女性觀點與管理科學(xué)研究

1、141/23女性觀點與治理科學(xué)研究 國家自然科學(xué)基金資助項目（70071027）梁巧轉(zhuǎn) 梁巧轉(zhuǎn)，女，1964年生，1999年獲治理學(xué)博士學(xué)位，2000年加拿大Alberta大學(xué)博士后。1996年起任西安交通大學(xué)治理學(xué)院副教授。長期從事企業(yè)理論和女性行為以及相關(guān)領(lǐng)域的研究工作。電話：H（O）通訊地址：西安市咸寧西路28 號 西安交通大學(xué)治理學(xué)院 郵政編碼：710049， E-mail: HYPERLINK mailto: 胡喆華，女， 1979年生，西安交通大學(xué)企業(yè)治理專業(yè)碩士生。 胡喆華（西安交通大學(xué)治理學(xué)院，710049）摘要 本文通過分析

2、和回憶西方治理科學(xué)研究中基于社會性不差異（Gender Difference）研究方面最近20 年的要緊研究觀點和進(jìn)展，試圖講明女性觀點對治理科學(xué)研究的重要意義。同時通過對女性整體在治理中所具有的性格優(yōu)勢的分析，指出組織成員多樣化以及女性大量參與到重要治理崗位中對組織行為和治理研究帶來的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對挑戰(zhàn)的措施。文中還系統(tǒng)總結(jié)了西方這方面研究的要緊理論。關(guān)鍵詞 社會性不 女性觀點 組織研究 治理研究1 引言在西方，自從第二次世界大戰(zhàn)后，公司中的女性數(shù)量大大增加，同時在經(jīng)理、執(zhí)行官等治理者崗位上的女性數(shù)量僅在20年內(nèi)就翻了一番1。比如：在1970年，美國18.5%的經(jīng)理、執(zhí)行官等治理者是女性，到1

3、980年，超過30%，到1992年大約有42%, 而且婦女創(chuàng)辦的企業(yè)總數(shù)超過了770萬，在美國雇用的職員數(shù)比財寶500強(qiáng)企業(yè)在全球雇用的人數(shù)還多35%2。在加拿大，12.3%的高級治理者和44.3%的中級治理者是女性，在私有企業(yè)治理中的婦女平均占20%，公共事業(yè)單位中占40%3。盡管治理中的女性數(shù)量在增加，然而女性在組織中仍然處于劣勢，比如婦女常常被安排在次要治理崗位上，而且總是被排除在走向高級治理崗位之外，較多地集中在中低級治理崗位上，比如在美國，高級治理崗位上的女性只占5%左右2。在中國，一份報告對我國的國有企業(yè)、民營企業(yè)、三資企業(yè)及個體工商業(yè)中的300家企業(yè)負(fù)責(zé)人的調(diào)查結(jié)果顯示，30.9

4、%的企業(yè)負(fù)責(zé)人為女性4。另外一份對306家三資企業(yè)中人力資源部負(fù)責(zé)人的調(diào)查報告顯示，37.3%的人力資源部經(jīng)理是女性，2.1%的企業(yè)負(fù)責(zé)人是女性15。所有這些數(shù)字都講明，隨著治理中女性數(shù)量的增加，傳統(tǒng)的以男性為主的組織實踐及組織行為將必須變革以便能用同一的組織標(biāo)準(zhǔn)來衡量男性和女性雇員；傳統(tǒng)的組織研究和治理研究也必須要變革以便能全面反映組織和治理中女性數(shù)量增加的事實以及這一事實對組織規(guī)范和治理理念的阻礙。本文的目的在于，考慮女性觀點和實踐對治理科學(xué)研究的重要意義。本文的研究認(rèn)為，在組織進(jìn)展和治理行為中，利用和發(fā)揮女性優(yōu)勢能夠改變我們傳統(tǒng)的組織思維方法和組織行為。假如女性主義治理者能夠挑戰(zhàn)組織的既

