海洋工程用紡織品公司績效與薪酬管理評估

1、泓域/海洋工程用紡織品公司績效與薪酬管理評估海洋工程用紡織品公司績效與薪酬管理評估xx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113542749 一、 項目簡介 PAGEREF _Toc113542749 h 2 HYPERLINK l _Toc113542750 二、 公司簡介 PAGEREF _Toc113542750 h 6 HYPERLINK l _Toc113542751 三、 薪酬戰(zhàn)略的制定 PAGEREF _Toc113542751 h 7 HYPERLINK l _Toc113542752 四、 薪酬戰(zhàn)略的含義 PAGEREF _Toc11

2、3542752 h 9 HYPERLINK l _Toc113542753 五、 戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求 PAGEREF _Toc113542753 h 14 HYPERLINK l _Toc113542754 六、 戰(zhàn)略性薪酬管理與一般薪酬管理的區(qū)別 PAGEREF _Toc113542754 h 16 HYPERLINK l _Toc113542755 七、 非法定福利 PAGEREF _Toc113542755 h 20 HYPERLINK l _Toc113542756 八、 法定福利 PAGEREF _Toc113542756 h 21 HYPERLINK l _T

3、oc113542757 九、 員工福利設計的流程 PAGEREF _Toc113542757 h 27 HYPERLINK l _Toc113542758 十、 員工福利管理 PAGEREF _Toc113542758 h 32 HYPERLINK l _Toc113542759 十一、 人力資源分析 PAGEREF _Toc113542759 h 35 HYPERLINK l _Toc113542760 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113542760 h 35 HYPERLINK l _Toc113542761 十二、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113542761 h

4、 37 HYPERLINK l _Toc113542762 十三、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113542762 h 39項目簡介（一）項目單位項目單位：xx有限公司（二）項目地點項目選址位于xx（以最終選址方案為準）。（三）項目進度結合該項目的實際工作情況，xx有限公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。（四）項目提出的理由1、符合我國相關產業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進產業(yè)結構轉型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產品的研

5、發(fā)，促進行業(yè)加快結構調整和轉型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發(fā)，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業(yè)先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業(yè)的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務進行調整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障

6、。4、建設條件良好本項目主要基于公司現有研發(fā)條件與基礎，根據公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗、新產品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發(fā)能力，具備實施的可行性。以高質量發(fā)展為主題，供給側結構性改革為主線，科技創(chuàng)新為動力，滿足國民經濟各領域需求為重點，統(tǒng)籌發(fā)展和安全，加快產業(yè)用紡織品高端化、數字化、綠色化、服務化轉型升級。（五）建設投資估算1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資42750.52萬元，其中：建設投資34166.

7、22萬元，占項目總投資的79.92%；建設期利息784.08萬元，占項目總投資的1.83%；流動資金7800.22萬元，占項目總投資的18.25%。2、建設投資構成項目建設投資34166.22萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用29900.13萬元，工程建設其他費用3238.16萬元，預備費1027.93萬元。（六）項目主要技術經濟指標1、財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業(yè)收入80700.00萬元，綜合總成本費用62938.62萬元，納稅總額8194.95萬元，凈利潤13011.02萬元，財務內部收益率23.58%，財務凈現值20236.97萬元，全部投資

8、回收期5.67年。2、主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元42750.521.1建設投資萬元34166.221.1.1工程費用萬元29900.131.1.2其他費用萬元3238.161.1.3預備費萬元1027.931.2建設期利息萬元784.081.3流動資金萬元7800.222資金籌措萬元42750.522.1自籌資金萬元26748.862.2銀行貸款萬元16001.663營業(yè)收入萬元80700.00正常運營年份4總成本費用萬元62938.625利潤總額萬元17348.036凈利潤萬元13011.027所得稅萬元4337.018增值稅萬元3444.599稅

9、金及附加萬元413.3510納稅總額萬元8194.9511盈虧平衡點萬元26129.21產值12回收期年5.6713內部收益率23.58%所得稅后14財務凈現值萬元20236.97所得稅后公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xx有限公司2、法定代表人：武xx3、注冊資本：1320萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2014-7-17、營業(yè)期限：2014-7-1至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介企業(yè)履行社會責任，既是實現經濟、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必由之路，也是實現企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應經濟

