【精品文檔-管理學(xué)】知識(shí)型員工的能力增長(zhǎng)曲線(xiàn)研究-人力資源管

1、知識(shí)型員員工的能能力增長(zhǎng)長(zhǎng)曲線(xiàn)研究_人力資源管理理論文-畢業(yè)論論文作者：網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)收集下載前請(qǐng)請(qǐng)注意：1：本文文檔是版版權(quán)歸原作作者所有有，下載載之前請(qǐng)確認(rèn)。2：如果果不曉得侵犯犯了你的的利益，請(qǐng)立刻告知，我將立刻做出處理3：可以以淘寶交交易，七七折時(shí)間：220100-066-100 200:188:377摘要 無(wú)邊界職業(yè)生涯涯管理是是解決組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革中所所產(chǎn)生的知知識(shí)型員工激勵(lì)勵(lì)問(wèn)題的有有效途徑徑。只有有根據(jù)不不同類(lèi)型員工的不不同偏好好進(jìn)行不同同的激勵(lì)勵(lì)組合安排排，才能能達(dá)到最最優(yōu)的激勵(lì)勵(lì)效用，最最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織與與個(gè)人利利益的一一致性。本文在在組織和知知識(shí)型員工雙贏的基礎(chǔ)上，構(gòu)構(gòu)建了知知識(shí)型

2、員工的能能力增長(zhǎng)長(zhǎng)曲線(xiàn)，以期期為組織織的職業(yè)生涯涯管理提提供新的的研究思思路。關(guān)鍵詞 無(wú)差異異曲線(xiàn)無(wú)邊界職業(yè)生涯涯管理能能力增長(zhǎng)長(zhǎng)曲線(xiàn)傳統(tǒng)的組織職職業(yè)生涯涯管理中中，是以以工作安安全性為為主的心心理契約約，組織只要要對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)，為知識(shí)型員工提供供晉升的的機(jī)會(huì)，就就可以換換來(lái)知識(shí)型員工對(duì)組織織的忠誠(chéng)。隨著著組織經(jīng)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的提升升，組織織與知識(shí)型員工之間那種傳統(tǒng)統(tǒng)的、穩(wěn)定的、相互忠忠誠(chéng)的關(guān)系系正面臨臨著崩潰的危機(jī)機(jī)，這表現(xiàn)在組織一方方是大量量的裁員員，在知知識(shí)型員工一方方是大量量的跳槽槽和流失失，在這這樣的情情況下，新新的心理理契約以增強(qiáng)知識(shí)型員工的受受雇傭能能力為基礎(chǔ)。知識(shí)型員

3、工更注注重自我我成長(zhǎng)的空間，希望望通過(guò)自我引引導(dǎo)、自我我管理、自我監(jiān)監(jiān)督、自自我約束來(lái)增增強(qiáng)自身的的受雇傭傭能力。因此，組織在職業(yè)生涯管理中越來(lái)越關(guān)注如何在激勵(lì)資本約束下，使得知識(shí)型員工的受雇傭能力得到最優(yōu)化發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。一、構(gòu)建原理組織激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指組織對(duì)員工工作給予的物質(zhì)報(bào)酬方面的因素，如工資、福利等。精神激勵(lì)是指組織滿(mǎn)足員工的社會(huì)的和心理方面的非物質(zhì)的需求的因素，如成就、尊重等。以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為變量設(shè)一個(gè)垂直平面坐標(biāo)軸（如圖1），坐標(biāo)平面上每個(gè)點(diǎn)都對(duì)應(yīng)著一種激勵(lì)組合。圖1中曲線(xiàn)為一組無(wú)差異曲線(xiàn)，其表示組織資本投入相同的激勵(lì)組合的點(diǎn)的軌跡。無(wú)差異曲線(xiàn)具

4、有以下特征:（1)其切線(xiàn)斜率為負(fù)，即若要提高一種激勵(lì)的水平，就必須降低另一種激勵(lì)的水平以保持人力資本的投入不變;（2)員工更加偏好處于較高位置的無(wú)差異曲線(xiàn)的激勵(lì)組合;（3)任兩條無(wú)差異曲線(xiàn)不相交;（4）無(wú)差異曲線(xiàn)凸向原點(diǎn)。知識(shí)型員工所能享受的激勵(lì)組合受到其自身能力的約束，組織不可能為一個(gè)普通知識(shí)型員工提供總經(jīng)理級(jí)別的待遇，因此引入能力約束線(xiàn)。資本投入更高的激勵(lì)組合能夠?yàn)閱T工帶來(lái)更大的心理滿(mǎn)足感，當(dāng)員工能力一定時(shí)，員工傾向從A或A自主向B點(diǎn)靠攏，使得員工在自身能力一定的情況下，獲得最大的激勵(lì)效用。根據(jù)無(wú)差異曲線(xiàn)的性質(zhì)和知識(shí)型員工追求激勵(lì)最大化效用的假定，能力約束線(xiàn)和無(wú)差異曲線(xiàn)的切點(diǎn)（圖中1中B點(diǎn)

