大宗商品市場數(shù)據(jù)監(jiān)測公司企業(yè)文化管理報告

1、泓域/大宗商品市場數(shù)據(jù)監(jiān)測公司企業(yè)文化管理報告大宗商品市場數(shù)據(jù)監(jiān)測公司企業(yè)文化管理報告目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113093754 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113093754 h 2 HYPERLINK l _Toc113093755 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113093755 h 5 HYPERLINK l _Toc113093756 三、 行業(yè)進入壁壘 PAGEREF _Toc113093756 h 6 HYPERLINK l _Toc113093757 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc11309

2、3757 h 8 HYPERLINK l _Toc113093758 五、 技術(shù)創(chuàng)新與自主品牌 PAGEREF _Toc113093758 h 9 HYPERLINK l _Toc113093759 六、 知識（信息）要素與知識所有者地位 PAGEREF _Toc113093759 h 10 HYPERLINK l _Toc113093760 七、 倫理道德一一企業(yè)文化的無形規(guī)則 PAGEREF _Toc113093760 h 12 HYPERLINK l _Toc113093761 八、 建設(shè)新型的企業(yè)倫理道德 PAGEREF _Toc113093761 h 17 HYPERLINK l _

3、Toc113093762 九、 企業(yè)文化理論潮源 PAGEREF _Toc113093762 h 20 HYPERLINK l _Toc113093763 十、 開創(chuàng)者的基本學(xué)說 PAGEREF _Toc113093763 h 38 HYPERLINK l _Toc113093764 十一、 從文化到企業(yè)文化 PAGEREF _Toc113093764 h 51 HYPERLINK l _Toc113093765 十二、 企業(yè)文化的特征 PAGEREF _Toc113093765 h 60 HYPERLINK l _Toc113093766 十三、 公司概況 PAGEREF _Toc11309

4、3766 h 63 HYPERLINK l _Toc113093767 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113093767 h 64 HYPERLINK l _Toc113093768 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113093768 h 64 HYPERLINK l _Toc113093769 十四、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113093769 h 65 HYPERLINK l _Toc113093770 十五、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113093770 h 71 HYPERLINK l _Toc113093771 十六

5、、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc113093771 h 83 HYPERLINK l _Toc113093772 十七、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc113093772 h 86項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xxx（集團）有限公司（二）項目聯(lián)系人韋xx（三）項目實施的可行性1、長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨

6、著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。經(jīng)過多年的發(fā)展，行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的大宗商品信息服務(wù)企業(yè)已積累了大量的數(shù)據(jù)資產(chǎn)，建立和完善了專業(yè)的數(shù)據(jù)庫群，并以此建立了大數(shù)據(jù)分析模型和方法。專業(yè)數(shù)據(jù)資產(chǎn)的儲備在一定程度上代表了企業(yè)的綜合實力，行業(yè)新進入者難以在短期扭轉(zhuǎn)數(shù)據(jù)儲備上的劣勢。（四）項目選址項目選址位于xx園區(qū)，區(qū)域設(shè)施條件完備，非常適宜項目建設(shè)。（五）項目總投資及資金構(gòu)成1、項目總投資構(gòu)成分析項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資10443.95萬元，其中：建設(shè)投資8475.31萬元，占項目總投資的81.15%

7、；建設(shè)期利息101.56萬元，占項目總投資的0.97%；流動資金1867.08萬元，占項目總投資的17.88%。2、建設(shè)投資構(gòu)成項目建設(shè)投資8475.31萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用7252.84萬元，工程建設(shè)其他費用1023.11萬元，預(yù)備費199.36萬元。（六）資金籌措方案項目總投資10443.95萬元，其中申請銀行長期貸款4145.39萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（七）項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：20300.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：15506.88萬元。3、凈利潤（NP）：3509.93萬元。4、全部投資回收期（Pt）：4.

8、97年。5、財務(wù)內(nèi)部收益率：26.92%。6、財務(wù)凈現(xiàn)值：5824.78萬元。（八）項目綜合評價主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元10443.951.1建設(shè)投資萬元8475.311.1.1工程費用萬元7252.841.1.2其他費用萬元1023.111.1.3預(yù)備費萬元199.361.2建設(shè)期利息萬元101.561.3流動資金萬元1867.082資金籌措萬元10443.952.1自籌資金萬元6298.562.2銀行貸款萬元4145.393營業(yè)收入萬元20300.00正常運營年份4總成本費用萬元15506.885利潤總額萬元4679.916凈利潤萬元3509.937所得稅萬元11

9、69.988增值稅萬元943.489稅金及附加萬元113.2110納稅總額萬元2226.6711盈虧平衡點萬元6900.72產(chǎn)值12回收期年4.9713內(nèi)部收益率26.92%所得稅后14財務(wù)凈現(xiàn)值萬元5824.78所得稅后產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析（一）增強經(jīng)濟動力和活力充分發(fā)揮投資的關(guān)鍵作用、消費的基礎(chǔ)作用和出口的促進作用，優(yōu)化勞動力、資本、土地、技術(shù)、管理等要素配置，增強經(jīng)濟增長的均衡性、協(xié)同性和可持續(xù)性。（二）培育壯大新興產(chǎn)業(yè)把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展新方向，落實中國制造2025，以集群化、信息化、智能化發(fā)展為路徑，加快發(fā)展以節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)為重點的先進制造業(yè)，以信息服務(wù)業(yè)為重點的新興生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，以文化休閑旅游業(yè)為重

10、點的新興生活性服務(wù)業(yè)。（三）推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級推動區(qū)內(nèi)具有優(yōu)勢的裝備制造、材料工業(yè)、食品工業(yè)以及生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、生活性服務(wù)業(yè)圍繞生產(chǎn)技術(shù)、商業(yè)模式、供求趨勢的變化，滿足新需求，采用新技術(shù)、新模式，實現(xiàn)優(yōu)化升級。（四）提升創(chuàng)新驅(qū)動能力加快推進創(chuàng)新發(fā)展，以企業(yè)為創(chuàng)新主體，逐步完善政策、人才和市場環(huán)境，形成創(chuàng)新支撐經(jīng)濟發(fā)展的格局。行業(yè)進入壁壘1、品牌及認可度壁壘良好的企業(yè)品牌依賴于大宗商品信息服務(wù)企業(yè)長期不間斷的提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)，并得到客戶的認可。大宗商品信息服務(wù)企業(yè)需要持續(xù)投入大量人力、物力來強化信息采集的深度和廣度，提高信息分析和發(fā)布的及時性和準確性，為客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，滿足客戶對信

