目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系

1、【目標(biāo)管理與績效考評】目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第1頁【目標(biāo)管理】第一部分目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第2頁目標(biāo)管理優(yōu)點(diǎn)：業(yè)績提升成本降低提升工作效率個(gè)人能力提升向心力提升有效管理工具目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第3頁HEWITT 1994 統(tǒng)計(jì)有績效管理系統(tǒng)無績效管理系統(tǒng)銷售額增加率2.1%1.1%凈資產(chǎn)回報(bào)率10.2%4.4%股東回報(bào)率7.9%0.0%目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第4頁目標(biāo)管理理論創(chuàng)始人:彼得-杜拉克只要他們照著劇本演出而能帶來票房收益，我都能容忍他們高傲與壞脾氣目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第5頁目標(biāo)管理定義及與績效考評關(guān)系定義：目標(biāo)管理就是每一個(gè)人依據(jù)企業(yè)總目標(biāo)，而建立起特定工作

2、目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計(jì)劃、執(zhí)行、控制、考評管理方法。英文：Management By Objectives簡稱：MBO關(guān)系：目標(biāo)管理就是把個(gè)人在一定時(shí)間所應(yīng)達(dá)成工作結(jié)果制訂為目標(biāo)，并以實(shí)際達(dá)成結(jié)果作為衡量績效、給付薪酬一個(gè)方法。而在追求結(jié)果過程中，尤其考究“效果”與“效率”。目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第6頁目標(biāo)管理執(zhí)行過程1設(shè)置總目標(biāo).制訂部門目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)、工 作期限、衡量 標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成目 標(biāo)計(jì)劃3.執(zhí)行目標(biāo)管理計(jì) 劃各項(xiàng)工作6.最終目標(biāo)：降低 成本；提升經(jīng)營 管理績效；健全 企業(yè)體制5.追蹤及檢驗(yàn)未達(dá) 成原因，發(fā)掘及 改進(jìn)異?，F(xiàn)象4.考評執(zhí)行結(jié)果目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第7頁目標(biāo)管理與“P-

3、D-S”循環(huán)目標(biāo)管理P 計(jì)劃階段目標(biāo)管理D 實(shí)施階段目標(biāo)管理C 檢驗(yàn)階段目標(biāo)管理A 處置階段目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第8頁舉例：海外造船企業(yè)P-D-S目標(biāo)管理制度 計(jì)劃階段目標(biāo)分為總目標(biāo)、單位目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)。確定總目標(biāo)。設(shè)定各一級單位目標(biāo)及工作計(jì)劃。設(shè)定各二級單位目標(biāo)及工作計(jì)劃。制訂目標(biāo)體系圖、制訂目標(biāo)計(jì)劃單位匯編。執(zhí)行目標(biāo)追蹤單。執(zhí)行階段目標(biāo)執(zhí)行與追蹤?？荚u階段目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果自我考評目標(biāo)管理推行成效與匯報(bào)綜合績效評定與獎勵(lì)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第9頁目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第10頁目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第11頁設(shè)定關(guān)鍵考評指標(biāo)（KPI-KeyProcessIndication ）什

4、么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評定和管理被評定者績效定量化或行為化標(biāo)準(zhǔn)體系；關(guān)鍵績效指標(biāo)表達(dá)對組織目標(biāo)有增值作用績效指標(biāo)；經(jīng)過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成承諾，員工與管理人員就能夠進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面溝通；目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第12頁目標(biāo)種類1、量化目標(biāo) 銷售量或銷售額 生產(chǎn)量 利潤或利潤率 市場擁有率 良品率 投資回報(bào)率 存活周轉(zhuǎn)率 資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率2、項(xiàng)目與進(jìn)度目標(biāo) 人事考評制度及改進(jìn) 建立ISO9000質(zhì)量管理體系 開展5S管理活動3、改進(jìn)目標(biāo) 降低生產(chǎn)成本 提升設(shè)備開機(jī)率 降低庫存 降低員工數(shù)量 質(zhì)量改進(jìn)指標(biāo) 員工素質(zhì)4、集體目標(biāo) 員工滿意度 提案改進(jìn)數(shù)量 安全目標(biāo) 團(tuán)