10、社會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內在需求；既是企業(yè)轉變發(fā)展方式、實現科學發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積極履行社會責任，依法經營、誠實守信，節(jié)約資源、保護環(huán)境，以人為本、構建和諧企業(yè)，回饋社會、實現價值共享，致力于實現經濟、環(huán)境和社會三大責任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎，從制度建設、組織架構和能力建設等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產品服務、可靠的質量、一流

11、的服務為客戶提供更多更好的優(yōu)質產品及服務。薪酬戰(zhàn)略的制定（1）確立薪酬戰(zhàn)略的構建目標制定薪酬戰(zhàn)略，首先需要明確構建目標。構建薪酬戰(zhàn)略的總體目標是以企業(yè)戰(zhàn)略為依據，通過制定合理的薪酬戰(zhàn)略體系，使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有效地輔助人力資源戰(zhàn)略，推進企業(yè)戰(zhàn)略實施，吸引和保留企業(yè)所需的優(yōu)秀人才和核心員工，使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢。構建薪酬戰(zhàn)略的目標還包括有效地激勵員工，改變員工態(tài)度和行為，促進員工的行為與組織目標保持一致，推動企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施；在滿足企業(yè)和員工雙向需求的同時，控制運營成本，發(fā)揮成本的潛在效率，保持成本競爭優(yōu)勢；有效推動企業(yè)變革，增強企業(yè)對環(huán)境的適應性，從整體上增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。（2）開發(fā)薪

12、酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配薪酬戰(zhàn)略的構建受到外在和內在多種因素的影響，只有將這些內外因素及其差異考慮進去，才能制定出對大多數員工具有激勵作用的薪酬戰(zhàn)略制度。在開發(fā)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略過程中，企業(yè)需要根據事先分析好的企業(yè)內外部權變因素，薪酬戰(zhàn)略要素主要有薪酬基準、薪酬水平、薪酬結構、薪酬等級和薪酬管理與控制5個方面：企業(yè)戰(zhàn)略要素主要有行業(yè)選擇、競爭策略、企業(yè)發(fā)展階段和產品多元化程度4個方面企業(yè)需要通過建立企業(yè)戰(zhàn)略因素與薪酬戰(zhàn)略因素兩兩對應關系，根據每一個企業(yè)戰(zhàn)略要素，相應地確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬管理要素，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略實現有效匹配.從而完成薪酬戰(zhàn)略的設置與開發(fā)。（3）實施所構建的薪酬戰(zhàn)略實施所

13、構建的薪酬戰(zhàn)略，就是將薪酬戰(zhàn)略轉變成薪酬實踐，這是從理念和原則到操作層面的跳躍。薪酬戰(zhàn)略實際上是企業(yè)進行薪酬設計所要堅持的一種導向和基本原則，一個好的薪酬戰(zhàn)略應該是能夠有效實施和貫徹執(zhí)行的。實施薪酬戰(zhàn)略，不僅可以提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，還可以通過薪酬實踐來檢驗和完善薪酬戰(zhàn)略，使之更好地為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略服務。（4）薪酬戰(zhàn)略的評價與調整基于薪酬戰(zhàn)略的薪酬體系設計和實施并不是一件一勞永逸的事情，管理者必須不斷對其進行評價并適時調整，以使之與變化了的經營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略相適應。企業(yè)人力資源部門可利用員工座談會、滿意度調查、內部刊物等多種形式，向員工充分介紹企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的依據，同時為了保證薪酬

14、戰(zhàn)略的適用性和規(guī)范化，企業(yè)還可通過評價所實施的薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響，并根據不斷變化的企業(yè)內外部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略進行調整和完善，使之始終與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)環(huán)境同步，從而促使企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展，鞏固企業(yè)競爭優(yōu)勢。薪酬戰(zhàn)略的含義（一）薪酬戰(zhàn)略的概念薪酬戰(zhàn)略作為一種全新的薪酬管理理念，起源于20世紀90年代整體薪酬管理的實踐。傳統(tǒng)的薪酬管理雖然也可以稱為“薪酬戰(zhàn)略”，但其目標往往被界定為“吸引、激勵和保留員工”.所采取的戰(zhàn)略往往是直接支付與市場薪酬水平同樣的薪酬。合益（Hay）咨詢公司的研究指出，進入21世紀，如何將薪酬管理與組織戰(zhàn)略結合起來，通過報酬體系來支撐組織戰(zhàn)略，是組織未來在薪酬管理方面所遇

