《人力資源開發(fā)與管理》復習資料試題及答案

1、 9/9人力資源開發(fā)與管理復習資料試題及答案 人力資源開發(fā)與管理復習資料 一、單選題 1、我國的社會保險制度體系主要包括（ A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障 D.健康保險 2、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）。 A.關鍵事件技術 B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖 3、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？（ B ） A.績效評估 B.職務評價 C.人員的選拔與使用 D.人力資源規(guī)劃的制定 4、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安

2、置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為 （A ）。 A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開發(fā)成本 C.人力資源的使用成本 D.人力資源保障成本 5、崗位設置的基本原則是（ C ）。 A.因人設崗 B.因制設崗 C.因事設崗 D.因利設崗 6、在社會和人力資源市場中，組織的薪酬標準具有吸引力，從而戰(zhàn)勝競爭對手，引入所需人才，這體現(xiàn)出企業(yè)構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的（ B ）。 A.激勵性原則 B.競爭性原則 C.公正性原則 D.經(jīng)濟性原則 7、晉升、降職和調(diào)動這幾種人員配置的具體形式屬于人員配置模型中的（ B ）。 A.人崗關系型 B.移動配置型 C.流動配置型 D.優(yōu)化配置型 8、首先選擇職務評價要素，然后對各要

3、素劃分等級并分別賦予分值，再以每個要素為標準進行比較的方法是（ C）。 A.序列法 B.分類法 C.分數(shù)法 D.因素比較法 9、ERG 理論的提出者是（ B ）。 A.麥克利蘭 B.奧爾德費 C.弗洛姆 D.赫茨伯格 10、企業(yè)招收應屆畢業(yè)生最主要的途徑是（ B ）。 A.人才市場 B.學校 C.獵頭 D.勞動就業(yè)服務中心 11、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容（ B ） A.績效評估 B.職務評價 C.人員的選拔與使用 D.人力資源規(guī)劃的制定 12、360度考核所面臨的最大難題是（ A ）。

4、A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性 13、某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么該公司的人員變動率是（ A ）。 A.20% B.10% C.15% D.25% 14、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（ D ）。 A.績效工資制 B.崗位工資制 C.技能工資制 D.結(jié)構(gòu)工資制 15、公平理論中的橫向比較可以用一個公式來表示，即：OP/IP=OC/IC，以下描述正確的是（ C ）。 A. Op自己對他人所獲報酬的感覺 B. Oc自己對所獲報酬的感覺 C. IP自己對個人所作投入的感覺 D. Ic自己對他人所獲報酬的感覺 16、以下哪一項不是外部招聘的優(yōu)點（

5、 D ）。 A.產(chǎn)生“鯰魚效應” B.幫助企業(yè)樹立良好形象 C.人員選擇余地大 D.招聘成本低 17、針對人力資源群體開發(fā)，可以達到“1+12”的整體優(yōu)勢功效的人力資源開發(fā)原理是（ D ）。 A.持續(xù)開發(fā)原理 B.文化凝聚原理 C.需求導向原理 D.互補增值原理 18、360度考核所面臨的最大難題是（ A ）。 A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性 19、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動（ D ）？ A.人員檔案資源 B.人力資源預測 C.行動計劃 D.控制與評價 20、工作評價是指通過確定崗位的（B ）來劃分崗位等級

6、及相應工資的方法？ A.勞動差別 B.勞動價值 C.勞動條件 D.勞動責任 21、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）。 A.關鍵事件技術 B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖 22、在對員工進行激勵時，要一視同仁，客觀公正地對員工進行獎勵或懲罰，這體現(xiàn)了員工激勵的（ B ）。 A.差異性原則 B.公正性原則 C.方向性原則 D.適度性原則 23、首先選擇職務評價要素，然后對各要素劃分等級并分別賦予分值，再以每個要素為標準進行比較的方法是（ C ）。 A.序列法 B.分類法 C.分數(shù)法 D.因素比較法 24、讓受訓者在多個部門之間輪流工作，使他們有機會接觸和了解到組織其他的工作情況，

7、這種培訓方法是（ B ）。 A.電腦化指導 B.工作輪換 C.在職培訓 D.工作擴大化 25、行為錨定評價法（BARS)的類型屬于（ C ）。 A.供果導向型 B.能力導向型 C.行為導向型 D.價值觀導向型 二、多選題 1、集體獎金計劃的形式有（ BC ）。 A.利潤分享計劃 B.增益分享計劃 C.員工持股計劃 D.企業(yè)分紅計劃 2、人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有 （ BCD ）。 A.誰做? B.為何由此人做? C.可否讓其他人做? D.應當由誰來做? 3、以下屬于現(xiàn)代人力資源管理的原則的為（BCDE ）。 A.完整全面的看待人的因素 B.因人而異 C.員工與企業(yè)共