5、體建設(shè)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第13頁SMART 目 標(biāo)Specific 詳細(xì)Measurable 可衡量Agree Upon 雙方同意Realties 現(xiàn)實(shí) Time bound 有時(shí)限目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第14頁目標(biāo)設(shè)定起源企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃用戶意見 越來越主要主管目標(biāo)同事意見員工意見職位說明書市場 / 同行 / 競爭對手目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第15頁設(shè)定目標(biāo)程序1、自上而下2、自下而上最高管理層中層主管經(jīng)理 基層主管科長、主任、職員 目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第16頁設(shè)定目標(biāo)形態(tài)第一類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總 目 標(biāo)單位目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第17頁第二類形態(tài)目標(biāo)草案

6、目標(biāo)定案總 目 標(biāo)單位目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第18頁第三類形態(tài)目標(biāo)草案目標(biāo)定案總 目 標(biāo)單位目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第19頁理想目標(biāo)設(shè)定要件目標(biāo)要與員工溝通達(dá)成目標(biāo)應(yīng)是只要努力，就能夠達(dá)成目標(biāo)盡可能詳細(xì)化、量化盡可能將目標(biāo)種類濃縮在5項(xiàng)之內(nèi)下一級目標(biāo)要與上一級目標(biāo)相關(guān)與各部門目標(biāo)相互配合依主要性不一樣給予不一樣權(quán)重目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第20頁設(shè)定目標(biāo)步驟上級目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論部屬設(shè)定本身目標(biāo)上級與部屬討論所設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)修訂及整理將目標(biāo)加以書面化目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第21頁主管怎樣溝通、協(xié)調(diào)部屬目標(biāo)一、目標(biāo)溝通主要性 設(shè)定

7、目標(biāo)由上下級人員共同會上決定。要站在友善立場，保持正確心態(tài)，尊重部屬意見，屢次溝通、討論，共同為達(dá)成總目標(biāo)而努力。不應(yīng)以權(quán)威力量任意命令。二、會談溝通心理利用技巧不受干擾激勵(lì)部屬說出面談目標(biāo)讓部屬先講話、讓部屬思索切忌爭論做好統(tǒng)計(jì)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第22頁三、幫助部屬設(shè)定目標(biāo)步驟主管將目標(biāo)、方針通知部屬部屬提出自己草案目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃主管審閱草案目標(biāo)主管與部屬單獨(dú)溝通，提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào)主管與部屬進(jìn)行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時(shí)調(diào)整工作分配職責(zé)范圍、工作內(nèi)容修改后定稿，建立目標(biāo)體系圖目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第23頁目標(biāo)體系圖 將“總目標(biāo)”、“部門目標(biāo)”、“個(gè)人目標(biāo)”，按企業(yè)組織結(jié)

8、構(gòu)層級串連起來，就形成息息相關(guān)目標(biāo)體系圖。 目標(biāo)體系圖優(yōu)點(diǎn)：可一目了然，并增強(qiáng)對企業(yè)連帶感和職務(wù)意識；管理者可全盤掌握部屬目標(biāo)，輕松作重點(diǎn)平衡管理；能夠清楚地了解同事和相關(guān)人員目標(biāo)，有利于聯(lián)絡(luò)與相互幫助；目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第24頁目標(biāo)體系圖總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長目標(biāo)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低為間接目標(biāo) 目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第25頁總 目 標(biāo)一、總目標(biāo)主要性 即著眼現(xiàn)在又考慮未來，不但有短期（1年）還要有長久（3年或5年）二、總目標(biāo)種類利潤目標(biāo)銷售目標(biāo)產(chǎn)量目標(biāo)成本目標(biāo) 研究發(fā)展目標(biāo) 投資目標(biāo) 管理改進(jìn)目標(biāo)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第26頁三、由誰來訂立總目

9、標(biāo)最高管理者：董事長或總經(jīng)理企業(yè)所設(shè)置專職部門由各部門主管參加制訂四、公布總目標(biāo) 等中層主管目標(biāo)訂立完成后，年底或年初公布目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第27頁單 位 目 標(biāo)一、單位目標(biāo)主要性 總目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)有力確保； 承上啟下，目標(biāo)分解樞紐；二、單位目標(biāo)類型 直線部門目標(biāo)； 幕僚部門目標(biāo)；三、要有詳細(xì)實(shí)施計(jì)劃 計(jì)劃時(shí)間性、階段性要明確； 計(jì)劃要有可操作性； 最好要有備選方案； 要充分考慮到影響計(jì)劃達(dá)成原因及對策；目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第28頁KPI抽取與分解示例：企業(yè)級KPI 目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第29頁部們級KPI：分解到人力資源部目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第30頁目標(biāo)管理卡目標(biāo)管理

