管理學的八大定理

1、管理學的八大定理目錄：一、 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E6%80%A7%E4%BA%BA%E5%BF%83%E5%AE%9A%E7%90%86 o 人性人心定理 人性人心定理二、 HYPERLINK /wiki/%E6%84%8F%E5%BF%97%E5%BC%BA%E5%BA%A6%E5%AE%9A%E7%90%86 o 意志強度定理 意志志強度定定理三、 HYPERLINK /wiki/%E5%92%8C%E8%B0%90%E5%AE%9A%E7%90%86 o 和諧定理 和諧諧定理四、 HYPERLINK /wiki/%E6%88%90%E4%BA%8B%E5%

2、AE%9A%E7%90%86 o 成事定理 成事事定理五、 HYPERLINK /wiki/%E6%9D%83%E5%8A%9B%E7%A7%AF%E8%81%9A%E5%AE%9A%E7%90%86 o 權力積聚定理 權力力積聚定定理六、 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E5%87%9D%E8%81%9A%E5%AE%9A%E7%90%86 o 組織凝聚定理 組織織凝聚定定理七、 HYPERLINK /wiki/%E6%96%87%E5%8C%96%E8%AF%B1%E5%AF%BC%E5%AE%9A%E7%90%86 o 文化誘導定理 文化化誘導定定理

3、八、系統(tǒng)統(tǒng)思考定定理一、人性性定理出自 MMBA智智庫百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)人性定理理: HYPERLINK /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%AD%A6 o 管理學 管理理學第一一原理人性定理理概述 人性性定理是是指主體體人自我我肯定原原理。這這一定理理可以簡簡單地概概括為一一句話：“任何何一個健健康的人人的任何何一個行行為，都都是服務務于他自自己的目目的的?！?主體人自自我肯定定原理的的內(nèi)涵 1. HYPERLINK /wiki/%E8%87%AA%E6%88%91%E6%84%8F%E8%AF%8

4、6 o 自我意識 自我我意識即人都有有關于自自我的意意識，深深知自我我是不同同于他人人、它物物的一種種獨立存存在，并并能準確確地感知知自我與與非我的的邊界，有明確確的主體體我與客客體他人人、它物物的區(qū)分分和界定定。2.自我我決策即人人都具有有行為選選擇自由由，沒有有什么外外在力量量，可以以無條件件地決定定主體我我只能是是什么，而不能能是什么么。主體體我是什什么，是是主體我我自我決決定和自自我選擇擇的結果果。 3.自我我肯定人活活動的目目的是尋尋求自我我肯定。這種自自我肯定定表現(xiàn)為為，任何何一個健健康的人人，他的的任何一一個行為為，都只只是服務務于他自自己特定定的目的的，無論論多么高高尚的人人，

5、都不不例外。自我肯肯定的內(nèi)內(nèi)容包括括生存需需求（有有）的滿滿足、自自我價值值（能）的實現(xiàn)現(xiàn)和自我我價值判判斷（善善）的實實現(xiàn)。 4.自我我中心人都都以自我我為中心心，并視視世界萬萬事、萬萬物為與與主體我我對立的的客體。它們的的意義和和價值都都是由主主體我賦賦予的，是它們們能夠被被用作主主體我自自我肯定定的工具具，服務務于自我我肯定的的目的。 5.欲望望無限人在在確知生生存需求求（有）的欲望望，不可可能永恒恒地滿足足時，開開始轉向向自我價價值實現(xiàn)現(xiàn)（能）、自我我價值判判斷實現(xiàn)現(xiàn)（善）的追求求，并力力求通過過這兩種種欲望的的滿足，來獲得得生存的的意義和和價值，通過精精神生命命的獲得得，來延延長短促

6、促的肉體體生命。這后兩兩類種欲欲望，不不會像吃吃飯一樣樣有飽的的滿足。 6.自我我異化人作作為一種種動物，總又向向往安逸逸，在沒沒有外部部環(huán)境壓壓力的作作用時，會沉醉醉于動物物本能滿滿足的肌肌膚之利利，而銷銷熔自我我，使對對自我肯肯定的尋尋求，異異化為一一種自我我否定，像吸毒毒者一樣樣，為了了片刻的的虛幻體體驗，毀毀掉自己己的身體體健康。 只有有虛偽的的人言，沒有不不尋求自自我肯定定的行為為。 從管管理學的的這個原原理中不不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，人既既是偉大大的，又又是渺小小的；既既是高尚尚的，又又是卑鄙鄙的；既既是真誠誠的，又又是虛偽偽的。但但這并不不是說，人性是是如此的的矛盾和和不可協(xié)協(xié)調(diào)。而而是說人

7、人在面對對不同的的環(huán)境時時，會有有不同的的選擇。但有一一點是確確定不變變的，這這就是任任何一個個健康人人的任何何一個行行為，都都只是服服務于他他自己特特定的目目的，即即自我肯肯定。精精神失常常的人和和理智不不清的傻傻子可以以例外，他們不不是健康康的人。 人性定理理的推論論 1.人性性定理的的第一推推論:人人在可以以懶的時時候，不不會不懶懶這里里的懶，不是不不行動，而是放放縱自己己，毫無無約束，沉溺于于肌膚之之利的滿滿足，不不去發(fā)揮揮自己的的主觀能能動性，尋求自自己的更更大、更更長遠利利益，最最大限度度地實現(xiàn)現(xiàn)自我肯肯定。 在現(xiàn)現(xiàn)實中，人之所所以會懶懶，正是是因為有有這種可可以懶的的條件和和環(huán)境

8、。 HYPERLINK /wiki/%E4%B8%AD%E5%A4%AE%E7%94%B5%E8%A7%86%E5%8F%B0 o 中央電視臺 中央電視視臺第二二套節(jié)目目，曾經(jīng)經(jīng)介紹過過這樣一一個典型型：在大大西北農(nóng)農(nóng)村，有有些農(nóng)民民窮得只只能主要要靠政府府的救濟濟過日子子。每年年過冬都都要救濟濟棉衣，但每年年過冬又又都沒有有棉衣穿穿。冬天天來了，給他們們救濟一一套棉衣衣。到了了春天，他們就就把棉花花抓去變變成夾衣衣。進入入夏天，天熱了了，他們們又把夾夾衣剪開開，變成成兩件襯襯衣。之之所以他他們會如如此，是是因為他他們相信信，冬天天來了，政府還還會再給給他們棉棉衣。 鑒于于這種情情況，政政府調(diào)