11、息服務(wù)的需求。由于大宗商品信息服務(wù)行業(yè)對產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量要求較高，原有企業(yè)憑借自身的產(chǎn)品優(yōu)勢和多年積累的客戶渠道，已建立了較大的品牌優(yōu)勢。行業(yè)新進入者在短期內(nèi)難以與原有市場參與者競爭。2、數(shù)據(jù)儲備壁壘經(jīng)過多年的發(fā)展，行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的大宗商品信息服務(wù)企業(yè)已積累了大量的數(shù)據(jù)資產(chǎn)，建立和完善了專業(yè)的數(shù)據(jù)庫群，并以此建立了大數(shù)據(jù)分析模型和方法。專業(yè)數(shù)據(jù)資產(chǎn)的儲備在一定程度上代表了企業(yè)的綜合實力，行業(yè)新進入者難以在短期扭轉(zhuǎn)數(shù)據(jù)儲備上的劣勢。3、客戶規(guī)模壁壘大宗商品信息服務(wù)行業(yè)單客戶平均收費水平不高，客戶規(guī)模是信息服務(wù)企業(yè)正常運營的基本要求，只有突破客戶規(guī)模的臨界點，才能夠取得良好的盈利能力，從而可以投入較多

12、資源用于提升服務(wù)水平和創(chuàng)新能力并實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。要形成較大的客戶規(guī)模，需要長時間的經(jīng)營運作及客戶口碑積累，行業(yè)新進入者無法短期突破客戶規(guī)模壁壘。同時，企業(yè)只有具備較大的客戶規(guī)模，才能形成較強的業(yè)務(wù)聚集效應(yīng)，降低新產(chǎn)品研發(fā)、營銷、服務(wù)等疊加的邊際成本。4、人才壁壘大宗商品信息服務(wù)行業(yè)屬于知識密集、技術(shù)密集、人才密集型行業(yè)，對專業(yè)知識、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)、數(shù)據(jù)挖掘、市場營銷、客戶服務(wù)等人才的要求較高，行業(yè)內(nèi)具備豐富經(jīng)驗的分析師、技術(shù)人員、營銷人員和管理人員緊缺。隨著大宗商品信息服務(wù)行業(yè)的不斷發(fā)展，人才的缺乏已成為制約行業(yè)內(nèi)公司發(fā)展的另一主要原因。目前，行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的大宗商品信息服務(wù)企業(yè)已具有了

13、一定的專業(yè)人才儲備，行業(yè)新進入者難以在短期突破人才壁壘，建立一支具有足夠規(guī)模、經(jīng)驗豐富、穩(wěn)定的專業(yè)團隊。5、經(jīng)營資質(zhì)壁壘根據(jù)中華人民共和國電信條例（國務(wù)院令第291號），國家對電信業(yè)務(wù)經(jīng)營按照業(yè)務(wù)分類，實行許可制度。企業(yè)經(jīng)營增值電信業(yè)務(wù)，需要滿足一系列基礎(chǔ)條件，并經(jīng)電信管理機構(gòu)審查批準，取得增值電信業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)管理辦法，企業(yè)從事經(jīng)營性互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)，除應(yīng)當符合中華人民共和國電信條例規(guī)定的要求外，還應(yīng)當具備一系列嚴格的技術(shù)條件。中華人民共和國工業(yè)和信息化部于2017年7月3日頒布的電信業(yè)務(wù)經(jīng)營許可管理辦法也對電信及增值業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證的申請、審批、使用、變更、注銷和年檢事宜作

14、出詳細的規(guī)定。行業(yè)新進入者需要滿足上述規(guī)范性條件，并獲得相關(guān)許可證后，方可對外正式開展業(yè)務(wù)。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品

15、的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。技術(shù)創(chuàng)新與自主品牌（一）面向未來的技術(shù)創(chuàng)新“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的科學(xué)論斷，從微觀層面看已經(jīng)并正在被企業(yè)發(fā)展實踐所證實，在新的世紀將得到更充分的證實。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，產(chǎn)品的生命周期不斷縮短，企業(yè)未來成長對技術(shù)創(chuàng)新的要求越來越迫切。技術(shù)創(chuàng)新是新技術(shù)研究、開發(fā)、生產(chǎn)到首次實現(xiàn)商業(yè)化全過程的經(jīng)濟技術(shù)活動，這種經(jīng)濟技術(shù)活動的本質(zhì)

16、是實現(xiàn)企業(yè)的科技創(chuàng)造與市場高新技術(shù)需求的結(jié)合。未來企業(yè)的競爭力從一定意義上講取決于技術(shù)創(chuàng)新的能力大小和技術(shù)管理水平的優(yōu)劣。因此，有競爭意識的企業(yè)都在努力增加自己的研究與開發(fā)費用，面向現(xiàn)實的、尤其是潛在的市場需求開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品。世界上不少知名公司的研究開發(fā)費用已經(jīng)超過營業(yè)收入的10%，不少公司一年創(chuàng)新產(chǎn)品已經(jīng)達到50%以上。微軟公司把“不斷淘汰自己的產(chǎn)品”作為公司口號，柯達公司則提出“站在傳統(tǒng)與未來之間”的開發(fā)技術(shù)方案。不少企業(yè)還通過征取“風(fēng)險資金”來加大技術(shù)創(chuàng)新的力度。美國20世紀90年代所創(chuàng)造的經(jīng)濟持續(xù)增長的神話，主要是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新帶來的。（二）技術(shù)創(chuàng)新是永恒主題企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動不是一時

17、之舉，它應(yīng)是一個永恒的主題，因此對企業(yè)文化的影響是持久的。企業(yè)只有樹立持續(xù)創(chuàng)新理念，完善技術(shù)創(chuàng)新機制，推動技術(shù)合作與交流，善于借鑒和“綜合”，才能用較小代價實現(xiàn)技術(shù)不斷創(chuàng)新；只有樹立產(chǎn)業(yè)化和商品化意識，面向市場需要，明確重點，才能逐漸形成獨特技術(shù)和核心技術(shù)，才能使創(chuàng)新的技術(shù)有生命力。同時，把技術(shù)創(chuàng)新作為永恒主題，也要求企業(yè)樹立正確的人才觀，視人才為最佳資產(chǎn)、最大投資，堅守能力本位的用人文化，建立完善的人才招聘、選拔、培養(yǎng)、使用與激勵機制，形成技術(shù)創(chuàng)新的人才高地。（三）創(chuàng)造自主品牌在品牌經(jīng)濟時代，只有加大科技投入與自主創(chuàng)新，把技術(shù)創(chuàng)新的成果應(yīng)用于品牌當中，創(chuàng)造具有獨立知識產(chǎn)權(quán)的自主品牌，企業(yè)才能

