年休假的四個疑難問題

1、年休假的四個疑難問題（案例全解）職工帶薪年休假條例（以下簡稱條例）為廣大勞動者伴侶每年享 受五天到十五天不等的帶薪年假供應(yīng)了法律基礎(chǔ),但是實踐中囿于用人單位的 強勢位置以及勞動者自身熟悉問題,勞動者實際享受到這一權(quán)益的情形并不常 見；中國青年報社會調(diào)查中心完成的一項調(diào)查顯示,所在單位實行帶薪休假的 受訪者不足半數(shù), 50.4%的人表示所在單位不實行帶薪休假；詳細單位性質(zhì)上,74.3%的人認為私企帶薪休假實行情形最差,其次為個體工商戶；帶薪年假,這 一項原來應(yīng)當(dāng)全體勞動者共享的權(quán)益已經(jīng)到了淪為少數(shù)人權(quán)益的這一尷尬境地；而對于帶薪年假法律問題,HR是否已經(jīng)完全明白了呢？帶薪年假權(quán)益的享受資格連續(xù)工

2、作一年以上 案例回放：張小姐 2022 年 7 月高校畢業(yè)后來到一家外貿(mào)公司擔(dān)任銷售主管；入職后,張小姐明白到勞動者享有帶薪年假的權(quán)益,便在十一之前向公司提出了五天的年假申請；結(jié)果,公司沒有批準(zhǔn)；張小姐很生氣,便在9 月 26 日之后不來公司工作了,理由就是需要享受帶薪年假；沒想到,十一長假過后,外貿(mào)公司以曠 工為由將張小姐予以辭退；張小姐不服,以要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠 償金為由提出仲裁申請,結(jié)果敗訴；法官說法：條例其次條規(guī)定,機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1 年以上的,享受帶薪年休假；上述規(guī)定中的“ 職工” 詳細包括哪些勞動者,條例

3、并沒有進一步規(guī)定；一般認 為,帶薪年休假只用于全日制的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系職工,而對于非全日制和特別勞 動關(guān)系勞動者就不能夠適用；需要留意的是,“ 職工連續(xù)工作滿 12 個月以上” ,既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿 12 個月以上的情形,也包括職工 在不同用人單位連續(xù)工作滿 12 個月以上的情形；實踐中,部分勞動者頻繁跳槽,干幾個月就換一家單位,即使這樣,只要勞動者能夠滿意“ 連續(xù)工作滿一 年” 這一前提條件就可以享受年休假,只不過享受天數(shù)應(yīng)當(dāng)依據(jù)在用人單位工 作期限與全年工作日的比例來折算；法官提示：通過上述案例我們知道了入職不滿一年就沒有享受帶薪年假的權(quán)益,那么符合了累計工作時間的條件,是否肯

4、定可以享受帶薪年休假呢？答案是否定 的；由于依據(jù)條例第四條的規(guī)定：職工有以下情形之一的,不享受當(dāng)年的 年休假：（一）職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計 20 天以上且單位依據(jù)規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿 1 年不滿 10 年的職工,請病假累計 2 個月以上的；（四）累計工作滿 10 年不滿 20 年的職工,請病假累計 3 個月以上的；（五）累計工作滿 20 年以上的職工,請 病假累計 4 個月以上的；與此同時,條例第八條仍規(guī)定：職工已享受當(dāng)年 的年休假,年度內(nèi)又顯現(xiàn)條例第四條第（二）（三）（四）（五）項規(guī)定情形 之一的,不享受下一年度的年休假；由此可見,要

5、想享受當(dāng)年的帶薪年假,除 了需要滿意連續(xù)工作滿一年這一條件外,仍必需不能請假太多；實踐中,就有 部分勞動者因不滿上述條件而申請休假,被駁回后起訴用人單位而敗訴的；此 時勞動者就得不償失了；帶薪年假享受天數(shù)的確定看“ 工齡” 而非“ 司齡”案例回放：老王是名技術(shù)工人,在山后工廠工作二十年后,被挖到了山前工廠；一年 后,老王提出了休十五天年假的申請,結(jié)果山前工廠只批準(zhǔn)了五天；老王不 服,向工會尋求幫忙；工會人員在明白到老王的情形之后,與山前工廠的人事 部門溝通,說明白年假天數(shù)的確定方法；最終,老王的十五天的年假申請最終 獲得了批準(zhǔn)；法官說法：條例第三條規(guī)定,職工累計工作已滿1 年不滿 10 年,年