9、整整了救困困扶貧的的思路，給困難難戶輸給給“造血血功能”。對于于特困戶戶，無償償提供二二十只綿綿羊，讓讓他們放放牧后賣賣羊毛致致富?？煽捎腥藦膹目h城領領到羊后后，還等等不及回回家，在在路上就就宰了一一只吃了了。他們們?yōu)槭裁疵磿绱舜?？因為為他們堅堅信，這這二十只只吃完了了，國家家會再給給二十只只。 企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的管理也也是如此此，任何何一個人人只要他他能夠懶懶、放縱縱自己、為所欲欲為，并并可不承承擔任何何后果，他就不不會向上上發(fā)揮自自己的潛潛能、奉奉獻自己己的智慧慧。 2. 人人性定理理的第二二推論:人在勤勤勞無益益時，不不會不懶懶所謂謂勤勞無無益，就就是指一一個人付付出艱辛辛和努力力，并不不

10、能為他他的利益益和欲望望帶來什什么滿足足，他的的活動也也僅僅是是毫無回回報地服服務于他他人，奉奉獻于他他人的“學雷鋒鋒”。如如果是這這樣，他他就肯定定不會付付出努力力。在中中國農(nóng)村村過去的的大集體體和國有有企業(yè)，為什么么在改革革開放之之前，懶懶人多，效率低低下，就就是因為為這一原原因。干干多干少少一個樣樣，干好好干壞一一個樣，誰還會會付出努努力干多多、干好好？ 在880年代代，我到到過一些些機關和和工廠，有些領領導老抱抱怨他的的下屬工工作不積積極、做做事怕吃吃苦。我我告訴他他們這個個錯不在在于你的的下屬，而在于于你自己己。你的的下屬付付出努力力和勤勞勞之后，你不能能及時地地給他以以酬償，為他們

11、們的利益益和欲望望提供滿滿足，他他為什么么要努力力？在現(xiàn)現(xiàn)在的企企業(yè)中，這個問問題也仍仍然存在在。員工工做了付付出，不不能得到到應有的的回報，他也就就不會再再做這種種努力了了。相反反，如果果員工為為企業(yè)的的發(fā)展做做出了貢貢獻，你你能及時時地給他他提供相相應利益益和欲望望的滿足足，對他他的努力力和貢獻獻及時給給以反饋饋，他的的積極性性和創(chuàng)造造性也就就會相對對充分地地發(fā)揮出出來。 HYPERLINK /wiki/%E6%B5%B7%E5%B0%94 o 海爾 海爾管理理中經(jīng)常常講到毛毛宗良的的故事。講廣東東潮州有有一個客客戶給海海爾寫了了一封求求購“瑪瑪格麗特特”洗衣衣機的信信。海爾爾總部要要求下

12、屬屬企業(yè)海海爾梅洛洛尼公司司，按照照既定承承諾在四四十八小小時內(nèi)把把洗衣機機送到客客戶家里里。一臺臺海爾“瑪格麗麗特”洗洗衣機由由青島運運至廣州州后，駐駐廣州的的安裝人人員毛宗宗良租了了一輛車車，專程程把洗衣衣機送往往客戶家家。到下下午兩點點時，在在離潮州州還有近近一半的的路程時時，所租租車因手手續(xù)不全全被交警警扣留了了。而被被扣車的的地方又又前不著著村，后后不把店店，離最最近的海海峰城也也還有四四五公里里地。毛毛宗良拼拼命地攔攔車，但但汽車司司機一見見大體積積的洗衣衣機都不不愿拉。攔了十十多輛車車都沒有有結果，到了下下午三點點多，毛毛宗良決決定不再再等了，找了一一條繩子子，把 1500 多斤

13、斤重的洗洗衣機捆捆在身上上，在溫溫度高達達攝氏 38 度的烈烈日下，餓著肚肚子走了了兩個多多小時，達到海海峰城后后，才另另找車上上路，按按承諾把把洗衣機機送到客客戶家。 在這這里，毛毛宗良是是在學雷雷鋒嗎？不是，完全不不是。海海爾 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%A7%84%E8%8C%83 o 企業(yè)管理規(guī)范 企業(yè)業(yè)管理規(guī)規(guī)范，任任何一個個員工只只要為企企業(yè)做出出了貢獻獻，都會會得到他他應有的的回報。 企業(yè)業(yè)的 HYPERLINK /wiki/%E8%A7%84%E8%8C%83%E5%8C%96%E7%AE%A1

14、%E7%90%86 o 規(guī)范化管理 規(guī)范范化管理理，也就就是要解解決這個個問題，不能讓讓員工白白干白付付出，保保證讓員員工付出出多少、貢獻多多少，就就一定能能獲得多多少回報報，并讓讓這種回回報嚴格格與貢獻獻成比例例。 3.人性性定理的的第三推推論:可可能發(fā)生生而又不不應該發(fā)發(fā)生的事事，卻一一定會發(fā)發(fā)生這里里說不應應該發(fā)生生的事，是從管管理者的的角度做做出的評評價，即即管理者者不希望望發(fā)生的的事?？煽赡馨l(fā)生生的事是是從被管管理者的的角度而而言的，即被管管理者并并不樂意意接受管管理者給給他的限限定，同同時又有有突破這這種限定定的可能能存在。包括做做了不應應該做的的事，而而自己并并不會蒙蒙受多大大損

15、失，或者說說所蒙受受的損失失要小于于做了不不該做的的事，所所得到的的利益和和欲望的的滿足。 一個個企業(yè)年年銷售收收入超過過兩億元元，凈資資產(chǎn)超過過 1.2 億億元，每每年的采采購任務務超過一一億元。為了避避免采購購發(fā)生漏漏洞，他他把采購購任務交交由他兒兒子一個個人承擔擔。沒有有料到他他的兒子子也會吃吃大筆的的 HYPERLINK /wiki/%E5%9B%9E%E6%89%A3 o 回扣 回扣，甚甚至因為為他兒子子吃了回回扣，采采購的原原材料價價高質(zhì)劣劣，使他他企業(yè)所所承擔的的一個對對外加工工訂單，因材料料質(zhì)量問問題而遭遭受退貨貨索賠，造成直直接損失失 1770 多多萬美元元，加上上間接損損失