10、與績效考核 的關(guān)系第31頁課堂練習(xí)以下是某企業(yè)總經(jīng)理年經(jīng)營目標(biāo)：提升20%市場份額；增加20%銷售額；降低20%成本；降低10%員工人數(shù)；推廣績效考評系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部；產(chǎn)品一次合格率提升5%；要求：請對以上目標(biāo)進(jìn)行分解角色：銷售總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、 生產(chǎn)經(jīng)理目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第32頁目標(biāo)管理追蹤一、目標(biāo)管理追蹤目標(biāo)發(fā)覺目標(biāo)執(zhí)行過程偏差，以做適時(shí)、及時(shí)糾正；依靠和伎倆來激發(fā)員工責(zé)任意識；提供上級與部屬間定時(shí)正式聯(lián)絡(luò)機(jī)會；目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第33頁二、目標(biāo)管理追蹤標(biāo)準(zhǔn)確保目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)效率標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵原因標(biāo)準(zhǔn)例外標(biāo)準(zhǔn)行動標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第34頁三、目

11、標(biāo)管理追蹤管制注意重點(diǎn)定時(shí)追蹤信息反饋系統(tǒng)建立目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)建立目標(biāo)管理結(jié)果與績效考評、獎懲掛鉤按時(shí)填寫目標(biāo)管理卡或追蹤卡，做好會議統(tǒng)計(jì)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第35頁目標(biāo)管理修正一、標(biāo)準(zhǔn)上盡可能防止修正或更改目標(biāo)。除非工作不 能運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)方可修正，如以下原因：基于外界形勢改變而修正目標(biāo)；因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部原因而修正目標(biāo)；遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到妨礙時(shí)；二、目標(biāo)修正時(shí)機(jī)：六個(gè)月目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第36頁三、目標(biāo)修正程序目標(biāo)修正申請（說明修正目標(biāo)內(nèi)容或數(shù)量及原因）在部門例會中組織討論最高管理層核準(zhǔn)上級主管簽署意見 修改目標(biāo)管理卡及相關(guān)文件目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第37頁目標(biāo)管理績效評定 以往考

12、評，員工績效全憑主觀對部屬日常印象，到期而暫時(shí)作決定，帶有較強(qiáng)主觀色彩，難免有失公允。一、目標(biāo)績效評定主要性加強(qiáng)責(zé)任觀念保持目標(biāo)管理正常功效促進(jìn)溝通，了解下級業(yè)績及困難評定結(jié)果作為獎金及薪資發(fā)放依據(jù)升遷與調(diào)整參考可作為訓(xùn)練與能力開發(fā)參考目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第38頁二、由誰來評定績效執(zhí)行者本人目標(biāo)執(zhí)行者上司主辦評價(jià)部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等）三、評定什么達(dá)成結(jié)果評價(jià)（ 績效高低？結(jié)果滿意否？偏差度 多少？）達(dá)成過程評價(jià)（目標(biāo)活動是否順利進(jìn)行？是否按 進(jìn)度進(jìn)行？當(dāng)環(huán)境變動時(shí)怎樣處理？ ）執(zhí)行者評價(jià)（ 針對執(zhí)行者能力、應(yīng)變情況、 能力成長情況、處事方法等）目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第3

13、9頁四、何時(shí)評定日常評定（工作告一段落，或進(jìn)展到某種程度時(shí)）定時(shí)評價(jià)（周期性評價(jià)，如：每七天一次、每個(gè)月、 每季度或年底）總評價(jià)（目標(biāo)或?qū)嵤╉?xiàng)目完成終了時(shí)或年底）目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第40頁舉例：了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果各種會議目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第41頁問 與 答目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第42頁【績效考評】第二部分目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第43頁績效考評：出了什么問題?主管人員認(rèn)為這件事沒有意義，人們對此敷衍了事，走走過場；主管人員擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人；員工怕受批評或處罰；害怕本身弱點(diǎn)暴露出來；有時(shí)又變得命運(yùn)攸關(guān)，晉升、獎金、出國培訓(xùn)機(jī)會，全部好事都與他聯(lián)絡(luò)起來，成為激發(fā)矛盾

