企業(yè)人力資源規(guī)劃及總結(jié)

1、本文格式為Word版，下載可任意編輯 企業(yè)人力資源規(guī)劃及總結(jié) 部 人力資源部 20 xxx 年工作總結(jié) 20 xxx 年度工作籌劃 第一片面 20 xxx 年度工作總結(jié) 一、xxx 年人力資源現(xiàn)狀分析 （一）崗位分布 2022年人員分類圖高層管理人員 7職能部門 43業(yè)務(wù)部 143生產(chǎn)中心 287 截止20 xxx年12月15日公司員工480人，公司職能部門人員占比例為8.9%，業(yè)務(wù)人員占比例為 29.8，生產(chǎn)中心占比例為 59.8，職能部門比去年同期有所下降，根本上和今年的經(jīng)濟(jì)形式和以生產(chǎn)和業(yè)務(wù)為主導(dǎo)的戰(zhàn)略方向相匹配； （二）性別比例： 男性 111人女性 369人 xxx 年男性比例為 2

2、3.1，其中職能部門男性比例為 44.1，比 07 年增加 了 7 個(gè)百分點(diǎn)，性別比例逐步向平衡方面過度。 （三）入職、離職分析 2022年入職、離職分布圖（不含生產(chǎn)中心）051015202530351 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12月份人數(shù)入職離職 從圖中可以看到，6 至 9 月份入職人員均大于離職人員，是由于公司九月份三店開業(yè)，人員需求加大；xxx 年上半年也是公司進(jìn)展年，人員缺口很大。十月份以后由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)，離職人數(shù)在增加。xxx 年將是公司的內(nèi)部穩(wěn)定年，但是在4、5、6 三個(gè)月也要做好人員儲(chǔ)蓄，為旺季的到來做好打定。xxx 年累計(jì)離職人員 147 人，職能部門累計(jì)離職

3、 19 人，業(yè)務(wù)部門累計(jì)離職 128 人，更加是外地分公司累計(jì)離職人員是崗位編制的兩倍還多，如何提高外地分公司甑選人才的才能，裁減人員雇用的人均本金將成為下一年度雇用工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。 各年齡層布局圖3428535131023010203040506070809020以下21242529303435394044454950以上人數(shù) 與去年同期相對(duì)比，21 歲29 歲年齡段的員工 127 人，比 07 年有所增加，這一年齡段的人群精力最充滿，但是也是最不穩(wěn)定的人群。xxx 年如何針對(duì)這片面人群，建立適合的留人制度、創(chuàng)新制度和鼓舞制度將是人力資源工作關(guān)注的 一個(gè)重點(diǎn)。 二、雇用、培訓(xùn)工作盤點(diǎn) （

4、一）雇用渠道及費(fèi)用： 1、現(xiàn)場(chǎng)雇用 省人才、市人才雇用、勞務(wù)市場(chǎng)雇用費(fèi)用約合 5000 元，主要雇用市場(chǎng)營銷及管理崗位人才； 2、報(bào)紙雇用 大河報(bào)：職能及業(yè)務(wù)部門 3 次，費(fèi)用 36000 元；生產(chǎn)中心招工廣告約十次，費(fèi)用 13300 元；共計(jì) 49300 元,其中計(jì)入人力資源部費(fèi)用 36000 元。 3、網(wǎng)絡(luò)雇用：上半年使用 ，前程無憂和智聯(lián)交費(fèi)共 6000 元。 4、校園雇用：服裝學(xué)校屢屢，費(fèi)用約 500 元； 5、內(nèi)部員工介紹，費(fèi)用 2000 元。 費(fèi)用總合計(jì) 62860 元。 三、雇用崗位布局 1、職能及業(yè)務(wù)部門：1-11 月份共雇用的 154 人，其中職能部門人員 47 人，占比 3