5、定觀念、改進(jìn)現(xiàn)行的治理方式同時通過組織變革改善婦女待遇、提高婦女地位、降低組織中女性的離職率，同時提高組織效率和治理效率，那么學(xué)術(shù)上做這種嘗試是有益的。女性觀點與治理科學(xué)研究概述實際上在西方過去幾十年的研究中，治理研究者用社會性不視角（Gender）進(jìn)行組織研究要緊是出于他們對兩個問題的關(guān)注：不平等（Injustice）和利潤（Profit）。組織中的性不研究一般可分為三種觀點、三個層次。三種觀點指的是：第一種，gender 作為變量（Gender as a Variable）；第二種，女性觀點（Feminine Standpoint）；第三種，后結(jié)構(gòu)化女性主義觀點（Post-structur

6、alist Feminism）。 變量觀點通常跟經(jīng)驗和度量有關(guān)（Associated with Empiricism and Measurement），女性觀點通常是對傳統(tǒng)的家長式的關(guān)于社會性不的觀念的批判，后結(jié)構(gòu)化女性主義觀點則通常選擇兩性觀念的平衡。三個層次指的是：社會層次即宏觀層次（Societal,Macro）、組織層次即中觀層次（Organizational，Meso）、個體層次即微觀層次(Individualistic, Micro)。把gender 這一因素作為組織研究的一個變量這類研究是過去30、40年研究的主流，其研究層次要緊集中宏觀和中觀兩個層次，目前的研究差不多轉(zhuǎn)向后兩種

7、觀點，研究的層次也要緊集中在組織和個體兩個層次，研究的前沿問題包括：社會性不這一因素是如何被“嵌入”（be embedded）被隱含在組織構(gòu)造和組織體系中的；關(guān)于社會性不和工作表現(xiàn)的關(guān)系如何；和在不同程度上考慮社會性不因素的組織（Gendering Organization, Gendered Organization，Gender-one-eyed Understanding of Organizations）以及“性不盲組織”（Gender-blind Organization）相比，性不中立的組織文化（Gender-neutral Organization Cultures）是通過什么樣

8、的手段掩蓋了兩性在收益、價值和規(guī)范等方面的差異的。對這些問題的深入研究時特不必要的。從女性觀點角度去研究組織現(xiàn)象是西方最近十年對社會性不與組織關(guān)系方面研究的要緊內(nèi)容，這種研究和傳統(tǒng)研究的區(qū)不在于它更重視組織中的性不差異，更鼓舞所有組織成員的共同進(jìn)展。有的研究還對婦女在組織再造中的作用等相關(guān)問題做了研究，認(rèn)為在組織重組中應(yīng)充分考慮女性雇員數(shù)量的增長趨勢，并制造有利于女性治理者的組織文化6-8。作者最近幾年也在該領(lǐng)域做了探究性研究9-14。這類研究對傳統(tǒng)的組織中的男性觀念和規(guī)范提出了挑戰(zhàn)15 。目前治理科學(xué)研究中有專門多研究都認(rèn)為關(guān)注女性在組織中的優(yōu)勢、女性所具有的區(qū)不于男性的特點及性格特征，對組

9、織進(jìn)展更有利16-20）。但同時也有一些研究認(rèn)為21-22，上述多數(shù)研究都強(qiáng)調(diào)群體間的差異(Between-group gender difference)而忽略了群體內(nèi)的差異（Within-group differences）。這類研究認(rèn)為婦女作為一個整體是具有某些男性群體所不具備的一些長處、優(yōu)點或技能，但這些優(yōu)點或技能的發(fā)揮可能會限制單個婦女的進(jìn)展。比如，Huff(1990)的研究認(rèn)為23，盡管組織特不需要女性所具有的關(guān)系技能（Relational skills），然而女性發(fā)揮這些技能卻專門少能構(gòu)成晉升和升職的決策基礎(chǔ)。因此組織從發(fā)揮這些技能的婦女身上獲得了收益但這些女性卻遭了殃。另如Ko

