【精品文檔-管理學(xué)】中小公司企業(yè)企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)及其治理-人力

1、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)及其治理_人力資源管理論文-畢業(yè)論文作者：網(wǎng)絡(luò)搜集下載前請(qǐng)注意：1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請(qǐng)確認(rèn)。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請(qǐng)立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時(shí)間：2010-06-10 20:07:18 摘要 績效導(dǎo)向的人力資源管理無疑是突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸的明智選擇。當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實(shí)際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等方面。其原因主要是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性、對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面、人力資源管理模式存在缺陷、專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺以及員工素質(zhì)相對(duì)較低等。其治理對(duì)策主要是應(yīng)

2、該明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合；健全人力資源管理體系,完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)；提高人力資源管理者和員工的整體素質(zhì)；創(chuàng)建靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式。 關(guān)鍵詞 中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；危機(jī)；治理 中小企業(yè)作為最具有活力的市場(chǎng)主體，在發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)、滿足消費(fèi)需求以及管理體制創(chuàng)新等諸多方面為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。但是，目前由于內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變革，中小企業(yè)遭遇到前所未有的發(fā)展瓶頸。為此，越來越多的企業(yè)主、管理層逐漸認(rèn)識(shí)到績效導(dǎo)向的人力資源管理無疑是突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸的明智選擇。但是，在中小企業(yè)人力資源管理過程中，管理者

3、普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動(dòng)力不足等各種問題的困擾，從而束縛了企業(yè)發(fā)展速度，錯(cuò)失了發(fā)展良機(jī)。本文試圖從當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討產(chǎn)生危機(jī)的原因，并相應(yīng)地提出了針對(duì)危機(jī)的治理對(duì)策。 一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的現(xiàn)實(shí)表象 人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項(xiàng)后續(xù)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，對(duì)于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測(cè)企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提

4、供人力資源的過程，其根本目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機(jī)主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實(shí)際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個(gè)方面。 對(duì)人力資源規(guī)劃存在質(zhì)疑與困惑，規(guī)劃缺失程度嚴(yán)重。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)表現(xiàn)在管理理念上就是對(duì)人力資源規(guī)劃重要性的質(zhì)疑和困惑。部分中小企業(yè)習(xí)慣于把資金和技術(shù)看作企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)力，一切經(jīng)營活動(dòng)均圍繞吸收資金和引進(jìn)技術(shù)來展開，而人力資源的核心地位被忽略。大多數(shù)中小企業(yè)盡管也設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門的工作人員也僅僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容。真正意義上的人力資

5、源開發(fā)和管理在這些企業(yè)基本上不存在，那么，作為人力資源管理基礎(chǔ)和前提的人力資源規(guī)劃更是如此。即使有少數(shù)中小企業(yè)在做人力資源規(guī)劃，但在他們中間卻存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑：明明投入了不少的時(shí)間和精力，但為什么人力資源規(guī)劃并沒取得應(yīng)有的回報(bào)人力資源規(guī)劃到底重要不重要等等。還有一些管理者認(rèn)為“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過十之二三”等。以上便是許多中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃理念的基本寫照，正是這種主觀意識(shí)的作祟，最終導(dǎo)致部分

6、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。 現(xiàn)實(shí)中人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要可以分為三種類型：一是處于創(chuàng)立初期的中小企業(yè)，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來，而不是如何發(fā)展的問題，制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)來講沒有太大意義。二是企業(yè)人力資源處于雜而無序管理階段的企業(yè)，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作是一直在進(jìn)行，但不系統(tǒng)。比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下來制定，使各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。三是家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)人才的爭(zhēng)奪不是很激烈，企業(yè)對(duì)人力資

7、源管理的要求也僅僅停留在相關(guān)利益群體內(nèi)部，因此人力資源規(guī)劃缺失嚴(yán)重。 人力資源規(guī)劃制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際。在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的理論基本上是來自于對(duì)管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。對(duì)于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過程中的適用性，美國學(xué)者通過研究認(rèn)為，現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)。由于企業(yè)規(guī)模小、組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關(guān)注，在人力資源規(guī)劃方面更是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的理論研究與實(shí)踐操作中，主要是針對(duì)規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了

8、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是不顧該企業(yè)實(shí)際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，生命期短，甚至無法執(zhí)行；二是盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源規(guī)劃不具有可操作性。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能照搬照抄大企業(yè)的規(guī)劃，而應(yīng)當(dāng)立足解決問題，形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活的規(guī)劃模式。 人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，規(guī)劃的實(shí)施障礙重重。完善的人力資源規(guī)劃制定程序

9、應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè)年人力資源規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行計(jì)劃及評(píng)估。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源規(guī)劃工作無法實(shí)施。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)是人力資源規(guī)劃的一個(gè)根本前提。但是，外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失。所以，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)就會(huì)產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確的弊病。二是中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會(huì)帶來相對(duì)頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工

10、作（如職位分析、考核等）更為復(fù)雜多變；另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對(duì)滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施障礙重重。 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不力，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。據(jù)東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報(bào)告顯示，被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源規(guī)劃更是如此。人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況：一是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中，由于市場(chǎng)環(huán)境的變化無常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，可能造

