【精品文檔-管理學(xué)】中小企業(yè)如何做好職業(yè)生涯管理-人力資源管

1、中小企業(yè)業(yè)如何做做好職業(yè)業(yè)生涯管管理_人力資源管理理論文-畢業(yè)論論文作者：未未知下載前請請注意：1：本文文檔是版版權(quán)歸原作作者所有有，下載載之前請確認。2：如果果不曉得侵犯犯了你的的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理3：可以以淘寶交交易，七七折時間：220100-066-100 200:100:500常聽到從從事企業(yè)業(yè)人力資源管理理工作的的朋友提提到，在在招聘環(huán)環(huán)節(jié)應(yīng)聘聘者經(jīng)常會問：“我所在在的崗位將來來在公司司中的發(fā)發(fā)展前景景如何？”，從中中不難看出職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)備備受關(guān)注注?！叭嗽诼毬殘觥?，職業(yè)生涯涯的規(guī)劃與管管理是每每個人都都有面臨臨的問題，所所謂職業(yè)業(yè)生涯，是是個體一一生的工工作經(jīng)

2、歷歷，包括括從事的的職業(yè)、職位的變動動及職業(yè)發(fā)發(fā)展目標實實現(xiàn)的整整個過程。職業(yè)業(yè)生涯的的規(guī)劃與管管理，是是具體設(shè)設(shè)計如何何實現(xiàn)職職業(yè)發(fā)展展目標的合理理計劃，是是對個人職業(yè)業(yè)發(fā)展的的遠景規(guī)劃和資源配置置。職業(yè)業(yè)生涯管管理是實實現(xiàn)個人人和企業(yè)業(yè)雙贏的重要要工具：對員工個個人，借借助職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃能夠準確認識識自身的的個性特特點和優(yōu)優(yōu)劣勢，確立立人生方方向，找找準職業(yè)業(yè)定位，并并評估個人人目標和現(xiàn)狀的差差距，充充電增值，增強職職業(yè)競爭爭力；對對于企業(yè)，借助助職業(yè)生涯涯管理能能夠深入了了解員工的發(fā)展愿望望和職業(yè)業(yè)興趣，為設(shè)設(shè)計適合合企業(yè)的組織結(jié)結(jié)構(gòu)進行人才才盤點，使使員工感到到受重視視，從而而提升員員

3、工滿意度和和忠誠度，降降低人力力資源使用用成本，穩(wěn)定員工隊伍。根據(jù)具體情形采用各種方式引導(dǎo)員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一的職業(yè)生涯管理才能平衡企業(yè)壯大和員工發(fā)展的需要。想說說愛你好好難中小小企業(yè)實實行“職業(yè)生涯涯管理”的矛盾盾跨國國公司的的先進管理理理念使得得職業(yè)生涯涯管理，這一留住人才的有效工具得以發(fā)揮作用，國有企業(yè)憑借品牌影響力，大型民營企業(yè)借助實力，也紛紛采用職業(yè)生涯管理這一工具。對于規(guī)模較小，管理基礎(chǔ)相對薄弱，剛剛學(xué)習現(xiàn)代企業(yè)管理理念的廣大中小企業(yè)，如何借助職業(yè)生涯管理實現(xiàn)人才戰(zhàn)略，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展呢？先分分析一下下中小企企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，了了解其進進行職業(yè)生涯涯管理的的

4、環(huán)境。與大大企業(yè)可以憑憑借其知知名度和和雄厚的的實力吸引引各種人人才相比比，中小小企業(yè)無論在品牌牌、管理理規(guī)范化、員工福利利和培訓(xùn)訓(xùn)等方面面都相形形見絀，但但人才，特特別是能夠獨當一一面的“領(lǐng)軍式人人才”和多面面手的“復(fù)合型型人才”對中小型型企業(yè)卻往往往更具有有決定性性的影響響?！傲记輷衲径鴹珬保凇爸尽睍r代人才才競爭的大大環(huán)境中更更是如此此。中小小企業(yè)自身在在規(guī)模和實力等方方面的先先天不足足，讓人力資源匱乏及儲備備不足成成為其發(fā)展的瓶瓶頸，同時在對人才的的“選、育、用、留留”方面中中小企業(yè)業(yè)又顯得有些些急功近近利：希希望引進進人才的的效果立立竿見影，至至于人才才在企業(yè)業(yè)的職業(yè)發(fā)發(fā)展很少少