18、贏得持久的競爭力和附加利益。就我國企業(yè)來講，創(chuàng)造自主品牌是分享經(jīng)濟全球化成果的重要籌碼，是未來經(jīng)營戰(zhàn)略的必然選擇。知識（信息）要素與知識所有者地位（一）知識（信息）成為稀缺資源在傳統(tǒng)企業(yè)，稀缺的資源是資本，其生產(chǎn)過程主要是資本與勞動者結(jié)合的過程，資本所有者在企業(yè)權(quán)利關(guān)系中處在主導(dǎo)地位。隨著生產(chǎn)力的進步，資本的極大豐富，科技水平的提高以及勞動分工的細化，知識（信息）的重要性凸顯出來，知識（信息）成為生產(chǎn)要素，稀缺資源逐漸由資本轉(zhuǎn)向知識（信息），或者說知識（信息）與資本同等重要，其生產(chǎn)過程是資本、知識（信息）與勞動的結(jié)合過程，因此導(dǎo)致知識所有者和參與者的權(quán)利加大。可以說，知識經(jīng)濟與信息經(jīng)濟正在改變

19、著傳統(tǒng)企業(yè)制度的特征。（二）知識所有者地位提高在知識經(jīng)濟與信息經(jīng)濟環(huán)境里，企業(yè)制度最大的特征是知識所有者和資本所有者共同，治理企業(yè)。資本所有者以其投入的資本數(shù)量在企業(yè)權(quán)利關(guān)系中獲得自己應(yīng)有的地位，知識所有者以自己的技術(shù)創(chuàng)新能力，制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新能力和信息獲取與利用能力在企業(yè)權(quán)利關(guān)系中獲得自己應(yīng)有的地位。從發(fā)展趨勢來看，隨著知識所有者的地位不斷提高，未來不是資本所有者而是知識所有者決定企業(yè)的命運。因此，在未來企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)中，其主要矛盾逐漸由處理所有者和經(jīng)營者的關(guān)系轉(zhuǎn)向處理資本和知識兩類所有者之間的關(guān)系。知識所有者不僅要占有越來越多的股權(quán)，而且在企業(yè)決策中將發(fā)揮主要作用，并將由這些人決定企業(yè)文

20、化的主脈和方向。企業(yè)董事會的主要職能可能要發(fā)生較大的變化，其重大決策職能相當一部分要轉(zhuǎn)交給知識所有者的代表，如首席執(zhí)行官及其經(jīng)營團隊等，董事會的職責(zé)主要是決定特別重大的投資事項和高級管理人員的聘任及年薪待遇等問題。倫理道德一一企業(yè)文化的無形規(guī)則在企業(yè)中，引導(dǎo)或約束人們行為的力量，主要來自于法律與制度、權(quán)力與命令和倫理道德。倫理道德作為企業(yè)的無形規(guī)則，其力量往往滲透于法律與制度、權(quán)力與命令之中，又作用于法律與制度、權(quán)力與命令管不到的地方，彌補其不足；不僅如此，倫理道德的力量可以超越法律與制度、權(quán)力與命令，對企業(yè)和員工的行為起到強制性作用。倫理道德是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，是一種特殊的意識形態(tài)和行

21、為規(guī)范，貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動的始終和管理活動的各個層面，對企業(yè)文化的其他因素以及整個企業(yè)運行質(zhì)量都有深刻影響。（一）倫理道德的本質(zhì)1、倫理道德的概念與本質(zhì)厘清企業(yè)倫理道德的概念，應(yīng)首先弄清什么是倫理、道德。在印歐語系中，倫理、道德兩詞分別源于希臘語和拉丁語，其原來含義都是“風(fēng)尚”、“習(xí)俗”的意思。在中國，先哲以“道”表示事物運動變化的規(guī)律或規(guī)則，而把“道”對自己有所得的東西稱之為“德”。而“倫理”一詞中的“倫”是指人們之間的關(guān)系，“理”則是道德或規(guī)則。可見，倫理比道德前進了一步，是指人與人之間關(guān)系的道德和規(guī)則。當代人們常常把倫理和道德合并使用。倫理道德是指人類社會依據(jù)對自然、社會和個人的認識，以

22、是非、善惡為標準，調(diào)整人們社會關(guān)系的行為規(guī)范和準則。企業(yè)是一個小社會，企業(yè)內(nèi)部存在著股東、管理者、普通員工相互之間的錯綜復(fù)雜的關(guān)系，企業(yè)對外與社會公眾也有多方面復(fù)雜的社會關(guān)系。正確處理和協(xié)調(diào)好這些關(guān)系，促進企業(yè)的健康發(fā)展，就必須有相應(yīng)的倫理道德。企業(yè)的倫理道德就是指調(diào)整股東、管理者、普通員工相互之間，企業(yè)與社會公眾之間的關(guān)系的行為規(guī)范的總和。倫理道德是由經(jīng)濟基礎(chǔ)決定的，也受民族文化和社會文化的影響，具有歷史性和具體性。不同歷史時期、不同民族、不同的生產(chǎn)力發(fā)展水平、不同的社會政治條件，會有不同的倫理道德水平和具體的道德標準。就中國企業(yè)的倫理道德內(nèi)容而言，根源于不夠發(fā)達的生產(chǎn)力水平，但同時受中國以

23、儒家思想為主的民族文化、先進的社會主義精神文明和現(xiàn)代市場經(jīng)濟倫理的多重影響。2、倫理道德的層次倫理道德是有層次的，既有符合現(xiàn)實的一般道德，也有滯后于現(xiàn)實的落后道德，還有超越現(xiàn)實、與先進文化同步的高尚道德。要實現(xiàn)員工行為和企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀的統(tǒng)一，必須堅持道德高標準，即崇尚高尚道德。也就是說，只有通過企業(yè)的倫理道德建設(shè)，把企業(yè)制定和倡導(dǎo)的先進道德規(guī)范化為企業(yè)員工的自覺行為，從而變成員工的無意識或潛意識行為，企業(yè)的價值觀才能得以貫徹。有人提出，如果企業(yè)堅持道德高標準，必然影響企業(yè)利益，進而影響企業(yè)競爭力。堅持道德高標準究竟是否影響企業(yè)競爭力？美國學(xué)者羅斯就美國企業(yè)的道德準則征求了1000多名公司主管

