足球隊隊員工作前

14、鋒前衛(wèi)后位守門員職位職位職位職位左前鋒右前鋒左前位右前位突前前衛(wèi)衛(wèi)拖后前衛(wèi)衛(wèi)盯人中衛(wèi)衛(wèi)自由中衛(wèi)衛(wèi)左后衛(wèi)盯人中衛(wèi)衛(wèi)守門員職責(zé)一些防守守任務(wù)等等二、工作作分析的的含義和和作用工作分析析，又稱稱職務(wù)分分析，是是指對某某特定的的工作作作出明確確規(guī)定，并并確定完完成這一一工作需需要有什什么樣的的行為的的過程。簡言之，工工作分析析是進(jìn)行行工作信信息收集集、分析析、綜合合以及作作出明確確規(guī)定的的過程或或一項系系列活動動。外國的人人事心理理學(xué)家從從人力資資源管理理的角度度出發(fā)，提提出了一一個非常常容易記記憶的77個“W”和一個個“P”工作分分析公式式，從七七個方面面對工作作進(jìn)行分分析：Who（責(zé)責(zé)任人）：誰來

15、完完成這項項工作？Whatt（工作作內(nèi)容）：這項工工作具體體做什么么事情？Whenn（工作作時間）：工作時時間的安安排？Wherre（工工作崗位位）：工工作地點點在哪里里？Why（為為什么這這樣做）：為什么么安排這這一工作作？For Whho（或或Forr WWhomm上下關(guān)關(guān)系）：他在為為誰服務(wù)務(wù)？How（如如何操作作）：他他是如何何工作的的？Prerrequuisiite（工工作條件件）：1、工作作分析人人員的職職責(zé)進(jìn)行工作作分析通通常是人人力資源源部的主主要職責(zé)責(zé)。如果果這個部部門設(shè)有有一個報報酬管理理的分支支機(jī)構(gòu)的的話，那那么工作作分析就就應(yīng)由該該分支機(jī)機(jī)構(gòu)的成成員來做做。比如如，在加

16、加州通用用電話公公司的人人力資源源部，工工作分析析是由一一個被稱稱為報酬酬和組織織的分支支機(jī)構(gòu)來來做的。 人力資資源部中中專門從從事工作作分析的的人員稱稱為工作作分析員員或人事事分析員員。由于于在此職職位上的的工作需需要高度度的分析析和寫作作能力，有有時它會會成為選選擇人力力資源管管理作為為其職業(yè)業(yè)的大學(xué)學(xué)畢業(yè)生生的最初初工作。雖然工作作分析人人員是工工作分析析項目的的主要負(fù)負(fù)責(zé)人員員，但是是，通常常在其對對工作進(jìn)進(jìn)行分析析的部門門中他們們積極參參與到員員工與經(jīng)經(jīng)理的合合作中去去。正是是這些經(jīng)經(jīng)理和員員工為工工作分析析提供了了大量的的有關(guān)信信息，所所以，他他們可能能被邀請請起草分分析人員員所需

17、的的工作描描述和說說明書。 2、收收集工作作信息 （1）收收集工作作數(shù)據(jù)的的途徑。分析工作作最常用用的辦法法包括面面試、問問卷調(diào)查查法、觀觀察法和和日志法法。面試。工作分分析人員員就所評評審的工工作向員員工和經(jīng)經(jīng)理提問問。問卷調(diào)調(diào)查法。工作分分析人員員可能會會把仔細(xì)細(xì)準(zhǔn)備好好的問卷卷發(fā)給在在崗人員員和經(jīng)理理，請他他們填寫寫。這些些表格被被用來收收集有關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)，加加工作義義務(wù)和任任務(wù)、工工作目的的、物質(zhì)質(zhì)環(huán)境、工作要要求（技技術(shù)、教教育、經(jīng)經(jīng)驗、身身體和精精神要求求）、所所使用的的設(shè)備和和材料、專門的的健康和和安全問問題。觀察法法。工作作分析人人員可能能會通過過觀察在在崗人員員的活動動，并把把這

18、些記記錄在標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的表格里里，來了了解有關(guān)關(guān)工作的的情況。有些組組織還使使用錄像像的方法法來進(jìn)行行深入的的研究。日志法法。在崗崗人員可可能會被被要求把把整個工工作流程程中的工工作活動動記錄下下來。工工作日志志一般是是在當(dāng)班班的某一一特定時時間撰寫寫（如每每半小時時或一小小時），并并保留224個個星期。工作分析析的作用用：工作分析析是人力力資源管管理非常常重要的的工作，它它被認(rèn)為為是人力力資源管管理工作作者所從從事的所所有各種種活動的的基石。人力資資源管理理的各種種計劃或或方案選擇擇、績效效評價，培培訓(xùn)與開開發(fā)、工工作評估估。薪酬酬管理、職業(yè)生生涯規(guī)劃劃、工作作設(shè)計以以及人力力資源規(guī)規(guī)劃等均均

19、需要通通過工作作分析獲獲得一些些信息，因因此，工工作分析析在人力力資源管管理中具具有十分分重要的的作用。見圖33-2所所示。圖3-22 工工作分析析作用圖圖任務(wù)責(zé)任職責(zé)人力資源源計劃工作評價價與設(shè)計計人員的甄甄選及任任用工作描述述績效評價價員工培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)工作分析析職業(yè)安全全與健康康職業(yè)生涯涯規(guī)劃與與管理工作規(guī)范范員工與勞勞動關(guān)系系知識技能能力薪酬與福福利1、工作作分析是是人力資資源規(guī)劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)在制定人人力資源源計劃過過程時，不不僅要分分析組織織在動態(tài)態(tài)環(huán)境中中人力資資源的需需求，而而且通過過執(zhí)行某某些響應(yīng)應(yīng)的活動動來幫助助組織適適應(yīng)這種種變化。這種計計劃的過過程需要要獲得關(guān)關(guān)于各種種工作