10、lb（1991）的研究24也同意Huff的觀點，他認(rèn)為盡管組織需要依靠婦女的這種幕后活動（Behind-the scenes activities）被稱之為適合婦女的工作（Womens work）然而這類活動的價值都被低估了，對組織效率和效果的阻礙仍然是不可見的，其結(jié)果是擁有這類技能的人在組織中仍然是處于組織的底層。再如Christine等人的研究7在婦女所面臨的機(jī)會方面重申了“玻璃天花板”理論，認(rèn)為現(xiàn)有的組織觀念和規(guī)范阻礙了婦女在組織內(nèi)獲得進(jìn)一步進(jìn)展機(jī)會，形成了潛在的不利于婦女進(jìn)展的潛在組合溝等方面的障礙。這類研究認(rèn)為，在組織研究中，注重女性在組織行為和治理中的優(yōu)勢，對實現(xiàn)女性觀點所提倡的“

11、促進(jìn)有利于婦女進(jìn)展的社會進(jìn)步和變革(Integration and Revolution)的目標(biāo)”是無濟(jì)于事的，是不利于促進(jìn)對婦女有利的社會變革的。與此同時，也有一些研究文獻(xiàn)講明了在組織中存在的性不理念、結(jié)構(gòu)和實踐對組織有深刻的阻礙25-30。這些研究講明組織并不只是由一些漠視職員性不，僅考慮工作客觀表現(xiàn)的一系列職位構(gòu)成的集合體。相反，它講明了實際上所有的工作和工作梯隊差不多上需要考慮職員性不的，所有找工作的人也差不多上具有某一社會性不特征的。女性找適合女性的工作，男性找適合男性的工作。這些研究成果講明在公司里跟性不有關(guān)的工作安排、具體實踐和期望到處存在16 29。正如人們注意到的那樣，治理者

12、的性不傾向過去常對工作的內(nèi)容、積極性，薪水、額外津貼、選舉和雇員的進(jìn)一步進(jìn)展等方面的決策起作用31-32。因為他們有權(quán)力同時操縱著大多數(shù)資源，治理者所具有的性不傾向?qū)M織中兩性的共同進(jìn)展是相當(dāng)重要的。然而遺憾的是，不管在國內(nèi)依舊在國外，治理者尤其是高層治理者多數(shù)差不多上男性，社會觀念和規(guī)范也差不多上傾向于男性的，組織和組織行為都表現(xiàn)出男性化特征，而較少考慮女性的利益。許多研究者認(rèn)為，假如具有女性觀點，治理者能夠發(fā)動變革6 7 19 33-34，這類研究想將組織從以男性觀念和實踐為主的形式轉(zhuǎn)換成為重視婦女和女性價值觀念和實踐的組織形式-如Helgesen所描寫的那樣。一些學(xué)者宣稱組織不能夠轉(zhuǎn)換，

13、然而能夠拆散或重組，因為改革會因為等級制度、官僚體制、家長制以及男性的參與而失敗35。其余的研究者差不多上樂天派1 36-37。這方面的爭論最有代表性的是來自Rodgers 和Helgesen 的公開論證。Rodgers 的著作是固定的治理男性化概念。Rodgers寫于20世紀(jì)60年代末期的著作38，贊成專門多治理學(xué)者的堅決的男性觀念和對權(quán)利的喜好，而避開了柔性的感情，例如和諧和諒解。Helgesen在20年后提出了她的女性治理風(fēng)格學(xué)講19，這種治理風(fēng)格注重溝通、協(xié)調(diào)、良好的人際關(guān)系以及集體的成功。盡管這兩種學(xué)講都相當(dāng)刻板，但每一種學(xué)講都有大量的擁護(hù)者。Helgesen的論證反映出了學(xué)術(shù)界的一

14、個新的研究主題，那確實是宣稱女性的治理方式比男性的更有效和更人性化6-7。這種學(xué)講認(rèn)為由于具有不同的社會經(jīng)驗，女性較男性具有更好的人際交往技能、教養(yǎng)和敏感性。因此女性能夠成為專門好的治理者。這種觀點強(qiáng)調(diào)了女性的價值觀和相應(yīng)實踐的優(yōu)點，涉及到倡導(dǎo)兩性平等的的價值觀，也得到了專門多學(xué)者的擁護(hù)16。但也有學(xué)者擔(dān)心治理者是否會厭惡女性主義治理方式34-35。公司治理者可能還對女性主義治理者提高警惕，因為他們確實相信女性主義治理者對婦女和所有職員的工作責(zé)任的觀點事實上與現(xiàn)行的觀念和實際不同。實際上女性在公司中的經(jīng)歷與男性不同,公司的運做方式使大多數(shù)男性能享受到特權(quán)，而忽略了大多數(shù)女性和少數(shù)男性的利益1