24、、高級職員、商學(xué)院的院長和國會議員的看法，多數(shù)人認為二者是統(tǒng)一關(guān)系，堅持道德高標準會影響企業(yè)競爭力的說法得不到廣泛認同。不少學(xué)者認為，企業(yè)成功與道德形象并駕齊驅(qū)，堅持正直、誠實的競爭原則和高尚道德是有回報的，而且高尚道德標準高于法律標準。美國學(xué)者狄龍在“競爭的道德準則的前景”一文中指出：信任、服務(wù)和尊敬是成功的企業(yè)關(guān)系的標志，但我們與此有關(guān)的歷史標準確實是不協(xié)調(diào)的。如果我們把眼光移向法律，我們會變得更困惑，因為法律反映的是昨天的道德標準，而不是明天的社會期望。通常人們總是把“是否合法”作為道德準則檢查的首要方面，這或許是一個基本的道德準則問題，但這不是起作用的競爭的道德準則。競爭的道德準則意味

25、著始終領(lǐng)先于立法和訴訟過程，并且要比法律的要求更高，即要求能夠在法庭之外執(zhí)行。如果僅僅順從今天的規(guī)則，就不可能利用機會創(chuàng)造競爭的利益。事實上，這恰恰又是企業(yè)利益、社會利益和長遠的最大利益之所在。規(guī)則每天都在變化，企業(yè)應(yīng)對明天負責(zé)。一個真正希望出類拔萃的企業(yè)必須著眼于以輿論形式出現(xiàn)的社會演變趨勢和發(fā)展哲學(xué)，這將形成明天的法律。沒有超前的意識，跟不上時代的步伐，企業(yè)將被擠出商界。目前，美國企業(yè)每年因為不道德和不合法的行為而損失多達3000多億美元。94%的人認為，這是美國企業(yè)界受到了道德問題困擾的緣故。一個有競爭意識的企業(yè)，應(yīng)保持企業(yè)行為和企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，應(yīng)當為自己的所作所為負責(zé)，這是競爭的道德

26、準則的關(guān)鍵。道德實踐得出了這樣一個結(jié)論：在短期內(nèi)走捷徑，后來通過訴訟損失會更大。因此，建立一種競爭的道德準則，需要始終如一的信念和行動。如果希望成為以做事正當著稱的公司，就應(yīng)相信，道德選擇應(yīng)是符合企業(yè)長遠利益的。由此可以得出結(jié)論：企業(yè)行為、員工行為和企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，領(lǐng)先一步滿足社會的需要和期望，不等立法和司法程序完善之前，以最高標準管理自己的生產(chǎn)流程和經(jīng)營活動，并且一旦認識到錯誤就立即加以糾正，這樣的企業(yè)才會有競爭優(yōu)勢。堅守道德高標準是否得到更高回報，與市場發(fā)育狀態(tài)、競爭環(huán)境和法制環(huán)境有關(guān)。在一個市場秩序混亂，競爭不公平和法制不夠健全的環(huán)境里，失信失德的行為不但得不到應(yīng)有的譴責(zé)和懲處，反而能

27、夠?qū)覍业檬?，即使偶有“失誤”，失信失德行為的成本代價也較低。這種情況對堅守先進道德的企業(yè)是一個很大的考驗。只有隨著市場的發(fā)育，積極健全競爭規(guī)則，完善法制體系，才能“善有善報”，堅守先進道德才有根本保證。當然，即使在環(huán)境不夠理想的情況下，企業(yè)堅守道德高標準，從長遠看，也能通過取得社會信任和顧客忠誠，獲取更高的回報，這是事實，也是規(guī)律。（二）企業(yè)倫理道德的特征1、企業(yè)倫理道德與社會倫理道德既有一致性，又有獨特性企業(yè)倫理道德與社會倫理道德的一致性是指企業(yè)倫理道德反映了社會倫理道德的基本精神和要求，是社會倫理道德的具體體現(xiàn)。但企業(yè)倫理道德產(chǎn)生于企業(yè)特定的經(jīng)營活動過。程，是企業(yè)處理各種經(jīng)濟關(guān)系時遵從的特

28、定道德規(guī)范和道德要求，因此，又有自己鮮明的獨特性。高尚的企業(yè)倫理道德是先于社會倫理道德而產(chǎn)生的，是社會倫理道德中的積極因子，顯示著社會倫理道德的發(fā)展方向。2、企業(yè)倫理道德既與企業(yè)規(guī)章制度緊密相連，又具有獨立性企業(yè)倫理道德與企業(yè)規(guī)章制度都是企業(yè)中調(diào)節(jié)人們行為的力量。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容體現(xiàn)著企業(yè)倫理道德的基本要求；企業(yè)倫理道德滲透在企業(yè)規(guī)章制度中，通過有關(guān)的“章程”、“條例”、“制度”、“守則”、“準則”、“規(guī)范”、“規(guī)程”、“流程”和“標準”等形式發(fā)揮作用，倫理道德與規(guī)章制度具有統(tǒng)一性。但必須看到，企業(yè)規(guī)章制度再周密，對員工行為的約束也有鞭長莫及之處，倫理道德在此時起到補充作用，從而使企業(yè)規(guī)章制

29、度與企業(yè)倫理道德相互結(jié)合，產(chǎn)生更大的約束力。企業(yè)倫理道德與規(guī)章制度存在著職能上的區(qū)別，前者要求企業(yè)員工“應(yīng)該怎樣做”，但不是靠強制來實現(xiàn)的，后者要求企業(yè)員工“必須這樣做”，它是一種對禁止性后果的確認，是靠強制力量實現(xiàn)的。企業(yè)不能對員工所有的行為均采用強制手段，需要強制的只是員工與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常秩序相聯(lián)系的行為。而對于倡導(dǎo)的行為，一般要通過倡導(dǎo)某種先進的道德風(fēng)尚來實現(xiàn)，這就是企業(yè)倫理道德的獨立性。3、企業(yè)倫理道德具有穩(wěn)定性企業(yè)倫理道德是同企業(yè)事業(yè)定位、員工的職業(yè)生活以及職業(yè)要求相適應(yīng)的。由于企業(yè)的事業(yè)定位及經(jīng)營特點、員工職業(yè)性質(zhì)和工作崗位保持相對穩(wěn)定，因而在企業(yè)經(jīng)營實踐中，員工會形成比較穩(wěn)定的

30、職業(yè)心理、職業(yè)習(xí)慣和職業(yè)道德評價。這種心理、習(xí)慣和評價，就會鑄成企業(yè)員工穩(wěn)定的道德品質(zhì)，從而決定了企業(yè)倫理道德的穩(wěn)定性。企業(yè)倫理道德與社會倫理道德的一致性，也使其與員工所受的家庭和社會教育相一致，這也強化了企業(yè)倫理道德的穩(wěn)定性特征。建設(shè)新型的企業(yè)倫理道德企業(yè)倫理道德建設(shè)是一個長期過程，需要企業(yè)將精神文明建設(shè)及思想政治工作創(chuàng)新相結(jié)合，做好長期規(guī)劃，做出積極努力。（一）確立正確的道德規(guī)范企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和道德習(xí)俗是企業(yè)經(jīng)營及各種交往活動中經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的、帶有一定道德取向的習(xí)慣性行為，具有穩(wěn)定性和大眾性。企業(yè)進行倫理道德建設(shè)，必須善于發(fā)掘和吸取傳統(tǒng)道德觀念和習(xí)俗中的精華，注入符合時代要求和本企業(yè)實際情