11、成人力資源規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化要求而無法執(zhí)行；二是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中，由于規(guī)劃的制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實(shí)際情況，使得規(guī)劃的可執(zhí)行性較差；三是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實(shí)際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行性較差，預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。 二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的內(nèi)在原因 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)產(chǎn)生的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因。本文主要從微觀管理的

12、角度分析中小企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃危機(jī)產(chǎn)生的如下原因。 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性，導(dǎo)致規(guī)劃缺少應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向 在人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有員工需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等與之相配套的支撐體系。然而，中小企業(yè)一般缺乏比較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，

13、在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，視企業(yè)自身的發(fā)展和市場(chǎng)的變幻而定，缺乏應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向。 對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)的偏差，導(dǎo)致規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際 中小企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)大的方面：一是對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認(rèn)識(shí)和理解的不全面。一般而言，做好人力資源管理必須經(jīng)過三個(gè)先后相繼、相互影響的重要步驟：明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系

14、計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。然而，中小企業(yè)的決策者和人力資源管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，也就不可能科學(xué)地掌握制定規(guī)劃的關(guān)鍵技術(shù)與方法。繼而，在人力資源規(guī)劃具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效地予以配合。二是對(duì)人力資源規(guī)劃制定的內(nèi)外部環(huán)境缺乏回應(yīng)，對(duì)其復(fù)雜性、多變性認(rèn)識(shí)不足。未來企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境將是：市場(chǎng)變化更加迅速，產(chǎn)品生命周期越來越短，消費(fèi)者偏好的多元化趨勢(shì)更加明顯，企業(yè)因此而進(jìn)入白熱化競(jìng)爭(zhēng)階段。在整個(gè)的角逐中，自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)或核心技術(shù)、管理與市場(chǎng)營銷能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的人力資源絕對(duì)是這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵。這就對(duì)

15、企業(yè)的人力資源管理，尤其是處于基礎(chǔ)性的、計(jì)劃性的中長期人力資源規(guī)劃提出了更高的挑戰(zhàn)。如何使人力資源規(guī)劃既能適應(yīng)市場(chǎng)變化導(dǎo)致的人力需求，又能擺脫固定人力架構(gòu)造成產(chǎn)品成本過高的缺陷，則是人力資源規(guī)劃所面臨的核心問題。 !人力資源管理的缺陷，限制了規(guī)劃的制定、實(shí)施與持續(xù)發(fā)展 企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷，是造成規(guī)劃危機(jī)的主要因素。當(dāng)前，我國中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個(gè)方面：一是由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，職能部門的劃分較粗略，部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少；二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志往往凌駕于制

16、度之上，使得制度形同虛設(shè)；三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象，即只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理，不注重人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵(lì)。在這種人力資源管理模式下，員工是被動(dòng)的，限制了他們的特長和潛能的充分發(fā)揮以及員工職業(yè)生涯的發(fā)展，因此中小企業(yè)員工流動(dòng)率較高。由于中小企業(yè)人力資源管理制度缺陷的存在，人力資源規(guī)劃不可避免地存在缺失、規(guī)劃不全面、無法實(shí)施等狀況。 專業(yè)管理者短缺與員工素質(zhì)不高，制約了規(guī)劃制定與執(zhí)行的績效 盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門，但其職能的行使普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能較低；二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；三是許

17、多人力資源管理者土生土長，沒有受過良好的專業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源管理是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高，尤其是人力資源規(guī)劃的制定，更需要戰(zhàn)略的眼光與溝通協(xié)調(diào)能力。單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源管理者所制定的人力資源規(guī)劃往往缺乏執(zhí)行上的可行性。因此，高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要影響因素。除此之外，員工整體素質(zhì)相對(duì)較低也是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要原因。例如，當(dāng)前我國部分中小企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為人，中小

18、企業(yè)僅人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的。 三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的治理對(duì)策 人力資源規(guī)劃是組織持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。然而，科學(xué)制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最為關(guān)鍵的是能否依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適當(dāng)策略。針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的表象與原因，筆者認(rèn)為改善規(guī)劃危機(jī)的治理對(duì)策主要應(yīng)包括以下幾個(gè)方面： 明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化對(duì)規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合 解決當(dāng)前我國中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)

19、略的融合。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求根據(jù)中小企業(yè)的生命周期與實(shí)際經(jīng)營情況，確定發(fā)展的分期戰(zhàn)略。如果長期戰(zhàn)略由于市場(chǎng)外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面地認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體來說，首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視，并將其納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去；其次要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn)，確保人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施切合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免企業(yè)

20、內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。 推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái) 持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理

21、、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì) 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)也是改善其人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有高超的戰(zhàn)略思維與良好的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外，改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)人力資源規(guī)劃活動(dòng)的觀念認(rèn)同與執(zhí)行配合。 積極開拓新思路，創(chuàng)建靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式 由于當(dāng)前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，要改善其人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立靈活多變、動(dòng)態(tài)有序的創(chuàng)新模式。例如，建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。所謂彈性人力資源規(guī)劃就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的前提下，隨時(shí)滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化