5、0.5%，業(yè)務(wù)人員 107 人，占比 69.5%；離職人數(shù)共 147 人，職能部門 47人，占比 32%，業(yè)務(wù)部門 128 人，占比 68%。 2、生產(chǎn)中心：共雇用 374 人，包括根基崗（車間一線員工）331 人，占比88.5%；技術(shù)崗（包括量體、裁剪、質(zhì)檢、制版），招收 34 人，占比 9.xxx%；生產(chǎn)保障崗（包括機(jī)修、電工、司機(jī)、統(tǒng)計(jì)）9 人，占比 2.41%。 離職 390 人，其中根基崗 323 人，技術(shù)崗 38 人，生產(chǎn)保障崗 10 人。 （二）培訓(xùn)工作 1、上半年 人力資源部上半年共參與組織和實(shí)施了 32 場(chǎng)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)象達(dá) 960 多人次。 舉行外訓(xùn)三次，請(qǐng)外部講師做內(nèi)訓(xùn)三次

6、，新員工培訓(xùn)三次，各種選拔活動(dòng)和競(jìng)賽 4 次，如團(tuán)購學(xué)識(shí)競(jìng)賽等。 上半年加大了外訓(xùn)課程力度，如：加入聚成公司的如何使銷量翻翻；請(qǐng)外訓(xùn)老師到公司授課如：卓越主管訓(xùn)練營；凱文企管的金牌店長(zhǎng)、超級(jí)導(dǎo)購銷售技巧等； 高校進(jìn)修費(fèi)拓展聚成外訓(xùn)聘請(qǐng)講師其它 選送兩位中高層管理人員去北京大學(xué)學(xué)習(xí)人力資源和營銷經(jīng)理人的為期 1年的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。 2、下半年 共組織加入了 19 場(chǎng)培訓(xùn)，參訓(xùn)人數(shù)達(dá) 800 多人次。 1、7-9 月份：組織 9 次培訓(xùn)，其中包括加入兩次外訓(xùn)：金牌經(jīng)理特訓(xùn)、打造你的顛峰團(tuán)隊(duì)，組織一次淡季培訓(xùn)、一次新員工培訓(xùn)； 2、10-12 月份：組織并實(shí)施了 10 次培訓(xùn)，其中包括 4 次外訓(xùn)：消防安

7、好講座、量身訂做襯衣、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、店面銷售；包括 5 次內(nèi)訓(xùn)：節(jié)能降耗、陽光心態(tài)、銷售團(tuán)隊(duì)創(chuàng)辦、工程管理和 ERP；還有一次新員工培訓(xùn)。 選送兩位中高層管理人員去北京大學(xué)經(jīng)理人班學(xué)習(xí)。 分析：培訓(xùn)方面未形成系統(tǒng)的體系，培訓(xùn)安置對(duì)比肆意，有確定的針對(duì)性，但缺乏目標(biāo)性和籌劃性； 3、培訓(xùn)費(fèi)用 全年培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用 72000 元，實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用達(dá) 126000 元。由于預(yù)算不包含高校進(jìn)修費(fèi)用，假設(shè)去掉高校進(jìn)修費(fèi) 80000 元，實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)為 46000，占年度預(yù)算的 63.88。全年實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)中明細(xì)如下：4 人次外出高校進(jìn)修費(fèi)用約 80000 元，聚成外訓(xùn)費(fèi)用因服裝置換，發(fā)生實(shí)際費(fèi)用 15357

8、元（服裝費(fèi) 11857元，付現(xiàn)金 3500 元），外請(qǐng)講師費(fèi)用 8000 元，拓展費(fèi)用 18000 元，其它培訓(xùn)費(fèi)用 4640 元。圖表如下 三、薪酬盤點(diǎn) （一）薪資布局盤點(diǎn) 1、20 xxx 年度截止 11 月為止，公司各單位的薪資支付處境如下： 部門 人次 實(shí)發(fā)工資 人均工資 集團(tuán)公司 627.00 1448051.15 23xxx.49 針紡公司 683.00 12619xxx.78 1847.60 外地分公司 1026.00 1756xxx1.21 1711.59 生產(chǎn)中心 3279.00 3622314.04 1104.7 合計(jì) 5615.00 8xxx8365.18 1440.49