20、對對于各種種工作技技能水平平要求的的信息，這這樣才能能保證在在組織內(nèi)內(nèi)有足夠夠的人力力來滿足足戰(zhàn)略計計劃的人人力資源源需要。工作分分析就是是根據(jù)組組織的需需要，分分析影響響工作的的各種因因素，合合理地劃劃分部門門職責(zé)，將將相近的的工作歸歸類，設(shè)設(shè)置各項項工作。通過組組織內(nèi)各各部門間間各項工工作的分分析，可可以得到到各部門門的人員員編制情情況，這這也為人人力資源源規(guī)劃提提供了需需求信息息。同時時工作分分析也提提供了每每項工作作的責(zé)任任、任務(wù)務(wù)、工作作時間、工作條條件等信信息，也也確定了了組織所所需的人人力；工工作分析析所了解解的每項項工作所所需要的的不同的的知識、技能和和能力則則為組織織確定了了

21、人力資資源的素素質(zhì)。2、工作作分析對對組織人人員的甄甄選與任任用具有有指導(dǎo)作作用通過開展展工作分分析，可可明確組組織中各各項工作作的目標(biāo)標(biāo)與任務(wù)務(wù)，規(guī)定定各項工工作的要要求、責(zé)責(zé)任等，同同時提出出各職位位任職人人的心理理、生理理、技能能、知識識和品格格等要求求，在此此基礎(chǔ)上上，組織織可以確確定人員員的任用用標(biāo)準(zhǔn)，通通過人員員測評和和招聘、選拔或或任用符符合工作作需要與與要求的的合格人人員。只只有工作作要求明明確，才才能保證證人員工工作安排排的準(zhǔn)確確，使組組織內(nèi)的的所有工工作人員員能盡其其才，盡盡其用。3、工作作分析有有助于員員工培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)工作工作分析析已經(jīng)明明確規(guī)定定了完成成各項工工作所應(yīng)

22、應(yīng)具備的的知識、技術(shù)和和能力及及其他方方面的素素質(zhì)與條條件等要要求。這這些素質(zhì)質(zhì)與條件件并非所所有的人人員都能能達(dá)到工工作的要要求，這這就需要要對員工工進(jìn)行培培訓(xùn)與開開發(fā)。根根據(jù)工作作分析所所提供的的信息，針針對不同同的工作作要求、任職人人員的具具體情況況，設(shè)計計不同的的培訓(xùn)方方案，采采用不同同的培訓(xùn)訓(xùn)方法。對不同同素質(zhì)人人員進(jìn)行行培訓(xùn)，一一方面可可幫助員員工獲得得工作必必備的專專業(yè)知識識和技能能，以具具備上崗崗任職資資格或提提高員工工勝任本本職工作作的能力力；另一一方面工工作規(guī)范范化的培培訓(xùn)也可可為員工工升遷到到更高的的工作職職位做好好準(zhǔn)備，以以提高員員工的工工作效率率。因此此工作分分析為員

23、員工培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)提提供了必必不可少少的客觀觀依據(jù)。4、工作作分析有有利于職職業(yè)生涯涯規(guī)劃與與管理通過工作作分析對對組織中中的工作作要求和和各項工工作之間間的聯(lián)系系的研究究，組織織可制定定出行之之有效的的員工職職業(yè)生涯涯規(guī)劃，同同時，工工作分析析也使員員工有機(jī)機(jī)會或有有能力了了解工作作性質(zhì)與與規(guī)范，制制定出適適合自身身發(fā)展的的職業(yè)道道路。5、工作作分析為為績效評評價提供供了客觀觀的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與依據(jù)據(jù)工作分析析以工作作為中心心，分析析和評定定了各個個工作的的功能和和要求，明明確了每每個工作作的職責(zé)責(zé)、權(quán)限限，以及及工作任任職人的的資格和和條件，以以便為事事?lián)袢?；而績效效評價工工作是以以員工為為中心，對對

24、員工的的德、能能、勤、績等方方面的綜綜合評價價，以判判斷員工工是否稱稱職。工工作分析析與績效效評價有有許多的的不同點點，但就就其實質(zhì)質(zhì)而言，這這兩項活活動體現(xiàn)現(xiàn)了人力力資源管管理“因事?lián)駬袢?，適適才適所所”的要求求。從人人力資源源管理程程序上看看，工作作分析是是績效考考核的前前提，工工作分析析為員工工的績效效評價的的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等等確定提提供了客客觀依據(jù)據(jù)。如果果沒有客客觀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，員工工的績效效評價工工作在很很大程度度上就會會帶有不不公正性性，也不不利于調(diào)調(diào)動員工工的工作作積極性性。6、工作作分析有有助于薪薪酬管理理方案的的設(shè)計任何工作作任職人人所獲得得的薪酬酬高低主主要取決決于其從從事的工工作

25、的性性質(zhì)、技技術(shù)難易易程度、工作負(fù)負(fù)荷、責(zé)責(zé)任大小小和勞動動條件等等。而工工作分析析正是從從這些基基本因素素出發(fā)的的，從而而使各項項工作在在組織中中的重要要程度或或相對價價值也得得以明確確。一般般地，工工作的職職責(zé)越重重要，工工作就越越有價值值；需要要有更多多的知識識、技能能和能力力的工作作對組織織來說更更具價值值。以此此為依據(jù)據(jù)制定的的薪酬水水平保證證了工作作在和擔(dān)擔(dān)任本職職工作的的勞動者者與勞動動報酬之之間的協(xié)協(xié)調(diào)和統(tǒng)統(tǒng)一，使使組織內(nèi)內(nèi)員工得得到公平平合理的的報酬。7、工作作分析有有利于把把握員工工的安全全與健康康工作分析析反映了了完成各各項工作作的環(huán)境境與條件件，如說說明某項項工作是是否