31、況的新內(nèi)容，建立完善的倫理道德體系和標準。要使員工明確哪些是對的，哪些是錯的；哪些應(yīng)當做，哪些不應(yīng)當做。并且經(jīng)過長期不懈地灌輸、說服、示范、疏導(dǎo)，最終使這些抽象的倫理道德觀念，轉(zhuǎn)化為員工可操作的規(guī)則、規(guī)范和標準。（二）企業(yè)倫理道德建設(shè)與員工教育相結(jié)合良好道德的形成不是孤立的，它同員工的政治、文化素養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)緊密相連。員工具備較高的政治、文化素養(yǎng)和職業(yè)素質(zhì)，不僅是提高思想水平和業(yè)務(wù)技術(shù)水平及能力的前提，也是企業(yè)倫理道德建設(shè)的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在倫理道德建設(shè)過程中必須堅持對員工進行理想信念教育、文化基礎(chǔ)教育、科學(xué)技術(shù)教育和企業(yè)文化教育等，使員工能夠自覺地意識到自己是企業(yè)倫理道德建設(shè)的主體，自覺地對

32、自己的行為負責(zé)，逐步做到不管是否有外在的監(jiān)督，自己都能不斷戰(zhàn)勝自身的非道德因素，不斷提高自身的道德境界和道德層次。（三）企業(yè)倫理道德建設(shè)與管理創(chuàng)新相結(jié)合企業(yè)倫理道德建設(shè)的基本目的之一，就是規(guī)范員工的行為，使員工在良好的道德環(huán)境，中積極工作，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造精神。為此，企業(yè)的管理者應(yīng)充分利用社會學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)等知識，不斷進行管理理念與方法創(chuàng)新，在強化硬性管理的同時，注重發(fā)揮軟性管理的作用。如改善管理者與員工的關(guān)系，尊重員工的意見與建議，擴大民主管理的范圍，使員工有更多的機會參與管理與決策等。只要員工有了主體意識和主人翁責(zé)任感，就會表現(xiàn)出良好的敬業(yè)精神和道德風(fēng)貌。（四）企業(yè)倫理道德建設(shè)與規(guī)章制

33、度建設(shè)相結(jié)合企業(yè)倫理道德建設(shè)是一種心理建設(shè)，主要訴之于輿論與良心。從建設(shè)方法上看，一方面要通過對員工進行反復(fù)、系統(tǒng)的倫理道德教育，利用輿論進行引導(dǎo)，強化員工道德意識，使之形成道德自律，養(yǎng)成道德習(xí)慣；另一方面，當某種先進道德被多數(shù)人認同后，也需要適時通過規(guī)章制度的形式固化下來，成為硬性約束，起到嚴格規(guī)范員工行為的作用。（五）個人示范與集體影響相結(jié)合個人示范和集體影響是企業(yè)倫理道德建設(shè)中相輔相成、缺一不可的兩個方面。個人示范有兩種：一是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理過程中身先士卒，以身作則，以自己模范的道德行為成為員工的表率；二是先進人物的典型示范作用，也就是通過挖掘、培養(yǎng)、宣傳典型人物，以典型的力量來引導(dǎo)

34、員工自覺遵從企業(yè)的道德規(guī)范。重視集體影響，主要是利用各種集體活動、禮儀，形成良好的道德風(fēng)氣，使員工置身其中，通過整體氛圍的熏陶和互相影響，促進員工整體道德水平的提高。企業(yè)文化理論潮源企業(yè)文化學(xué)說在形成過程中，吸收了不少相關(guān)理論的思想精華。如人學(xué)理論、社會動力理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論等，這些理論從不同角度奠定了企業(yè)文化學(xué)說的基礎(chǔ)，豐富了企業(yè)文化學(xué)說的內(nèi)涵。（一）人學(xué)理論人學(xué)理論是探討、研究人性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用教育的方法幫助人們樹立正確的價值觀，以及為什么能夠通過教育的方法提高人對組織的忠誠度，增強組織凝聚力的學(xué)說。1、中國古代的人學(xué)思想中國古代人學(xué)思想博大精深，對

35、企業(yè)文化影響較大的是人性理論和仁學(xué)理論。（1）人性理論?；茨献有迍?wù)訓(xùn)論證了人的品質(zhì)和才能是后天環(huán)境磨練的產(chǎn)物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點，舉馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬，聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。孟子認為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的力量，如拍打、堵?lián)?，也可以使水跳起來，或是從山下流到山上，但這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”。同樣，人周圍的環(huán)境盡管也可以使其變?yōu)椴簧屏?，但他的本性還是善良的。儒家的性善主要是指仁、義、禮、智

36、、信等。為了恢復(fù)和保持人們善良的本性，孔子主張先格物、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、治國、平天下。但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也?！币虼?，“人之性惡，其善者偽也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實是指人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿足，便會出現(xiàn)爭奪，天下于是混亂。如果充分調(diào)動人力，努力生產(chǎn)，豐衣足食之后，人們的需要得到滿足，天下也就太平了。這實際上與管子的“衣食足則知榮辱，倉廩實則知禮節(jié)”別無二致。“性善論”與“性惡論”對于研究調(diào)動企業(yè)員工的積極性具有同樣重要的價值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產(chǎn)，滿

37、足人們的基本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的提高，人們越來越強烈地追求精神生活，追求人自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從這一根本需要出發(fā)，始終堅持以人為本的管理思想，滿足員工高層次的精神文化需要，加強教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。（2）仁學(xué)理論。在中國傳統(tǒng)的人學(xué)思想中，起核心指導(dǎo)作用的是儒家的“仁學(xué)”理論。“仁”是孔子道德哲學(xué)的最高范疇，也是整個儒家思想的內(nèi)核?！叭省弊顬榛镜暮x是“愛人”。個體的人總是和周圍的其他人聯(lián)系在一起而處于一個系統(tǒng)中，以自己為中心，由近及遠，由親至疏，形成一個貴賤親疏的階梯，因而對他們的愛也有所區(qū)別。故儒家的仁愛，不是主張對一切人都同樣地愛，而是要先愛、厚愛

