中小企業(yè)如何做好職業(yè)生涯管理

1、中小企業(yè)業(yè)如何做做好職業(yè)業(yè)生涯管管理常聽到從從事企業(yè)業(yè)人力資資源管理理工作的的朋友提提到，在在招聘環(huán)環(huán)節(jié)應聘聘者經(jīng)常常會問：“我所在在的崗位位將來在在公司中中的發(fā)展展前景如如何？”，從中中不難看看出職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展已經(jīng)經(jīng)備受關關注?！叭嗽诼毬殘觥保殬I(yè)業(yè)生涯的的規(guī)劃與與管理是是每個人人都有面面臨的問問題，所所謂職業(yè)業(yè)生涯，是是個體一一生的工工作經(jīng)歷歷，包括括從事的的職業(yè)、職位的的變動及及職業(yè)發(fā)發(fā)展目標標實現(xiàn)的的整個過過程。職職業(yè)生涯涯的規(guī)劃劃與管理理，是具具體設計計如何實實現(xiàn)職業(yè)業(yè)發(fā)展目目標的合合理計劃劃，是對對個人職職業(yè)發(fā)展展的遠景景規(guī)劃和和資源配配置。職職業(yè)生涯涯管理是是實現(xiàn)個個人和企企業(yè)

2、雙贏贏的重要要工具：對員工工個人，借借助職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃能夠夠準確認認識自身身的個性性特點和和優(yōu)劣勢勢，確立立人生方方向，找找準職業(yè)業(yè)定位，并并評估個個人目標標和現(xiàn)狀狀的差距距，充電電增值，增增強職業(yè)業(yè)競爭力力；對于于企業(yè)，借借助職業(yè)業(yè)生涯管管理能夠夠深入了了解員工工的發(fā)展展愿望和和職業(yè)興興趣，為為設計適適合企業(yè)業(yè)的組織織結構進進行人才才盤點，使使員工感感到受重重視，從從而提升升員工滿滿意度和和忠誠度度，降低低人力資資源使用用成本，穩(wěn)穩(wěn)定員工工隊伍。根據(jù)具具體情形形采用各各種方式式引導員員工的個個人發(fā)展展目標與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標相統(tǒng)一一的職業(yè)業(yè)生涯管管理才能能平衡企企業(yè)壯大大和員工工發(fā)展的的需

3、要。想說說愛你好好難-中中小企業(yè)業(yè)實行“職業(yè)生生涯管理理”的矛盾盾跨國國公司的的先進管管理理念念使得職職業(yè)生涯涯管理，這這一留住住人才的的有效工工具得以以發(fā)揮作作用，國國有企業(yè)業(yè)憑借品品牌影響響力，大大型民營營企業(yè)借借助實力力，也紛紛紛采用用職業(yè)生生涯管理理這一工工具。對對于規(guī)模模較小，管管理基礎礎相對薄薄弱，剛剛剛學習習現(xiàn)代企企業(yè)管理理理念的的廣大中中小企業(yè)業(yè)，如何何借助職職業(yè)生涯涯管理實實現(xiàn)人才才戰(zhàn)略，進進而實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展呢呢？先分分析一下下中小企企業(yè)的發(fā)發(fā)展現(xiàn)狀狀，了解解其進行行職業(yè)生生涯管理理的環(huán)境境。與大大企業(yè)可可以憑借借其知名名度和雄雄厚的實實力吸引引各種人人才相比比，

4、中小小企業(yè)無無論在品品牌、管管理規(guī)范范化、員員工福利利和培訓訓等方面面都相形形見絀，但但人才，特特別是能能夠獨當當一面的的“領軍式式人才”和多面面手的“復合型型人才”對中小小型企業(yè)業(yè)卻往往往更具有有決定性性的影響響?！傲记輷駬衲径鴹珬保凇爸尽睍r代人人才競爭爭的大環(huán)環(huán)境中更更是如此此。中小小企業(yè)自自身在規(guī)規(guī)模和實實力等方方面的先先天不足足，讓人人力資源源匱乏及及儲備不不足成為為其發(fā)展展的瓶頸頸，同時時在對人人才的“選、育育、用、留”方面中中小企業(yè)業(yè)又顯得得有些急急功近利利：希望望引進人人才的效效果立竿竿見影，至至于人才才在企業(yè)業(yè)的職業(yè)業(yè)發(fā)展很很少顧及及，導致致員工隊隊伍穩(wěn)定定性普遍遍較差。