14、導(dǎo)火索；目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第44頁績效管理企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)企業(yè)年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來？做這些事情階段性與分解目標(biāo)是什么？怎樣確保把事情做對、做好？為何要對績效進(jìn)行管理目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第45頁為何要對績效進(jìn)行管理經(jīng)過規(guī)范化工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提升管理人員管理能力和成效，促進(jìn)被考評者工作方法和績效提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效提升。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)績效管理體系應(yīng)該起到溝通企業(yè)戰(zhàn)略、指

15、導(dǎo)奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)作用成為管理者有效管理伎倆有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）依據(jù)和日常精神激勵(lì)依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第46頁實(shí)施績效考評關(guān)鍵原因關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出開放溝通行為將連續(xù)貫通績效管理全過程績效評定后必須伴隨有績效改進(jìn)與提升計(jì)劃和行動目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第47頁績效管理位置一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢工具競爭優(yōu)勢差異化產(chǎn)品或服務(wù)成本領(lǐng)先以員工為中心結(jié)果以組織為中心結(jié)果人力資源管理實(shí)踐生產(chǎn)力價(jià)值企業(yè)形象勝任力動機(jī)態(tài)度人力資源規(guī)劃工作分析招聘選拔績效管理薪酬體系培訓(xùn)體系目標(biāo)管理與績效考核

16、 的關(guān)系第48頁二、績效管理：人力資源管理關(guān)鍵企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃職位輪廓績效指標(biāo)形成人員招聘選拔績效管理職位評定薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第49頁績效考評基礎(chǔ)目標(biāo)管理工作分析目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第50頁實(shí)施績效考評目標(biāo) 作為薪資或績效獎金調(diào)整依舊 作為賞罰依據(jù) 作為晉升或降級依據(jù) 作為員工提升競爭意識與危機(jī)意識伎倆 識別培訓(xùn)需求 將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)絡(luò)起來 改進(jìn)員工績效 提升員工工作能力目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第51頁 績效考評根本目標(biāo)是為了不停提升員工職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提升員工在工作執(zhí)行中主動性和有效性； 所以考評要：確認(rèn)員工以往工作為

17、何是有效或無效；確認(rèn)應(yīng)怎樣對以往各種方法加以改進(jìn)以提升績效；確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足方便改進(jìn)；確認(rèn)怎樣改進(jìn)員工能力和行為；確認(rèn)管理者和管理方法有效性；確認(rèn)和選擇更為有效管理方式和方法；實(shí)施績效考評目標(biāo)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第52頁實(shí)施績效考評目標(biāo) 考評不但僅是針對員工，而更主要是針對管理者，因?yàn)椋嚎荚u是直線管理者不可推卸責(zé)任，因?yàn)閱T工績效就是他自己績效；認(rèn)真組織考評不但表達(dá)了管理者對員工、本身和組織負(fù)責(zé)精神，而且反應(yīng)了管理者自己工作態(tài)度。所以： 各級管理者要作為業(yè)績改進(jìn)和提升有效推進(jìn)者，而不但僅是員工業(yè)績和能力評定者！目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第53頁績效考評與人力資源管理其

18、它步驟關(guān)系一、績效管理與工作分析 工作分析實(shí)際孝管理主要基礎(chǔ)。工作分析提供了績效管理一些基本依據(jù)。二、績效管理與薪酬體系 績效是決定薪酬主要原因。通常職位價(jià)值決定了薪愁中比較穩(wěn)定部分，績效則決定了薪酬中改變部分。三、績效管理與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)是績效評定之后主要工作。目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第54頁績效考評都考評員工那些方面業(yè)績貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間、 創(chuàng)新。工作態(tài)度：主動性、主動性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。業(yè)務(wù)能力：專業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃能力、組織能力、 控制能力、激勵(lì)能力、溝通能力目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第55頁討論：業(yè)績、態(tài)度、能力假如滿分是十分話，你怎樣分配三者權(quán)重？業(yè)績：態(tài)度

