福利-新策：激勵第一

1、 福利新策：激勵第一(發(fā)表日期：1999年12月01日)深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。上海貝爾有限公司總裁謝貝爾（Gunther Strobel）先生談上海貝爾的福利政策。Harold Pan 著編者按：企業(yè)福利一直是本刊關(guān)注的熱門話題。為了避免理解上的歧義，文中所指的企業(yè)福利是一個非常寬泛的概念。它囊括了除薪金以外企業(yè)支付給員工的其他報酬和津貼項目，包括各種獎金、培訓(xùn)、企業(yè)出資的保險和其他福利津貼項目。 上海貝爾始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)、公司未來的生命線，并以擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當(dāng)多的時間用于專題討論與員工切身相關(guān)的問題，如員工培訓(xùn)計劃

2、、獎金分配方案、工資調(diào)整和其它福利政策等，而且每年董事會用于討論此類事項的時間不斷增加。 上海貝爾的決策者日益深刻地認(rèn)識到，人正日益成為高科技企業(yè)在市場競爭中的勝負(fù)手。只有抓住員工這條主線，其它戰(zhàn)略部署才成為有綱之目。因此，企業(yè)的福利政策應(yīng)該與其總體的競爭策略保持一致。隨著企業(yè)競爭策略的變化，相應(yīng)的福利政策也應(yīng)該隨之調(diào)整。 當(dāng)然，意識到人在企業(yè)經(jīng)營中的重要性并不困難。難的是如何在企業(yè)的日常經(jīng)營中貫徹以人為本的經(jīng)營方略。上海貝爾在這方面做了一些卓有成效的探索，自然也體現(xiàn)在公司的福利政策上。公司管理層為了塑造以人為本的理念，在實際中致力于以下幾項工作： 創(chuàng)造國際化發(fā)展空間 據(jù)上海貝爾有限公司總裁謝

3、貝爾（Gunther Strobel）先生介紹，上海貝爾在經(jīng)營初期，為當(dāng)時的外部環(huán)境所限，公司福利更多地承襲了計劃經(jīng)濟(jì)體系下的大鍋飯形式。隨著公司的發(fā)展和中國市場體系日益和國際接軌，上海貝爾在企業(yè)福利管理方面日趨成熟。其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，使上海貝爾的福利管理擺脫了原先企業(yè)不得已而為之的被動窘境，公司主動設(shè)計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。 為了讓員工真正融入國際化的社會、把握國際企業(yè)的運作方式，上海貝爾的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機(jī)會前往上海貝爾設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)人數(shù)的員工能獲機(jī)會在海外的研發(fā)中心工作，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還

4、被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心？ 力推自我完善 謝貝爾認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。吸引人才，激勵人才，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。同時，各類人才，尤其是高科技領(lǐng)域的人才，在專業(yè)和管理的知識和技能方面，自我更新和自我提升的需求日漲月高，這也是很自然的事。 “在我們的整個福利架構(gòu)中，培訓(xùn)是重中之重，我們在此可謂是不遺余力，”謝貝爾感嘆道。從企業(yè)長期發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，以及對員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。上海貝爾

5、盡管不時從外部招聘一些企業(yè)急需的人才，但主要的人才來源是高等院校畢業(yè)的本科生和研究生。他們進(jìn)入上海貝爾后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓(xùn)，隨后緊接著是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)；轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進(jìn)行在職培訓(xùn)，包括專業(yè)技能和管理專項培訓(xùn)。 此外，上海貝爾還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA教育和博士、碩士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費用。各種各樣的培訓(xùn)項目，不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。新近成立的上海貝爾大學(xué)，堪稱是公司培訓(xùn)員工方面的點睛之筆。 強(qiáng)調(diào)日?？冃?“我們致力于營造一個有良性競爭氛圍的上海貝爾大家庭。努力使員工能

6、分享公司的成功，但同時也努力使我們的福利政策能激勵員工奮力爭先。”謝貝爾說道。福利作為一種長期投資，管理上難就難在如何客觀衡量其效果。在根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略制定福利政策的同時，必須使福利政策能促使員工去爭取更好的業(yè)績。否則，福利就會演變成平均主義的大鍋飯，不但起不到激勵員工的作用，反而會助長不思進(jìn)取、坐享其成的消極工作習(xí)慣。 在上海貝爾，員工所享有的福利和工作業(yè)績密切相連。不同部門有不同的業(yè)績評估體系，員工定期的績效評估結(jié)果決定他所得獎金的多少。為了鼓勵團(tuán)隊合作精神，員工個人的獎金還和其所在的團(tuán)隊業(yè)績掛鉤。在其它福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業(yè)績貢獻(xiàn)為主，盡力拉大檔