38、貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人（包括賤者、疏者）排除在外，也強調(diào)“泛愛眾”，即依據(jù)由近及遠，由親到疏的原則，把仁愛原則應(yīng)用于一切管理對象。儒家之所以主張以仁愛來對待一切管理對象，因為他們認為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較和諧的關(guān)系，在組織內(nèi)部各成員之間形成親密的情感聯(lián)系，產(chǎn)生強大的內(nèi)聚力、整體力，從而有助于實現(xiàn)管理目標。儒家“仁”學(xué)在管理中的具體運用就是行“忠恕”之道。“忠”強調(diào)在處理人與人、人與事的關(guān)系中，應(yīng)有盡心盡力、誠實無欺的忠誠態(tài)度。為了忠誠，可以放棄自己的利益乃至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管

39、理中，應(yīng)強調(diào)忠于員工、忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于社會?！八　眲t是以自己的仁愛之心，去推度別人的心，從而正確地處理人際關(guān)系，諒解別人的不周不妥之處，己所不欲，勿施于人?？梢娙寮摇八　钡赖幕緝?nèi)容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著管理者與被管理者、各級管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個人能夠從“恕”道出發(fā)，檢查自己，多為對方考慮，以達到相互間求得共識，相互理解、寬容，那么人與人之間的關(guān)系也就趨于和諧和融洽。儒家“仁”學(xué)思想還主張“和”與“信”?！昂汀敝苯觼碜杂谥袊鴤鹘y(tǒng)文化中的“和同”之辨。古人認為“和”與“同”是兩個內(nèi)涵不同的概念，應(yīng)加以嚴格區(qū)別，“和”是指

40、把不同的事物結(jié)合到一起，達到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，這樣就能產(chǎn)生新的事物。而“同”是指無差別地絕對等同，是相同事物的疊加，這不可能產(chǎn)生新的事物。只有用不同的樂器，彼此配合得當，才能形成悅耳動聽的音樂，這是“和”，如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的“和同”之辨，主張“和”，反對“同”，認為“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一起，共同構(gòu)成了其“仁”學(xué)思想的內(nèi)核。其“和為貴”的思想在管理中有著積極地促進協(xié)調(diào)、融合、合作的作用?！靶拧币簿褪钦\實不欺。具體包含兩方面的內(nèi)容：一是強調(diào)組織內(nèi)部各成員之間應(yīng)相互信任，內(nèi)部各成員自身，尤其是管理者自己要

41、信實。儒家所宣揚的“信”在今天已成為組織內(nèi)部人與人之間進行協(xié)作與交往，各種管理得以順利進行的一項基本準則。二是企業(yè)對外部的信用，如對顧客的信用、對公眾的信用、對協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場并興旺發(fā)達的前提。2、西方的人學(xué)理論在西方，人學(xué)中某些理論圍繞對人的假設(shè)展開，對人的假設(shè)不同，其主張的管理方法也不同。（1）XY理論。美國社會心理學(xué)家道格拉斯麥格雷戈教授在1957年11月美國的管理評論上發(fā)表了企業(yè)的人性方面一文，把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。X理論認為，人生來就是懶惰的，只要有可能就會逃避工，作；由于人生來不喜歡工作，對絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指

42、揮，以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而付出適當?shù)呐?；人生來就以自我為中心，漠視組織的需要；人習(xí)慣于守舊，反對變革，把個人安全看得高于一切；只有極少數(shù)人，才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的行為。由科學(xué)管理之父泰羅開創(chuàng)的科學(xué)管理理論，將人看成是經(jīng)濟人，管理上強調(diào)嚴密監(jiān)督、控制和物質(zhì)刺激，無疑是典型的X理論。Y理論則認為，人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當?shù)臈l件下，人們不但愿意而且能夠主動承擔責(zé)任；人們有追求滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當，人們就會把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來；人并非必然會對組織目標產(chǎn)生抵

43、觸和采取消極態(tài)度，形成這種情況的原因，主要是由組織的壓力造成的；人對于自己所參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制，人對企業(yè)目標的參與程度，同獲得成就的報酬直接相關(guān)；大多數(shù)人都具有解決組織問題的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會里，人的智力還沒有得到充分發(fā)揮。由梅奧的“霍桑試驗”所開創(chuàng)的行為科學(xué)學(xué)派，將人看成是“社會人”、“自我實現(xiàn)人”，管理上更加強調(diào)參與、調(diào)動和激勵，無疑是典型的Y理論。（2）超Y理論。1970年，美國管理學(xué)家洛希在權(quán)變管理思想的基礎(chǔ)上提出了“超Y理論”。他認為，現(xiàn)實生活中既沒有絕對的X理論，也沒有絕對的Y理論，應(yīng)根據(jù)組織的目標、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)等決定是采用X理論的管理方

44、式，還是采用Y理論的管理方式。他的觀點是：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴格規(guī)章制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔責(zé)任。而有的人卻愿意有更多的自治權(quán)和充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。不同的人對管理方式的要求是不一樣的。同時，組織目標、工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等對組織結(jié)構(gòu)和管理方式有很大的影響。主張當一個目標達到以后，企業(yè)應(yīng)激發(fā)員工的勝任感和滿足，感，使之為達到更高的目標而努力。以中西方的人學(xué)、人性理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過綜合提煉和提升，便形成了現(xiàn)代人本管理理論。這種理論引入了社會學(xué)、組織行為學(xué)和心理學(xué)的某些基本原理，從人性的本質(zhì)和人類的

45、行為方式出發(fā)，為人類提供一個全面發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性。現(xiàn)代人本管理理論強調(diào)：員工是企業(yè)的主體；有效管理的關(guān)鍵是確保員工的參與，并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學(xué)說的形成奠定了重要的理論基礎(chǔ)。（二）團體動力理論團體動力理論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學(xué)進一步發(fā)展的產(chǎn)物?？茖W(xué)管理之父泰羅在對企業(yè)進行實驗的時候，曾隱隱約約地感受到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實驗中，證實了工人中確實存在非正式組織。團體動力理論解釋了處于集體生活中的個體是如何同他人進行聯(lián)系的，也回答了通過怎樣的方式才能使員工個體融于集體生活，從而形成集體合力的問題。1、團體要素論美國心

46、理學(xué)家霍曼斯在20世紀50年代提出了團體組成四要素理論。他認為，任何一個團體都是由活動、相互作用（信息溝通和行為響應(yīng)）、思想情緒（團體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程）和團體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)，初步奠定了團體要素論的基礎(chǔ)。此后，有些行為科學(xué)家還提出八要素理論，認為有八種要素影響到團體，包括成員的共同性一一共同目標和共同利益、團體規(guī)模、團體與外部的關(guān)系、成員對團體的依賴性、團體的地位、目標的達成、信息的溝通、領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力等。團體要素論的主要觀點是分析影響團體合力的各種因素以及影響程度，探析通過改善某些要素或強化某些要素，達到提高組織凝聚力和組織效率的目的。2、團體動力論團體動力論是