5、中小企企業(yè)在市市場經(jīng)濟濟大潮中中的靈活活、“船小好好調(diào)頭”，讓他他們在人人力資源源管理方方面也相相信“計劃沒沒有變化化快”。于是是人才感感到發(fā)展展前景不不明朗，工工作積極極性受到到負面影影響，“留不住住人才”也就成成了中小小企業(yè)頭頭痛的問問題，不不但人力力資本投投資得不不到較高高的回報報，企業(yè)業(yè)還將為為高流動動率付出出人員的的重置成成本、機機會成本本等，造造成巨大大的損失失。這似似乎是個個矛盾，一一方面中中小企業(yè)業(yè)的發(fā)展展壯大離離不開對對人力資資源的有有效職業(yè)業(yè)生涯管管理，另另一方面面在實行行職業(yè)生生涯管理理的環(huán)境境上，中中小企業(yè)業(yè)存在先先天不足足。盡管管存在矛矛盾，但但是中小小企業(yè)也也有大型

6、型企業(yè)所所不具備備的優(yōu)勢勢：對環(huán)環(huán)境反應應靈敏、發(fā)展?jié)摑摿Υ螅蝗瞬旁谠谄髽I(yè)的的發(fā)展的的機會較較多，容容易發(fā)揮揮個人的的特長，找找到自我我實現(xiàn)的的成就感感；“玻璃天天花板”的現(xiàn)象象較少，很很多情況況“發(fā)展前前景”的梧桐桐樹能夠夠引來“人才”金鳳凰凰。所以以，中小小企業(yè)應應揚長避避短，借借助職業(yè)業(yè)生涯管管理，建建立一個個有效的的吸引和和保留人人才的機機制。 “軟硬兼兼施”中小小企業(yè)應應用“職業(yè)生生涯管理理”的成功功案例筆者者近期的的咨詢對對象是一一家制造造行業(yè)的的中型企企業(yè)，經(jīng)經(jīng)過幾年年高速發(fā)發(fā)展，目目前已進進入一個個相對比比較平穩(wěn)穩(wěn)的增長長期，客客戶遇到到的一個個突出問問題就是是員工流流動率過過

7、高，通通過管理理診斷，“個人發(fā)展前景不明朗”是主要原因，審視企業(yè)實際，我們建議企業(yè)引入職業(yè)生涯管理理念，并針對企業(yè)實際問題設計出既達到職業(yè)生涯管理效果又可操作的方案，措施可以總結概括為“環(huán)境支持、制度保障”，一“軟”一“硬”。“軟”企業(yè)業(yè)和員工工找準各各自在職職業(yè)生涯涯管理過過程中的的定位，營營造良性性的人力力資源使使用環(huán)境境。要克克服職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃是員員工個人人事情的的誤區(qū)，明明確職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃需要要企業(yè)組組織、直直線管理理者和員員工三方方共同完完成的。首先先企業(yè)的的高層需需要做好好職業(yè)生生涯管理理的堅強強后盾。在中小小企業(yè)，高高層的意意志對企企業(yè)的文文化氛圍圍和職能能戰(zhàn)略具具有決定定性

8、影響響。中小小企業(yè)如如果想長長久留住住優(yōu)秀人人才，必必須給予予人才以以足夠的的信任和和個人事事業(yè)發(fā)展展空間。不但是是充滿創(chuàng)創(chuàng)業(yè)激情情的企業(yè)業(yè)家具備備強烈的的實現(xiàn)自自我愿望望，企業(yè)業(yè)中的其其他人同同樣也有有這樣的的愿望，無無論是優(yōu)優(yōu)秀的高高級管理理人才，或或者學有有專長的的專業(yè)人人才，即即使是能能力平平平的一線線操作員員工，不不管其職職位高低低，每個個人其實實都需要要有成就就感。企企業(yè)若是是能夠做做好職業(yè)業(yè)生涯管管理，給給予員工工一個展展示才華華、成就就自我的的舞臺，必必將有助助于吸引引人才紛紛至沓來來，保證證基業(yè)常常青。以以上的溝溝通能夠夠讓高層層同意引引入職業(yè)業(yè)生涯管管理工具具，但更更難的是

9、是在整個個過程都都能得到到高層的的理解和和支持。職業(yè)生生涯管理理見效比比較慢，而而且需要要企業(yè)投投入一定定的資金金和人力力支持，我我們采用用的主要要辦法是是借助標標桿企業(yè)業(yè)的成功功案例。從企業(yè)業(yè)的生命命周期看看，中小小企業(yè)的的高層往往往就是是創(chuàng)業(yè)者者，行業(yè)業(yè)內(nèi)的居居于領先先地位的的企業(yè)或或是眾所所周知的的知名企企業(yè)是創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者向向往的奮奮斗目標標，榜樣樣的號召召力是無無窮的。很多跨跨國公司司的經(jīng)驗驗表明，如如果管理理者對自自己的下下屬有一一定了解解，然后后在企業(yè)業(yè)職級晉晉升制度度和任職職資格體體系要求求等基礎礎上，針針對員工工的能力力特點，幫幫助員工工做好職職業(yè)生涯涯規(guī)劃，這這會讓員員工深刻刻感