15、到的最大的挑戰(zhàn)。美國亞利桑那州立大學教授戈麥斯梅西亞（Gomez-Meja，1988）認為，薪酬戰(zhàn)略是能對組織績效和人力資源利用的有效性產生影響的、關于薪酬決策的選擇，這些薪酬決策能適應企業(yè)面臨的內外環(huán)境制約，能引導各個部門和員工為實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力。薪酬戰(zhàn)略的核心是以一系列薪酬選擇幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢，薪酬方案選擇的成功與否取決于這種方案與當時的組織的權變因素是否相符。從薪酬的宏觀角度來理解，戈麥斯認為薪酬戰(zhàn)略是管理人員根據具體的經營環(huán)境，可以選擇的全部支付方式?？冃Ш陀行褂萌肆Y源產生很大的影響，它主要包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結構和薪酬的管理機制。美國康奈爾大學教授喬治

16、.T.米爾科維奇（GcorgcT.Mi：kovich）則指出，薪酬必須支持企業(yè)的經營戰(zhàn)略，戰(zhàn)略視角的薪酬要關注那些能幫助企業(yè)獲取和維持競爭優(yōu)勢的薪酬選擇：不同的經營戰(zhàn)略決定著不同的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)經營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間的聯系越緊密或彼此越適合，企業(yè)的效率就越高；設計成功的薪酬體系往往是那些可以支持企業(yè)經營戰(zhàn)略、承受周圍環(huán)境中來自社會競爭以及法律法規(guī)等各方面壓力的體系。薪酬戰(zhàn)略的最終目標是使組織贏得競爭優(yōu)勢，并持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。美國著名人力資源管理專家愛德華勞勒教授（EdwardE.Lawler）則認為，薪酬戰(zhàn)略就是將薪酬體系與經營戰(zhàn)略聯系起來，將經營戰(zhàn)略具體化為不同的薪酬方案，以一系列薪酬選擇，

17、幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢的階段性與長遠實現的目標與愿景，以及為實現目標而不斷調整的方向與手段。綜上所述，我們可以把薪酬戰(zhàn)略理解為管理者在組織戰(zhàn)略目標指導下制定的一系列薪酬選擇，通過這些薪酬選擇以幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢。薪酬戰(zhàn)略一般可從三個維度來衡量：薪酬決定標準、薪酬結構和薪酬管理制度。薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據；薪酬結構是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重；薪酬管理制度是指制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內

18、外導向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調整頻率等。企業(yè)戰(zhàn)略的核心是實現企業(yè)的生存和發(fā)展，其基本手段就是資源的合理配置以利于目標的實現，表現為資本運作和價值增值。同樣地，薪酬戰(zhàn)略的核心也是實現企業(yè)的生存和發(fā)展，具體體現為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內容，從而確保員工對薪酬系統(tǒng)的基本看法。薪酬戰(zhàn)略有助于配合組織經營戰(zhàn)略的實施，促成組織和個人目標的實現。（二）薪酬戰(zhàn)略的作用薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的主要組成部分，在提升企業(yè)核心競爭力、支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)經營戰(zhàn)略等方面具有重要作用。薪酬戰(zhàn)略的作用主

19、要體現在以下幾個方面。（1）薪酬戰(zhàn)略體現并傳達著企業(yè)的文化及其經營理念。薪酬與每一位員工的利益息息相關，不同的薪酬戰(zhàn)略會形成不同的薪酬政策和薪酬制度。薪酬戰(zhàn)略源于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略又是建立在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎之上的，因此，透過薪酬戰(zhàn)略可以折射出企業(yè)的核心價值觀和所關注的員工特點，從而在員工中傳遞企業(yè)的文化及其經營理念。企業(yè)應該針對自身的背景、歷史、現狀和愿景，規(guī)劃企業(yè)的薪酬理念、薪酬導向和薪酬原則，以確保企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與企業(yè)文化及其經營理念相一致，并能夠有效地傳達并支撐之（2）薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)員工行為習慣的風向標。在人力資源管理的工具中，有正向引導員工行為的工具，也有負向懲罰員工行為的