26、具有有危險性性。因此此，對在在某些危危險工作作的任職職人，組組織必須須提供安安全地工工作的預(yù)預(yù)防措施施，確保保工作的的順利且且不影響響員工的的安全與與健康。8、工作作分析有有利于改改善員工工的勞動動關(guān)系工作分析析為每個個工作的的任職者者提供了了客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，成成為組織織對員工工進(jìn)行提提升、調(diào)調(diào)動或降降職的決決策依據(jù)據(jù)；工作作分析保保障了同同工同酬酬，并使使員工明明確了工工作職責(zé)責(zé)及以后后的努力力方向，必必然使員員工積極極工作，不不斷進(jìn)取??；工作作分析獲獲得其他他有關(guān)信信息也使使管理者者更為客客觀地進(jìn)進(jìn)行人力力資源管管理決策策。9、工作作分析有有助于工工作設(shè)計計工作工作分析析通過人人員測定定和分析

27、析，不斷斷對工作作進(jìn)行重重新設(shè)計計和改進(jìn)進(jìn)，推動動各工作作在組織織中的合合理配置置，以促促進(jìn)組織織的科學(xué)學(xué)化，保保證生產(chǎn)產(chǎn)過程的的均衡，協(xié)協(xié)調(diào)地進(jìn)進(jìn)行生產(chǎn)產(chǎn)要素配配置的合合理化、科學(xué)化化，提高高組織生生產(chǎn)效益益。第二節(jié) 工作作分析的的內(nèi)容和和步驟一、工作作分析的的內(nèi)容信息時代代，組織織的市場場、產(chǎn)品品、顧客客在不斷斷地變化化，這些些變化迅迅速反映映了組織織結(jié)構(gòu)、任務(wù)、工作內(nèi)內(nèi)容等改改變，工工作分析析也將成成為適應(yīng)應(yīng)變革的的必要選選擇。工工作分析析的內(nèi)容容取決于于組織的的目的與與用途。一般地地，組織織進(jìn)行工工作分析析有以下下的目的的：（1）組組織需要要對組織織內(nèi)的各各項工作作進(jìn)行分分析與明明確的

28、規(guī)規(guī)范，以以使新建建立的組組織能夠夠很好地地運行。（2）組組織需要要對現(xiàn)有有工作的的內(nèi)容與與要求更更加明確確化或合合理化，以以便制定定切合實實際的績績效評價價、工作作評價以以及獎酬酬制度，以以調(diào)動員員工的積積極性；（3）由由于新技技術(shù)、新新方法、新工藝藝或新系系統(tǒng)的產(chǎn)產(chǎn)生使組組織內(nèi)的的工作性性質(zhì)、環(huán)環(huán)境與條條件等發(fā)發(fā)生重要要變化后后，組織織必須對對工作進(jìn)進(jìn)行重新新分析。因此，這這些組織織的工作作分析的的內(nèi)容和和側(cè)重點點、收集集的信息息也都不不相同。由于組組織的性性質(zhì)不同同，組織織內(nèi)各個個工作的的性質(zhì)、要求也也不相同同，組織織為各項項工作提提供的條條件也不不相同。通常情情況下，工工作分析析主要包

29、包括兩方方面內(nèi)容容：一是對工工作所包包含的任任務(wù)、職職責(zé)、責(zé)責(zé)任以及及其他特特征的確確定，即即工作描描述；二是對完完成工作作的任職職人所具具備的知知識、技技能及其其他特征征的說明明，即工工作規(guī)范范或工作作說明。（一）工工作描述述工作描述述具體說說明了工工作的目目的與任任務(wù)，工工作內(nèi)容容與特征征，工作作責(zé)任與與權(quán)利，工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與要求求，工作作時間與與地點，工工作流程程與規(guī)范范，工作作環(huán)境與與條件等等問題。由于組組織的不不同工作作描述的的內(nèi)容也也不相同同。工作作描述沒沒有標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的格式式，然而而，規(guī)范范的工作作描述書書一般應(yīng)應(yīng)包含以以下內(nèi)容容：1、工作作概況它說明工工作名稱稱、工作作編號、所屬的的

30、部門、工作時時間與地地點、工工作關(guān)系系等。工工作名稱稱是組織織對從事事該項工工作活動動所規(guī)定定的工作作名稱。工作名名稱應(yīng)簡簡明扼要要，力求求反映工工作的內(nèi)內(nèi)容與責(zé)責(zé)任。工工作代號號（或工工號）是是組織對對各種工工作進(jìn)行行的分類并并賦予的的編號，以以便于對對工作的的識別、登記、分類等等管理工工作。所所屬部門門，就是是指對工工作的性性質(zhì)的界界定以及及所在部部門。工工作時間間與地點點，就是是指完成成工作活活動的時時間范圍圍以及主主要的地地點。工工作關(guān)系系即該項項工作話話動接受受的監(jiān)督督、所施施予的監(jiān)監(jiān)督的性性質(zhì)與內(nèi)內(nèi)容，或或者該工工作活動動結(jié)果對對組織的的影響，通通常是描描述該工工作接受受的直接接上

31、級、直接下下級或直直接服務(wù)務(wù)對象。2、工作作目的工作目的的，是用用簡短而而精確的的陳述來來說明組組織為什什么要設(shè)設(shè)立這一一工作。通常，工工作目的的用一句句話就足足夠表達(dá)達(dá)清楚了了，但一一定要表表示從組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)的觀點點來看這這一工作作所有的的意義和和目的。3、工作作職責(zé)工作職責(zé)責(zé)，是說說明關(guān)于于一項工工作最終終要取得得的結(jié)果果的陳述述，換言言之，為為了完成成本項工工作的目目標(biāo)，任任職人員員應(yīng)在哪哪些主要要方面開開展工作作活動并并必須取取得什么么結(jié)果。這是工工作描述述的主體體部分，必必須詳細(xì)細(xì)描述。對工作作責(zé)任的的描述應(yīng)應(yīng)掌握以以下特征征：（1）將將工作中中的所有有關(guān)鍵性性的表現(xiàn)現(xiàn)結(jié)合起起來；（