15、6-7 26 30。Christine最近通過對兩個典型案例的分析后認(rèn)為7，目前組織變革并沒有朝著研究者希望的有利于女性的方向進(jìn)展。與多數(shù)男性相比，組織中的婦女在職權(quán)、酬勞、職務(wù)晉升、更好的工作、對公司的操縱權(quán)和使用資金資源及人力資源等方面受到不公平待遇。比如有研究發(fā)覺，女性治理者跳槽的數(shù)量比男性多12%，而且跳槽的緣故也比往常有所變化，由于家庭責(zé)任等緣故離開組織的人數(shù)下降了而不是增加了，女性治理者更易于跳槽更多的是為了追求工作的自主權(quán)和自由度以及尋求適合自己進(jìn)展的機(jī)會并創(chuàng)辦和治理自己的企業(yè)39-40。女性優(yōu)勢對治理及治理研究的重要意義人們對自己個性特征的認(rèn)識往往會阻礙到他們?nèi)绾巫銮闆r以及做情

16、況的效果。人們認(rèn)為自己會成功，按照某種做情況的方法做事而確實可能就成功了。社會性不確實是如此一種個性特征。有研究表明，依照人的生物學(xué)性不特征和社會性不特征在某種程度上確實能夠預(yù)測人在特定的組織環(huán)境中的表現(xiàn)35 41。因此研究人的社會性不特征具有重要意義。有些研究發(fā)覺，假如認(rèn)為人的性不特征的確是人在組織內(nèi)是否能成功的一個阻礙指標(biāo)的話，那么某些女性的性格特征則對人的成功是有害的，而有些男性特征是有益的41-42。有害的女性特征包括：被動性（Passivity）、 依靠性（Dependency）、 感性化（Emotionality）以及順從和任人擺布（Submissiveness），有利的男性特征包

17、括：好斗性（Aggressiveness）、獨立性（Independence）、 支配性（Dominance）、強(qiáng)有力（Strength）以及理性（Rationality）。同時研究表明，在人們的感受中，處在高級治理崗位上的婦女具有在同樣崗位上的男性一樣的男性化特征，和處在低級治理職位上的女性相比，其男性化特征表現(xiàn)的更強(qiáng)烈，而且應(yīng)用權(quán)力的風(fēng)格也不存在性不差異42。女性優(yōu)勢（Feminine Strengths）這一術(shù)語起源于目標(biāo)關(guān)系理論（Object Relation Theory） 15。社會文化環(huán)境造成了女性在溝通(Communication)和交流（Communion）環(huán)境中的優(yōu)勢：善于

18、表達(dá)（Expressiveness）、善于建立聯(lián)系(Connection)和關(guān)系(Relatedness)；而造成了男性在組織環(huán)境中的優(yōu)勢：獨立性（Independence）、自主性(Autonomy)和借助于手段(Instrumentality)。這就形成了婦女在人類相互交往中的特定的心理素養(yǎng)，如柔性（Flexibility）和脆弱性(Vulnerability)、心領(lǐng)神會(Empathy)和容易給不人授權(quán)(Empowering)等。這些特征表現(xiàn)在治理上具有不同的含義。(1)柔性（Flexibility）和脆弱性(Vulnerability)最初在社會化過程中，女性不像男性那樣否認(rèn)脆弱感情、

19、鼓舞自立、自強(qiáng)和獨立， 婦女的早期培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)和不人建立聯(lián)系。婦女常常具有一些負(fù)面的感情，如：自我懷疑、自己認(rèn)為自己是不行的、是脆弱的等。因此自從有人類開始，婦女就認(rèn)為軟弱和脆弱使人類本身就具有的天性之一43-45，并不認(rèn)為這是不足之處，因而和男性相比，婦女更容易在交流中自閉（self-close）46，并通過Deborah Tannen稱之為訴講困境的談話(troubles talk)來建立和不人的聯(lián)系。Grant(1988)的研究認(rèn)為18，人們看到自己的不足，也就能夠為進(jìn)一步改進(jìn)這種不足做出努力，同時有助于建立一個相互依靠的團(tuán)隊。這一特點對組織是有用的另一個例子是在全面質(zhì)量治理打算中。全面質(zhì)量

