美世-大慶薪酬結構設計方案課件

1、 大慶試油試采公司薪酬結構設計方案偉世人力資源管理咨詢公司2002-5-30目錄 1、背景簡介 2、項目概況3、崗位評估4、崗位基本工資架構5、年度獎金分配方案1背景簡介大慶試油試采分公司隸屬于大慶油田有限公司，由于受到試油試采服務市場的逐步對外開放以及大慶油田作業(yè)量日益減少的壓力，試采公司必須大力提高市場競爭力，其中包括對人才保持與吸引的競爭力以獲得長足的發(fā)展。大慶試油試采分公司邀請我們進行咨詢的目的是：審議支持其上述業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構明確崗位職責與崗位系列評價崗位的價值相應的薪資報酬體系以及建立支持上述戰(zhàn)略發(fā)展的績效管理體系該份報告的目標是：為大慶試油試采分公司的薪資支付原則提出建議就

2、薪資的等級架構、支付定位與內部平衡性提出建議提出年度獎金分配計劃2項目概況完成日期1、審核并建議組織架構 2002年2月29日2、建立崗位說明書 培訓 2002年2月26日大慶試油試采公司人力資源部組織書寫 2002年2月28日偉世公司審核50份樣本崗位說明書 2002年3月31日大慶試油試采公司人力資源部繼續(xù)組織完善3、使用偉世公司的國際崗位評估體系評估崗位價值偉世公司的國際崗位評估體系培訓 2002年3月31日偉世與試油試采評定典型崗位201個 2002年4月20日4、薪酬結構建議 2002年5月30日5、建立績效管理體系3崗位評估進行崗位評估的目的是幫助大慶試油試采評定各崗位在公司里的相

3、對價值，同時為公司建立與市場職位比較的有機關系。通過評估，可以解決的內部管理問題有：跨部門的崗位價值平衡性薪資級別的建立基礎總體崗位基本工資支付政策的依據(jù)可以解決的外部問題有：建立與市場同類型崗位掛鉤的鈕帶提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)該部分將闡述運用偉世咨詢公司的國際崗位評估體系評價的崗位級別與建議的薪資級別目前，全球大多數(shù)的跨國企業(yè)在制定崗位基本工資時，均采用這樣的崗位價值評估法來確定崗位的相對價值，從而明確相應的崗位基本工資。4崗位評估體系偉世的二版國際崗位評估體系從下述七方面來衡量和比較崗位的不同影響力，包括：對企業(yè)的影響；監(jiān)督管理；責任范圍；溝通技巧；任職資格；解決問題難度；環(huán)境條件

4、；如上所述，偉世的二版國際崗位評估體系是一個基于七因素衡量的打分系統(tǒng)，這七個因素包括了衡量崗位價值的主要方面，每個因素又被劃分成2至3個緯度，與之相對應的是不同的縱、橫座標刻度與分值的點數(shù)。6試采公司職位等級分布7職位評估結果三級大隊9薪酬制定的策略確保薪酬中的現(xiàn)金部份與非現(xiàn)金部份能夠與企業(yè)的需要及員工的生產率聯(lián)系在一起目的是:有一個明確的說明支付什么及怎么支付； 依據(jù) :短期的企業(yè)目標； 長期的企業(yè)目標；對關鍵崗位與非關鍵崗的供應與需求狀況企業(yè)的支付能力10崗位基本工資架構崗位基本工資管理辦法在基本薪酬給付管理中要考慮許多因素，這些因素包括：企業(yè)的規(guī)模、文化、報酬特點、業(yè)務發(fā)展階段以及保留和

5、吸引人才的需要。常用的方法有：傳統(tǒng)職級工資結構寬幅工資結構和點數(shù)系列工資制寬幅工資架構工作$傳統(tǒng)職級工資工作$x 市場化的崗位工資系列x xxxxxxxx工作$工資級別工資寬幅工資重疊管理方法不適用不適用不適用市場化工資與支付區(qū)間45個100%50%市場化工資與支付區(qū)間6個以上3050%2040%市場化工資的中點結合崗位評估11市場上不同職能的崗位支付工資的原則13薪酬市場數(shù)據(jù)-化工原料市場 2001。10 基本薪資基本薪資+津貼基本薪資+津貼+獎金基本薪資+津貼+獎金+福利14各城市平均薪資指數(shù)各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗、知識背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北