16、，蒙蒙受損失失總額折折合 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E6%B0%91%E5%B8%81 o 人民幣 人民民幣近 30000 萬萬元，這這還不包包括信譽譽品牌損損失。 這個個老板怎怎么也想想不通，自己的的兒子也也會吃回回扣。他他只有兩兩孩子，大女兒兒已經(jīng)出出嫁，他他的企業(yè)業(yè)最終都都是他的的兒子的的。按照照當?shù)氐牡膽T例，外嫁的的女兒沒沒有繼承承權。并并且他還還告訴我我，他兒兒子花錢錢，他從從不吝嗇嗇，手機機差不多多半年換換一次，汽車已已經(jīng)是大林肯肯了。 我問問他：“你兒子子吃回扣扣的錢做做什么用用了？” “他他拿錢在在一個星星級飯店店包了一一個二奶奶奶?！彼f。 “這這就

17、對了了，就是是因為你你所給的的錢還沒沒有完全全滿足你你兒子的的所有欲欲望?！?“不不過該花花的錢，我都給給他去花花了。包包二奶奶奶這種花花銷，我我怎么能能給他呢呢？” “問問題就出出在這個個地方。你認為為包二奶奶奶是不不該的，但他卻卻認為是是可以的的。我知知道，在在廣東有有些地方方，拉車車的就要要包一個個二奶奶奶。你兒兒子作為為一個兩兩千多人人企業(yè)的的少老板板，他會會沒有這這種欲望望和需求求嗎？你你說不應應該，這這是從你你的角度度做出的的評價。他認為為應該，而你又又沒有為為他提供供這份花花銷，他他就必然然會想歪歪門斜道道弄錢來來滿足自自己的需需求。并并且，你你把你的的兒子當當作世界界上最可可信

18、任的的人，對對他的行行為不再再進行任任何控制制，這就就使他通通過吃回回扣，滿滿足包二二奶奶的的欲望成成了可能能。你認認為不應應該，但但只要你你兒子認認為應該該，而你你又沒有有堵住所所有的漏漏洞，為為他想做做的事留留有可能能。那么么他就一一定會這這樣做。盡管你你的企業(yè)業(yè)將來是是他的，但現(xiàn)在在還不是是他的。對企業(yè)業(yè)承擔責責任的是是你，享享有支配配企業(yè)權權力的也也是你。所以你你的兒子子就可能能運用你你所授予予的權力力為自己己牟取現(xiàn)現(xiàn)實的好好處。你你對授給給他的權權力沒有有控制，他吃回回扣也就就在所難難免。” 現(xiàn)實實就是如如此，只只有通過過規(guī)范化化管理，讓每一一個人都都成為利利益獨立立，責任任完全的的

19、人。誰誰要做不不應該做做的事，那就讓讓他付出出充分的的代價，使他感感到做這這種不該該做的事事不值得得，那么么，堵住住了所有有“可能能”的通通路，不不該發(fā)生生的事才才不會發(fā)發(fā)生。 企業(yè)業(yè)實施規(guī)規(guī)范化管管理，也也就是通通過事先先的制度度規(guī)范約約定，堵堵住“可可能”的的通路，避免不不應該發(fā)發(fā)生的事事的發(fā)生生。 二、意志志強度定定理出自 MMBA智智庫百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)意志強度度定理管理理學第二二原理意志強度度定理概概述 要讓讓他人做做好的工工作，很很少是一一蹴而就就的，在在大多數(shù)數(shù)情況，都不免免有艱難難險阻相相伴。只只有付出出

20、艱辛和和努力，戰(zhàn)勝了了這些艱艱難險阻阻才能達達成做好好工作的的目的。這里就就又有了了一個新新的問題題：他有有戰(zhàn)勝艱艱難險阻阻的耐心心和決心心么？他他能迎難難而上，不達目目的不罷罷休么？ 他戰(zhàn)戰(zhàn)勝艱難難險阻的的耐心和和決心從從哪里來來？這就就是他做做好工作作的意志志強度。他做好好工作的的意志強強度越大大，他也也就越有有能戰(zhàn)勝勝艱難險險阻的耐耐心和決決心。人人們常說說“世上上無難事事，只要要肯登攀攀”，就就是這個個道理?？扇说牡囊庵緩姀姸却笮⌒∈侨绾魏巫兓牡模窟@就就是管理理學第二二原理必必須回答答的的問問題，這這也就是是意志強強度定理理。 意志強度度定理的的含義人在在某一行行為活動動上的努努力程

21、度度，與這這一行為為活動所所能帶來來的自我我肯定的的多少成成正比，與他對對這一自自我肯定定評價的的高低成成正比。 意志志強度定定理界定定的是意意志強度度發(fā)展變變化的規(guī)規(guī)律，這這規(guī)律直直接表現(xiàn)現(xiàn)為“兩兩個正比比”關系系?？蔀闉槭裁磿嬖谶@這樣“兩兩個正比比”關系系？這還還得補充充說明一一下人的的行為活活動驅(qū)動動機理。 人是是社會存存在物。所以，人的行行為活動動選擇，是直接接決定于于他與他他周圍的的人和物物的比較較。 1、當他處處于“人人有我有有”狀態(tài)態(tài)時，他他處于一一種滿足足狀態(tài)，意志就就無所指指向，因因而不會會有任何何意志驅(qū)驅(qū)動力形形成。 2、當他處處于“人人無我無無”狀態(tài)態(tài)時，這這種無缺失

22、失，盡管管是一種種遺憾，但這種種遺憾不不會讓他他感到特特別不安安。因而而也沒有有差異給給他帶來來刺激，作用于于他的意意志選擇擇。 3、當他處處于“人人無我有有”狀態(tài)態(tài)時，這這種“人人無我有有”狀態(tài)態(tài)會給他他帶來一一種能的的價值滿滿足，因因而他會會努力保保持這種種“人無無我有”狀態(tài)，并努力力保持不不被他人人所改變變而轉化化成為“人有我我有”狀狀態(tài)。但但是，如如果這種種“人無無我有”狀態(tài)是是絕對不不可改變變的，并并且他還還高估了了這種“人無我我有”的的價值，那么，他也就就不免會會因此墜墜入自我我陶醉之之中而放放棄其它它應該有有的努力力。 4、當他處處于“人人有我無無”狀態(tài)態(tài)時，他他的意志志可能會會