5、顧及，導(dǎo)致員工隊伍穩(wěn)定性普普遍較差。中中小企業(yè)業(yè)在市場經(jīng)經(jīng)濟大潮潮中的靈靈活、“船小好好調(diào)頭”，讓他們在人力力資源管理理方面也也相信“計劃沒有有變化快”。于是是人才感感到發(fā)展前景景不明朗朗，工作作積極性受受到負面影響響，“留不住住人才”也就成成了中小小企業(yè)頭頭痛的問題題，不但但人力資資本投資得不到到較高的回回報，企業(yè)還還將為高流動率付出出人員的重置置成本、機會成成本等，造造成巨大大的損失。這似乎是是個矛盾盾，一方方面中小小企業(yè)的發(fā)展壯大大離不開開對人力資源的有有效職業(yè)業(yè)生涯管管理，另另一方面面在實行職業(yè)生涯涯管理的的環(huán)境上，中中小企業(yè)業(yè)存在先先天不足足。盡管管存在矛矛盾，但但是中小小企業(yè)也有大

6、大型企業(yè)業(yè)所不具具備的優(yōu)勢：對環(huán)境反反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿αΥ螅蝗巳瞬旁谄笃髽I(yè)的發(fā)展的機機會較多，容容易發(fā)揮揮個人的的特長，找到到自我實實現(xiàn)的成成就感：“玻璃天天花板”的現(xiàn)象較少，很很多情況況“發(fā)展前景景”的梧桐桐樹能夠引來“人才”金鳳凰。所所以，中中小企業(yè)業(yè)應(yīng)揚長長避短，借借助職業(yè)業(yè)生涯管管理，建建立一個個有效的的吸引和和保留人人才的機機制?！败浻布婕媸敝行⌒∑髽I(yè)應(yīng)應(yīng)用“職業(yè)生涯涯管理”的成功功案例筆者者近期的的咨詢對對象是一一家制造造行業(yè)的中型型企業(yè)，經(jīng)過幾年年高速發(fā)發(fā)展，目目前已進進入一個個相對比較平穩(wěn)的增長期，客客戶遇到的的一個突突出問題題就是員工流動率過高，通通過管理診斷，“個人發(fā)展前

7、景景不明朗朗”是主要要原因，審視企業(yè)實際，我們建議企業(yè)引入職業(yè)生涯管理理念，并針對企業(yè)實際問題設(shè)計出既達到職業(yè)生涯管理效果又可操作的方案，措施可以總結(jié)概括為“環(huán)境支持、制度保障”，一“軟”一“硬”?！败洝逼髽I(yè)和員工找準準各自在在職業(yè)生涯涯管理過過程中的的定位，營造良性的人力資源使用環(huán)境。要克服職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人事情的誤區(qū)，明確職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)組織、直線管理者和員工三方共同完成的。首先先企業(yè)的高層需要做做好職業(yè)業(yè)生涯管管理的堅堅強后盾盾。在中中小企業(yè)業(yè)，高層的意志志對企業(yè)的文化化氛圍和職能戰(zhàn)略具有有決定性性影響。中小企企業(yè)如果想想長久留住住優(yōu)秀人才才，必須須給予人人才以足足夠的信任任和個