6、休假 5 天；已滿 10 年不滿 20 年,年休假 10 天；已滿 20 年,年休假 15 天；而依據(jù)企業(yè)職 工帶薪年休假實施方法（以下簡稱方法）第四條的規(guī)定：年休假天數(shù)根 據(jù)職工累計工作時間確定；職工在同一或者不同用人單位工作期間,以及依照 法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間,應(yīng)當(dāng)記為累計工作時間；本條 中“ 依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間” ,是指在部隊入伍的 軍齡、國家支配的下鄉(xiāng)知青在農(nóng)村的時間、在職討論生和博士生,也就是參 軍、下鄉(xiāng)、在職學(xué)習(xí)的時間也應(yīng)作為工作時間運算；需要留意的是,依據(jù)辦 法第五條的規(guī)定,職工新進用人單位且符合本方法第三條規(guī)定的（連續(xù)工作 滿十二個

7、月以上）,當(dāng)年度年休假天數(shù),依據(jù)在本單位剩余日歷天數(shù)折算確 定,折算后不足 1 成天的部分不享受年休假；前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)法官提示：365 天） 職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)；實踐中,部分用人單位在確定勞動者帶薪年假享受天數(shù)的時候,往往會按 照勞動者在自己單位工作時間（也即“ 司齡” ）的長短來確定；這種運算結(jié)果 確定會對勞動者不利,特別是對那些在其他單位工作很久的人；此時,勞動者 就應(yīng)當(dāng)據(jù)理力爭,拿出能夠證明自己工齡的證據(jù)材料,以保證合法權(quán)益不受侵 犯；需要強調(diào)的是,此時工齡的舉證責(zé)任在于勞動者；此外,依據(jù)方法第 十三條的規(guī)定,勞動合同、集體合同商定的或者

8、用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休 假天數(shù)、未休年休假工資酬勞高于法定標(biāo)準(zhǔn)的,用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)商定或 者規(guī)定執(zhí)行；部分用人單位在規(guī)章制度中對于帶薪年假的享受天數(shù)做出了與法 律不同的規(guī)定,假如是用人單位自己規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn),比如說有的用人單位給與全部員工每年十五天的年假,那就依據(jù)用人單位的規(guī)定來確定勞動 者的應(yīng)享受天數(shù)；反之,就必需保證勞動者法定權(quán)益的實現(xiàn),排除用人單位規(guī) 章制度對于雙方的拘謹力；未休年假工資酬勞的核算日工資的 案例回放：200%抑或 300%小李是物業(yè)公司的一名員工,由于工作性質(zhì)的緣由工作期間常常加班,并 且在入職之后也沒有享受過帶薪年假；入職兩年后,小李以索要未休年假工資

9、酬勞為由將物業(yè)公司起訴到了法院；庭審中,小李主見自己每月工資 2022 元,仍有加班費 1000 元,在職期間應(yīng)當(dāng)享受五天年假沒能享受,要求法院依據(jù)月工資 3000 元的標(biāo)精確定他的日工資標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù) 判決的時候沒有接受小李的看法,而是依據(jù)每月300%運算五天；最終,法院在 2022 元的工資標(biāo)精確定了日工資標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)五天日工資的 200%運算得出物業(yè)公司應(yīng)當(dāng)支付的工資酬勞；法官說法：依據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十一條的規(guī)定：勞動者依法享受年休假、探 親假、婚假、喪假期間,用人單位應(yīng)依據(jù)勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工 資；依據(jù)上述規(guī)定,勞動者在年休假期間享受與正常工作相同的工資收入；這 也是為什么