20、工具：有限制性工具，也有激勵性工具。薪酬戰(zhàn)略是人力資源管理系統(tǒng)中行為導向效果最為明顯的工具之一?？茖W、合理的薪酬戰(zhàn)略可以成為有效撬動員工積極性的杠桿，激勵員工自動、自覺地改變自身的行為方式和發(fā)展方向，從而符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營戰(zhàn)略的需要。因此，科學、合理的薪酬戰(zhàn)略就像是企業(yè)員工行為習慣的風向標，能夠起到積極引導和塑造員工行為習慣的作用。（3）薪酬戰(zhàn)略有助于實現企業(yè)戰(zhàn)略目標、提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵是保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，只有獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中占據有利位置。為此，企業(yè)需要根據現有的資源能力，進行合理的配置，確定經營范圍，選擇經營方向，提高競爭能力，以獲

21、取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。薪酬戰(zhàn)略作為促進企業(yè)戰(zhàn)略實施的有力工具，對于實現企業(yè)經營目標、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要作用，具體表現在以下幾方面：增值作用。薪酬不但關系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，用薪酬交換勞動者的活勞動，使勞動力和生產資料結合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經濟效益，從而對企業(yè)產生增值作用。激勵作用。企業(yè)管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，讓表現出不同工作績效的員工獲得不同的薪酬，即多勞多得，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產效率。資源配置和協(xié)調作用。

22、企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導向功能，通過薪酬水平的變動，結合其他的管理手段，合理配置和協(xié)調企業(yè)內部的人力資源和其他資源，并將企業(yè)目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。幫助員工實現自我價值。薪酬不僅可以滿足員工獲得實物、保障、社會關系以及尊重的需求，在某種程度上也能滿足員工自我實現的需求。通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，可以讓薪酬所體現的內涵不再僅僅是一定數目的金錢，還可能反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力，實現其自身價值。戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求與傳統(tǒng)的薪酬管理實踐相比，戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)的人力資源管理部門以及薪酬管理人員提出了新的要求

23、。具體而言，他們應當達到以下幾點：（1）薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系要與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀相適應。企業(yè)的競爭實力在很大程度上取決于企業(yè)是否制定了適應市場環(huán)境的戰(zhàn)略，是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力以及所有員工是否認同這一戰(zhàn)略。當薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的使命和戰(zhàn)略相適應時，它就能有效地實現對員工的激勵，增強員工對組織目標的承諾和認同感，促使員工幫助組織成功地實現這種經營戰(zhàn)略。（2）確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實用。戰(zhàn)略性薪酬管理力求薪酬體系和薪酬管理政策簡單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導向以及行為和價值觀信號。薪酬制度本身并沒有先進和落后之分，只有適合與不適合之分。企業(yè)應當根據自己的環(huán)境、使命、戰(zhàn)略

24、、價值觀、業(yè)務要求等制定適合自身的個性化薪酬制度，而不要盲目追求所謂的國際先進經驗。事實上，因地制宜、實事求是地思考并創(chuàng)新出適合本企業(yè)的薪酬模式，然后再隨著本企業(yè)的發(fā)展階段和面臨的問題不斷調整自己的薪酬模式，這種做法才是最有效、最實用的。（3）降低事務性活動在薪酬管理中的比重，實現日常薪酬管理的自動化。薪酬管理活動通?？梢詣澐譃槌Ｒ?guī)管理活動、服務與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種。在傳統(tǒng)的薪酬管理過程中，人們往往把2/3以上的時間精力消耗在一些常規(guī)性管理活動上，比如更新職位說明書，分析勞動力市場供求狀況，分發(fā)、填寫、匯總績效評價表格，收集、分析、匯總薪酬數據等。而能夠向員工提供個性化服務、就薪酬體