20、治理打算鼓舞治理者看重缺陷、獎勵發(fā)覺缺陷的人，認(rèn)為有缺陷不是失敗而是進(jìn)一步進(jìn)展的機(jī)會47。 把不足之處看成是進(jìn)一步進(jìn)展的機(jī)會需要具備包容不人的能力。柔性能夠被組織用來建立合作型的工作關(guān)系。 具有這一能力的人不但能夠自己檢視自己工作中的不足，也能夠關(guān)心不人看到自己工作中的不足之處。更重要的是，這有助于建立一個鼓舞合作而不是相互防衛(wèi)的工作氛圍。然而有學(xué)者認(rèn)為48，假如婦女在組織中沒有被充分代表，女性的柔性和脆弱性的特點反而會給組織帶來不利阻礙，婦女可能不思進(jìn)取。只有當(dāng)婦女被充分代表后（至少不是組織的邊緣群體時），同時男性治理者對女性治理者的治理方式做出積極反應(yīng)時，柔性和脆弱性才有發(fā)揮作用的前提。(

21、2)心領(lǐng)神會(Empathy)婦女自一出生就被教導(dǎo)要有感情并對感情敏感和負(fù)責(zé)，而男性則被教導(dǎo)要否認(rèn)感情、要有理性、要堅強(qiáng)，太感性化會被認(rèn)為是失去理智。女性善于揣摩不人的心思，而且善于理解不人達(dá)到心領(lǐng)神會的結(jié)果43-45（Miller, 1986a， 1991）。女性的這種特點，能抓住不人感情上的細(xì)微變化，了解并理解不人，這一特點也會導(dǎo)致完全不同的感知和認(rèn)知方式。Helgesen(1990) 19和Fletcher(1994) 15的研究認(rèn)為，具有這一能力的治理者在面對復(fù)雜多變的環(huán)境時具有以下優(yōu)勢：第一，這類治理者容易面對和理解出現(xiàn)問題時各種不同的情況；第二，容易抓住和定義問題的實質(zhì)。因此，和日

22、本的治理模式類似，女性的關(guān)系技能有助于組織在經(jīng)濟(jì)全球化過程獲得競爭優(yōu)勢17。 女性的感情作用還表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上。女性企業(yè)家更多地關(guān)注職員的整體福利狀況，這可能是女性企業(yè)家母性角色的擴(kuò)展，最終形成了女性企業(yè)家強(qiáng)調(diào)的交互式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模型，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于提高企業(yè)治理的有效性16。(3)授權(quán)（Empowering）女性具有的第三個優(yōu)勢是反映在溝通和交流中的特點，被稱之為授權(quán)。Miller(1991)的研究認(rèn)為45，盡管在小孩出生不久的一段時刻，人們對男孩和女孩差不多上通過培養(yǎng)他們和他們周圍人的交流中學(xué)習(xí)最初的知識的，然而幾年后也確實是對幾歲的小孩來講，女孩仍被鼓舞進(jìn)展自己與人相互交流的能力，而對男孩

23、的教育卻完全發(fā)生了變化。人們總是期望女性在雙向交流和溝通中獲得自身的進(jìn)展，同時期望女性能致力于對不人的進(jìn)展多做自己的貢獻(xiàn)并從中獲得成功的樂趣，女孩就在如此的環(huán)境中逐漸長大。成年女性仍然沿襲著這種相互發(fā)生作用和共同發(fā)生聯(lián)系的成長模式，這一社會化過程使得女性具有較高的溝通能力同時感情細(xì)膩、容易給人授權(quán)。因為他們認(rèn)為授權(quán)是利他主義（Altruism），對自己也不構(gòu)成威脅，而且是一種培養(yǎng)自己自尊、自強(qiáng)和成功的策略45。這一社會化過程被稱之為多因素環(huán)境阻礙模型（ Nurturing model）。女性所具有的天生的母愛和無私奉獻(xiàn)他人的精神在企業(yè)治理中同樣能夠?qū)M織做出貢獻(xiàn)。假如組織漠視女性所具有的優(yōu)勢，

