【精品文檔-管理學(xué)】知識型員工的能力增長曲線研究-人力資源管

1、知識型員員工的能能力增長長曲線研究_人力資源管理理論文-畢業(yè)論論文作者：網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)收集下載前請請注意：1：本文文檔是版版權(quán)歸原作作者所有有，下載載之前請確認(rèn)。2：如果果不曉得侵犯犯了你的的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理3：可以以淘寶交交易，七七折時間：220100-066-100 200:188:377摘要 無邊界職業(yè)生涯涯管理是是解決組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革中所所產(chǎn)生的知知識型員工激勵勵問題的有有效途徑徑。只有有根據(jù)不不同類型員工的不不同偏好好進(jìn)行不同同的激勵勵組合安排排，才能能達(dá)到最最優(yōu)的激勵勵效用，最最終實現(xiàn)現(xiàn)組織與與個人利利益的一一致性。本文在在組織和知知識型員工雙贏的基礎(chǔ)上，構(gòu)構(gòu)建了知知識型

2、員工的能能力增長長曲線，以期期為組織織的職業(yè)生涯涯管理提提供新的的研究思思路。關(guān)鍵詞 無差異異曲線無邊界職業(yè)生涯涯管理能能力增長長曲線傳統(tǒng)的組織職職業(yè)生涯涯管理中中，是以以工作安安全性為為主的心心理契約約，組織只要要對知識型員工的績效給予獎勵，為知識型員工提供供晉升的的機會，就就可以換換來知識型員工對組織織的忠誠。隨著著組織經(jīng)經(jīng)營風(fēng)險險的提升升，組織織與知識型員工之間那種傳統(tǒng)統(tǒng)的、穩(wěn)定的、相互忠忠誠的關(guān)系系正面臨臨著崩潰的危機機，這表現(xiàn)在組織一方方是大量量的裁員員，在知知識型員工一方方是大量量的跳槽槽和流失失，在這這樣的情情況下，新新的心理理契約以增強知識型員工的受受雇傭能能力為基礎(chǔ)。知識型員

3、工更注注重自我我成長的空間，希望望通過自我引引導(dǎo)、自我我管理、自我監(jiān)監(jiān)督、自自我約束來增增強自身的的受雇傭傭能力。因此，組織在職業(yè)生涯管理中越來越關(guān)注如何在激勵資本約束下，使得知識型員工的受雇傭能力得到最優(yōu)化發(fā)展，從而實現(xiàn)雙贏。一、構(gòu)建原理組織激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵是指組織對員工工作給予的物質(zhì)報酬方面的因素，如工資、福利等。精神激勵是指組織滿足員工的社會的和心理方面的非物質(zhì)的需求的因素，如成就、尊重等。以物質(zhì)激勵和精神激勵為變量設(shè)一個垂直平面坐標(biāo)軸（如圖1），坐標(biāo)平面上每個點都對應(yīng)著一種激勵組合。圖1中曲線為一組無差異曲線，其表示組織資本投入相同的激勵組合的點的軌跡。無差異曲線具

4、有以下特征:（1)其切線斜率為負(fù)，即若要提高一種激勵的水平，就必須降低另一種激勵的水平以保持人力資本的投入不變;（2)員工更加偏好處于較高位置的無差異曲線的激勵組合;（3)任兩條無差異曲線不相交;（4）無差異曲線凸向原點。知識型員工所能享受的激勵組合受到其自身能力的約束，組織不可能為一個普通知識型員工提供總經(jīng)理級別的待遇，因此引入能力約束線。資本投入更高的激勵組合能夠為員工帶來更大的心理滿足感，當(dāng)員工能力一定時，員工傾向從A或A自主向B點靠攏，使得員工在自身能力一定的情況下，獲得最大的激勵效用。根據(jù)無差異曲線的性質(zhì)和知識型員工追求激勵最大化效用的假定，能力約束線和無差異曲線的切點（圖中1中B點

5、）,即雙贏平衡點，所對應(yīng)的激勵組合是該知識型員工在能力不變情況下所能獲得的最理想的激勵組合。二、知識型員工的能力增長曲線構(gòu)建 隨隨著員工受雇雇傭能力力的不斷斷提高，如如圖1所示，知知識型員工的能能力約束線由移到，原來來的雙贏贏平衡被被破壞，組織只有提供成本更高的激勵組合（如晉升或者加薪），才能使得組織雙方的雇傭關(guān)系達(dá)到穩(wěn)定，雇傭均衡點亦由B移到B。 !依此此類推，知知識型員工能力力的不斷斷提高，就就會對應(yīng)應(yīng)一系列列雙贏平衡點點，將這這些平衡衡點連接起來來，即得得到該知識型員工的最最優(yōu)能力增增長曲線（如圖2所示）。三三、能力力增長曲線圖形說明如如圖2所示，知知識型員工的最最優(yōu)受雇傭傭能力的的發(fā)展