25、系進行溝通以及戰(zhàn)略規(guī)劃方面所花費的時間及精力可謂少之又少。戰(zhàn)略性薪酬管理要求薪酬管理人員降低日常管理活動所占的時間比重，將更多的時間和精力用在服務與溝通以及戰(zhàn)略規(guī)劃等活動上。實現常規(guī)性管理活動的自動化和系統(tǒng)化，是減少薪酬管理人員日常管理活動比重的一個主要途徑。企業(yè)可通過將有關職位、能力、角色、員工以及市場等的數據整合到同一個計算機系統(tǒng)當中，借助薪酬福利管理軟件實現日?；顒拥淖詣踊芾?。一些先進的薪酬管理軟件還可以建立組織的薪酬模型，對不同員工和職位進行薪酬比較，從而協(xié)助管理者做出最優(yōu)的薪酬決策。（4）積極承擔人力資源管理的新角色。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)人力資源管理者，包括薪酬管理者，往往

26、不能迅速地感知到組織內外部環(huán)境和經營策略發(fā)生的變化，不了解企業(yè)經營和業(yè)務流程，因而無法提出能夠對企業(yè)的戰(zhàn)略實現產生支撐和推動作用的建議，結果只能是從本職工作而不是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來做人力資源管理工作。戰(zhàn)略性薪酬管理與一般薪酬管理的區(qū)別薪酬管理理論的形成和發(fā)展與時代的特征密切相關，我們可以把一般的薪酬管理分頭三個階段：經驗管理階段，科學管理階段和現代管理階段；而戰(zhàn)略性薪酬管理是現代薪酬管理的新發(fā)展，主要指20世紀90年代以后，新經濟初期階段的薪酬管理。各個階段的薪酬管理都有著比較明顯的差異，戰(zhàn)略性薪酬管理與一般薪酬管理的主要區(qū)別。衡量工人表現的標準是以歷史形成的平均工時為基礎，而不是以工作本身及

27、完成任務應當花費的時間的研究為基礎。在科學管理階段，薪酬仍表現為直接的貨幣薪酬，但薪酬總額中包含了獎金和小額福利。這個階段大體是從20世紀初到20世紀40年代。企業(yè)很少在總貨幣薪酬之外提供任何其他報酬，只有少數企業(yè)向技術工人提供養(yǎng)老金、利潤分享計劃和有保障的工資，員工的經濟保障程度完全取決于市場的不確定性以及公司的業(yè)績。這一時期，科學管理之父泰勒提出了差別計件工資制度，提出把錢付給人而不是職位，薪酬與個人績效緊密結合。1938年，約瑟夫.F.斯坎倫提出了團體激勵的薪酬計劃，該計劃的核心是建議以計劃和生產委員會為主體，尋求節(jié)省勞動成本的方法和手段，認為工人節(jié)約勞動成本應給予獎勵。斯坎倫計劃建議實

28、行團體付酬，認為工人分享的是節(jié)省的成本，而不是增加的利潤。在現代管理階段，薪酬總額中福利所占比例越來越高，不僅考慮人們的貨幣需求，也開始考慮人們的心理需求。這個階段主要是20世紀50年代到20世紀80年代。這一時期，科學技術和工業(yè)生產迅猛發(fā)展，復雜產品和大型工程相繼出現，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，市場競爭日趨劇烈，工會勢力在美國等西方發(fā)達國家迅速增長，工會在工資決定中的作用越來越重要。一些工會推動企業(yè)實施有保障的工資計劃，并且將資歷作為決定工資、晉升以及解雇的一個重要依據，強化了福利在總薪酬中的地位。到了新經濟初期階段，即20世紀90年代以來，伴隨著戰(zhàn)略性人力資源的提出，越來越多的企業(yè)認識到薪酬管理的

29、作用已經超越了人力資源管理的局限，直接影響到企業(yè)的經營戰(zhàn)略本身。許多企業(yè)在探討如何通過加強薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的聯系，讓企業(yè)的經營變得更有效。這一時期，企業(yè)開始從戰(zhàn)略視角看待薪酬和薪酬管理，并將薪酬的內涵拓展至非經濟報酬和部分內在報酬領域，使員工的報酬不僅包括薪資和福利，也涉及發(fā)展機會、工作認可、工作環(huán)境等。1、薪酬管理的目的不同在經驗管理階段，薪酬管理的重點在于如何通過降低工資來獲取穩(wěn)定的勞動力隊伍。當時的雇主們認為，最饑餓的工人就是最好的工人。于是他們就盡可能地降低工人的工資，讓工資穩(wěn)定在最低水平上，只夠維持生計，從而不得不使工人穩(wěn)定地到工廠上班。在科學管理階段，薪酬管理的重點是制定科學