9、 人均工資0.00500.001000.001500.002000.002500.00集團(tuán)公司針紡公司外地分公司生產(chǎn)中心人均工資 根據(jù)員工個(gè)人收入明細(xì)處境分析，平均月工資收放在 1000 元以下的員工共有 62 人，其中導(dǎo)購人員 30 人，占了 48.38，客戶經(jīng)理 23 人，占了 37.xxx。從這一現(xiàn)象可以看出，店面零售人員的工資水平普遍較低，同時(shí)也反映了終端店面的銷售處境已經(jīng)展現(xiàn)了不正常的下滑趨勢(shì)。這與營運(yùn)部門月度統(tǒng)計(jì)的銷售處境分析正相對(duì)應(yīng)。另一方面也顯示出零售人員的薪資普遍偏低的實(shí)際處境。 2、通過對(duì)零售店面店長(zhǎng)的薪資處境舉行分析（如下圖）： 0.00500.001000.001500

10、.002000.002500.003000.003500.004000.004500.00中原黃河城東西開駐馬店商丘洛陽2信陽安陽新鄉(xiāng)系列1 可以看出月度平均工資的差異處境，從圖表可以看到，位于前五名的店長(zhǎng) 分別是新鄉(xiāng)、黃河、平頂山、信陽、中原，這和個(gè)別店長(zhǎng)的薪資構(gòu)成有關(guān)，譬如外派店長(zhǎng)的補(bǔ)貼等，但總的可以看出位于前幾名的店長(zhǎng)的所在店面的整體銷售處境還是對(duì)比良好的。倒數(shù)后三名的是焦作、隴海、城東三個(gè)店。其中焦作由于店優(yōu)點(diǎn)于不穩(wěn)定期，薪資較受影響，隴海、城東那么和店面的銷售有直接的關(guān)系。店長(zhǎng)的平均工資在 1742.28 元，最高是新鄉(xiāng) 4140.07 元，這和個(gè)案定單有直接關(guān)系，最低是焦作 9xx

11、x.25 元，這一方面和店面銷售有關(guān)，另一方面和任職店長(zhǎng)的不穩(wěn)定因素有關(guān)。（20 xxx 年重點(diǎn)關(guān)注銷售不好門店的團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，尤其是店長(zhǎng)的素質(zhì)，業(yè)務(wù)較好門店的店長(zhǎng)素質(zhì)需要進(jìn)一步提高，通過細(xì)化管理向市場(chǎng)的縱深處要效益。） （二）舉行內(nèi)外部薪酬調(diào)查，調(diào)整薪酬體系，提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。 基于提升公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，更是為了在企業(yè)進(jìn)展的過程中平衡人員職業(yè)合意度，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的工作布署下于 5 月下旬開頭了為期一個(gè)月的薪酬資料的調(diào)查分析。 自 9 月份開頭，職能部門人員調(diào)整了薪資體系，不再參與當(dāng)月盈利獎(jiǎng)金的調(diào)配，調(diào)整為固定薪酬加績(jī)效考核的方式，此次調(diào)整共增加人工本金 22165 元，增幅 20.1

12、9。通過這一調(diào)整，鞏固了職能部門人員的薪資收入穩(wěn)定性，提高了職能部門人員的工作積極性，也鞏固了企業(yè)對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才的吸引力。 0.005000.0010000.0015000.0020000.0025000.0030000.0035000.0040000.0045000.0050000.00財(cái)務(wù)行政營運(yùn)品牌人力基建業(yè)務(wù)管理司機(jī)系列2系列1 與此同時(shí)，對(duì)制衣公司一線的生產(chǎn)員工實(shí)行了保底工資制，對(duì)于新上崗的機(jī)工在培訓(xùn)期間的工資實(shí)行了最低保障，使他們?cè)趯?shí)習(xí)期的生活待遇得到了穩(wěn)定，解除了后顧之憂。通過這項(xiàng)變革，對(duì)于穩(wěn)定新員工隊(duì)伍起到了較好的保證， 另一方面，也為生產(chǎn)中心的機(jī)工雇用工作起到了促進(jìn)作用。在