32、2）工工作主要要職責(zé)的的焦點應(yīng)應(yīng)放在最最后的結(jié)結(jié)果上，而而不是放放在工作作任務(wù)和和具體的的活動上上，即不不是描述述如何履履行職責(zé)責(zé)，而是是描述工工作職責(zé)責(zé)是什么么；（3）工工作不變變動，工工作職責(zé)責(zé)是無時時間性的的；（4）每每一項職職責(zé)應(yīng)具具有獨特特性；（5）描描述工作作職責(zé)的的同時應(yīng)應(yīng)提出該該職責(zé)進(jìn)進(jìn)行衡量量的方法法，或提提出如何何決定該該工作最最后結(jié)果果取得與與否；（6）主主要職責(zé)責(zé)的描述述一定要要聯(lián)系工工作的實實際，不不應(yīng)涉及及上級工工作職責(zé)責(zé)和整個個組織的的職責(zé)。4、工作作規(guī)模工作規(guī)模模，是說說明工作作規(guī)模有有多大。通常是是用羅列列數(shù)據(jù)的的形式來來表示該該項工作作所直接接的和非非直接影

33、影響的量量的意義義，即用用數(shù)據(jù)的的形式來來表示的的工作的的規(guī)模。每個工工作的設(shè)設(shè)立一定定有其在在某一方方面的影影響，不不過有時時這種影影響可能能很小或或隱約不不易見。描述工工作規(guī)模模通常是是列出明明確的數(shù)數(shù)據(jù)。如如財政上上的數(shù)據(jù)據(jù)（年度度預(yù)算、年度收收益）是是描述工工作規(guī)模模大小的的有用數(shù)數(shù)據(jù)。5、工作作條件與與物理環(huán)環(huán)境工作描述述還應(yīng)說說明執(zhí)行行工作任任務(wù)的條條件，如如使用的的辦公設(shè)設(shè)備、使使用的原原材料、工具和和機(jī)器設(shè)設(shè)備等，以以及工作作的物理理環(huán)境，包包括工作作地點的的溫度、光線、濕度、噪音、安全條條件等，還還包括工工作的地地理位置置以及可可能發(fā)生生的意外外事件的的危險性性等。6、社會會

34、環(huán)境社會環(huán)境境說明完完成工作作的任務(wù)務(wù)所需要要涉及的的工作群群體的人人及相互互關(guān)系；完成工工作所需需要的人人際交往往的數(shù)量量和程度度；與組組織內(nèi)各各部門的的關(guān)系；工作活活動涉及及的社會會文化、社會習(xí)習(xí)俗等等等。在全全球經(jīng)濟(jì)濟(jì)一體化化的趨勢勢下，工工作社會會環(huán)境的的描述是是一個新新的趨勢勢。7、聘用用條件它是說明明工作任任職人在在組織中中的有關(guān)關(guān)工作安安置等情情況。包包括工作作時數(shù)、工資結(jié)結(jié)構(gòu)或等等級、支支付工資資的方法法、福利利待遇、該工作作在組織織中的正正式位置置、晉升升機(jī)會、工作的的季節(jié)性性、進(jìn)修修機(jī)會等等。以下是關(guān)關(guān)于招聘聘主管工工作描述述的例子子（表33-1）。表3-11 “招聘主主管

35、”工作描描述工作名稱稱：招聘聘主管所屬部門門：人力力資源部部直接上級級：人力力資源部部經(jīng)理工作代碼碼：XLL-HRR-0221工資等級級：9一三工作目的的：為企企業(yè)招聘聘優(yōu)秀、適合人人才工作要要點：1、制定定和執(zhí)行行企業(yè)的的招聘計計劃2、制定定、完善善和監(jiān)督督執(zhí)行企企業(yè)的招招聘制度度3、安排排應(yīng)聘人人員的面面試工作作工作要求求：認(rèn)真真負(fù)責(zé)、有計劃劃性、熱熱情周到到工作責(zé)責(zé)任1、根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展情況況，提出出人員招招聘計劃劃2、執(zhí)行行企業(yè)招招聘計劃劃3、制定定、完善善和監(jiān)督督執(zhí)行企企業(yè)的招招聘制度度4、制定定面試工工作流程程5、安排排應(yīng)聘人人員的面面試工作作6、應(yīng)聘聘人員材材料的管管理，應(yīng)應(yīng)聘人

36、員員材料、證件的的鑒別7、負(fù)責(zé)責(zé)建立企企業(yè)人才才庫8、完成成直接上上級交辦辦的所有有工作任任務(wù)衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：1、上交交的報表表和報告告的時效效性和建建設(shè)性2、工作作檔案的的完整性性3、應(yīng)聘聘人員材材料完整整性工作難難點：如如何提供供詳盡的的工作報報告工作禁禁忌：工工作粗心心，留有有首尾，不不能有效效向應(yīng)聘聘者介紹紹企業(yè)情情況職業(yè)發(fā)發(fā)展道路路：招聘聘經(jīng)理、人力資資源部經(jīng)經(jīng)理（二）工工作說明明工作說明明就是對對工作任任職人要要求的說說明，即即為完成成特定工工作所需需必備的的生理要要求與心心理要求求。主要要包括以以下方面面的內(nèi)容容：1、一般般要求包括年齡齡、性別別、學(xué)歷歷、工作作經(jīng)驗等等。學(xué)歷歷可分為