23、因為這這種缺失失所帶來來的自卑卑而強化化，進而而驅(qū)動他他形成努努力改變變這種“人有我我無”狀狀態(tài)的意意志力，以形成成“人有有我有”的滿足足狀態(tài)；或者創(chuàng)創(chuàng)造出“人無我我有”來來補償這這種“人人有我無無”的缺缺失。但但是，如如果這種種“人有有我無”狀態(tài)給給他帶來來的自卑卑把他壓壓垮了，他感覺覺到既無無法變這這種“人人有我無無”為“人有我我有”，也無法法創(chuàng)造出出他的“人無我我有”來來彌補這這種“人人有我無無”，他他也就不不免陷于于自暴自自棄、自自甘墮落落的深淵淵而放棄棄應該有有的努力力。 意志強度度定理的的推理 從意意志強度度定理中中，可得得到四個個具體的的判斷，這就是是意志強強度定理理的四個個推理

24、： 1、一個人人的某一一行為活活動對他他所尋求求的自我我肯定實實現(xiàn)的作作用力度度越大，他在這這一行為為活動上上的努力力程度也也就越大大。這就就是在他他的行為為活動與與他所尋尋求的價價值滿足足之間建建立一個個更為緊緊密的關關聯(lián)關系系。 2、一個人人對某一一行為活活動給他他所能帶帶來的自自我肯定定評價的的高低，與他在在特定范范圍內(nèi)進進行比較較，與他他人得到到的最大大滿足之之差成反反比，與與他人得得到的最最小滿足足之差成成正比。人在某某種價值值上已獲獲得的滿滿足本身身也會對對他形成成一種強強化 HYPERLINK /wiki/%E6%BF%80%E5%8A%B1 o 激勵 激勵勵作用。 3、一個人人

25、對某一一自我肯肯定價值值評價的的高低，與他獲獲得這一一自我肯肯定的難難易程度度成反比比。這是是“吃不不到的葡葡萄是酸酸的”的的心理規(guī)規(guī)則的直直接體現(xiàn)現(xiàn)。 4、一個人人在某一一行為活活動上的的努力程程度的高高低，與與這一行行為活動動所能帶帶來的自自我肯定定已滿足足的程度度成反比比。這是是 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%8F%E6%B5%8E%E5%AD%A6 o 經(jīng)濟學 經(jīng)濟學學中的“效用遞遞減規(guī)律律”的直直接體現(xiàn)現(xiàn)。 意志強度度定理的的推論 從意意志強度度定理和和推理中中還可得得到四個個更具體體的判斷斷，這就就是這一一定理的的四個推推論： 1、 HYPERLINK /wiki/

26、%E5%B7%A5%E8%B5%84 o 工資 工資 HYPERLINK /wiki/%E5%A5%96%E9%87%91 o 獎金 獎金金的激勵勵作用是是遞減的的。盡管管錢工資獎獎金是一一種普遍遍的價值值物，但但經(jīng)濟學學的效用用遞減規(guī)規(guī)律仍會會在此起起作用。 2、不能保保證實現(xiàn)現(xiàn)的承諾諾，是無無法激發(fā)發(fā)他人的的積極性性的。任任何人都都會對他他行為活活動的收收益進行行預期，當他的的預期是是難以獲獲得他所所尋求的的價值滿滿足時，放棄努努力，才才是他理理性的選選擇。 3、要平息息他人的的不滿情情緒，誘誘導他調(diào)調(diào)小比較較范圍，則是有有效的措措施。比比上不足足比下有有余，則則會對人人起到緩緩解不安安心

27、理的的作用。 4、要激發(fā)發(fā)他人的的積極性性，誘導導他調(diào)大大比較范范圍，則則是有效效措施。 讓人人知道山山外有山山，天外外有天，則會對對人起到到抑制自自高自大大，自以以為是心心理的作作用。 三、成事事定理出自 MMBA智智庫百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)成事定理理:管理理學第三三原理成事定理理概述 管理理的目的的就是要要做好工工作，這這也就是是把事做做成。把把工作做做到了位位，也就就是把事事做成了了。被管管理者在在什么情情況下才才能把要要他做到到位、做做好的工工作做到到位、做做好，這這就是管管理學第第三定理理管管理成事事定理必必須解答

28、答的問題題。 要通通過他人人做好工工作，不不為他全全面創(chuàng)造造出能力力素質(zhì)、意志意意愿、熱熱情耐心心、資源源支持、評價標標準、程程序方法法六個條條件，是是難以達達成目的的的。 管理理成事定定理又可可稱之為為執(zhí)行力力定理。一個組組織，為為什么沒沒有沒有有執(zhí)行力力？就是是因為應應該由組組織成員員做到位位、做好好的工作作，沒有有做到位位、做好好。一個個組織執(zhí)執(zhí)行力的的高低，是直接接與這個個組織的的成員把把工作做做到位、做好的的普遍程程度正相相關，與與沒有做做到位、做好的的工作的的關鍵性性程度負負相關。 保證證他人把把工作做做到位、做好的的條件，有六個個，并且且六個是是作為一一個整體體發(fā)生作作用的，任何

29、一一個條件件都只是是必要條條件，六六者作為為一個整整體，才才能構成成充要條條件。為為便于理理解，在在此專門門介紹一一下這六六個條件件的內(nèi)涵涵： 1. 能力力素質(zhì)是是他人做做好工作作的主體體前提。趕鴨子子上架是是無法把把工作做做好的。 2. 意志志意愿是是他人做做好工作作的主觀觀前提。他人不不想做好好這工作作，這工工作再簡簡單，也也難保證證他做好好，因為為他總可可找到做做不好的的理由。 3. 熱情情耐心是是形成他他人戰(zhàn)勝勝艱難險險阻決心心的動力力根據(jù)。沒有這這一動力力根據(jù)，不免功功虧一簣簣。 4. 資源源支持是是他人做做好工作作的客觀觀前提。巧媳婦婦難為無無米之炊炊嘛。 5. 評價價標準是是他人