13、11 月份，通過對(duì)制衣公司的工價(jià)梳理和細(xì)分，從全局啟程，全面系統(tǒng)地調(diào)整了計(jì)件工價(jià)和整體的薪酬體系，已從 11 月份工資開頭實(shí)行。通過一系列的舉措，穩(wěn)定了生產(chǎn)中心員工隊(duì)伍，改善了企業(yè)用工條件，為進(jìn)一步吸納優(yōu)秀技術(shù)人才打下了良好根基。 四、績(jī)效考核 （一）1-11 月全體職級(jí)人員平均每月扣分處境如下： 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 0.00 28.59 0.24 17.96 28.76 28.00 28.86 28.24 23.78 12.66 24.64 0.005.0010.0015.0020.0025.0030.0035.001月

14、2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月系列1 （二）理由分析 1 、從薪資、績(jī)效、利潤(rùn)比例的布局分析 目前職能部門的績(jī)效工資占到薪資體系的 30，在月度績(jī)效考核中，總監(jiān)以下人員的利潤(rùn)比例占到了 20（xxx 年 9 月份以前），即每個(gè)員工的工資總額的 6是沒有保障的，從今年的利潤(rùn)扣分處境來看，大片面月份扣分的比例對(duì)比大的。這種現(xiàn)象在 9 月份調(diào)整利潤(rùn)比例之后有所改善。從以上這些數(shù)據(jù)可以看出，職能部門的月度績(jī)效考核實(shí)際上已經(jīng)成為了利潤(rùn)考核，部門領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)下屬做績(jī)效打分的時(shí)候不會(huì)不考慮當(dāng)月的利潤(rùn)扣分處境，也正由于此，好多領(lǐng)導(dǎo)在打分時(shí)可能會(huì)自然放松了對(duì)管理分?jǐn)?shù)的質(zhì)量要求，而職能部門的工作質(zhì)量，卻

15、正是我們績(jī)效考核的目的。 2 、從績(jī)效打分方式上分析 除了量化指標(biāo)外，其它任何形式的感性考核工具都無法完全制止感情打分，從目前的打分方式上來看，職能部門總監(jiān)以上的績(jī)效考核能夠表達(dá)確定的考核 原那么，理由和實(shí)行的接近于 360 度的打分方式有直接的關(guān)系，而其它崗位的績(jī)效打分由于只實(shí)行了一級(jí)考核的方式，就會(huì)展現(xiàn)感情分嚴(yán)重的處境。因此，除了考核的工具外，在實(shí)施的方式上我們也夢(mèng)想通過比較分析能夠總結(jié)出較為公允公正的打分方式。 五、統(tǒng)籌交納屬地調(diào)整，模范勞動(dòng)保險(xiǎn)管理。 公司目前參保人數(shù)為 184 人，占職工總?cè)藬?shù)的 34.2。共分別加入了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷四項(xiàng)保險(xiǎn)，與去年同期的參保人數(shù) 128 人相

16、比，增加了 43.75。目前每月公司合計(jì)需繳納社保費(fèi)用約為 68700 元，約占當(dāng)月工資總額的 8.1。20 xxx 年初，將理順公司的統(tǒng)籌歸屬，將多頭繳納的處境舉行統(tǒng)一為河南省隆慶祥服飾有限公司合并管理，這一方面節(jié)省了作業(yè)本金，更為重要的是模范了社保管理，回避了勞動(dòng)稽查方面的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。 其次片面 20 xxx 年度工作籌劃 一、人力資源部戰(zhàn)略目標(biāo) 結(jié)合國際、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展趨勢(shì)及公司的實(shí)際經(jīng)營狀況，20 xxx 年企業(yè)的戰(zhàn)略定位為內(nèi)部整休、管理提升、加強(qiáng)執(zhí)行力年，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略定位，20 xxx年度人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)為提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，形成一個(gè)具有核心價(jià)值理念、專業(yè)技能突出、管理才能強(qiáng)