37、為六個等等級：研研究生以以上、大大學(xué)本科科、大學(xué)學(xué)?？?、高中和和中專、初中、小學(xué)以以下。2、生理理要求包括健康康狀況、力量與與體力、運動的的靈活性性、感覺覺器官靈靈敏度，力力量與體體力通常常指任職職人能承承受舉、提、推推、拉的的強度；運動靈靈活性即即指手、腳、身身體移動動敏捷，能能自由自自在地控控制身體體各部分分的能力力；感覺覺器官靈靈敏度即即指說、聽、看看能力的的要求，包包括口頭頭語言表表達(dá)思想想、交流流信息的的能力；通過口口頭交往往來獲得得的能力力，或者者需要精精細(xì)辨別別聲音的的能力；用眼睛睛來感知知物體的的形狀、大小、距離，動動作、色色彩或其其他物理理特征等等。3、心理理要求包括一般般智

38、力、觀察能能力、集集中能力力、記憶憶能力、理解能能力、學(xué)學(xué)習(xí)能力力、解決決問題能能力、創(chuàng)創(chuàng)造力、數(shù)學(xué)計計算能力力、語言言表達(dá)能能力、決決策能力力、交際際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心心、合作作性、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力等等。根據(jù)上述述“招聘主主管”的“工作描描述”文件，也也能得到到“招聘主主管”的工作作規(guī)范書書（表33-2）。表3-22 “招聘主主管”工作說說明書工作名稱稱：招聘聘主管所屬部門門：人力力資源部部直接上級級：人力力資源部部經(jīng)理工作代碼碼：XLL-HRR-0221工資等級級：9一三（一）生生理要求求年齡：223歲至至35歲歲 性性別：不不限身高：女女性1.55-1.770米 男性

39、性1.660-11.855米體重：與與身高成成比例，在在合理范范圍內(nèi)均均可聽力：正正常 視力：矯正視視力正常常健康狀況況：無殘殘疾、無無傳染病病外貌：無無畸形，出出眾更佳佳聲音：普普通話發(fā)發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，語音音和語速速正常（二）知知識和技技能要求求1、學(xué)歷歷要求：本科，大大專以上上需從事事專業(yè)33年以上上2、工作作經(jīng)驗：3年以以上大型型企業(yè)工工作經(jīng)驗驗3、專業(yè)業(yè)背景要要求：曾曾從事人人事招聘聘工作22年以上上4、英文文水平：達(dá)到國國家四級級水平5、計算算機(jī)：熟熟練使用用WINNDOWWS Ms Offficce系列列（三）特特殊才能能要求1、語言言表達(dá)能能力：能能夠準(zhǔn)確確、清晰晰、生動動地向應(yīng)應(yīng)聘

40、者介介紹企業(yè)業(yè)情況；并準(zhǔn)確確、巧妙妙地解答答應(yīng)聘者者提出的的各種問問題2、文字字表述能能力：能能夠正確確、快速速的將希希望表達(dá)達(dá)的內(nèi)容容用文字字表述出出來，對對文字描描述很敏敏感3、觀察察能力：能夠很很快的把把握應(yīng)聘聘者的心心理4、邏輯輯處理能能力：能能夠?qū)⑾嘞嗖⑿械牡氖聞?wù)安安排得并并并有條條（四）綜綜合素質(zhì)質(zhì)1、有良良好的職職業(yè)道德德，能夠夠保守企企業(yè)人事事秘密2、獨立立工作能能力強。能夠獨獨立完成成布置招招聘會場場、接待待應(yīng)聘人人員，對對應(yīng)聘者者非智力力因素進(jìn)進(jìn)行評價價等工作作3、工作作認(rèn)真細(xì)細(xì)心，能能認(rèn)真保保管好各各類招聘聘相關(guān)材材料4、有較較好的公公關(guān)能力力，能準(zhǔn)準(zhǔn)確地把把握同行行業(yè)的

41、招招聘情況況（五）其其他要求求1、能夠夠隨時準(zhǔn)準(zhǔn)備出差差2、不可可請一個個月以上上的假期期（三）工工作要求求與人力力資源管管理職責(zé)責(zé)的關(guān)系系 一項工工作包括括了一組組相關(guān)的的活動和和責(zé)任。從理論論上說，工工作的義義務(wù)應(yīng)該該由相似似和相關(guān)關(guān)的自然然工作單單位組成成。它們們應(yīng)該清清楚而明明確地不不同于其其他工作作，以使使員工間間的誤解解和沖突突降到最最低點、并使員員工認(rèn)識識到組織織期望他他門怎樣樣。有的的工作可可能需要要幾個員員工來完完成，每每個人都都有一個個單獨的的位置。一個職職位由一一名員工工所承擔(dān)擔(dān)的不同同義務(wù)和和責(zé)任組組成。例例如，在在一家市市圖書館館里，參參考工具具書部門門可能需需要4個

42、個人（44個職位位）來工工作，但但他們所所有的人人只有一一個工作作（參考考書館員員）。 1、招招聘 在為一一個組織織發(fā)現(xiàn)有有能力的的員工之之前，招招聘人員員首先要要了解每每一個職職位的工工作說明明書。工工作說明明書描述述了從事事這份工工作的員員工所需需要具備備的知識識、技術(shù)術(shù)和能力力。亞利利桑那州州梅薩市市的人力力資源部部的一份份高級人人事分析析員的工工作說明明書包括括以下內(nèi)內(nèi)容： （1）畢畢業(yè)于四四年制大大學(xué)，主主修人力力資源管管理（不不少于一一五小時時）。 （2）在在員工分分類和計計酬或挑挑選、招招聘方面面已有335年年的經(jīng)驗驗。 （3）在在開發(fā)/完善與與工作有有關(guān)的報報酬、測測試手段段和

43、程序序方面有有二年的的經(jīng)驗。由于工作作說明書書確立了了申請一一份空缺缺工作所所需的資資格，所所以它們們在招聘聘工作中中扮演著著舉足輕輕重的角角色。在在空缺工工作的布布告中，這這些資格格是具有有代表性性的。無無論是在在組織機(jī)機(jī)構(gòu)的告告示欄上上、報紙紙廣告上上，還是是在就業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)的的名單上上，工作作說明書書都起到到了提供供一個基基本起點點的作用用，從而而吸引到到合格的的申請人人和防止止不合格格申請人人的進(jìn)入入。 2、挑挑選 除了工工作說明明書以外外，經(jīng)理理和監(jiān)察察員還運運用工作作描述來來挑選員員工并向向他們介介紹情況況。 工作描描述：對對所做工工作的任任務(wù)、義義務(wù)和責(zé)責(zé)任的說說明。 過去，工工作說