6、可劃劃分為四個階段：成成長期、成成熟期、鼎盛期期和穩(wěn)定期，對對應(yīng)于時間軸軸上0T11段、0TT2段、0T33段和0TT4段的的曲線段。1.成長期。能能力曲線線的初始始位置不不為原點，說說明知識型員工進(jìn)入組織時時自身已已經(jīng)具備組織織需要的的被雇傭傭能力。此時知識型員工剛剛進(jìn)進(jìn)入工作作領(lǐng)域，其其被雇傭傭能力進(jìn)進(jìn)入初步步發(fā)展階段。此此階段中組織織與知識型員工處在相互互了解階階段，組織織在此階段提供供的激勵勵組合中應(yīng)該該更偏重重于物質(zhì)質(zhì)激勵，因因此能力力曲線斜率較小，增增長較緩緩慢。2.成熟期期。經(jīng)過過一段時間間的磨合合和了解解，組織織對員工工開始制制定明確確的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃，知知識型員工經(jīng)過一定定的

7、實踐鍛煉,熟練地掌握握了專業(yè)業(yè)技能,經(jīng)驗和能能力有所所提高,主觀上則希望能能夠承擔(dān)更更具挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的任任務(wù),被組織認(rèn)認(rèn)可，得得到組織織的尊重重。因為為此階段的組織織應(yīng)更注注重精神神激勵，在在職業(yè)生涯涯管理中中更注重重員工的個個人發(fā)展，表表現(xiàn)為能力力曲線斜率較大，增增長迅速。3.鼎盛盛期。經(jīng)經(jīng)過長期期的培養(yǎng)養(yǎng)和實踐鍛煉,知識型員工的被被雇傭能能力有了了很大程程度的提提高。此此時的知識型員工更注注重自身身的滿足感，表表現(xiàn)出一些些特質(zhì)需求，對對于大規(guī)模和較高難度的攻攻關(guān)任務(wù)務(wù)表現(xiàn)出更高高的興趣，員工的能能力發(fā)展達(dá)到到最佳狀狀態(tài)。因此此該階段在在組織的職業(yè)生涯涯管理中中要注意意知識型員工的激激勵特質(zhì)質(zhì)性

8、，提提升核心心員工的忠忠誠度，此此時的知識型員工在職業(yè)業(yè)生涯管管理中占占據(jù)主導(dǎo)導(dǎo)地位。4.穩(wěn)定期。隨著生生理和其其他非人人為因素的的作用下下,知識型員工的能能力已接接近稟賦賦極值。他們的能力力發(fā)展速度度非常緩緩慢甚至至停滯，最最終會走向向一個人人的生命命周期的的最后一一個階段:退縮直至生生命終結(jié)結(jié)。此階段組織應(yīng)應(yīng)注意，應(yīng)應(yīng)避免由由于外界界環(huán)境的變化，造造成原雙雙贏平衡點點處的激勵勵組合對員工的的激勵效效應(yīng)下降，要要保持知知識型員工的能能力曲線線良好的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的狀態(tài)。四四、結(jié)論論無無邊界職業(yè)生涯涯管理是是解決組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革中所所產(chǎn)生的知知識型員工激勵勵問題的有有效途徑徑。作為為企業(yè)的核心心員工，知知識型員工的激激勵問題題一直是是組織關(guān)注注的焦點點。如何何在激勵勵資本一定定的條件件下，取取得最大大的激勵勵效用，是是組織研究究的重點點。本文文根據(jù)知知識型員工的激激勵特性性，構(gòu)建建了雙贏贏的知識型員工的能能力增長長曲線，使得得組織在激激勵資源有限限的情況況下，獲獲得最大大的激勵勵效果（員工貢獻(xiàn)）的同時，最大限度的考慮了知識型員工能力增長，體現(xiàn)了以人為本的先進(jìn)的管理思想，為組織的無邊界職業(yè)生涯管理提供了新的研究思路。參考文獻(xiàn)：1Arthur,M.B.,S.N.Khapova,C.M.Wildero