30、是是否做好好工作的的評價和和控制根根據(jù)。不不知道什什么是好好，就不不可能有有穩(wěn)定的的好。有有了好的的標準，再向它它的達成成方向不不斷努力力，這才才是做好好工作的的努力。 6. 程序序方法是是他人做做好工作作的過程程根據(jù)。什么事事都有其其自身的的規(guī)律，找不到到這種規(guī)規(guī)律，不不免事與與愿違，做不好好工作，至少是是做好工工作的效效率不高高。 成事定理理的推理理 從管管理成事事定理中中可直接接得到兩兩個具體體判斷，即管理理成事定定理的兩兩個推理理： 1. 管理理者的職職責，就就是為下下屬員工工創(chuàng)造提提供做好好工作的的條件。要讓他他人做好好工作，必須為為他人創(chuàng)創(chuàng)造出做做好工作作的條件件。 2. 管理理者

31、對下下屬員工工的工作作失誤要要承擔絕絕大部分分責任。被管理理者之所所以沒有有做好工工作，是是因為管管理者沒沒有把做做好工作作的條件件全面創(chuàng)創(chuàng)造出來來。 成事定理理的推論論 1.成事事定理的的第一推推論:粗粗放的管管理方式式是難以以達成管管理目的的的粗放放的管理理方式，也就是是對應于于讓人做做好工作作的六個個方面的的條件不不具備。即： 1). 管管理方式式簡單，大事小小事，都都只是簡簡單地通通過指令令來驅(qū)使使他人，沒有著著力于對對他人的的意志意意愿進行行協(xié)調(diào)誘誘導，把把做好工工作轉變變?yōu)楸还芄芾碚咚鶎で蟮牡哪康?，使被管管理者形形成做好好工作的的意志意意愿?2). 對對被管理理者的能能力素質(zhì)質(zhì)

32、沒有全全面的分分析把握握，對其其是否具具備做好好工作的的能力素素質(zhì)沒有有全面的的評估，想當然然地隨意意進行工工作分派派。 3). 忽忽視被管管理者的的情感和和情緒可可能產(chǎn)生生的作用用，不知知道通過過情感、情緒管管理來穩(wěn)穩(wěn)定和強強化被管管理者做做好工作作的意志志意愿，以不斷斷提升和和鼓勵被被管理者者的信心心和熱情情。 4). 分分派工作作只是簡簡單地界界定做什什么，沒沒有對做做好工作作的具體體標準和和要求進進行界定定，或者者有一個個簡單的的要求說說明，但但沒有把把這種標標準界定定成下屬屬員工自自己也可可以對照照評價的的具體量量化標準準。 5). 忽忽略做好好工作的的外部資資源條件件的支持持，對做

33、做好工作作所需要要的外部部資源內(nèi)內(nèi)容、結結構和數(shù)數(shù)量不加加分析，也不對對應地授授予相應應資源的的支配、使用權權力。6). 在在做好工工作的方方法程序序上沒有有事先的的界定和和 HYPERLINK /wiki/%E6%B2%9F%E9%80%9A o 溝通 溝通，也也不分析析和過問問下屬員員工是否否明白做做好工作作的具體體方法和和程序，讓下屬屬員工自自我摸索索著去做做，耽誤誤了時間間，影響響了效率率。 根據(jù)據(jù)管理學學第二原原理的分分析可知知，做好好工作的的六個方方面的條條件，缺缺少任何何一個方方面也都都不可能能把工作作做好。所以，只要上上述粗放放的管理理方式所所界定的的任何一一個方面面的問題題存

34、在，也就難難以保證證通過他他人做好好工作了了，管理理的目的的也就必必然難以以達成。 與粗粗放的管管理方式式相對應應的是 HYPERLINK /wiki/%E7%B2%BE%E7%BB%86%E5%8C%96%E7%AE%A1%E7%90%86 o 精細化管理 精精細化管管理方式式，也就就是對應應于做好好工作的的六個方方面的條條件，每每一個方方面都在在細致全全面地分分析基礎礎上，創(chuàng)創(chuàng)造出來來，使任任何一項項工作都都能按照照既定的的要求做做好，全全面達成成管理的的目的。 2.成事事定理的的第二推推論:零零碎的管管理體系系是難以以達成管管理目的的的零碎碎的管理理體系主主要有三三個表現(xiàn)現(xiàn)： 1). 沒

35、沒有一套套完整的的價值觀觀念體系系，以為為企業(yè)方方方面面面的管理理工作提提供指導導思想，各個管管理人員員，在不不同的時時間和地地點，都都可隨意意根據(jù)自自己所了了解和掌掌握的方方法實施施管理，沒有統(tǒng)統(tǒng)一的指指導思想想和行為為標準。 2). 所所運用的的管理技技術方法法，是從從不同的的企業(yè) 只零破破碎 的的抄襲和和照搬過過來的，或者在在不同的的單項專專題培訓訓中學來來的，沒沒有系統(tǒng)統(tǒng)完整的的理論對對它們進進行 HYPERLINK /wiki/%E6%95%B4%E5%90%88 o 整合 整合合，不同同的技術術、方法法之間彼彼此孤立立，不相相照應。 3). 在在一個企企業(yè)組織織范圍內(nèi)內(nèi)，管理理方法

36、、措施沒沒有統(tǒng)一一的規(guī)劃劃設計，相互之之間不協(xié)協(xié)調(diào)不配配套，甚甚至彼此此矛盾沖沖突。 通過過他人做做好工作作的六個個方面的的條件，不是孤孤立的，而是系系統(tǒng)地緊緊密聯(lián)系系在一起起的一個個整體。企業(yè)組組織本身身也是一一個完整整的系統(tǒng)統(tǒng)，企業(yè)業(yè)內(nèi)部不不同的工工作之間間，也存存在著緊緊密的聯(lián)聯(lián)系和依依存關系系。并且且下屬員員工在思思維方式式、行事事方式上上還存在在一定的的連續(xù)性性和慣性性。如果果管理體體系不完完整，管管理方法法和措施施沒有一一套完整整的價值值觀念和和理論予予以整合合，方法法和方法法之間，措施和和措施之之間，不不免相互互沖突、相互矛矛盾。這這就必然然使被管管理者在在做工作作的過程程中不知

37、知所從，也無法法自主判判斷和協(xié)協(xié)調(diào)自己己所做的的工作的的相互關關系，以以及自己己的工作作與他人人的工作作的相互互關系。因而也也就難以以保證下下屬員工工做好工工作，管管理的目目的也就就難以達達成。在在現(xiàn)實中中，很多多企業(yè)也也都重視視管理，并千方方百計地地學習他他人好的的管理經(jīng)經(jīng)驗，但但總是難難以取得得預期的的效果，其原因因就在于于這種零零碎的不不成體系系的管理理方法和和措施所所固有的的局限，不能完完整地為為他人提提供做好好工作的的六個方方面的條條件，并并實現(xiàn)彼彼此協(xié)調(diào)調(diào)。 與零零碎的管管理體系系相對應應的是系系統(tǒng)而完完整的管管理體系系，即企企業(yè)所選選擇運用用的管理理方法和和措施，必須建建立在一一