44、明明書作為為挑選的的基本起起點與根根據(jù)工作作描述制制定的職職責(zé)關(guān)系系不大。這種與與工作無無關(guān)的說說明書的的例子很很多。干干體力活活的申請請人要有有高中文文憑；消消防人員員起碼要要有六英英尺高；卡車駕駕駛員必必須是男男性。這這樣的工工作說明明書所起起的作用用，無非非是排擠擠了某些些受保護(hù)護(hù)階層的的人士，使使他們許許多人與與這些工工作無緣緣。 雇主們們必須表表明，在在為某項項工作挑挑選員工工的過程程中其所所用的工工作說明明書特別別與該份份工作的的義務(wù)相相聯(lián)系。一個組組織必須須要認(rèn)真真仔細(xì)，以以確保其其經(jīng)理們們在招聘聘員工時時不會按按個人意意志將工工作要求求“個人化化”，從而而使之與與實際工工作業(yè)績

45、績沒有大大大的關(guān)關(guān)系。 3、培培訓(xùn)和開開發(fā) 在職人人員在知知識、技技術(shù)和能能力（kknowwleddge，sskilll andd aabillitiies，KKSA）方方面表現(xiàn)現(xiàn)出不能能夠勝任任，而該該工作描描述和說說明書中中又有這這樣的要要求時，就就產(chǎn)生了了培訓(xùn)的的需要。同時，作作為培訓(xùn)訓(xùn)職責(zé)的的一個部部分，職職業(yè)發(fā)展展關(guān)注使使員工為為提升到到能夠最最大限度度發(fā)揮其其作用的的崗位上上去做好好準(zhǔn)備。為高層層工作制制定正式式的資格格要求，其其作用就就是指明明晉升到到這些工工作崗位位需要進(jìn)進(jìn)行多少少培訓(xùn)和和開發(fā)。 4、績績效評估估 工作描描述中包包含的要要求為評評估在崗崗人員的的績效提提供了標(biāo)標(biāo)

46、準(zhǔn)。但但是，業(yè)業(yè)績評估估的結(jié)果果可能會會反映出出某些要要求并不不是完全全有效的的。正如如我們所所強調(diào)的的，這些些標(biāo)準(zhǔn)必必須是專專門的并并與工作作相關(guān)。如果評評估員工工績效的的標(biāo)準(zhǔn)含含糊不清清的話，雇雇主可能能會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己已已卷入不不公平歧歧視的訴訴訟中去去了。 5、報報酬管理理 在確定定一份工工作的工工資率的的過程中中，工作作的相關(guān)關(guān)價值是是最重要要的參考考因素。這種價價值是根根據(jù)該工工作在技技術(shù)努努力和責(zé)責(zé)任方面面對員工工的要求求，以及及相關(guān)的的條件和和危害等等因素來來確定的的。三、工作作分析的的步驟和和時機(jī)（一）工工作分析析的步驟驟工作分析析是一個個全面的的評價過過程，這這個過程程可以分分

47、為四個個階段：準(zhǔn)備階階段、調(diào)調(diào)查階段段、分析析階段和和完成階階段。這這四個階階段關(guān)系系十分密密切，它它們相互互聯(lián)系、相互影影響（見見圖3-3）圖3-33 工作分分析步驟驟和流程程圖準(zhǔn)備階段段調(diào)查階段段分析階段段完成階段段1、準(zhǔn)備備階段準(zhǔn)備階段段是工作作分析的的第一階階段，主主要任務(wù)務(wù)是了解解情況，建建立關(guān)系系，組成成工作小小組。解解決“為什么么進(jìn)行工工作分析析”和“怎樣進(jìn)進(jìn)行工作作分析”兩方面面的問題題。具體體工作如如下：（1）明明確工作作分析的的意義、目的、方法、步驟；（2）向向有關(guān)人人員宣傳傳、解釋釋；（3）與與工作分分析有關(guān)關(guān)工作的的員工建建立良好好的人際際關(guān)系，并并使他們們作好良良好的

48、心心理準(zhǔn)備備；（4）組組成工作作小組，以以高效為為原則；（5）確確定調(diào)查查和分析析對象的的樣本，同同時考慮慮樣本的的代表性性；（6）把把各項工工作分解解成若干干工作元元素和環(huán)環(huán)節(jié)，確確定工作作的基本本難度。2、調(diào)查查階段調(diào)查階段段是工作作分析的的第二階階段，主主要任務(wù)務(wù)是對整整個工作作流程、工作環(huán)環(huán)境、工工作內(nèi)容容和任職職人等主主要方面面進(jìn)行全全面的調(diào)調(diào)查的過過程。具具體任務(wù)務(wù)如下：（1）設(shè)設(shè)計各種種調(diào)查問問卷和調(diào)調(diào)查提綱綱；（2）對對不同的的目的、不同的的調(diào)查對對象靈活活運用不不同的調(diào)調(diào)查方法法，如面面談法、問卷法法、觀察察法、參參與法、實驗法法、關(guān)鍵鍵事件法法等等。（3）廣廣泛收集集有關(guān)工