17、、有序滾動(dòng)的企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)，突顯企業(yè)在人才方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 二、人力資源進(jìn)展規(guī)劃 （一）企業(yè)內(nèi)部的有序人才梯隊(duì)的培養(yǎng)與形成 充分挖掘內(nèi)部員工的潛能，通過 2-3 年時(shí)間的大力度培養(yǎng)內(nèi)部員工，集中培養(yǎng)管理崗位和專業(yè)技能崗位，管理崗位主要為：分公司總經(jīng)理、銷售總監(jiān)、店長(zhǎng)、各職能部門總監(jiān)及主管，技能崗位為：裁剪師、量體師、零活組機(jī)工及質(zhì)檢員。 員工的進(jìn)展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。 技術(shù)型崗位通過個(gè)人技能級(jí)別鑒定來實(shí)現(xiàn)個(gè)人進(jìn)展的突破，不同級(jí)別可享受到公司特意設(shè)置的技術(shù)崗位的技能津貼。 關(guān)鍵管理崗位的增補(bǔ)以內(nèi)部增補(bǔ)為主，即展現(xiàn)崗位空缺，通過內(nèi)部梯隊(duì)選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，鼓舞公司

18、員工的工作積極性，激發(fā)員工 自我學(xué)習(xí)、提升的激情，從而提升團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，創(chuàng)造出學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)空氣，人人爭(zhēng)先恐后，相互趕超，積極上進(jìn)。 （二）政策、制度及工程支持 1、制定內(nèi)部競(jìng)聘上崗制度，成立內(nèi)部競(jìng)聘面試小組，對(duì)競(jìng)聘者舉行綜合素質(zhì)的考評(píng)，確定是否符合錄用條件。 工作模塊 概括措施 實(shí)施步驟 實(shí)施時(shí)間 責(zé)任人 職業(yè)規(guī)劃 制定并實(shí)施員工職業(yè)進(jìn)展通道籌劃 1、制定不同崗位員工職業(yè)進(jìn)展調(diào)查問卷。 20 xxx 年 12 月 人力總監(jiān)及下屬 2、針對(duì)不同進(jìn)展需求的員工概括處境設(shè)計(jì)進(jìn)展規(guī)劃。 20 xxx 年及以后 人力總監(jiān) 內(nèi)部晉升，實(shí)施競(jìng)聘上崗制度 1、擬定競(jìng)聘上崗管理制度 20 xxx 年 3 月份

19、之前 人力總監(jiān) 2、成立內(nèi)部晉升面試考評(píng)小組 20 xxx 年 3 月份之前 人力總監(jiān) 3、根據(jù)崗位需求，實(shí)施內(nèi)部競(jìng)聘 20 xxx 年 人力總監(jiān) 2、制定技術(shù)崗位技能等級(jí)鑒定制度，對(duì)不同技能級(jí)別的技術(shù)崗位賦予不等的技術(shù)津貼，含津貼后的根本工資最高可達(dá)成車間最高管理崗位的根本工資標(biāo)準(zhǔn)。 工作模塊 概括措施 實(shí)施步驟 實(shí)施時(shí)間 責(zé)任人 職業(yè)規(guī)劃 制定技能等級(jí)鑒定制度 1、制定技能等級(jí)鑒定制度 20 xxx 年 4 月 人力總監(jiān) 實(shí)施技能津貼 2、實(shí)施技能津貼 20 xxx 年 6 月 人力總監(jiān) 3、雇用與培訓(xùn)進(jìn)展 （1）雇用 20 xxx 年雇用的主要目的為企業(yè)有籌劃的人員調(diào)整后的增補(bǔ)，雇用的主

20、要途徑為內(nèi)部員工推舉、網(wǎng)絡(luò)資源、校園雇用及其它雇用渠道，以免費(fèi)或低本金投入為主，籌劃該項(xiàng)費(fèi)用的支出為 3000 元； A、展現(xiàn)崗位空缺，人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布崗位增補(bǔ)的通知，員工可推舉符合崗位要求的人員應(yīng)聘； 對(duì)內(nèi)部推舉錄用工，人力資源部將予以推舉人正鼓舞加分賞賜。 B、校園雇用的優(yōu)勢(shì)為資源集中，投入少，具有增值效應(yīng)，概括實(shí)施方案詳見附件一校園雇用方案； C、網(wǎng)絡(luò)雇用主要通過前程無憂網(wǎng)發(fā)布雇用信息，重點(diǎn)增補(bǔ)管理崗位和專業(yè)技能型人才； D、其它雇用渠道：通過下崗再就業(yè)中心推舉，人才交流中心信息發(fā)布等形式。 （2）培訓(xùn)進(jìn)展 企業(yè)未來 2-3 年內(nèi)的培訓(xùn)主要集中為中層管理人員素質(zhì)提升的培訓(xùn)，目的為