38、套完整整而系統(tǒng)統(tǒng)的理論論基礎上上，有一一套完整整的價值值觀念體體系給予予統(tǒng)帥，在管理理的實施施過程中中，不存存在與這這種價值值觀念體體系相違違背的管管理方法法和措施施。 3.成事事定理的的第三推推論:單單向的管管理溝通通是難以以達成管管理目的的的所謂謂單向的的管理溝溝通，也也就是上上司主管管只用指指令和訓訓話與下下屬員工工表達自自己的意意志意愿愿，不聽聽也不管管下屬員員工有何何種反饋饋。其特特征有以以下五個個方面： 1). 無無論是要要做的工工作和做做好的標標準要求求，都只只是由 HYPERLINK /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%80%85 o 管理者 管管理者向向被

39、管理理者以指指令的形形式下達達，根本本不聽取取下屬員員工的意意見。 2). 單單憑自己己的主觀觀感覺認認定有什什么問題題時，上上司主管管也不詢詢問、不不核實，就對下下屬員工工進行喝喝斥和責責罵。 3). 不不與被管管理者進進行工作作過程溝溝通，也也不考慮慮和了解解被管理理者在承承擔工作作過程中中有什么么困難，而是到到了不滿滿意的結結果發(fā)生生后再算算 HYPERLINK /wiki/%E6%80%BB%E8%B4%A6 o 總賬 總賬。 4). 朝朝令夕改改，給下下屬員工工下達的的工作指指令和做做出的 HYPERLINK /wiki/%E6%BF%80%E5%8A%B1 o 激勵 激激勵承諾諾，

40、隨心心所欲地地更改調(diào)調(diào)整，根根本不考考慮下屬屬員工的的接受程程度和意意愿。 5). 約約束下屬屬員工的的規(guī)章制制度，在在擬訂形形成過程程中從不不與下屬屬員工進進行溝通通，征求求下屬員員工的意意見，強強制性地地把約束束強加于于下屬員員工。 這種種單向的的管理溝溝通，首首先就會會受到被被管理者者的意志志意愿的的抵制。如果下下屬員工工沒有形形成與其其要求相相對應的的意志意意愿，這這種指令令要求對對于下屬屬員工的的約束作作用，就就是很弱弱的。任任何一個個人做任任何一件件事，都都會有自自己的判判斷。他他認為不不應該的的事，如如果是迫迫不得已已地去做做，他總總可以找找到抵制制的辦法法和理由由。本來來完全可

41、可以成為為被管理理者自我我約束的的要求，并能輕輕易做好好的工作作，就往往往因為為沒有考考慮下屬屬員工的的意志意意愿，而而最終被被下屬員員工抵制制反對，導致無無法落實實。其次次，不溝溝通也就就不可能能確切地地知曉下下屬員工工是否具具備做好好工作的的能力、是否明明了工作作做好的的標準要要求、是是否知道道承擔工工作的具具體方法法程序等等一系列列的問題題。再次次，不問問青紅皂皂白地對對下屬員員進行喝喝斥和責責罵，不不僅會造造成員工工工作情情緒低落落，而且且會導致致人心渙渙散，離離心離德德。如此此這樣，怎么可可能讓下下屬員工工做好工工作，達達成管理理的目的的！ 與單單向的管管理溝通通相對應應的是，為形成

42、成共同的的約定而而在互動動的基礎礎上，進進行充分分有效地地溝通。也就是是說，要要被管理理者履行行的約束束，無論論其內(nèi)涵涵是否與與被管理理者的意意志相違違背，也也都必須須與被管管理者進進行充分分的溝通通，以獲獲得被管管理者的的理解和和認同。只有被被管理者者理解和和認同了了的約定定，才能能對被管管理者具具有充分分的約束束力。被被管理者者才會把把這種約約束當成成一種自自我約束束而嚴格格遵守。同時通通過互動動基礎上上的充分分有效的的溝通，把握讓讓被管理理者做好好工作的的六個條條件的滿滿足情況況，并及及時采取取措施，把尚未未具備的的條件創(chuàng)創(chuàng)造出來來，以保保證下屬屬員工的的工作能能穩(wěn)打穩(wěn)穩(wěn)地做好好。 HY

43、PERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E8%A7%84%E8%8C%83%E5%8C%96%E7%AE%A1%E7%90%86 o 企業(yè)規(guī)范化管理 企業(yè)規(guī)范范化管理理的體系系結構與與成事定定理 在一一個企業(yè)業(yè)組織中中，要保保證 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%AE%A1%E7%90%86 o 企業(yè)管理 企業(yè)業(yè)管理獲獲得充分分好的效效率和效效益，使使企業(yè)的的每一個個崗位角角色都把把工作圓圓滿地做做好，也也就必須須對應于于每一個個員工在在圓滿地地做好工工作的六六個方面面的條件件上付諸諸努力，并堵住住和避免免三個推推論所分分析界

44、定定的可能能造成的的管理漏漏洞和失失誤。這這也就是是在企業(yè)業(yè)內(nèi)部全全面實施施規(guī)范化化管理。 1. 對對應于使使被管理理者做好好工作的的三個個個人條件件意意志動因因條件、能力素素質(zhì)條件件和熱情情耐心條條件，就就是崗位位角色管管理的規(guī)規(guī)范化即通通過意志志管理使使崗位角角色形成成做好工工作的意意志意愿愿，通過過能力管管理保證證每一個個崗位角角色都具具備與其其崗位工工作職責責相適應應的能力力素質(zhì)，通過情情感管理理和情緒緒管理，使崗位位角色在在不斷強強化外在在激勵的的同時，強化內(nèi)內(nèi)在激勵勵，以不不斷提升升崗位角角色的信信心和責責任感，形成其其做好工工作的穩(wěn)穩(wěn)定意志志意愿和和熱情耐耐心。 2. 對對應于圓