49、工作的特特征及需需要的各各種數(shù)據(jù)據(jù)，一方方面是提提出原有有工作描描述書于于工作規(guī)規(guī)范書的的主要條條款不清清楚的問問題，另另一方面面對新工工作的所所有信息息進(jìn)行收收集；（4）收收集工作作任職人人必需的的特征信信息；（5）對對收集來來的有關(guān)關(guān)工作的的特征、工作人人員的特特征的信信息重要要性以及及其發(fā)生生的頻率率等做出出等級的的評定。3、分析析階段分析階段段是工作作分析的的第三階階段，主主要的任任務(wù)是對對調(diào)查收收集的整整個工作作的特征征與任職職人的特特征結(jié)果果進(jìn)行認(rèn)認(rèn)真分析析，具體體任務(wù)如如下：1、仔細(xì)細(xì)審核已已收集的的各種信信息；2、創(chuàng)造造性發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有關(guān)工工作和任任職人的的關(guān)鍵信信息；3、歸納納、總

50、結(jié)結(jié)出工作作分析所所需要的的材料和和要素。在工作分分析階段段，對現(xiàn)現(xiàn)有的工工作概念念、內(nèi)容容、方法法或已經(jīng)經(jīng)不盡合合理的，應(yīng)應(yīng)該改善善，或者者需要做做部分更更換，或或是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)原有的的一套已已經(jīng)過時時，必須須淘汰，以以全新的的方法代代替，否否則就不不能提高高工作質(zhì)質(zhì)量和附附加值。對各項項工作描描述的條條款可采采取RSSCIII 即刪刪除（EElimminaate）簡化（Simplify）合并（Combine）改善（Improve）創(chuàng)新（Innovate）“辦法進(jìn)行分析。例如，在在對薪資資主管進(jìn)進(jìn)行工作作分析時時，就“員工薪薪資計算算工作”，可以以采取以以下步驟驟來確認(rèn)認(rèn)：是否可刪刪除？“考慮取取

51、消傳統(tǒng)統(tǒng)的員工工薪資計計算與處處理方法法，容易易出錯的的人工操操作？”是否可以以簡化？“考慮把把部分薪薪資處理理程序交交給相關(guān)關(guān)銀行代代理”。是否可以以歸并？“考慮將將相關(guān)功功能與財財務(wù)部合合并，實實行歸口口管理”。是否可以以改善？“考慮對對員工出出勤記錄錄、請假假記錄、加班記記錄等涉涉及薪資資計算的的統(tǒng)計資資料數(shù)據(jù)據(jù)庫進(jìn)行行徹底清清理整頓頓，改善善效率”。是否可以以創(chuàng)新？“考慮應(yīng)應(yīng)用ITT技術(shù)及及高效軟軟件實施施無紙化化、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化操作作”。4、完成成階段完成階段段是工作作分析的的最后階階段。該該階段是是在前面面三個階階段工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，形形成工作作分析的的最終結(jié)結(jié)果即工工作描述述書和工工作

52、說明明書，這這也是本本階段的的任務(wù)。具體包包括以下下工作。（1）根根據(jù)收集集的有關(guān)關(guān)工作的的信息，草草擬出“工作描描述書”、“工作說說明書”?（2）將將草擬的的“工作描描述書”、“工作說說明書”與實際際工作進(jìn)進(jìn)行對比比；（3）修修正“工作描描述書”、“工作說說明書”：（4）經(jīng)經(jīng)過多次次反饋、修訂，形形成最終終的“工作描描述書”、“工作說說明書”；（5）將將工作分分析的成成果運用用于實踐踐中，注注重實際際工作過過程中的的反饋信信息，不不斷完善善“工作描描述書”、“工作說說明書”；（6）對對工作分分析進(jìn)行行總結(jié)評評估，并并將“工作描描述書”，“工作說說明書”進(jìn)行歸歸檔保存存，建立立工作分分析成果果

53、的管理理制度，為為以后的的工作分分析提供供信息。 （二）工工作分析析的時機(jī)機(jī) 1、企企業(yè)新成成立的時時候 對于新新成立的的企業(yè)要要進(jìn)行職職務(wù)分析析，這樣樣可以為為后續(xù)的的人力資資源管理理工作打打下基礎(chǔ)礎(chǔ)。企業(yè)業(yè)新成立立時，職職務(wù)分析析最迫切切的用途途是在人人員招聘聘方面。 由于很很多職位位還是空空缺，所所以職務(wù)務(wù)分析應(yīng)應(yīng)該通過過企業(yè)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)、經(jīng)經(jīng)營發(fā)展展計劃等等信息來來進(jìn)行，制制定一個個粗略的的職務(wù)分分析。職職務(wù)分析析的結(jié)果果只要滿滿足能夠夠提供招招聘人員員的“職位職職責(zé)”和“任職資資格”即可。更為詳詳細(xì)的職職務(wù)分析析可以在在企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定運作作一段時時間之后后進(jìn)行。 2、當(dāng)當(dāng)職位有有變動時

54、時 當(dāng)職位位的工作作內(nèi)容等等因素有有所變動動時，應(yīng)應(yīng)該對該該職位的的變動部部分重新新進(jìn)行職職務(wù)分析析。職位變動動一般包包括職責(zé)責(zé)變更、職位信信息的輸輸入或輸輸出變更更、對職職位人員員任職資資格要求求變更等等等。在在職位變變更時，要要及時進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)分析，以以保證職職務(wù)分析析成果信信息的有有效性和和準(zhǔn)確性性。要注注意的是是，在職職位變動動時，往往往并不不是一個個職位發(fā)發(fā)生改變變，而是是與之相相關(guān)聯(lián)的的其他職職位也會會發(fā)生相相應(yīng)的改改變。在在進(jìn)行職職務(wù)分析析時，一一定要注注意上述述問題，不不能漏掉掉任何一一個職位位，否則則很可能能會使職職務(wù)分析析出現(xiàn)矛矛盾的結(jié)結(jié)果。 3、企企業(yè)沒有有進(jìn)行過過職務(wù)分