8、人人事業(yè)發(fā)發(fā)展空間。不但但是充滿滿創(chuàng)業(yè)激激情的企企業(yè)家具備強強烈的實現(xiàn)現(xiàn)自我愿愿望，企企業(yè)中的其其他人同同樣也有這樣樣的愿望望，無論論是優(yōu)秀的高高級管理人人才，或或者學(xué)有有專長的專業(yè)人才才，即使使是能力力平平的的一線操作員工，不不管其職職位高低低，每個個人其實實都需要要有成就就感。企企業(yè)若是能能夠做好職業(yè)業(yè)生涯管管理，給給予員工一個個展示才才華、成就就自我的的舞臺，必必將有助助于吸引引人才紛紛至沓來來，保證證基業(yè)常青。以上的的溝通能能夠讓高層同意引引入職業(yè)業(yè)生涯管管理工具具，但更更難的是在在整個過過程都能能得到高高層的理解解和支持持。職業(yè)業(yè)生涯管管理見效比較慢，而而且需要要企業(yè)投入一一定的資資

9、金和人人力支持持，我們們采用的的主要辦辦法是借借助標桿企業(yè)的成功功案例。從企業(yè)業(yè)的生命命周期看看，中小小企業(yè)的高層往往就就是創(chuàng)業(yè)業(yè)者，行行業(yè)內(nèi)的居居于領(lǐng)先地位位的企業(yè)業(yè)或是眾眾所周知知的知名名企業(yè)是創(chuàng)業(yè)者向向往的奮奮斗目標，榜樣的號召召力是無無窮的。很很多跨國國公司的的經(jīng)驗表明明，如果果管理者者對自己的的下屬有有一定了了解，然然后在企企業(yè)職級級晉升制制度和任任職資格體體系要求求等基礎(chǔ)礎(chǔ)上，針對對員工的的能力特特點，幫幫助員工做好好職業(yè)生涯涯規(guī)劃，這會讓員工深深刻感到到企業(yè)在關(guān)心心自己的的發(fā)展，看看到在企企業(yè)的發(fā)展前景景，員工的工工作積極性將將得到很很大提高高，就會會像管理理者傳達的企企業(yè)所希望

10、望的方向向去努力力工作。比如IInteel注重重溝通的的職業(yè)生涯涯管理，新新員工在Inntell工作6至9個月后后，執(zhí)行層將與員工進行一對一的面面談，了解解員工的發(fā)展意愿愿，提供供培訓(xùn)或輪崗等機機會。西西門子的職業(yè)業(yè)生涯管管理則非常系系統(tǒng)，新員工在入入職時候?qū)⒑炇鹉繕藚f(xié)協(xié)議書，然然后和經(jīng)經(jīng)理一起起討論這這個協(xié)議書書，根據(jù)據(jù)雙方的的期望和和員工的表表現(xiàn)可以調(diào)整條款款，并簽簽訂協(xié)議議書內(nèi)容容。經(jīng)理還將根據(jù)據(jù)協(xié)議書書，定期期開會討討論新員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)和碰到到的困難難，幫助助他們完成目目標任務(wù)，提升升自我。通過向企業(yè)高層介紹咨詢公司長期研究究積累的標桿企業(yè)的成功功案例，讓高層開闊眼界，相信職業(yè)生

11、涯管理需要打持久戰(zhàn)，在整個企業(yè)內(nèi)營造良性的人力資源使用環(huán)境最重要。其次次，需要要提高直直線管理者者從企業(yè)業(yè)需求出出發(fā)幫助員工進行職業(yè)生涯涯規(guī)劃能力力?？蛻魬羝髽I(yè)的人力力資源部剛成立不不到一年年，人數(shù)數(shù)少，真真正科班班出身專專業(yè)是人人力資源管理理的更少少，在這這種情況況下，一一方面需需要增強強人力資源部在在職業(yè)生涯涯管理方方面的專專業(yè)支持持能力，另另一方面面直線管理者者更加需需要扮演演“部門人力資源經(jīng)理”的角色色。但現(xiàn)現(xiàn)狀不盡盡如人意意，原因因主要有有以下三三種： !一是是“無暇顧及”，企業(yè)的直線管理者者往往并并沒有把把幫助員員工進行職業(yè)生涯涯規(guī)劃當作作自己應(yīng)應(yīng)盡的職責責，所以以一旦工工作節(jié)奏加