45、圓滿地做做好工作作的標準準條件和和資源條條件，是是組織架架構 HYPERLINK /wiki/%E8%AE%BE%E8%AE%A1%E7%AE%A1%E7%90%86 o 設計管理 設計計管理的的規(guī)范化化這也也就是通通過明確確地確定定每一個個崗位角角色所要要承擔工工作的內(nèi)內(nèi)容、質(zhì)質(zhì)量要求求，以及及所能支支配的資資源，使使之按照照既定要要求和標標準，對對所授予予獲得支支配、使使用權的的資源的的配置方方式進行行選擇，行使決決策權力力，并承承擔相應應 HYPERLINK /wiki/%E5%86%B3%E7%AD%96 o 決策 決策的責責任。 3. 對對應于圓圓滿地做做好工作作的方法法程序條條件，

46、是是 HYPERLINK /wiki/%E4%B8%9A%E5%8A%A1%E6%B5%81%E7%A8%8B%E7%AE%A1%E7%90%86 o 業(yè)務流程管理 業(yè)務流流程管理理的規(guī)范范化即至少要要通過工工作流程程管理，事先確確定每一一個崗位位角色所所要完成成的工作作的具體體承擔方方法和程程序，使使之只需需要考慮慮如何進進一步改改進創(chuàng)新新，提高高效率和和效益的的問題，不必在在方法程程序上摸摸著石頭頭過河，作不必必要的探探索。 四、和諧諧定理出自 MMBA智智庫百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)和諧定理理: HYPERLINK /wi

47、ki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%AD%A6 o 管理學 管理理學第四四原理和諧定理理概述 和諧諧定理是是說在組組織內(nèi)部部, HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E9%99%85%E5%85%B3%E7%B3%BB o 人際關系 人際際關系和和諧的程程度,與與彼此之之間相互互尊重、信任和和關懷的的程度成成正比。 社會會是由不不同的人人構成的的。有不不同就是是有差異異，而差差異又難難免發(fā)展展為矛盾盾。而一一旦有了了矛盾，人與人人之間的的關系就就難免走走向?qū)α⒘?。在管理理者與被被管理者者之間一一旦形成成對立對對抗，被被管理者者的他人人就只會會與管理理者為敵敵，就

48、不不會有做做好工作作的努力力。所以以，管理理學的第第四定理理，必須須界定管管理者與與被管理理之間的的關系達達成和諧諧的規(guī)律律。這就就是關系系和諧定定理。 組織織成員相相互關系系的和諧諧的程度度，與組組織成員員對于不不同成員員在地位位、作用用上的差差距的認認同和維維護努力力程度正正相關。 在這個定定理中包包含有兩兩個普遍遍的事實實：1.差距距是組織織存在的的前提，“和實實生物，同則不不繼”。完全相相同的人人走到一一塊不能能構成組組織，只只能是毫毫無合力力的烏合合之眾。 2.存在不不同和差差距的人人走到一一塊，形形成合力力的前提提是這些些人都理理解差距距、認同同差距、維護差差距。理理解差距距、認同

49、同差距、維護差差距卻不不是每個個人都能能做到的的?！熬雍投煌?，小人同同而不和和”。 不認認同差距距的成員員總會努努力尋求求改變所所存在的的差距，這就不不免發(fā)生生對立對對抗了。如果有有人圖謀謀尋求改改變這種種差距，維護者者與圖謀謀者就形形成了對對立對抗抗，組織織成員相相互關系系的和諧諧也就不不存在了了。 和諧定理理的推理理 1.組織成成員對于于不同成成員在地地位、作作用上的的差距的的認同和和維護努努力程度度的大小小，與組組織目標標實現(xiàn)對對這一差差距依存存的程度度成正比比。超越越組織目目標達成成需要的的任何差差距，都都是難以以被廣泛泛認同的的，更不不用說廣廣泛努力力維護了了。 2.組織成成

50、員對于于不同成成員在地地位、作作用上的的差距的的認同和和維護努努力程度度的大小小，與組組織成員員相互之之間愛的的情感的的積累成成正比。愛的情情感會讓讓人忽略略和寬容容差距。 3.組織成成員彼此此相互之之間愛的的情感積積累的程程度，與與組織成成員彼此此之間，相互尊尊重、相相互信任任和相互互關懷的的程度正正相關。愛的內(nèi)內(nèi)涵就是是相互尊尊重、相相互信任任和相互互關懷，沒有相相互尊重重、相互互信任和和相互關關懷，就就沒有愛愛。 4.組織成成員彼此此之間，相互尊尊重、相相互信任任和相互互關懷的的程度，與組織織成員來來源構成成的復雜雜程度和和成員人人數(shù)規(guī)模模負相關關。組織織成員來來源構成成越復雜雜，成員員

51、人數(shù)規(guī)規(guī)模越大大，相互互了解、理解的的難度就就越大。而相互互尊重、相互信信任和相相互關懷懷的前提提卻是相相互了解解、理解解。 和諧定理理的推論論 由關關系和諧諧定理和和推理可可直接得得到四個個更為具具體的判判斷推論： 1.組織目目標對組組織成員員個人意意志目的的的包函函關系的的存在，是組織織成員相相互關系系和諧的的前提。具有這這種包含含關系，組織成成員之間間才能在在利益上上達成一一致。 2.組織成成員相互互之間沒沒有充分分的溝通通理解，也就沒沒有彼此此之間的的相互尊尊重、相相互信任任和相互互關懷。通過溝溝通讓組組織成員員理解并并認同了了差距的的合理性性，彼此此之間才才會有相相互尊重重、相互互信

52、任和和相互關關懷。 3.一套公公開透明明、上下下認同、系統(tǒng)完完整、行行之有效效的游戲戲規(guī)則，是大規(guī)規(guī)模組織織中成員員相互關關系和諧諧的基礎礎。公開開透明、上下認認同、系系統(tǒng)完整整、行之之有效的的游戲規(guī)規(guī)則，就就是組織織成員統(tǒng)統(tǒng)一意志志行為的的工具。 4.組織成成員在利利益上的的對立和和沖突越越明顯，組織成成員之間間的關系系達成和和諧的難難度就越越大。利利益上的的對立和和沖突，會把對對立、沖沖突兩方方的意志志行為分分裂成為為不同的的兩個方方向，甚甚至是相相互對立立的兩個個方向。 5. HYPERLINK /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E8%A7%84%E6%A8%A1 o 組