8、命運 D.隨機制宜 E.公正平等的對待人 4、下列哪些屬于員工的基本特征（ ABCE ）。 A生理性行為與生理性需要 B.社會性行為與社會性需要C道德性行為與道德性需要 D.自我保護的行為以及需要E心理性行為與心理性需要 5、（ BCDE ）屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。 A.人才發(fā)現(xiàn) B.人才培養(yǎng) C.人才教育 D.人才調(diào)劑 E.人才發(fā)展 6、360 度考評法主要的考評內(nèi)容是（ ABD ）。 A.員工個人特質(zhì) B.人際促進 C.任務績效 D.職務奉獻 7、成就需要理論是麥克利蘭于 1964 年提出的，他把人的高層次需要歸納為（ABD ）。 A.權力需要 B.成就需要 C.生理需要 D.友誼需求

9、 8、一個有效的培訓體系的環(huán)節(jié)包括（ ABCD ）。 A.培訓計劃 B.培訓組織與實施 C.培訓評估 D.培訓改進 9、人員素質(zhì)觀認為，人力資源是勞動生產(chǎn)過程中投入的（ABD ）。 A.體力 B.腦力 C.物力 D.心力 10、外部招募的缺點表現(xiàn)在（ABC ）。 A.進入角色慢 B.招募成本高 C.決策風險大 D.高層管理者年齡偏高 11、工作崗位分析信息的主要來源有（ABCDE ）。 A.直接觀察 B.事件訪談 C.工作日志 D.書面資料 E.同事報告 12、問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題？（ ABCD ） A.實際做了什么 B.為什么要做 C.該環(huán)節(jié)是否真

10、的必要 D.應該做什么 E.在什么地方做這項活動 13、企業(yè)人力資源外包主要包括以下哪幾種形式？（ABCD ） A.部分外包 B.大包干 C.綜合外包 D.小包干 14、在以下四項對于行為錨定評價方法的描述中，正確的是（ABD ）。 A.它是評級量表法的演變 B.它將關鍵事件法和評級量表法有效的結(jié)合起來 C.它是一種結(jié)果導向型的考評方法 D.它的設計比較麻煩，花費事件較多 15、平衡計分卡從以下哪個維度來組織評價組織的績效（ABCD ）。 A.內(nèi)部流程 B.市場 C.財務 D.客戶 16、職位評價方法中的“定量方法”包括（ ACD ）。 A.序列法 B.計點法 C.分類法 D.因素比較法 17

11、、集體獎金計劃的形式有（ BC ）。 A.利潤分享計劃 B.增益分享計劃 C.員工持股計劃 D.企業(yè)分紅計劃 18、職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段（ ABCDE ） A.成長階段 B.探索階段 C.確立階段 D.維持階段 E.下降階段 19、人力資源管理專業(yè)部門的任務主要包括（ABCD ）。 A.規(guī)劃 B.維護 C.開發(fā) D.分析 20、360 度考評法主要的考評內(nèi)容是（ ABD ）。 A.員工個人特質(zhì) B.人際促進 C.任務績效 D.職務奉獻 21、人力資源開發(fā)原理中的發(fā)展動力原理包括（ABCD ）。 A.生存動力原理 B.需要動

12、力原理 C.自主動力原理 D.目標動力原理 22、下列關于運用關鍵事件法的注意事項中，描述正確的是（ACD ）。 A.記載的事件既要有好的，也有不好的 B.記載的是事件與行為，以及對員工某種品質(zhì)的評判 C.記載的事件必須是較突出的 D.記載的事件應是與工作績效直接相關的事情 三、簡答題 1、請簡述奧德費提出的 ERG 激勵理論的基本含義。 答：ERG理論是奧德費于1972年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相 關但又有些不同的理論。他把人的需求分為三類，即存在需求.關系需求 和成長需求。 （1）存在需求關系到機體的存在或生存，包括衣.食.住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的方法。這相當于馬