12、快快，就把把員工的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃丟到腦后；二是是“武大郎郎式的用用人思想想”，漫畫畫武大郎郎開店，雇雇傭的都都是比他他還要矮的的人。如如果直線線管理者者認為：幫幫下屬員員工做好好職業(yè)生涯涯規(guī)劃不就就是等著著他們把自己己擠掉嗎？結(jié)果就是是敷衍了了事，職職業(yè)生涯涯規(guī)劃面談變變成了走走形式，記錄被束之高閣，隨意作出輪崗或晉升承諾。這樣做的一個嚴重后果是員工與企業(yè)的心理契約將受到破壞，虛假承諾不如不做承諾，員工若是認為受到欺騙，流失率必然增加，職業(yè)生涯管理不是增強企業(yè)凝聚力反倒變成離心力；三是是“不知道道如何幫幫員工做好好職業(yè)生涯涯規(guī)劃”，中小小企業(yè)的直線管理者者職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)參差不不齊，有的的直線管理者

13、者自己的的職業(yè)生涯涯規(guī)劃都很很模糊，更更別提幫下下屬員工做好好職業(yè)生涯涯規(guī)劃了。以上上前兩種種情況需需要“硬”措施，下下面將詳詳細講解解，第三三點則需要“軟”措施，咨咨詢公司為人力資源部進行職業(yè)業(yè)生涯管管理操作作實務(wù)培培訓(xùn)，為直線管理者者進行非非人力資資源經(jīng)理的人人力資源管理理、如如何做好好對員工的的職業(yè)生涯涯規(guī)劃輔導(dǎo)培培訓(xùn)等等，切切實提高人人力資源部和和直線管理者者的職業(yè)業(yè)生涯管管理能力力，建立立直線管理者者和員工之間暢暢通的溝溝通渠道道，直線線管理者者能夠做到清清楚地向向員工傳達企業(yè)對對他所在在崗位的要要求有哪哪些、對對于他職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展企業(yè)能夠給予的的支持包包括哪些些、企業(yè)業(yè)可以給予他的

14、的發(fā)展方向向是什么么等等。職業(yè)生涯涯目標實實現(xiàn)的載體是員工個人人，于員員工個人人的發(fā)展影響響深遠?？蛻羝髽I(yè)員工群群體學(xué)歷歷普遍不不高，對對職業(yè)生生涯管理理態(tài)度可以以概括為為“不想”、“不會”和“不敢”?！安幌搿保瑢β殬I(yè)業(yè)生涯規(guī)劃很陌陌生，職職位的變更很多多時候是偶偶然的，完完全由企企業(yè)決定的的：“不會”，也有有員工對從事的的崗位興趣減弱弱或是從從來就沒沒有產(chǎn)生興趣，茫茫然苦悶悶中開始始思考自自己的職職業(yè)發(fā)展展方向，職業(yè)生涯規(guī)劃需要借助包括“人才測評”-發(fā)現(xiàn)職業(yè)興趣、 “自我分析和環(huán)境判斷”-職業(yè)生涯診斷以及“職業(yè)錨”-尋找職業(yè)傾向等一系列科學(xué)的工具，員工不會使用相關(guān)工具：“不敢”，嚴峻的就業(yè)形

15、勢，讓員工不得不琢磨職業(yè)生涯規(guī)劃面談時候上級的問題，于是回答的不是真實情況，而是猜測上級希望的答案。針對以上的問題，我們?yōu)閱T工進行相關(guān)培訓(xùn)，教會使用職業(yè)生涯規(guī)劃工具，培養(yǎng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，幫助其認識到日新月異的現(xiàn)代社會，做好職業(yè)生涯規(guī)劃提升職業(yè)能力，才不會被淘汰?！坝病贝氪胧┲傅氖鞘菫槁殬I(yè)業(yè)生涯管管理的順順利實施設(shè)計相關(guān)關(guān)的管理理制度，增增強約束力力。職業(yè)生涯涯管理不不是獨立立的，是是與人力力資源管理理的其他他模塊息息相相關(guān)的。首先設(shè)設(shè)計員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道，畫好好藍圖?？伎紤]工作內(nèi)內(nèi)容的側(cè)側(cè)重點以以及薪酬酬福利組組成等，我我們將企業(yè)員員工分成成不同的的序列，分分為管理序序列、技技術(shù)序列、