53、織規(guī)模 組織規(guī)規(guī)模越大大，降低低成員間間的差距距越難。 4. 對對應于零零碎的管管理體系系，是 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96%E5%BB%BA%E8%AE%BE o 企業(yè)文化建設 企企業(yè)文化化建設管管理的規(guī)規(guī)范化即通通過自主主進行企企業(yè)文化化模式的的選擇和和設計、構建，為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造一一個強勢勢企業(yè)文文化，以以推動和和促進企企業(yè)穩(wěn)定定發(fā)展。 5. 對對應于單單向的管管理溝通通，是決決策制定定管理的的規(guī)范化化即通通過企業(yè)業(yè)決策制制定過程程的程序序化，保保障企業(yè)業(yè)員工廣廣泛參與與的權力力，以使使每一個個崗位角角色的尊尊嚴、價

54、價值、地地位和個個性都得得到充分分的尊重重，強調(diào)調(diào)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管理理規(guī)章制制度的內(nèi)內(nèi)容都必必須在管管理者和和被管理理者廣泛泛討論達達成共識識基礎上上，以共共同約定定的形式式形成。 6. 對對應于粗粗放的管管理方式式，是企企業(yè)整體體規(guī)范化化管理即全面導導入企業(yè)業(yè)規(guī)范化化管理，對企業(yè)業(yè)的五個個構成部部分目標體體系、 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E6%9E%B6%E6%9E%84 o 組織架構 組組織架構構、崗位位角色、業(yè)務流流程和 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96 o 企業(yè)文化 企企業(yè)文

55、化化 分別全全面實施施規(guī)范化化管理，為企業(yè)業(yè)組織的的每一項項工作的的高質(zhì)量量完成提提供保障障，構建建出具有有自我免免疫、自自動修復復機能的的企業(yè)組組織運行行機制。五、權力力積聚定定理出自 MMBA智智庫百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)權力積聚聚定理管理理學第五五定理權力積聚聚定理概概述 在一一定 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87 o 組織 組織織中，必必須有人人積聚能能控制成成員個人人行為活活動的權權力，以以形成一一種讓人人不得不不服從的的力量來來保障組組織的穩(wěn)穩(wěn)定和有有效地應應付 HYPERLIN

56、K /wiki/%E7%AA%81%E5%8F%91%E4%BA%8B%E4%BB%B6 o 突發(fā)事件 突發(fā)發(fā)事件。而保障障組織的的穩(wěn)定和和有效地地應付突突發(fā)事件件，卻是是讓人做做好工作作必須有有的一個個外部條條件。所所以，管管理學第第五定理理，必須須對權力力積聚的的關系作作出界定定。這就就是權力力積聚定定理。 一個個人所積積聚權力力的大小小，與他他已給他他人帶來來的和可可能帶來來的自我我肯定的的多少正正相關，與他剝剝奪他人人自我肯肯定目的的實現(xiàn)條條件的能能力大小小正相關關，與他他從對方方已獲得得的自我我肯定的的多少負負相關。 權力力作為一一種讓人人不得不不服從的的力量，表現(xiàn)形形式有三三種：一

57、一是你掌掌握了他他人價值值滿足的的 HYPERLINK /wiki/%E8%B5%84%E6%BA%90 o 資源 資源，使使他對你你形成依依賴和依依附關系系；二是是你能輕輕易地毀毀滅他人人實現(xiàn)價價值滿足足的條件件，讓他他美好的的未來化化為烏有有，使他他對你形形成恐懼懼；三是是你讓他他人從道道義上成成了你的的 HYPERLINK /wiki/%E5%80%BA%E5%8A%A1%E4%BA%BA o 債務人 債務人人，在他他內(nèi)心對對你形成成了一種種愧欠，必須用用服從來來償還。 權力積聚聚定理的的推理 1.一個人人所積聚聚權力的的大小，與其所所能支配配的資源源多少成成正比。這里是是所能支支配的資

58、資源而不不是所擁擁有的資資源。資資源是權權力的重重要來源源。 2.一個人人所積聚聚權力的的大小，與他人人對他所所支配資資源的依依存程度度成正比比。人的的價值直直接體現(xiàn)現(xiàn)在被人人需要上上，依存存就是一一種高強強度的需需要。 3.一個人人的權力力積聚的的速度快快慢，取取決于他他已擁有有資源運運用于社社會經(jīng)濟濟活動中中的周轉轉速度。資源不不投入運運用，就就不能發(fā)發(fā)揮資源源的作用用。 4.一個人人所積聚聚的權力力總額，等于他他已擁有有資源與與這資源源運用于于社會經(jīng)經(jīng)濟活動動中的周周轉速度度的平方方的積。這種周周轉速度度對運用用資源積積聚資源源起著一一種加速速的作用用。 權力積聚聚定理的的推論 1.沒有

59、資資源的積積累，就就沒有權權力的積積聚。白白水無論論煮多久久也都不不能熬成成粥。 2.沒有資資源的運運用，就就沒有權權力的形形成和積積聚。窖窖藏中的的錢，只只會銹蝕蝕貶值，只要沒沒有變成成古董，永遠也也不會因因為窖藏藏自動升升值。 3.權力越越用越少少，資源源越用越越多。資資源的運運用是周周轉，物物質(zhì)不滅滅。權力力的運用用是熵的的積累，熵積累累到兩不不相異時時，權力力就歸于于消失了了。 4.權力的的濫用，就是對對所擁有有資源的的浪費。權力的的運用不不能為資資源的積積累服務務，作為為權力支支撐物的的資源也也就白白白浪費掉掉了。 5.在所所支配的的資源同同等的情情況下，越善于于與人合合作，就就越是

60、具具有權力力。合作作是高效效地運用用資源的的一種方方式，它它可起到到是提升升資源周周轉速度度的作用用。六、組織織凝聚定定理出自 MMBA智智庫百科科( HYPERLINK / htttp:/wwikii.mbbaliib.ccom/)組織凝聚聚定理 HYPERLINK /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%AD%A6 o 管理學 管理理學第六六定理組織凝聚聚定理概概述盡管管管理活活動不僅僅僅只有有在組織織中才存存在，但但只有在在組織中中的管理理活動，才更具具典型性性。要通通過他人人做好工工作，達達成管理理目的，組織本本身又是是一個途途徑和工工具。組組織的管管理作用用，不僅僅僅