有效消除員工的惰性的方式

1、有效消除員工的惰性的方式每一年都有大批的應屆畢業(yè)生會步入職場。年輕員工常常被比喻為注入 企業(yè)機體的新鮮血液，他們代表著旺盛的創(chuàng)造力和蓬勃朝氣，能為企業(yè)帶來活力 和多元進展可能。不過，年輕員工在進入職場以后往往會碰到一些困難，情形嚴 峻的會表現出各類不適應的癥狀。在工作時缺乏踴躍性和主動性，工作效率低下， 自我管理能力差等等這些被以為是惰性表現的狀況，就常常在年輕員工身上發(fā) 生。隨著城市大量80年代誕生的獨生子女漸漸成為職場的生力軍，那個問題也 愈來愈引發(fā)關注。如何解決那個問題是很多企業(yè)實現有效管理正在面對或是將要 面對的問題。年輕員工在工作中表現出“惰性”，這是管理者不肯意看到的，有時候 也不

2、是員工自己的初衷。出現這種情形以后，單純地將責任歸為年輕員工的個人 原因，進而棄之不用。如此的解決方式看起來超級有效率，但其實很多時候只是 治標不治本。員工在企業(yè)中的表現是企業(yè)內部各個系統與員工自身因素彼此作用 的結果，表現的是二者之間的關系。若是員工在工作中碰到問題，應該要將兩方 面的因素結合起來考慮。依照這種思路來解決問題，不僅能改善員工的工作表現， 同時還能有助于管理者發(fā)覺自身企業(yè)機體存在的問題。激發(fā)工作潛能“惰性”也可能是因為年輕員工經驗不足，不明白如何做好工作，缺乏 工作方式等原因造成的。那個問題在大學應屆畢業(yè)生中尤其常見。他們常常在最 開始對于工作充滿熱忱，可是由于工作方式的不適當

3、致使工作效率達不到自身的 預期，或是因為不明白如何持續(xù)維持良好的工作狀態(tài)引發(fā)的對待工作時的心理倦 怠感。大部份參與討論的人都以為對于這一類年輕員工能夠通過入職前后的 培訓預防和解決他們的問題。要在培訓的進程頂用公司的文化、公司的獎懲機制、 鼓勵機制來塑造員工的工作觀。普通的入職培訓主要的重點是要幫忙員工成立工 作專業(yè)知識體系的框架?？墒怯捎谀贻p員工缺乏工作經驗，沒有積累有關工作方 式的知識。因此與員工分享做好工作的各類經驗和方式，培育他們在工作中的信 念就顯得超級重要。企業(yè)不適當的鼓勵或獎懲制度和員工間缺乏良性競爭體制和氣氛，也是 造成年輕員工面對工作懶惰無力，遲遲不能完成工作目標的重要原因之

4、一。年輕 員工在方才進入企業(yè)時，企業(yè)應當通過健全有效的鼓勵體系將企業(yè)對于員工表現 的評價反饋給員工，讓他們按照自己受到的獎懲情形及時調整自己的工作狀態(tài)。健全的鼓勵體系，加上HR在工作中真正的注重把“人力資源轉化實現成” 人力價值“，可在最大程度的讓員工在適合的位置產生工作興趣，使員工持續(xù)維 持良好進取的狀態(tài)。企業(yè)應循序漸進地為年輕員工設立有挑戰(zhàn)性的階段性目標， 來配合合理的獎懲機制。工作目標的設立能夠從小到大，由難到易，讓員工享受 到工作中的成績感，同時也時刻維持著旺盛的戰(zhàn)斗力。把好招聘工作關口員工不佳表現的內在原因包括員工個人的性格缺點和心態(tài)問題?！岸栊浴?有時是該員工在成長進程中的家庭環(huán)境

5、和個人經歷造成的，這種特性通過社會化 進程極有可能內化成為其人格特征。這種情形造成的工作表現不佳，一般沒有辦 法在短時刻內有較大的改善。針對于這種情形最好是在招聘的時候就要把好關。另一種情形是員工的個人素質和特質不適應目前所在職位。工作不適合 年輕人的問題也時常出現。讓年輕人從事不擅長的工作，由于無法適應工作職位對于個人的特殊要求，在工作上表現不佳，無法取得成績感，致使年輕員工逐漸 失去工作的動力而表現出缺乏踴躍性和進取心?？墒侨羰沁@種員工尋覓到適合自 己的職位，他們的表現就有可能截然不同。若是出現了以上這兩種情形，企業(yè)應該第一審視自身在招聘進程和人員 內部流動體制中是不是存在問題，從招聘年輕