21、提升中層、基層管理人員的綜合素質(zhì)，提高中層及基層管理團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)責(zé)任意識(shí)、團(tuán)隊(duì)管理才能及績(jī)效達(dá)成的才能； 這兩年企業(yè)對(duì)高層和中高層管理人員的培訓(xùn)投入較大，效果也對(duì)比明顯，而相對(duì)應(yīng)對(duì)中層及基層管理人員的培訓(xùn)對(duì)比欠缺，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃在從高層、中高層至中層及基層的傳輸過程中展現(xiàn)了理解的偏差和執(zhí)行的錯(cuò)位，造成整體績(jī)效達(dá)成同預(yù)期目標(biāo)有確定的差距；而戰(zhàn)略執(zhí)行過程中中層管理人員的作用分外關(guān)鍵。 概括的實(shí)施方案為：根據(jù)培訓(xùn)需求問卷調(diào)查等企業(yè)的實(shí)際需求處境制定年度系統(tǒng)的培訓(xùn)籌劃（該項(xiàng)工作已經(jīng)完成），重點(diǎn)分為兩個(gè)階段，第一階段為 20 xxx年上半年，培訓(xùn)重點(diǎn)為：全體管理人員根本管理技能與技巧的提升及生產(chǎn)

22、中心員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制，重點(diǎn)追蹤培訓(xùn)的效果，管理人員的培訓(xùn)以外部培訓(xùn)為主（選擇投資較少的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)），并結(jié)合內(nèi)部培訓(xùn)的方式；車間員工的技能培訓(xùn)以內(nèi)部培訓(xùn)為主；費(fèi)用投資為 3.8 萬元。 工作模塊 概括措施 實(shí)施步驟 實(shí)施時(shí)間 責(zé)任人 培訓(xùn)進(jìn)展 內(nèi)部培訓(xùn) 1、制定案例培訓(xùn)制度 20 xxx 年 3 月之前 雇用培訓(xùn)主管 外部培訓(xùn) 1、選擇適合公司的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 20 xxx 年 3 月之前 人力總監(jiān) 2、和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同制定年度培訓(xùn)籌劃 20 xxx 年 3 月之前 人力總監(jiān) 3、培訓(xùn)實(shí)施 20 xxx 年 雇用培訓(xùn)主管 制定培訓(xùn)效果追蹤的實(shí)施方案 3、制定培訓(xùn)效果追蹤的實(shí)施方案

23、20 xxx 年 3 月之前 雇用培訓(xùn)主管 其次階段即下半年為培訓(xùn)的縱深階段，重點(diǎn)突出管理崗位的晉升培訓(xùn)，針對(duì)不同的崗位設(shè)置培訓(xùn)教材庫，培訓(xùn)完畢后舉行效果追蹤。 工作模塊 概括措施 實(shí)施步驟 實(shí)施時(shí)間 責(zé)任人 培訓(xùn)進(jìn)展 晉升培訓(xùn) 1、擬定管理崗位晉升培訓(xùn)試題庫 20 xxx 年 6 月之前 雇用培訓(xùn)主管 2、和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)溝通課程主題 20 xxx 年 6 月之前 雇用培訓(xùn)主管 3、培訓(xùn)實(shí)施后的效果追蹤（考核及 360 度考評(píng)） 20 xxx 年 雇用培訓(xùn)主管 制定內(nèi)部輪崗培訓(xùn)制度，可見費(fèi)用支出為零，輪崗的目的為： a、崗位工作深化開展的需要，至關(guān)聯(lián)部門舉行工作體驗(yàn)，收集實(shí)踐閱歷素材，為部門工作的