30、的薪酬制度以提高勞動生產率。當時的泰羅主張采用的刺激性工資計劃，取得了生產率在200%甚至更高范圍內的持續(xù)改進。由于美國制造公司較早地接受了科學管理方法，從而使它們比外國公司處于相對優(yōu)勢的地位，至少在其后的50年里，美國制造業(yè)的效率一直令世界矚目。在現代管理階段，薪酬管理的重點是設計薪酬的激勵機制，來吸引、培養(yǎng)、激勵和儲備人才，建立人力資源優(yōu)勢，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。正規(guī)的薪酬決策程序、政府的規(guī)章制度以及工會和企業(yè)之間的談判，已經取代了監(jiān)工和主管對薪酬決策的控制權。到了戰(zhàn)略性薪酬管理階段，薪酬管理的重點則是設計并執(zhí)行與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的薪酬戰(zhàn)略，保證組織的

31、戰(zhàn)略重點以及組織的變革，推進企業(yè)組織目標的實現2、薪酬功能的側重點不同人們獲得的報酬越多，工作越努力他認為當時歐洲各地工資的差異其實是“對某些職業(yè)的微薄金錢報酬給予補償，對另一些職業(yè)的優(yōu)厚報酬加以抵銷”。在科學管理階段，薪酬發(fā)揮補償功能的同時，也開始注重激勵功能。甘特（HenryL.Gantt）曾是泰羅的同事，后來獨立創(chuàng)業(yè)，從事企業(yè)管理技術咨詢工作他的重要貢獻之一就是設計了一種用線條表示的計劃圖表，即甘特圖，這種圖像現在常用于編制進度計劃。甘特還提出了“計件獎勵工資制”，對完成定額的給予日工資，對超額完成定額部分給予計件獎金，而且工長也會得到一筆獎金。這種制度比泰勒的“差別計件制”更受工人們的

32、歡迎，可使他們感到收入有保證，有效地激發(fā)了包括管理人員在內的全體員工的工作積極性。在現代管理階段，伴隨著激勵理論的發(fā)展，人們對報酬的需要也逐漸從低級的需求向高級的需求轉變。薪酬管理在滿足員工經濟性報酬激勵的基礎上，開始注重非經濟性報酬和部分內在報酬的激勵。美國心理學家赫茨伯格（F.Herzberg）1959年提出的雙因素理論指出，工作效率高低的因素分為保健因素和激勵因素，保健因素包括企業(yè)政策、監(jiān)督、1資等10項，激勵因素則包括工作上的成就感、受到重視、工作本身的性質等6項。他認為保健因素只能消除員工的不滿，起不到激勵的作用。而各種激勵因素主要來自于工作本身根據美國全民民意研究中心197974年

33、的調查，半數以上的男性員工把成就感作為工作的首要條件，認為有意義的工作才是第一位的。到了戰(zhàn)略性薪酬管理階段，薪酬功能的側重則轉向信號功能和戰(zhàn)略導向功能。企業(yè)通過薪酬政策的制定向員工發(fā)出信號：哪些技能是企業(yè)所關注的？哪些行為是企業(yè)所期望的？哪些績效跟企業(yè)戰(zhàn)略密切相關？員工可以從企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中讀懂這些信號。企業(yè)通過薪酬的激勵與約束機制，使員工的行為朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向努力，實現員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相融合。非法定福利企業(yè)補充保險與強制性的法定社會保險不同，它是由企業(yè)自主設立的、具有針對性的員工福利計劃。企業(yè)補充保險計劃包括補充養(yǎng)老保險計劃、補充醫(yī)療保險計劃、補充性住房計劃等。補充養(yǎng)老保

34、險，也稱為企業(yè)年金，是指在政府強制實施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國家政策的指導下，根據自身經濟實力和經濟狀況建立的，為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補充性養(yǎng)老金制度。企業(yè)補充養(yǎng)老保險作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段將企業(yè)繳費和自己的一部分收入存入企業(yè)補充養(yǎng)老保險賬戶里，通過相關機構投資運營獲得收益，當他們退休時再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調動社會資本，并實現資本配置的最優(yōu)化。補充醫(yī)療保險，是指在用人單位和職工參加統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險后，由單位或個人根據需求和企業(yè)實際，適當增加醫(yī)