24、那么組織將不得不付出多種成本，比如不能雇用到有天才的婦女、將失去一半的女性市場等27。綜上所述，最近20年來，西方學(xué)者進(jìn)行了大量的基于社會性不視角的組織行為和治理方面的研究，其中基于女性觀點角度研究的要緊理論見表1。表1 西方基于社會性不視角進(jìn)行的治理研究的要緊理論(女性觀點)理論名稱主 要 觀 點權(quán)力一致論Congruency Theory of Power該理論認(rèn)為盡管兩性在應(yīng)用權(quán)力方面不存在性不差異，但在人們特不是下屬的感受中，在同樣治理職位上，男性表現(xiàn)出更有權(quán)利。換句話講，女性在治理中表現(xiàn)出來的權(quán)利比她實際所擁有的權(quán)利要小的多，因而阻礙到女性的治理效率和升職。玻璃天花板論Glass C

25、eiling Theory現(xiàn)有的組織觀念和規(guī)范限制了婦女的進(jìn)展，也不利于組織的進(jìn)展，看起來婦女面臨著一層雖看不見但卻存在的玻璃天花板阻礙著婦女的進(jìn)展。代表論Representation Theory婦女在組織及治理職位層級結(jié)構(gòu)中，應(yīng)該被充分代表，這不僅有利于婦女的進(jìn)展也有利于整個組織的進(jìn)展；假如沒有被充分代表，有天才的婦女會離開公司，表現(xiàn)出婦女具有較高的離職率。成本論Gender Cost Theory 組織假如不能改進(jìn)現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)、規(guī)范以及進(jìn)展戰(zhàn)略等，組織將不得不承擔(dān)由此而產(chǎn)生的多種成本，這對組織進(jìn)展時特不不利的。優(yōu)勢論Strength Theory女性具有區(qū)不于男性的優(yōu)勢，治理中應(yīng)充分發(fā)揮這

26、些優(yōu)勢，構(gòu)建和諧的、靈捷的組織行為模式。弱勢論Weakness Theory在商業(yè)領(lǐng)域，女性盡管具有一些優(yōu)勢，但同時也具有一些戰(zhàn)略弱勢，使得女性經(jīng)營和治理大型和超大型企業(yè)時不如男性好。盡管女性在創(chuàng)辦小型企業(yè)并取得成功方面比男性強(qiáng)，然而有些重要治理崗位特不是重要決策崗位上女性不易太多。結(jié)論與討論綜上所述，把女性觀點和相關(guān)理論融入到組織理論中無疑會給組織做出貢獻(xiàn)。女性的上述優(yōu)勢融入到組織進(jìn)展中，在經(jīng)濟(jì)全球化過程會使工作更富有人情味、更有效果、更有效率，會使企業(yè)獲得較好的競爭地位，對這一點可能沒有人會提出懷疑。女性主義治理者呼吁組織理論能反映婦女的特點。他們認(rèn)為組織進(jìn)展包括婦女的貢獻(xiàn)能打破組織原有的

27、男性化的規(guī)范、假定及既定規(guī)則等，以使其適應(yīng)勞動力增長的趨勢。然而，這一過程是相當(dāng)困難而漫長的。作者認(rèn)為，將女性觀點融入到治理科學(xué)研究中，充分利用女性優(yōu)勢這一力量應(yīng)用女性的相關(guān)優(yōu)勢使其阻礙組織和治理的差不多決策有可能重新定義而不是強(qiáng)化原有組織生活的差不多假設(shè)，有可能使組織決策者重新理解他們過去對組織面臨的挑戰(zhàn)、問題和機(jī)會的認(rèn)識，也可能會重新定義什么是組織、組織的功能是什么以及組織在社會上作用是什么。參考文獻(xiàn)Morrison, Ann & Mary Ann Von Glinow. Women and Minorities in ManagementJ. American Psychologist,

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