19、：能力：目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第56頁討論：業(yè)績、態(tài)度、能力能力為何為： 0能力在業(yè)績中表達(dá)做中學(xué)不引發(fā)誤導(dǎo)低 中 高 業(yè)績態(tài)度榜樣普通需改進(jìn)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第57頁討論：業(yè)績、態(tài)度、能力生產(chǎn)性企業(yè)：態(tài)度較為主要知識性企業(yè)：能力較為主要能力組成：一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識； 二是技能、技術(shù)或技巧； 三是工作經(jīng)驗(yàn)； 四是體力。目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第58頁績效考評指標(biāo)起源業(yè)績指標(biāo)：目標(biāo)管理中目標(biāo)、崗位說明書中 衡量標(biāo)準(zhǔn)。態(tài)度指標(biāo)：崗位說明書中衡量標(biāo)準(zhǔn)及資質(zhì)要求。能力指標(biāo)：崗位說明書中資質(zhì)要求。業(yè)績指標(biāo)是定量 態(tài)度指標(biāo)是定性在設(shè)計(jì)考評指標(biāo)時(shí)針對上述三個(gè)大方面，再加以細(xì)分成若

20、干小項(xiàng)目，并給予權(quán)數(shù)。目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第59頁績效考評指標(biāo)總結(jié)盡可能找出定量考評指標(biāo)沒有定量考評指標(biāo)時(shí)，要果斷使用定性考評指標(biāo)有時(shí)定性衡量指標(biāo)比定量衡量指標(biāo)更主要定性衡量指標(biāo)能夠被監(jiān)督/矯正上級主管介入委員會目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第60頁績效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績效計(jì)劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計(jì)劃。時(shí)間：新績效期間開始績效評定：活動：評定員工績效。時(shí)間：績效間隔期間績效實(shí)施與管理：活動：觀察、統(tǒng)計(jì)和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反饋面談：活動：主管就評定結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)評定結(jié)果適用：員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動薪酬調(diào)

21、整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第61頁績效計(jì)劃一、績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)契約 假如對績效進(jìn)行評定之前沒有能夠就什么是好績效、什么使壞績效達(dá)成一致標(biāo)準(zhǔn)，那么在績效評定過程中就輕易產(chǎn)成爭議和矛盾。目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第62頁舉例：宏正企業(yè)績效目標(biāo)計(jì)劃表受 約 人：XXX職 位：大客戶部經(jīng)理直接主管：XXX績效期間：一年工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)評定起源所占權(quán)重完善達(dá)客戶管理規(guī)范修訂后達(dá)客戶管理規(guī)范年8月底職責(zé)明確流程清楚規(guī)范表達(dá)客戶需求主管評定20%完成對大客戶銷售目標(biāo)大客戶數(shù)量銷售額客戶保持率年12月底大客戶數(shù)量到達(dá)30個(gè)銷售額到達(dá)2.5億元客戶保持率不低于80%

22、銷售統(tǒng)計(jì)50%調(diào)整部門內(nèi)組織結(jié)構(gòu)新團(tuán)體組織結(jié)構(gòu)年2月底能夠以小組形式面對大客戶團(tuán)體組員優(yōu)勢能夠進(jìn)行互補(bǔ)和發(fā)揮主管評定10%目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第63頁二、績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通過程 管理人員向被管理者解釋和說明是：組織整體目標(biāo)是什么？為了完成這么整體目標(biāo)，我們所處業(yè)務(wù)單元目標(biāo)是什么？為了到達(dá)這么目標(biāo)，對被管理者期望是什么？對被管理者工作應(yīng)制訂什么樣標(biāo)準(zhǔn)？完成工作期限？目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第64頁被管理這應(yīng)該向管理者表示是：自己對工作目標(biāo)和怎樣完成認(rèn)識。自己所存在對工作疑惑和不解之處。自己對工作計(jì)劃和打算。在完成工作中可能碰到問題和所需資源。三、參加和承諾是制訂績效計(jì)劃前提 人們堅(jiān)持

23、態(tài)度程度和改變態(tài)度可能性主 要取決于兩個(gè)原因：是否參加態(tài)度形成過程。是否為此進(jìn)行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第65頁績效實(shí)施與管理一、連續(xù)績效溝通員工是否完全按計(jì)劃開展工作？計(jì)劃是否周全、考慮是否全方面？激勵(lì)人員是否能夠高枕無憂等候員工工作結(jié)果？目標(biāo)：經(jīng)過連續(xù)溝通對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整員工需要在執(zhí)行計(jì)劃過程中了解相關(guān)信息經(jīng)理人員需要了解相關(guān)信息目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第66頁二、溝通方式1、書面匯報(bào)工作日志周報(bào)月報(bào)季報(bào)年報(bào)2、會議溝通3、面談溝通目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第67頁績效考評（評定）一、確定考評責(zé)權(quán)人力資源部門：負(fù)責(zé)制訂及定時(shí)修訂績效考評制度負(fù)責(zé)組織績效考評