47、美籍德國人庫爾特盧因提出的。他認為一個人的行為（B）是個體內(nèi)在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結(jié)果，可以用函數(shù)式B=f（P，E）來表示。團體動力論的本質(zhì)就是論述團體中的各種力量對個體的作用和影響。團體動力論的主要觀點是：（1）團體的領(lǐng)導(dǎo)方式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因把團體的領(lǐng)導(dǎo)方式分為專制型、民主型、自由放任型三種。他對若干名10歲左右的男孩所做的實驗表明：在專制型團體中，成員普遍表現(xiàn)出攻擊性言行、引人注目的出風(fēng)頭行為、使用“我”而不是“我們”、推卸責(zé)任、對團體活動缺乏滿足感等人格特征。而在民主型團體中，成員的表現(xiàn)則正好相反。盧因的實驗還表明，同一個成員一旦從專制型團體調(diào)入民主型團

48、體，他的行為也將起變化。（2）團體的組織形式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因及其追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場上被德軍俘虜?shù)拿绹勘纯骨榫w和逃跑率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場上被中國人民志愿軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑率都很低。心理學(xué)家薛恩的研究表明，這種行為反差是由團體組織形式的不同造成的。他發(fā)現(xiàn)在中國戰(zhàn)俘營中，看守人員與戰(zhàn)俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經(jīng)常被調(diào)動而組成新的戰(zhàn)俘群，有意識地讓被俘士兵管理被俘軍官，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來的戰(zhàn)俘群。而在納粹德國的戰(zhàn)俘營中，組織管理方法與中國正好相反。戰(zhàn)俘營的組織形式不同，導(dǎo)致了戰(zhàn)俘行為的不同，這一現(xiàn)象對團體行為研究無疑有很大的借鑒意義。（3）團體結(jié)構(gòu)性質(zhì)

49、不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。美國學(xué)者威爾遜等人將36名大學(xué)生分成兩組進行實驗，甲組成員都是安全需要較強、自尊需要較低的學(xué)生。乙組則是自尊需要較強、安全需要較低的學(xué)生。結(jié)果表明，甲組在平等型團體中的生產(chǎn)率較低，而在科層型團體中的生產(chǎn)率較高，乙組的表現(xiàn)則正好相反?？梢?，成員行為取決于個人需要類型和團體領(lǐng)導(dǎo)方式如何搭配。（4）團體規(guī)則不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因在20世紀40年代曾就團體規(guī)則對人們行為的影響做過一系列實驗，如怎樣改變美國家庭主婦不喜歡用動物內(nèi)臟做菜的習(xí)慣等。實驗結(jié)果表明，團體的規(guī)則比一般性的宣傳說服更能改變團體成員的行為，這從另外一個方面再次說明了在企業(yè)管理領(lǐng)域進行價值觀建設(shè)

50、的極端重要性。（5）團體多數(shù)壓力不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。社會心理學(xué)家阿奇于20世紀50年代通過多次實驗證明：對于用來做實驗的“問題”，如團體中只有一個成員故意給出錯誤回答，就會產(chǎn)生團體壓力，被試者接受錯誤答案的次數(shù)達13.6%；若有3個成員故意答錯，被試者接受錯誤答案的比率就上升為31.8%。此外，還有一些行為科學(xué)家就團體凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系進行了研究，他們指出，團體凝聚力與生產(chǎn)率受控于團體目標和組織目標是否一致。如果一致，團體凝聚力高，自然會使生產(chǎn)率有極大提高；即使團體凝聚力低，也能提高生產(chǎn)率。如果不一致，則團體凝聚力高反而會使生產(chǎn)率下降，團體凝聚力低則對生產(chǎn)率不會產(chǎn)生明顯的影響。怎樣

51、使團體目標和組織目標一致呢？美國學(xué)者利蘭布雷德福提出了敏感性訓(xùn)練理論。他認為，可以在類似實際工作環(huán)境的實驗室中組成訓(xùn)練團體，通過訓(xùn)練提高受訓(xùn)者對于自己的感情和情緒的控制能力，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進而改變個人和團體的行為，達到提高工作效率和滿足個人需要的目標。（三）領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論涉及的范圍非常廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和演變有著密切關(guān)系的理論，如領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論以及領(lǐng)導(dǎo)者的個性和風(fēng)格對組織形成的影響等方面的理論。1、領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論對領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究多是從領(lǐng)導(dǎo)的職能出發(fā)進行的。（1）雙維理論。美國學(xué)者利克特提出雙維理論，即把領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分為“以生產(chǎn)為中心”和“以員工為中心

52、”兩種類型。關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者注重工作的組織與計劃，明確工作職責(zé)、工作程序，注重嚴格監(jiān)督等。這種領(lǐng)導(dǎo)者是工作導(dǎo)向型的。而關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)者則注。重與下屬的關(guān)系，關(guān)心員工的需要，注重人員的行為反應(yīng)及問題，善于利用群體實現(xiàn)目標，給予組織成員較大的自由空間等，這種領(lǐng)導(dǎo)者是員工導(dǎo)向型的。據(jù)此，利克特主張員工集體參與管理。他認為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰(zhàn)性目標，并對他們能夠達到目標表示出信心；有效的領(lǐng)導(dǎo)者能引導(dǎo)員工參與管理過程，依靠信息溝通使所有部門、所有人像一個整體那樣行事；群體的所有成員是一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求、愿望、價值追求和目標等方面有真正共同的利益。（

53、2）管理方格理論。美國學(xué)者布萊克和穆頓于1964年設(shè)計了一個巧妙的管理方格圖，用橫坐標和縱坐標分別表示對生產(chǎn)和對人的關(guān)心程度，兩個要素以不同程度相結(jié)合就構(gòu)成一種領(lǐng)導(dǎo)方式，典型的有1.1型貧乏型管理、9.1型一獨裁的重任務(wù)型管理、1.9型一鄉(xiāng)村俱樂部型管理、5.5型一中間道路型管理、9.9型戰(zhàn)斗集體型管理。他們主張采用9.9型管理方式，這種管理方式能使組織的目標與個人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項工作，又能通過溝通和激勵，使群體合作，使工作成為組織成員自覺自愿的行為，形成人人為組織目標而努力的生動活潑的局面。（3）不成熟一成熟連續(xù)流理論。美國學(xué)者阿吉里斯提出不成熟一成熟連續(xù)流理論，