35、療保險項目，來提高保險保障水平的一種補充性保險。補充醫(yī)療保險包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，它們都是基本醫(yī)療保險的有力補充。企業(yè)補充醫(yī)療保險是企業(yè)在參加國家基本醫(yī)療保險的基礎上，國家給予政策鼓勵，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補充性醫(yī)療保險形式。商業(yè)醫(yī)療保險是指由保險公司經營的營利性的醫(yī)療保障。消費者按照一定數額繳納保險金，遇到重大疾病時，可以從保險公司獲得一定數額的醫(yī)療費用。社會互助則是指在政府鼓勵和支持下，社會團體和社會成員自愿組織和參與的扶弱濟困活動。法定福利大多數市場經濟國家的企業(yè)都要面對很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提供的福利項目。在我國，法律規(guī)定的企業(yè)必須

36、提供的福利包括法定的社會保險、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會保險法定社會保險類型主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。養(yǎng)老保險又稱為老年社會保障，它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。在我國大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合的養(yǎng)老保險制度，3941企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般應不超過企業(yè)工資總額的20%，2005年新頒布的國務院關于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定：從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的11%調整為8%，全部由個人繳納形成，單位繳費不再劃入個人賬戶醫(yī)療保險是指由國家立法，通過

37、強制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當的醫(yī)療服務的一種制度。醫(yī)療保險制度通常由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由用人單位和員工共同繳納，醫(yī)療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受到傷害帶來的醫(yī)療風險。我國的基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費費率應控制在員工總額的6%左右，其中30%進入個人賬戶。員工繳費費率一般為本人工資收入的2%。失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度，它為遭遇失業(yè)風險、收入暫時中斷的失業(yè)者設置了道安全網。我國于1999年1月20日頒布的失業(yè)保險條例規(guī)定，企事業(yè)單位

38、按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費，政府提供財政補貼、失業(yè)保險基金的利息和依法納入失業(yè)保險基金的其他資金。工傷保險又稱職業(yè)傷害保險，是指勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。工傷保險費由用人單位按時繳納，員工個人不繳納工保險費。工傷保險主要是通過社會統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金建立工傷保險基金，用于工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預防宣傳、培訓等費用。關于企業(yè)繳納工傷保險費的費率

39、，2010年12月8日國務院新修訂的工傷保險條例規(guī)定，國家根據不同行業(yè)的工傷風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內確定若干費率檔次。行業(yè)差別費率及行業(yè)內費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國務院批準后公布施行。生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫(yī)療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度。生育保險的宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。我國的生育保險待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費用。目前，我國的生育保險的現狀是實行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負擔

40、生育女職工的產假工資和生育醫(yī)療費。根據國務院女職工勞動保護規(guī)定以及勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知，女職工懷孕期間的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，產假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會保險。參加生育保險社會統(tǒng)籌的用人單位，應按照本單位職工工資總額的一定比例向當地社會保險經辦機構繳納生育保險費，職工個人不繳費。具體繳費比例由各統(tǒng)籌地區(qū)根據當地實際情況測算后提出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法治化的主要形式。住房公積金包括個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人所有。員工住房公積金的

41、月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設有專門機構進行管理，實行?？顚Ｓ?。住房公積金制度是國家法律規(guī)定的重要的住房社會保障制度，具有強制性、互助性、保障性。單位和職工個人必須依法履行繳存住房公積金的義務。國務院于1999年4月頒布了住房公積金管理條例，并于2002年3月對該條例進行了相應修改。住房公積金管理條例規(guī)定，地級市應當按照精簡、效能的原則設立住房公積金管理中心，負責住房公積金的管理運作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職

42、工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指根據各國、各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進行慶祝及度假的休息時間。法定假期的休假安排，為居民出行、購物和休閑提供了時間上的便利，為拉動內需、促進經濟增長作出了積極貢獻。我國的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度法定休假日，也稱法定節(jié)假日。根據2007年12月14日國務院關于修改（全國年節(jié)及紀念日放假辦法）的決定，我國全體公民放假的節(jié)日包括：