24、工作負(fù)責(zé)培訓(xùn)考評各階層主管負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考評工作各階層主管：了解考評程序及方法確保考評公平、公正目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第68頁績效考評（評定）二、確定考評流程績效考評可分為自己評定及上級考評兩種方式。自我評定普通在企業(yè)體制較佳企業(yè)才好實(shí)施，而且自評結(jié)果，還是要與上級考評加以對比，才能產(chǎn)生最終結(jié)果，普通用來做發(fā)展用。上級考評，最常見是使用二級或三級考評，提議組織扁平化使用二級考評，層級較多使用三級考評。目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第69頁舉例：三級考評流程表目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第70頁績效考評（評定）三、績效考評方法等級評定法排序法行為觀察法目標(biāo)管理法四、考評時(shí)機(jī)月度、季度、六個(gè)月、年度

25、目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第71頁考評表應(yīng)用實(shí)例1、管理職位2、技能職位目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第72頁績效考評（評定）五、考評結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配）3等分法：A（優(yōu)異）、B （普通） 、C （差）5等分法： A（優(yōu)異）、B （優(yōu)） 、C （普通）、D （差） 、E （極差）考評分配舉例：目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第73頁績效考評（評定）六、績效考評注意事項(xiàng)過于寬松或過于嚴(yán)厲 這是考評者性格原因 對策：強(qiáng)制分配集中趨勢 這是考評者怕得罪人 對策：強(qiáng)制分配目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第74頁績效考評（評定）暈輪效應(yīng) 考評者評感覺造成偏差 對策：制訂詳細(xì)評價(jià)項(xiàng)目，盡可能量化感情 考評者與被

26、考評這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友 對策：同上壓力 與上級相關(guān)系人，考評者有顧忌 對策：同上目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第75頁績效考評（評定）七、人力資源部門在績效考評中作用發(fā)展一套適合企業(yè)使用“績效考評系統(tǒng)”對參加考評這施予訓(xùn)練對“績效考評系統(tǒng)”運(yùn)行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制建立申訴制度協(xié)同直接主管績效面談目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第76頁績效反饋面談一、績效反饋面談目標(biāo)對被評定者表現(xiàn)達(dá)成雙方一致看法使員工認(rèn)識到自己成就和優(yōu)點(diǎn)支出員工有待改進(jìn)方面制訂績效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一績效管理周期目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第77頁績效反饋面談二、績效反饋面談前準(zhǔn)備選擇適宜時(shí)間 做好計(jì)劃、不宜選擇靠近下班時(shí)間。準(zhǔn)備

27、適宜場地 提議面談位置準(zhǔn)備面談資料 績效評定表、各種統(tǒng)計(jì)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第78頁績效反饋面談三、面談要點(diǎn)排除干擾因素排除緊張氣氛目與過程聆聽優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)問題對本人影響著重發(fā)展員工提議支持但不承諾征求意見目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第79頁績效考評結(jié)果應(yīng)用一、績效考評結(jié)果用途用于薪酬分配和調(diào)整用于員工選拔與職位變動作為員工培訓(xùn)與發(fā)展依據(jù)目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第80頁績效考評結(jié)果應(yīng)用二、整年績效不滿意結(jié)果辭退換崗降級終止協(xié)議三、評定之后 績效提升計(jì)劃（PIP）。注：普通在外企目標(biāo)管理與績效考核 的關(guān)系第81頁應(yīng)注意問題與實(shí)施培訓(xùn)一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)主要提醒從完成工作結(jié)果出發(fā)來制訂績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)假如將績效與薪酬聯(lián)絡(luò)起來，即以績效評定結(jié)果做出與薪酬相關(guān)決議，那么必須確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)可靠現(xiàn)場績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有利于績效管理計(jì)劃實(shí)施不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng)為了成功地實(shí)施績效管理，主管人員需要一