16、操作序序列和營營銷序列列等，再再根據(jù)崗崗位價值評評估結(jié)果，確確定每個個序列職職級的位位置。不同同序列的的員工都能能夠看到自自己在企企業(yè)未來的的發(fā)展前景景，這樣樣可以激激勵員工安心心鉆研本行行。員工也可可以改變變自己的的職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道，通過過在任任職資格體體系中中規(guī)范每個個序列不不同職級級的任職資資格，在在企業(yè)業(yè)員工職業(yè)生涯涯發(fā)展手冊冊中注注明內(nèi)部部崗位輪換制度度，為員員工轉(zhuǎn)換職職業(yè)發(fā)展展通道提提供指引引，這樣樣可以有有效地避避免人力力資源的閑置或浪浪費。以序序列形式式展現(xiàn)的職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道適用于于企業(yè)全體員工，相相比之下下，職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)的其其他工具具則根據(jù)企企業(yè)的實際情況況，依據(jù)據(jù)80

17、/20原原則應(yīng)用到到關(guān)鍵崗崗位的核核心員工，這樣樣可以提提高資源的使使用效果果，并避避免在企企業(yè)范圍內(nèi)產(chǎn)生較大的波波動。其次次，通過過績效考考核強化直線管理者者的職業(yè)業(yè)生涯管管理意識識?？冃Э己撕顺煽兣c薪酬酬福利等等直接掛掛鉤，通過選選取職業(yè)生涯涯管理工工作的規(guī)規(guī)范性和和完整性性，以及及職業(yè)生涯涯管理工工作的實實際效果果，即員員工的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展情況況等相關(guān)關(guān)指標，進行績效考核核，借助助績效考核核指標的引導(dǎo)可以達達到督促促直線管理者者將職業(yè)業(yè)生涯管管理工作作落到實實處。最后后，完善善培訓(xùn)體系，設(shè)設(shè)計基于于任職資資格體系系要求的的培訓(xùn)課課程。完完善培訓(xùn)訓(xùn)體系是是一個企企業(yè)自身不不斷成長長，內(nèi)部部

18、培養(yǎng)人人才建設(shè)設(shè)人才儲備備的重要要保障，同同時也是員工個人人職業(yè)生涯涯發(fā)展過程中，提提升職業(yè)業(yè)能力的的重要渠渠道。在在培訓(xùn)體系中中，直線線管理者者和人力力資源部各各有分工工：直線線管理者者負責員員工的在在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員員工制定定個人職職業(yè)生涯涯發(fā)展規(guī)劃，并并給下屬提提供反饋饋，進行工作作再設(shè)計計等；而而人力資資源部門則則制定員工培訓(xùn)計計劃，提提供職業(yè)業(yè)發(fā)展咨咨詢，提供供內(nèi)部崗崗位輪換機會會等。完完善培訓(xùn)訓(xùn)體系，并并不一定定就意味味著投入入大量的的資金，還要冒人人才接受受培訓(xùn)后“另謀高就”的風險。我我們在設(shè)計培訓(xùn)體系建建設(shè)上除了了傳統(tǒng)的內(nèi)內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)外，還充分利利用企業(yè)業(yè)現(xiàn)有的的資源，培培養(yǎng)穩(wěn)定、專業(yè)業(yè)的內(nèi)部部培訓(xùn)師師隊伍，主主要內(nèi)容容包括根根據(jù)企業(yè)業(yè)培訓(xùn)計劃，確確定培訓(xùn)訓(xùn)課題，選拔企業(yè)員員工擔任任內(nèi)部培培訓(xùn)師，規(guī)范