13、斯洛需求層次理論中的生理需求和安全需求。 （2）關系需求指發(fā)展人際關系的需求。這種需求通過工作中的或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。這相當于馬斯洛需求層次理論中的感情上的需求和一部分尊重需求。 （3）成長需求指個人自我發(fā)展和自我完善的需求。這種需求通過發(fā)展個人的潛力和才能得到滿足。這相當于馬斯洛需求層次理論中的自我實現(xiàn)的需求和尊重的需求。 2、簡述工作分析的意義。 答：（1）為人力資源管理各項功能決策提供依據(jù)。 （2）通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”。 （3）通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其責”。 （4）通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與物相互配合、協(xié)調(diào)

14、。（5）科學評估員工的績效，有效激勵員工。 3、簡述員工福利設計與管理的步驟。 答：員工福利設計與管理可以分為以下幾個步驟： （1）員工需求的調(diào)研 （2）了解雇主的動機 （3）分析現(xiàn)狀 （4）提出籌資方法和成本控制措施 （5）形成方案 4、人力資源管理的目標是什么？ 答：（1）保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。 （2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。（3）維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使 其人力資本得到應有的提升與擴充。 5、簡述弗洛姆提出的期望理論的基本含義。 答：期望理論認為，當人們有需要，又要達到目標的可能時，其積極性才 會

15、高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。期望理論可以用公式（激勵 強度=效價期望值）來表示。 6、請簡述人員配置的方法。 答：（1）以崗位為標準進行配置：就是在完成崗位設置的基礎上，從崗 位的角度出發(fā)，按照每個崗位的要求擇優(yōu)挑選和聘用最好的人來做這項工作，并按照崗位職責和聘用合同進行管理。 （2）以能力為標準進行配置：即從人的能力特長出發(fā)，按照人員綜合測 試中每人得分最高的一項給其安排恰當?shù)膷徫唬龅饺藣忂m宜，人盡其才。（3）以團隊為標準進行配置：以為客戶提供總體解決方案為中心，把企 業(yè)內(nèi)部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。 7、簡述薪酬管理的含義及主要內(nèi)容。 答：指組織確定員工所應得到

16、的報酬的過程。在這一過程中，組織需要就薪酬體系、薪酬形式、特殊群體的薪酬和薪酬管理政策作出決策。 （1）薪酬體系。A.確定制定組織基本薪酬的基礎；B.確定薪酬水平；C. 確定薪酬結(jié)構(gòu)。 （2）薪酬形式。一般表現(xiàn)為基本薪酬、可變薪酬和福利。 （3）特殊群體的薪酬。需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪 酬方案。 （4）薪酬管理政策。主要涉及薪酬成本的控制、薪酬預算以及薪酬溝通 等問題。 8、工作分析的內(nèi)容中 6W1H 的具體含義是什么？ 答：（1）需要什么樣的人完成此項工作（who），即指從事某項工作的人的要求，也就是我們常說的任職資格，包括知識技能.工作經(jīng)歷.教育培訓.身體素質(zhì).心理素質(zhì)等

17、方面的內(nèi)容。 （2）需要完成什么樣的工作（what），既指任職者所從事的工作的具體 內(nèi)容，包括任職者的工作內(nèi)容、工作職責和權限、使用的工具、工作標準等。 （3）工作要在什么時候完成（when），即指從事所有工作的時間安排、 具體的就是要說明哪些工作是有固定時間的，一般在什么時間做，并要說明例行性的工作、周期性的工作的具體時間和周期。 （4）工作將在哪里進行（where），即指對工作環(huán)境和工作條件的描述，包括任職者工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境等。 （5）為什么要完成此項工作（why），即指任職者的工作目的，也就是任 職者從事的工作在整個企業(yè)中的作業(yè)和地位，包括該工作與企業(yè)其他組織 或職位的

18、關系、該項工作對企業(yè)其他工作的影響以及該工作在企業(yè)中的地位、層次等。 （6）員工為誰工作（for whom），即指任職者的工作要向誰請示和匯報、向誰提供信息或工作結(jié)果、監(jiān)督關系等。 （7）如何做（how），即指任職者通過什么方式完成該項工作。 四、論述題 1、結(jié)合實際，分析內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。 答：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢在于： （1）可以提高員工士氣；通過內(nèi)部招聘可以讓員工看到組織對他們的關注，使他們覺得工作有前途，使他們對自己職業(yè)生涯的發(fā)展充滿希望。（2）組織與被錄用人員相互了解；組織己有的檔案和工作績效可以較為 準確地反映出員工各方面的情況，員工對組織有較好的了解，可以及早進 入工作狀態(tài)。 （3）內(nèi)部招聘速度快、成本低；