24、開展供給實(shí)踐性的論據(jù)支持，提高工作的可操作性及實(shí)際效能的最大化發(fā)揮性； b、崗位晉升需求，通過輪崗提升個(gè)人的綜合素質(zhì)，尤其是管理才能，協(xié)調(diào)問題的才能、適應(yīng)才能等，作為崗位晉升前的各種實(shí)戰(zhàn)演練和綜合考評(píng)，針對(duì)輪崗的綜合表現(xiàn)，人力資源和內(nèi)部導(dǎo)師對(duì)其舉行系統(tǒng)的評(píng)定和工作方法的分析與提升觀法的供給。 鏈接：在輪崗期間，對(duì)人才培養(yǎng)做出優(yōu)秀付出的導(dǎo)師予以正鼓舞考評(píng)加分。 工作模塊 概括措施 實(shí)施步驟 實(shí)施時(shí)間 責(zé)任人 培訓(xùn)進(jìn)展 制定輪崗培訓(xùn)制度 1、制定輪崗培訓(xùn)制度 20 xxx 年 3 月之前 人力總監(jiān) 根據(jù)實(shí)際需要舉行輪崗 2、實(shí)施輪崗 20 xxx 年 人力總監(jiān) 3、人才培養(yǎng)的正鼓舞加分 20 xx

25、x 年 人力總監(jiān) 推行內(nèi)部員工技能大比武 在技術(shù)性崗位中推行員工技能比武，結(jié)合生產(chǎn)周期每年組織 2 次技能比武；在業(yè)務(wù)人員崗位中推行講標(biāo)比賽，結(jié)合市場(chǎng)周期每年組織 2 次講標(biāo)比賽；在管理人員中推行崗位述職，每半年組織述職一次，一般在年度和半年度會(huì)議召開之后，舉行管理人員的述職，通過述職進(jìn)一步明確管理人員的管理目標(biāo)，提升管理人員的管理技能和管理思路。 三、人力資源管理體系的構(gòu)建 1、建立起人力資源各個(gè)模塊的模范體系，制定并完善各項(xiàng)操作流程，該項(xiàng)工作具有確定的周期性，通過兩年左右的時(shí)間將各個(gè)模塊的工作流程及標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化；20 xxx 年度重點(diǎn)系統(tǒng)模范雇用培訓(xùn)管理流程、人事檔案管理流程；完善公司的規(guī)章制

26、度：?jiǎn)T工休假管理規(guī)定等。 工作模塊 概括措施 實(shí)施步驟 實(shí)施時(shí)間 責(zé)任人 HR 管理體系 制定各模塊的工作流程及標(biāo)準(zhǔn) 1、制定雇用培訓(xùn)、人事檔案管理流程 20 xxx 年 6 月之前 人力總監(jiān) 完善規(guī)章制度 1、完善員工休假管理規(guī)定 20 xxx 年 3 月之前 人力總監(jiān) 雇用培訓(xùn)管理流程中重點(diǎn)突出各部門管理崗位的任職素質(zhì)模型，管理崗位的素質(zhì)模型重點(diǎn)測(cè)評(píng)管理崗位人員的性格特征、價(jià)值取向、各種才能等綜合素質(zhì)的處境。20 xxx 年通過外部雇用或內(nèi)部晉升途徑舉行管理人員的甄選時(shí)重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面的素質(zhì)要求： 對(duì)管理崗位人員重點(diǎn)要求的是管理技能（PDCA），溝通協(xié)調(diào)才能等綜合素質(zhì)要高，單純的某一方面的才能強(qiáng)并不能勝任管理崗位； 管理崗位重點(diǎn)突出執(zhí)行力，在績(jī)效考核中執(zhí)行力項(xiàng)得分平均低于該項(xiàng)分值二分之一的不能勝任管理崗位； 經(jīng)核實(shí)存在個(gè)人生活作風(fēng)問題的，實(shí)施一票反對(duì)制，不勝任管理崗位；經(jīng)核實(shí)在任職中存在個(gè)人生活作風(fēng)問題，予以崗位調(diào)整； 檔案記錄中存在誠信度問題的，實(shí)施一票反對(duì)制，不勝任管理崗位。 2、輔助各