5、）,即雙贏平衡點(diǎn)，所對(duì)應(yīng)的激勵(lì)組合是該知識(shí)型員工在能力不變情況下所能獲得的最理想的激勵(lì)組合。二、知識(shí)型員工的能力增長(zhǎng)曲線(xiàn)構(gòu)建 隨隨著員工受雇雇傭能力力的不斷斷提高，如如圖1所示，知知識(shí)型員工的能能力約束線(xiàn)由移到，原來(lái)來(lái)的雙贏贏平衡被被破壞，組織只有提供成本更高的激勵(lì)組合（如晉升或者加薪），才能使得組織雙方的雇傭關(guān)系達(dá)到穩(wěn)定，雇傭均衡點(diǎn)亦由B移到B。 !依此此類(lèi)推，知知識(shí)型員工能力力的不斷斷提高，就就會(huì)對(duì)應(yīng)應(yīng)一系列列雙贏平衡點(diǎn)點(diǎn)，將這這些平衡衡點(diǎn)連接起來(lái)來(lái)，即得得到該知識(shí)型員工的最最優(yōu)能力增增長(zhǎng)曲線(xiàn)（如圖2所示）。三三、能力力增長(zhǎng)曲線(xiàn)圖形說(shuō)明如如圖2所示，知知識(shí)型員工的最最優(yōu)受雇傭傭能力的的發(fā)展

6、可劃劃分為四個(gè)階段：成成長(zhǎng)期、成成熟期、鼎盛期期和穩(wěn)定期，對(duì)對(duì)應(yīng)于時(shí)間軸軸上0T11段、0TT2段、0T33段和0TT4段的的曲線(xiàn)段。1.成長(zhǎng)期。能能力曲線(xiàn)線(xiàn)的初始始位置不不為原點(diǎn)，說(shuō)說(shuō)明知識(shí)型員工進(jìn)入組織時(shí)時(shí)自身已已經(jīng)具備組織織需要的的被雇傭傭能力。此時(shí)知識(shí)型員工剛剛進(jìn)進(jìn)入工作作領(lǐng)域，其其被雇傭傭能力進(jìn)進(jìn)入初步步發(fā)展階段。此此階段中組織織與知識(shí)型員工處在相互互了解階階段，組織織在此階段提供供的激勵(lì)勵(lì)組合中應(yīng)該該更偏重重于物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)，因因此能力力曲線(xiàn)斜率較小，增增長(zhǎng)較緩緩慢。2.成熟期期。經(jīng)過(guò)過(guò)一段時(shí)間間的磨合合和了解解，組織織對(duì)員工工開(kāi)始制制定明確確的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃，知知識(shí)型員工經(jīng)過(guò)一定定的

7、實(shí)踐鍛煉,熟練地掌握握了專(zhuān)業(yè)業(yè)技能,經(jīng)驗(yàn)和能能力有所所提高,主觀上則希望能能夠承擔(dān)更更具挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的任任務(wù),被組織認(rèn)認(rèn)可，得得到組織織的尊重重。因?yàn)闉榇穗A段的組織織應(yīng)更注注重精神神激勵(lì)，在在職業(yè)生涯涯管理中中更注重重員工的個(gè)個(gè)人發(fā)展，表表現(xiàn)為能力力曲線(xiàn)斜率較大，增增長(zhǎng)迅速。3.鼎盛盛期。經(jīng)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期期的培養(yǎng)養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉,知識(shí)型員工的被被雇傭能能力有了了很大程程度的提提高。此此時(shí)的知識(shí)型員工更注注重自身身的滿(mǎn)足感，表表現(xiàn)出一些些特質(zhì)需求，對(duì)對(duì)于大規(guī)模和較高難度的攻攻關(guān)任務(wù)務(wù)表現(xiàn)出更高高的興趣，員工的能能力發(fā)展達(dá)到到最佳狀狀態(tài)。因此此該階段在在組織的職業(yè)生涯涯管理中中要注意意知識(shí)型員工的激激勵(lì)特質(zhì)質(zhì)性

8、，提提升核心心員工的忠忠誠(chéng)度，此此時(shí)的知識(shí)型員工在職業(yè)業(yè)生涯管管理中占占據(jù)主導(dǎo)導(dǎo)地位。4.穩(wěn)定期。隨著生生理和其其他非人人為因素的的作用下下,知識(shí)型員工的能能力已接接近稟賦賦極值。他們的能力力發(fā)展速度度非常緩緩慢甚至至停滯，最最終會(huì)走向向一個(gè)人人的生命命周期的的最后一一個(gè)階段:退縮直至生生命終結(jié)結(jié)。此階段組織應(yīng)應(yīng)注意，應(yīng)應(yīng)避免由由于外界界環(huán)境的變化，造造成原雙雙贏平衡點(diǎn)點(diǎn)處的激勵(lì)勵(lì)組合對(duì)員工的的激勵(lì)效效應(yīng)下降，要要保持知知識(shí)型員工的能能力曲線(xiàn)線(xiàn)良好的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的狀態(tài)。四四、結(jié)論論無(wú)無(wú)邊界職業(yè)生涯涯管理是是解決組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革中所所產(chǎn)生的知知識(shí)型員工激勵(lì)勵(lì)問(wèn)題的有有效途徑徑。作為為企業(yè)的核心心員工，知知識(shí)型員工的激激勵(lì)問(wèn)題題一直是是組織關(guān)注注的焦點(diǎn)點(diǎn)。如何何在激勵(lì)勵(lì)資本一定定的條件件下，取取得最大大的激勵(lì)勵(lì)效用，是是組織研究究的重點(diǎn)點(diǎn)。本文文根據(jù)知知識(shí)型員工的激激勵(lì)特性性，構(gòu)建建了雙贏贏的知識(shí)型員工的能能力增長(zhǎng)長(zhǎng)曲線(xiàn)，使得得組織在激激勵(lì)資源有限限的情況況下，獲獲得最大大的激勵(lì)勵(lì)效果（員工貢獻(xiàn)）的同時(shí)，最大限度的考慮了知識(shí)型員工能力增長(zhǎng)，體現(xiàn)了以人為本的先進(jìn)的管理思想，為組織的無(wú)邊界職業(yè)生涯管理提供了新的研究思路。參考文獻(xiàn)：1Arthur,M.B.,S.N.Khapova,C.M.Wildero