54、主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。人們不成熟的特點是被動，有依賴性，辦事沒有辦法，興趣淡漠，目光短淺，追求從屬的職位，缺乏自知之明；而人們成熟的特點是有能動性、獨立性，辦事辦法多，興趣濃厚，目光長遠，追求顯要的職位，有自知之明并能自我控制。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是要幫助每個人由不成熟走向成熟。如果組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為成熟的個人對待的機，會，人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。除此以外，還有美國俄亥俄州州立大學(xué)的研究者提出的以“關(guān)懷”和“定規(guī)”為不同構(gòu)面的“二維構(gòu)面理論”；美國人雷定在此基礎(chǔ)上提出任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)

55、效能的“三維構(gòu)面理論”。這些理論都試圖找到一種最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，使員工主動、積極地參與組織目標實現(xiàn)的過程，創(chuàng)造最有效率的管理。2、情境理論情境理論主張研究領(lǐng)導(dǎo)者的作用要注意人們的動機和態(tài)度，以及當時當?shù)氐沫h(huán)境。（1）路徑一目標理論。美國人豪斯提出的“路徑一目標理論”認為，最富有成效的領(lǐng)導(dǎo)是采取種種方法設(shè)計一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動機的激勵，并能對它做出有效的反應(yīng)。從本質(zhì)上講，這種理論要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能幫助其下屬實現(xiàn)組織目標和個人目標，特別是一些成就和報酬目標。為此，領(lǐng)導(dǎo)者就要明確規(guī)定職位和工作責(zé)任，消除障礙，在制定目標時謀求群體成員的幫助，促進群體成員協(xié)作，增進個人在工作中得到滿足的機

56、會，減少不必要的緊張與外部控制，使酬勞及其他期望得以實現(xiàn)。（2）權(quán)變理論。美國人菲德勒提出的權(quán)變理論認為，領(lǐng)導(dǎo)是一個過程，在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的個性和風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)方法的適應(yīng)性。制約領(lǐng)導(dǎo)工作的三個基本因素分別是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與下級的關(guān)系。根據(jù)這三個因素的情況，領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利可分為多種類型。三個要素齊備是領(lǐng)導(dǎo)者最有利的工作環(huán)境，三個要素都缺乏則是領(lǐng)導(dǎo)者最不利的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者采取的領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境類型相適應(yīng)，才能使領(lǐng)導(dǎo)最有成效。菲德勒在此談到的環(huán)境只，有三個要素，從擴展意義上講，領(lǐng)導(dǎo)者面對的最大環(huán)境是文化環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者是文化環(huán)境的

57、營造者，也是文化環(huán)境的受制約者，領(lǐng)導(dǎo)者只有在不斷適應(yīng)中逐步營造更好的文化環(huán)境，才能使領(lǐng)導(dǎo)更富有成效。（四）學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論1、學(xué)習(xí)理論團體內(nèi)部總是會發(fā)生很多問題，一個團體是怎樣通過學(xué)習(xí)認知，從而將矛盾沖突控制在一定范圍，最大限度地統(tǒng)一員工的意志呢？在這方面，學(xué)習(xí)理論會給我們很多幫助。學(xué)習(xí)理論是有關(guān)揭示學(xué)習(xí)機制的心理學(xué)理論，學(xué)說眾多，其中有關(guān)學(xué)習(xí)方法的理論有助于我們更好地理解企業(yè)文化問題。人非生而知之者，人的知識到底是從哪里來的呢？唯有學(xué)習(xí)一種途徑。在學(xué)習(xí)方面，必須掌握兩種不同的學(xué)習(xí)方法：（1）積極解決問題法。假若人們在遇到某種困難的時候，曾用某種辦法成功渡過了難關(guān)，那么人們就會在心理上

58、產(chǎn)生一種正強化，今后碰到類似問題，人們馬上就會聯(lián)想到這種方法，并積極加以應(yīng)用。假若這種辦法次次成功，人們就會對它產(chǎn)生一種強烈的信念，這就是積極解決問題法。（2）避免焦慮法。假若人們碰到困難時，運用某種辦法非但沒有成功，反而遭到慘重，的失敗，那么人們就會在感情上產(chǎn)生強烈的逆反心理，明知它并不是那么壞，但就是不愿正視它，正所謂“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。這樣就有了一種如何正視現(xiàn)實、正視失敗的又一種學(xué)習(xí)方法避免焦慮法，這是一種回避學(xué)習(xí)法。也就是說，通過防止環(huán)境再次發(fā)生類似以前那樣的變化，或者通過一種避免產(chǎn)生不確定性或認知負擔而引起焦慮的方法，來認識環(huán)境、思考問題、增強體驗和采取行動。如何掌握這種學(xué)習(xí)

59、方法呢？首先，要正確認識焦慮。焦慮是指受到已知或未知因素威脅產(chǎn)生的畏懼情緒以及對不明確的現(xiàn)狀與將來所產(chǎn)生的問題的認識程度的模糊性，而不是明確的目標壓力或要求實現(xiàn)目標的緊迫性。因此解決問題應(yīng)把重點集中到現(xiàn)存的問題上，如果不明確引起焦慮的原因，就不可能有針對性地減少影響焦慮的因素。其次，避免焦慮法往往是一種一次性學(xué)習(xí)。一旦某種方法行之有效，即便導(dǎo)致痛苦的根源不再存在，那它也會無限期地重復(fù)下去。這種方法是很多恐懼產(chǎn)生的原因，因為人們可能只是學(xué)習(xí)避免產(chǎn)生焦慮的情境，而永遠不可能認識實際的危險是否仍然存在。例如，某大型機電產(chǎn)品制造公司引進了一種新產(chǎn)品，但慘遭失敗。不僅給公司造成了大量的經(jīng)濟損失，而且公司

60、管理人員在感情上也經(jīng)受了巨大的痛苦。以后每當有人建議生產(chǎn)類似的產(chǎn)品時，公司管理人員馬上就會想起當年痛苦的一幕，而本能地拒絕生產(chǎn)。鑒于焦慮本身是痛苦的，減少焦慮的最好方法就是拒絕再次引進類似的產(chǎn)品。一旦掌握了這種認知反應(yīng)，它就可以通過某種減少焦慮的產(chǎn)品的生產(chǎn)而自動得到強化，這種產(chǎn)品能使管理人員避免再次碰到失敗。但如果企業(yè)不再嘗試引進原來那種導(dǎo)致它失敗的產(chǎn)品，它就不能證實原來的假設(shè)“我們在這方面沒有優(yōu)勢”是否正確。實際上隨著時光的流逝，企業(yè)的其他一些部門正在積累這方面的經(jīng)驗，并且市場也會發(fā)生變化。但只要那些受過創(chuàng)傷的管理人員仍然大權(quán)在握，就不可能重新討論這個問題，因為這會直接勾起他們嚴重的焦慮。這