10、年休假稱為帶薪年休假的道理；條例第五條中規(guī)定：單位依據(jù) 生產(chǎn)、工作的詳細情形,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌支配職工年休假； 單 位確因工作不能支配職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以擔(dān)心排職工休年 休假；對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)職工日工資收入的 300%支 付年休假工資酬勞；而工資基數(shù)的確定方法需要依照方法第十一條的規(guī) 定,也即：運算未休年休假工資酬勞的日工資收入依據(jù)職工本人的月工資除以 月計薪天數(shù)（ 21.75 ）進行折算；前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未 休年假工資酬勞前 12 個月剔出加班費后的月平均工資；在用人單位工作時間不 滿 12 個月的,按實際月份運算月平均工

11、資；法官提示：需要說明的是,帶薪年休假的 300%工資酬勞和法定假日的 300%工資含義不 同；帶薪年休假的 300%工資酬勞中已經(jīng)包含了用人單位支付職工正常工作期間 的工資收入部分；詳細核算的時候,再多給 200%的工資就可以了；同時,在確 定工資基數(shù)的時候,除了要剔出加班費以外,勞動者的偶然性收入,比如年終 獎、提成工資等,也應(yīng)從中剔出；此外,假如勞動者因個人緣由書面舍棄休假 申請或者當(dāng)用人單位支配勞動者享受年休假、因勞動者個人緣由未能如期使用 年休假的,應(yīng)視作為勞動者舍棄,無法享受到 300%年休假工資酬勞；當(dāng)然,帶 薪年假權(quán)益的舍棄需要勞動者書面申請；但是,帶薪年假權(quán)益的享受并不以勞

12、動者書面申請為前提；也就是說,用人單位在訴訟中做出由于勞動者本人沒有 申請享受年假所以用人單位沒有支配年假的抗辯是無法成立的；未休年假工資酬勞時效的確定一般時效仍是特別時效案例回放：小趙 06 年畢業(yè)以后就來到一家食品公司擔(dān)任質(zhì)檢員,從 08 年國家實行帶 薪年休假制度以來,小趙始終都沒有享受過帶薪年休假；迫于在職時的工作壓 力,小趙始終也沒有提出異議；2022 年的 7 月,小趙打算辭職,此時他向公司 索要從 2022 年至今的未休年假工資酬勞；多日交涉無果,小趙向法院提起了訴 訟；在庭審中,食品公司提出了時效的抗辯,并主見已經(jīng)支付小趙未休年假工 資酬勞,但該公司沒有供應(yīng)證據(jù)材料證明自己的主

13、見；最終,法院支持了小趙 提出的 2022 年至今未休年假工資酬勞的懇求,沒有支持小趙 2022 年未休年假 工資酬勞的懇求；法官說法：依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法其次十七條的規(guī)定,勞動爭議申請仲裁的時 效期間為一年；仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)益被侵害之日起 運算；前款規(guī)定的仲裁時效,因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主見權(quán)益,或者向有 關(guān)部門懇求權(quán)益救濟,或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷；從中斷時起,仲 裁時效期間重新運算；因不行抗力或者有其他正值理由,當(dāng)事人不能在本條第 一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止；從中止時效的緣由排除 之日起,仲裁時效期間連續(xù)運算；勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠

14、勞動酬勞發(fā)生爭議 的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是,勞動 關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出；上述規(guī)定也就是目前勞 動爭議案件中特別時效和一般時效兩種時效的法律淵源；由于目前仍舊將“ 未 休年假工資酬勞” 歸屬為勞動酬勞的范疇,因此關(guān)于追索未休年假工資酬勞的 勞動爭議案件在目前適用特別時效制度,也就是在職期間的全部未休年假工資 酬勞都可以在離職后一年內(nèi)主見；（人力資源法律提示：在廣東、上海等地,并不把年休假工資視為勞動酬勞,因此適用的是一般時效）法官提示：其實在法律實務(wù)中,始終就有一種觀點認為未休年假工資酬勞并非一般的 勞動酬勞,而是用人單位由于未支配勞動者休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)