7、次差距。其意在激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕在中國為害甚烈的福利平均主義的弊端。 “我們?yōu)楣芾砉歉膳鋫淞斯珓?wù)用車。我們的福利政策是，你會得到你應(yīng)有的部分。但一切需要你去努力爭取，一切取決于你對公司的貢獻(xiàn)?！敝x貝爾說道：“上海貝爾要在市場上有競爭力，在公司內(nèi)部也不能排除良性的競爭。競爭是個絕妙的東西，它使所有人得益。自然，我們的福利政策必須遵循這一規(guī)律?！?培育融洽關(guān)系 “卓有成效的企業(yè)福利需要和員工達(dá)成良性的溝通，”謝貝爾一語驚人。要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內(nèi)心的需求。從某種程度上來說，員工的心是“驛動的心”。員工的需求也隨著人力資源市場情況的漲落和自身條件的改

8、變在不斷變化。所以，公司在探求員工的內(nèi)心需求時，切忌采用靜態(tài)的觀點和手段，必須依從一種動態(tài)的觀念。 上海貝爾的福利政策始終設(shè)法去貼切反應(yīng)員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高企的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，給員工們在購房時助一臂之力。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。如此一來，既替年青員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報，同時也從無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。 當(dāng)公司了解到部分員工通過其它手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費升級，購置私家

9、轎車時，上海貝爾又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅提升。 很多中國企業(yè)在福利方面只做不說。只有當(dāng)員工觸及具體問題時，他才可能從同事或人事部門獲得一些支離破碎的有關(guān)公司福利方面的信息。如此在福利方面缺乏溝通，首先使在職員工對公司福利政策含糊不清，妄有體貼入微的政策在位，員工對公司的忠誠度也會大成問題；其次是內(nèi)部員工況且如此，局外人肯定更是如墜霧中，公司對外部人才的吸引力將大受影響。 在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝

10、爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強(qiáng)公司對外部人才的吸引力。 SHANGHAI BELL 與此同時，上海貝爾還計劃在員工福利的設(shè)立方面加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，參與到自身福利的設(shè)計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在交通方面，員工可以自由選擇領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問題；也可以不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。 “上海貝爾一流的工

11、作環(huán)境，其實也是員工們深感自豪的一種福利。作為上海貝爾大家庭的一員，在如此美侖美奐的條件下工作，我心足矣?！敝x貝爾告訴我，上海貝爾的工作環(huán)境，勝過他在歐洲工作時的環(huán)境。 作者Harold Pan系本刊文摘編輯。上海貝爾的“福利菜單” 和上海貝爾的員工談及公司福利，他們會眾口一詞地夸耀自己享有的優(yōu)厚福利。當(dāng)上海貝爾的人事總監(jiān)陳偉棟先生介紹公司主要的福利項目時，展現(xiàn)在眼前的確實是一箋令人心動的清單： 獎金：各種與業(yè)績掛鉤的獎金，包括公司利潤指標(biāo)完成后和員工分享的紅利。 法定福利：國家規(guī)定的各類福利。如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和各類法定有薪假期。 衣食住行津貼：每年發(fā)服裝費，免費提供工作餐

12、，豐厚的住房津貼，公司免費提供上下班交通工具。管理骨干提供商務(wù)專車。 員工培訓(xùn)：完備的培訓(xùn)內(nèi)容，包括入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、各類技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、海外培訓(xùn)、海外派駐、由公司支付費用的學(xué)歷教育。公司每年用于培訓(xùn)的現(xiàn)金支出在千萬元以上。 專項無息貸款：主要有購房貸款和購車貸款。 補(bǔ)充性保險福利：主要是商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險。按員工在公司工作年限，在退休時可一次性領(lǐng)取相當(dāng)于數(shù)年工資額的商業(yè)養(yǎng)老金。 有薪假期：除法定有薪假外，員工享受每年長達(dá)14天的休假。 特殊福利：對有專長的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實工作、子女解決就學(xué)問題。 員工業(yè)余活動：上海貝爾有30多個員工俱樂部，

13、如棋牌、網(wǎng)球、登山、旅游等。由公司出資定期舉行各類活動。 以上所列不一而足，僅是上海貝爾公司眾多福利項目的主要部分。就是憑借優(yōu)厚的福利，上海貝爾吸引了大批人才，培養(yǎng)了大批人才，留住了大批人才，建立了一支一流的員工隊伍，造就了一個內(nèi)部富有良性競爭的上海貝爾大家庭。 國企福利，經(jīng)年不變的面孔 在人才的重要性日益凸顯、企業(yè)的競爭被歸結(jié)為人才的競爭的今天，很多企業(yè)把福利作為人才爭奪戰(zhàn)中的一個重要籌碼。然而在這場人才爭奪戰(zhàn)中，國企的行動卻相對遲緩，福利政策仍打滿過去的烙痕，恒久不變的面孔缺乏彈性。 作為大型國有企業(yè)，中外運（上海）集團(tuán)有限公司的福利跟一般國有企業(yè)基本相同，其福利政策遵循“按勞分配，兼顧公