10、到企企業(yè)在關關心自己己的發(fā)展展，看到到在企業(yè)業(yè)的發(fā)展展前景，員員工的工工作積極極性將得得到很大大提高，就就會像管管理者傳傳達的企企業(yè)所希希望的方方向去努努力工作作。比如如Inttel注注重溝通通的職業(yè)業(yè)生涯管管理，新新員工在在Inttel工工作6至至9個月月后，執(zhí)執(zhí)行層將將與員工工進行一一對一的的面談，了了解員工工的發(fā)展展意愿，提提供培訓訓或輪崗崗等機會會。西門門子的職職業(yè)生涯涯管理則則非常系系統(tǒng)，新新員工在在入職時時候將簽簽署目標標協(xié)議書書，然后后和經(jīng)理理一起討討論這個個協(xié)議書書，根據(jù)據(jù)雙方的的期望和和員工的的表現(xiàn)可可以調(diào)整整條款，并并簽訂協(xié)協(xié)議書內(nèi)內(nèi)容。經(jīng)經(jīng)理還將將根據(jù)協(xié)協(xié)議書，定定期開會

11、會討論新新員工的的工作表表現(xiàn)和碰碰到的困困難，幫幫助他們們完成目目標任務務，提升升自我。通過向向企業(yè)高高層介紹紹咨詢公公司長期期研究積積累的標標桿企業(yè)業(yè)的成功功案例，讓讓高層開開闊眼界界，相信信職業(yè)生生涯管理理需要打打持久戰(zhàn)戰(zhàn)，在整整個企業(yè)業(yè)內(nèi)營造造良性的的人力資資源使用用環(huán)境最最重要。 其次次，需要要提高直直線管理理者從企企業(yè)需求求出發(fā)幫幫助員工工進行職職業(yè)生涯涯規(guī)劃能能力。客客戶企業(yè)業(yè)的人力力資源部部剛成立立不到一一年，人人數(shù)少，真真正科班班出身專專業(yè)是人人力資源源管理的的更少，在在這種情情況下，一一方面需需要增強強人力資資源部在在職業(yè)生生涯管理理方面的的專業(yè)支支持能力力，另一一方面直直線

12、管理理者更加加需要扮扮演“部門人人力資源源經(jīng)理”的角色色。但現(xiàn)現(xiàn)狀不盡盡如人意意，原因因主要有有以下三三種：一是是“無暇顧顧及”，企業(yè)業(yè)的直線線管理者者往往并并沒有把把幫助員員工進行行職業(yè)生生涯規(guī)劃劃當作自自己應盡盡的職責責，所以以一旦工工作節(jié)奏奏加快，就就把員工工的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃丟到到腦后；二是是“武大郎郎式的用用人思想想”，漫畫畫武大郎郎開店，雇雇傭的都都是比他他還要矮矮的人。如果直直線管理理者認為為：幫下下屬員工工做好職職業(yè)生涯涯規(guī)劃不不就是等等著他們們把自己己擠掉嗎嗎？結果果就是敷敷衍了事事，職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃面談談變成了了走形式式，記錄錄被束之之高閣，隨隨意作出出輪崗或或晉升承承諾。

13、這這樣做的的一個嚴嚴重后果果是員工工與企業(yè)業(yè)的心理理契約將將受到破破壞，虛虛假承諾諾不如不不做承諾諾，員工工若是認認為受到到欺騙，流流失率必必然增加加，職業(yè)業(yè)生涯管管理不是是增強企企業(yè)凝聚聚力反倒倒變成離離心力；三是是“不知道道如何幫幫員工做做好職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃”，中小小企業(yè)的的直線管管理者職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)參差不不齊，有有的直線線管理者者自己的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃都很模模糊，更更別提幫幫下屬員員工做好好職業(yè)生生涯規(guī)劃劃了。以上上前兩種種情況需需要“硬”措施，下下面將詳詳細講解解，第三三點則需需要“軟”措施，咨咨詢公司司為人力力資源部部進行職職業(yè)生涯涯管理操操作實務務培訓訓，為直直線管理理者進行行非人

14、人力資源源經(jīng)理的的人力資資源管理理、如如何做好好對員工工的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃輔導導培訓訓等等，切切實提高高人力資資源部和和直線管管理者的的職業(yè)生生涯管理理能力，建建立直線線管理者者和員工工之間暢暢通的溝溝通渠道道，直線線管理者者能夠做做到清楚楚地向員員工傳達達企業(yè)對對他所在在崗位的的要求有有哪些、對于他他職業(yè)生生涯發(fā)展展企業(yè)能能夠給予予的支持持包括哪哪些、企企業(yè)可以以給予他他的發(fā)展展方向是是什么等等等。職業(yè)業(yè)生涯目目標實現(xiàn)現(xiàn)的載體體是員工工個人，于于員工個個人的發(fā)發(fā)展影響響深遠。客戶企企業(yè)員工工群體學學歷普遍遍不高，對對職業(yè)生生涯管理理態(tài)度可可以概括括為“不想”、“不會”和“不敢”。“不想”，對