6、員工開始就要注重對員工性格、思 想的選拔。只有對工作有強烈愛好、踴躍向上，有必然奉獻精神的人，才算是具 有大體符合被公司招聘的人。要完善科學的聘用、選拔制度。在招聘中，是不是 采用了合理的招聘方式，招聘的流程管理是不是科學，招聘政策是不是遵循公平 公開原則等等都會影響招聘的結果。采用合理的招聘方式，將求職者方方面面素 質最大程度展現出來，是尋覓到最適合人選的前提。固然，若是招收到超級優(yōu)秀 的員工，卻將其放置到一個極為不適合的職位上，員工的表現不佳固然也不令人 意外。針對這種情形，需要企業(yè)內部有完善的人員流動體制，能充分利用現有的 人力資源，成立相對穩(wěn)固和團結的高效率工作團隊。管理者的自審沒有惰

7、性的員工只有惰性的上司，“惰性”是一個長久進展而成為的問 題，上司對于那個問題負有責任。激情是年輕人他們的特點，可是最需要的是鼓 勵和引導，毅力是弱項，作為企業(yè)的管理人員應該踴躍主動的發(fā)揮他們的優(yōu)勢， 而不是被動的抱怨他們。無論是如何優(yōu)秀或拙劣的管理策略，都必需通過管理人員來執(zhí)行。在企 業(yè)管理決策層與員工之間最直接的連接橋梁就是管理人員。每一名管理人員對于 企業(yè)文化的理解，對于企業(yè)策略的執(zhí)行，對于下屬員工的管理方式等等都直接影 響其員工的表現。因此，昔時輕的員工們出現了 “水土不服”的各種癥狀時，第 一管理人員應該要檢討自己在工作進程中是不是存在問題或是哪些方面能夠做 的更好。作為年輕員工的管

8、理者，除承擔領導和組織員工完成即定任務外，更擔 負著為員工“答疑解惑”的引導工作。除要調整企業(yè)中高層管理者的管理方式， 各部門領導應當要挖掘出青年員工的潛力。第二，對于企業(yè)來講，應該要成立相應的機制，審查和考核管理人員工作的 得失，協調管理人員與員工之間的關系，成立通暢的內部信息系統，在問題出現 時及時調整。若是是因管理者的原因致使的職工惰性就應通過改造或改換主管來 解決。展現工作的價值和樂趣年輕員工在面對他們感興趣的情形時會表現出驚人的投入和踴躍。他們 不喜歡安分守紀，老是充滿新奇的想法。可是，這些年輕人的優(yōu)勢常常無法在工 作中表現出來乃至還會有反作用。這種情形的出現，很多時候是因為他們對于

9、所 從事的工作缺乏興趣，沒有體會到工作真正的價值和樂趣。秦虹以為讓他們熟悉 到工作的樂趣超級重要。企業(yè)應該幫忙年輕員工制訂個人進展目標和職業(yè)生涯計劃。讓員工意識 到通過工作目標的完成，能夠實現個人的進展目標和人生的職業(yè)目標，引導工作 目標和個人目標走向統一。把當下的工作目標和個人進展的久遠目標結合起來， 把企業(yè)利益與員工個人利益統一路來，讓他們在企業(yè)中找到自己的定位和進展的 方向，對自己的工作產生認同感，對企業(yè)的進展產生責任感。成立健康的職業(yè)觀，使他們正確熟悉到工作的價值遠遠超過金錢的取 得。工作中取得的物質性的回報并非是工作的所有價值所在，在工作的進程中，每一名職業(yè)人都能夠從中取得能力的提升，客戶和同事對自身的尊重和認可。人 生價值也需要通過個人在職業(yè)職位上對社會做出的奉獻來表現的?！安灰鲆粋€為薪水工作的員工”，員工不能僅僅以薪水的多少來衡量 自己工作的價值。雖然薪水的收益在短時刻內能促使員工踴躍主動工作，可是從 久遠來看，員工在心理上容易產生對于工作目的的迷惘，原有的工作熱忱難以持 續(xù)。成立良好的工作氣氛，引