14、平”的原則，福利水平“在同業(yè)中居于中等偏上”，福利項目也與一般國企基本相同，如獎金、養(yǎng)老金、公積金、休假、產(chǎn)假等等，還有福利分房。 政策真空。該公司前身是中外運上海分公司，去年5月組建集團(tuán)公司。盡管用公司人事經(jīng)理湯學(xué)海的話來說，公司有很多福利方案在醞釀之中，尚未最后定案，仍有雷聲大雨點小之嫌。公司有一項福利是分房，過去一直采用實物分房，去年起開始實行貨幣分房。但由于上海市政府關(guān)于貨幣分房的具體措施尚無規(guī)定，所以企業(yè)也沒有最后定案。難以想象的是，在這種情況下，舊的方案不再實行，新的方案又遲遲不露面，真空期的企業(yè)福利如何執(zhí)行？在機(jī)制靈活的私營企業(yè)和按市場規(guī)范行事的外資企業(yè)中，如果也有這種情況出現(xiàn)，

15、恐怕難以頻頻成功地從國企挖走人才吧？ 缺乏彈性。按照公司政策，員工福利的高低取決于公司的效益，“如果超額完成國家的利潤指標(biāo)，員工的福利就會相對豐富。”但是，象很多其它國企一樣，公司的養(yǎng)老金、公積金都是封頂?shù)模ò词欣镆?guī)定是不超過平均工資的3倍），這與“福利取決于效益”似乎有難以調(diào)和的矛盾。公司實行“以崗定薪”，福利也同樣因崗位不同而不同，職位高者福利也相對較高，例如補(bǔ)充公積金，按收入的百分比提取，職位不同，提取的百分比也不一樣。但這種提取比例多年不變，比例差距很小，缺乏靈活性。在福利項目上，也如眾多國企的情況一樣，公司上下基本一致，僅在數(shù)量上有些許的差別，無法在福利項目的安排上體現(xiàn)對不同人才的靈

16、活性。 功能不清。從國營企業(yè)的福利政策和措施上來看，都對福利在企業(yè)發(fā)展中的功能模糊不清。它們體現(xiàn)不出現(xiàn)代企業(yè)管理中的概念：福利是塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，從而培育核心競爭力的重要工具。他們只是簡單地將福利看成是員工薪水的一部分，只不過以另一種形式發(fā)放而已，因而福利的安排一成不變，缺乏多樣性和靈活性。湯學(xué)海強(qiáng)調(diào)，作為國企的苦衷之一是薪酬福利的上下差距不能太大。不能象外企和私企那樣讓高級干部和普通員工的收入差距拉的很大，來體現(xiàn)對人才和能力的重視。他提到公司有這么一條政策，對有特殊才能的人才，其收入和福利不受公司規(guī)定的限制。但是到目前為止，該政策從未實施過。是沒有遇到這樣的人才呢，還是壓根就只是

17、個擺設(shè)？而且對這里的“特殊才能”也沒有具體界定，如何不受限制的具體規(guī)定也沒有。當(dāng)前國內(nèi)有一些公司在嘗試借鑒西方管理經(jīng)驗，從人的管理向制度管理轉(zhuǎn)變，但如這般模糊不清的制度又如何能得到實施呢？ -Glen Zhang管中窺豹看私營企業(yè)福利 同路廣告有限公司是一家小型私營企業(yè)，但在深圳的平面設(shè)計行業(yè)中頗有些名氣。從對公司總經(jīng)理羅俊的采訪中，我們可以對私營企業(yè)的福利政策有一個側(cè)面的了解。 談到公司的福利政策，羅俊不無自豪地說，在流動性很強(qiáng)的廣告業(yè)，同路的人才流失可以說是很小的。這不能說沒有公司優(yōu)厚的福利制度的功勞。羅俊認(rèn)為，企業(yè)吸引和保留人才需要多方面的條件，比如發(fā)展前景、個人空間、企業(yè)文化和理念的凝聚力、人性化管理等等，而福利政策是一個起碼的基礎(chǔ)。但是，他也承認(rèn)就算是完善的福利和良好的培訓(xùn)也不能徹底留住人才。 作為由個人參股組成的私營企業(yè)，同路針對不同的員工有不同的福利政策：對于持股者，有供樓、提供用車、分紅等；對于一般員工，則主要是各種獎金，如年終獎、特別貢獻(xiàn)獎等。他明確指出，同路的福利原則是建立在與表現(xiàn)掛鉤的基礎(chǔ)上的。根據(jù)工作表現(xiàn)，不同的員工之間的福利差別可以很大，這也許是私營企業(yè)和國企在福利制度上比較明顯的差異。羅俊覺得，私營企業(yè)的福利政策與其說是建立在保障的基礎(chǔ)上，不如說是一種刺激性的獎勵機(jī)制。它首先