6、京為100。16試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較基薪分別以各市場的10P線為參照，分別與沈陽的84.91, 及我們估測的薪資指數(shù)70、50為比較。17試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較基薪+津貼分別以各市場的10P線為參照，分別與沈陽的84.91, 及我們估測的薪資指數(shù)70、50為比較。18試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較全年現(xiàn)金分別以各市場的10P線為參照，分別與沈陽的84.91, 及我們估測的薪資指數(shù)70、50為比較。19試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較全部薪酬分別以各市場的10P線為參照，分別與沈陽的84.91, 及我們估測的薪資指數(shù)70、50為比較。20試采的薪資數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)比較全部薪酬由此可以看出試

7、采的薪酬低端過高，而高端過低?？梢钥闯鲈?6級以下，試采的薪酬已超過沈陽地區(qū)的薪酬，而在44級以下已經(jīng)超過北京生產制造市場10P的薪酬，在42級已超過北京地區(qū)生產制造市場25P的薪酬。試采的薪酬對于48級以下的市場上普通人員是非常具有吸引力的，而對于46級以上的專業(yè)人才與管理人才是不具吸引力。21年度獎金分配計劃市場參照分析這部分講述了我們對中國跨國公司薪酬結構(包括基本工資、年終激勵和福利)進行分析的結果。我們將向大慶試油試采公司推薦一套適當?shù)母有匠暧媱?，此計劃將參照市場的分析與試采自身的特點而提出?；诜治龅哪康?，偉世已在這份報告的前部分將試采的員工劃分成四類。職級在58以上的定為高級管

8、理層，52至57區(qū)間的定為管理層，46至51區(qū)間的定為專業(yè)人員層，42至45的定為員工層。23化工原料市場的薪酬結構假設整體薪酬(包括基本工資、年終激勵和福利)為100%，上面的圖表顯示了在北京地區(qū)化工原料市場外商合資企業(yè)中的薪酬結構，每類員工的各類薪酬分別占整體薪酬的比例。24短期激勵的意義與市場參照上述薪酬支付的理念是為了激勵員工并增強員工的主人翁感。從我們在中國的薪資調查中發(fā)現(xiàn)，短期激勵計劃已經(jīng)被公司廣泛地應用，公司一般將整體薪酬的16%和10%分別支付給管理層員工和專業(yè)人員。通常來說，支付短期激勵的比重隨著員工職位的降低而減少，一般情況是向一般員工支付短期激勵的比例為整體薪酬的8%。2

9、6大慶試采的薪資結構構成及說明獎金與津貼的比例過高，而福利過低*，建議將對員工沒有激勵的獎金、與無專項使用的津貼納入基本工資中。而將獎金作為真正體現(xiàn)員工績效的薪酬部份。注：在試采提供的薪資數(shù)據(jù)中有很多的福利并未包括：住房、供暖 、專車、食堂、各項療養(yǎng)福利等27試采的薪資支付原則根據(jù)對大慶試油試采的薪資支付政策現(xiàn)狀的分析，我們提出的薪資現(xiàn)金部分支付原則是：基于崗位價值提出的年度崗位基本工資，參照市場10P線及70的地區(qū)薪資指數(shù)，非激勵作用的獎金及非相關項津貼調整到基本薪資；以及基于公司業(yè)績與個人業(yè)績表現(xiàn)提出的年度目標獎金計劃工資；對于前線員工的野外津貼可根據(jù)公司的支付能調整到20元/天（常駐）或

10、10元/天（現(xiàn)場）福利保持不變；28級別上限級別中位點級別下限級別幅度中位點級差增長率級別幅度級別重疊中位點級差薪酬策略 術語解釋試采的中位點參照北京生產制造業(yè)的10P值，級別幅度為50%，級別重疊30%，增長率為16%29城市地區(qū)指數(shù)為85城市地區(qū)指數(shù)為70城市地區(qū)指數(shù)為65試采的工資參照表（虛擬*需與工資總額相匹配 ）30制定薪酬策略所考慮的因素 （附）市場定位的選擇取決于：企業(yè)目標 整體市場的增長銷售收入的增加利潤率的提高產量的提高成本的控制31制定薪酬策略所考慮的因素（附） 市場的關鍵因素從企業(yè)經(jīng)營角度來看的競爭對手從保有員工的角度來看的競爭對手f在領域里的領先的企業(yè)和組織市場的法則數(shù)據(jù)的質量有多少市場數(shù)據(jù)是可以使用的？32制定薪酬策略所考慮的因素（附） 薪資支付基本薪資- 頻率 月薪x