55、分析 有些企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)存在了了很長時時間，但但由于企企業(yè)一直直沒有人人力資源源部，或或者人力力資源部部人員工工作繁忙忙，所以以一直沒沒有進(jìn)行行職務(wù)分分析。這這些企業(yè)業(yè)應(yīng)該及及時進(jìn)行行職務(wù)分分析。特特別是對對于新上上任的人人事經(jīng)理理，有時時會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的人事工工作一團(tuán)團(tuán)糟，根根本無法法理出頭頭緒，這這時就應(yīng)應(yīng)該考慮慮從職務(wù)務(wù)分析來來切入工工作。（三）工工作說明明書的編編寫工作分析析的成果果就是工工作描述述書與工工作說明明書。每每個組織織可以根根據(jù)其實實際情況況進(jìn)行編編寫，有有的組織織是分開開編寫形形成“兩書”，如表表3-11和表33-2；有的組組織也把把兩者結(jié)結(jié)合起來來，先就就工作特特征進(jìn)行行

56、描述后后再就工工作任職職人的特特征進(jìn)行行說明。在編寫寫過程中中，均需需遵循以以下原則則：第一，清清楚。工工作說明明書應(yīng)對對工作進(jìn)進(jìn)行全面面清晰的的描述，任任職者閱閱讀以后后能夠明明確其工工作的責(zé)責(zé)任范圍圍及工作作流程。第二，準(zhǔn)準(zhǔn)確。工工作說明明書對工工作的描描述應(yīng)準(zhǔn)準(zhǔn)確，語語言精練練，簡短短扼要；應(yīng)盡量量選擇具具體、恰恰當(dāng)?shù)挠糜迷~，便便于任職職者把握握。第三，實實用。工工作說明明書任務(wù)務(wù)、職責(zé)責(zé)明確，資資格明確確，便于于培訓(xùn)上上崗人員員、考核核等其他他的工作作。第四，完完整。一一般工作作描述書書需要專專家共同同參與撰撰寫，崗崗位任職職人的主主管審定定，人力力資源部部存檔。從程序序上保證證文件的

57、的全面性性與完整整性。第五，統(tǒng)統(tǒng)一。工工作說明明書是企企業(yè)人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的重要要文件資資料，文文件格式式統(tǒng)一，參參照典型型工作描描述書編編寫樣本本。第三節(jié) 工作作分析的的信息獲獲取要編制一一份完整整的工作作分析表表，必須須收集到到有關(guān)工工作足夠夠的信息息，收集集信息的的主要方方法有問問卷法、觀蔡法法、實驗驗法、參參與法、面談法法和關(guān)鍵鍵事件法法。其中中面談法法和關(guān)鍵鍵事件法法在第九九章有詳詳細(xì)的闡闡述、這這里就介介紹其余余的四種種方法。一、收集集信息的的方法（一）問問卷法利用已編編制的問問卷，要要求被試試者填寫寫，來獲獲取有關(guān)關(guān)工作的的信息是是一種快快速而有有效的方方法。一一般要求求被

58、試者者對各種種工作行行為、工工作特征征和工作作人員特特征的重重要性和和頻率評評定等級級。問卷法適適用于腦腦力工作作者、管管理工作作者或工工作不確確定因素素很大的的員工，比比如軟件件設(shè)計人人員、行行政經(jīng)理理等。問問卷法比比觀察法法更便于于統(tǒng)計和和分析。要注意意的是，調(diào)調(diào)查問卷卷的設(shè)計計直接關(guān)關(guān)系著問問卷調(diào)查查的成敗敗，所以以問卷一一定要設(shè)設(shè)計得完完整、科科學(xué)、合合理。國外的組組織行為為專家和和人力資資源管理理專家研研究出許許多科學(xué)學(xué)的，也也很龐大大的問卷卷調(diào)查方方法。其其中，比比較著名名的有：（1）職職務(wù)分析析調(diào)查問問卷（PPAQ）職務(wù)分析析調(diào)查問問卷是美美國普渡渡大學(xué)的的研究員員麥考米米克等人

59、人研究出出一套數(shù)數(shù)量化的的工作說說明法。雖然它它的格式式已定，但但仍可用用之分析析許多不不同類型型的職務(wù)務(wù)。PAAQ分為為：資料料投入、用腦過過程、工工作產(chǎn)出出、人際際關(guān)系、工作范范圍、其其他工作作特征六六個部分分，共有有1944個問題題。（2）閥閥值特質(zhì)質(zhì)分析方方法（TTTA）勞普茲等等人在119811年設(shè)計計了“閥值特特質(zhì)分析析”（TTTA）問問卷。特特質(zhì)取向向的研究究角度是是試圖確確定那些些能夠預(yù)預(yù)測個體體工作成成績出色色的個性性特點。TTAA方法的的依據(jù)是是：具有有某種人人格特性性的個體體，如果果職務(wù)績績效優(yōu)于于不具有有該種特特質(zhì)者，并并且特質(zhì)質(zhì)的差異異能夠通通過標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的心心理測驗驗

60、反映出出來，那那么就可可以確定定該特質(zhì)質(zhì)為完成成這一工工作所需需的個體體特質(zhì)之之一。（3）職職業(yè)分析析問卷（QQAQ）美國控制制數(shù)據(jù)經(jīng)經(jīng)營咨詢詢企業(yè)在在19885年設(shè)設(shè)計了職職業(yè)分析析問卷，對對職務(wù)進(jìn)進(jìn)行定量量的描述述。QAAQ是一一個包括括各種職職業(yè)的任任務(wù)、責(zé)責(zé)任、知知識技能能、能力力以及其其他個性性特點的的多項選選擇問卷卷。例如如，在QQAQ中中，軟件件職務(wù)被被規(guī)劃分分為199種責(zé)任任、3110個任任務(wù)和1105個個個性特特點。企業(yè)可以以根據(jù)自自己的實實際情況況，來自自制職務(wù)務(wù)分析問問卷，這這樣效果果可能會會更好些些。 問卷調(diào)查查法一般般采用的的步驟和和要領(lǐng)是是：第一、事事先需征征得樣本