15、職職業(yè)生涯涯規(guī)劃很很陌生，職職位的變變更很多多時候是是偶然的的，完全全由企業(yè)業(yè)決定的的；“不會”，也有有員工對對從事的的崗位興興趣減弱弱或是從從來就沒沒有產(chǎn)生生興趣，茫茫然苦悶悶中開始始思考自自己的職職業(yè)發(fā)展展方向，職職業(yè)生涯涯規(guī)劃需需要借助助包括“人才測測評”-發(fā)現(xiàn)現(xiàn)職業(yè)興興趣、 “自我分分析和環(huán)環(huán)境判斷斷”-職業(yè)業(yè)生涯診診斷以及及“職業(yè)錨錨”-尋找找職業(yè)傾傾向等一一系列科科學的工工具，員員工不會會使用相相關工具具；“不敢”，嚴峻峻的就業(yè)業(yè)形勢，讓讓員工不不得不琢琢磨職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃面談談時候上上級的問問題，于于是回答答的不是是真實情情況，而而是猜測測上級希希望的答答案。針針對以上上的問題題

16、，我們們?yōu)閱T工工進行相相關培訓訓，教會會使用職職業(yè)生涯涯規(guī)劃工工具，培培養(yǎng)職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的意意識，幫幫助其認認識到日日新月異異的現(xiàn)代代社會，做做好職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃提升升職業(yè)能能力，才才不會被被淘汰?！坝病贝氪胧┲傅氖鞘菫槁殬I(yè)業(yè)生涯管管理的順順利實施施設計相相關的管管理制度度，增強強約束力力。職業(yè)業(yè)生涯管管理不是是獨立的的，是與與人力資資源管理理的其他他模塊息息息相關關的。首首先設計計員工職職業(yè)發(fā)展展通道，畫畫好藍圖圖?？紤]慮工作內(nèi)內(nèi)容的側側重點以以及薪酬酬福利組組成等，我我們將企企業(yè)員工工分成不不同的序序列，分分為管理理序列、技術序序列、操操作序列列和營銷銷序列等等，再根根據(jù)崗位位價值評評估

17、結果果，確定定每個序序列職級級的位置置。不同同序列的的員工都都能夠看看到自己己在企業(yè)業(yè)未來的的發(fā)展前前景，這這樣可以以激勵員員工安心心鉆研本本行。員員工也可可以改變變自己的的職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道，通過過在任任職資格格體系中中規(guī)范每每個序列列不同職職級的任任職資格格，在企企業(yè)員工工職業(yè)生生涯發(fā)展展手冊中中注明內(nèi)內(nèi)部崗位位輪換制制度，為為員工轉轉換職業(yè)業(yè)發(fā)展通通道提供供指引，這這樣可以以有效地地避免人人力資源源的閑置置或浪費費。以序序列形式式展現(xiàn)的的職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道適用于于企業(yè)全全體員工工，相比比之下，職職業(yè)生涯涯規(guī)劃輔輔導的其其他工具具則根據(jù)據(jù)企業(yè)的的實際情情況，依依據(jù)800/200原則應應用到關關

18、鍵崗位位的核心心員工，這這樣可以以提高資資源的使使用效果果，并避避免在企企業(yè)范圍圍內(nèi)產(chǎn)生生較大的的波動。其次次，通過過績效考考核強化化直線管管理者的的職業(yè)生生涯管理理意識?？冃Э伎己顺煽兛兣c薪酬酬福利等等直接掛掛鉤，通通過選取取職業(yè)生生涯管理理工作的的規(guī)范性性和完整整性，以以及職業(yè)業(yè)生涯管管理工作作的實際際效果，即即員工的的職業(yè)生生涯發(fā)展展情況等等相關指指標，進進行績效效考核，借借助績效效考核指指標的引引導可以以達到督督促直線線管理者者將職業(yè)業(yè)生涯管管理工作作落到實實處。最后后，完善善培訓體體系，設設計基于于任職資資格體系系要求的的培訓課課程。完完善培訓訓體系是是一個企企業(yè)自身身不斷成成長，內(nèi)內(nèi)部培養(yǎng)養(yǎng)人才建建設人才才儲備的的重要保保障，同同時也是是員工個個人職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展過程程中，提提升職業(yè)業(yè)能力的的重要渠渠道。在在培訓體體系中，直直線管理理者和人人力資源源部