43、元旦放假1天（1月1日）；春節(jié)放假3天（農歷除夕，正月初初二）；清明節(jié)放假1天；勞動節(jié)放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天；國慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）。勞動法規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動報酬。帶薪年休假是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。實行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。但帶薪年休假的天數在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的員工通常可享受每年30天的帶薪休假時間，美國員工通?？上硎苊磕?4天的帶薪休假時間。我國2007年12月7日頒布的職工帶薪休年假條例規(guī)定，機關、團體、企業(yè)、

44、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。4、其他假期除上述法定假期外，還有一些其他

45、假期如病假、探親假、婚喪假、產假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法上班時，組織仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃。在我國，1995年原勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法）若干問題的意見第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%?！痹谖覈?，探親假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。員工福利設計的流程員工福利設計是一個比較復雜的系統(tǒng)工程，它不僅要與企業(yè)發(fā)展目標相適應，與國家有關法律

46、、法規(guī)相協(xié)調，還要涉及企業(yè)各部門的參與、員工福利信息的溝通等。一般而言，員工的福利設計流程可分為確立員工福利宗旨與目標、員工福利需求分析、員工福利成本分析、制訂員工福利計劃、福利計劃的實施以及員工福利效果評估與反饋等環(huán)節(jié)（如）確立員工福利宗旨與目標員工福利需求分析員丁福利成本分析制訂員工福利計劃的實施員工福利效果評估與反饋滿足員工福利需求實現企業(yè)建立目標圖人員工福利設計的流程。1、確定員工福利宗旨與目標員工福利的設計首先要明確設計宗旨和目標，不同的企業(yè)設計員工福利的宗旨可能會有差異，但有些內容是相似的，主要包括：必須符合企業(yè)的長遠目標；滿足員工的需求；符合企業(yè)的薪酬政策；既要考慮員工的眼前需要

47、，又要考慮員工的長遠需要；能夠激勵大部分員工；企業(yè)能負擔得起；符合當地政府的法律法規(guī)等。在確定員工福利目標方面，福利目標必須要有助于企業(yè)目標的實現，同時也要與企業(yè)的戰(zhàn)略報酬計劃一致。除此之外，企業(yè)在設定員工福利目標時，還要考慮企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)坐落的位置、競爭對手和行業(yè)福利水平、企業(yè)經營理念、工會組織的要求、企業(yè)盈利能力等因素。2、員工福利需求分析員工福利需求分析是了解企業(yè)福利計劃設計的必要性及其規(guī)模，確定員工有哪些福利愿望并設置福利項目的過程。員工福利需求分析既包括企業(yè)范圍內的福利需求分析，也包括員工個人角度的需求分析。企業(yè)應從組織的生產率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為等不同方面，發(fā)

48、現企業(yè)目標與員工福利之間的聯系，以保證福利計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。比如將員工目前的實際工作狀態(tài)與企業(yè)對員工的績效要求標準進行比較，找出存在差距的地方，確定對員工采取相應的激勵措施。從員工個人角度進行福利需求分析，要注意做到三點：一是學會換位思考，站在員工的角度來體驗和考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真實感受；二是把員工當作企業(yè)的內部顧客，去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀等；三是要加強與員工的交流與溝通，建立內部正式和非正式的、互動式的溝通和反饋渠道，通過溝通了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點。3、員工福利成本分析一般情況下，企業(yè)員工福利費用的承擔有3種選擇

49、：一是完全由企業(yè)承擔；二是由企業(yè)和員工分擔；三是完全由員工承擔。如果員工福利費用全部由企業(yè)支付，由于不計入員工個人收入而減小了員工繳納個人所得稅和社會保險稅的稅基，員工可以享受減免稅優(yōu)惠，并且管理簡易。但其弊端是員工在福利的使用上缺乏成本意識，不能充分認識到企業(yè)的貢獻，并可能導致企業(yè)福利成本上升的問題。如果福利費用由企業(yè)和員工分擔，可以使員工更好地認識到企業(yè)為自己的福利所做的貢獻，也更加謹慎、節(jié)約用地使用福利。但員工也可能出于節(jié)約開支的動機，購買較少的福利，以致不能滿足員工自身基本需要，并可能影響企業(yè)的利益。有一些福利，使用的人比較少，費用比較昂貴，不宜由企業(yè)負擔，可以考慮由員工完全承擔費用，

50、企業(yè)幫助購買，給購買員工提供以批量折扣價購買享受這些福利的可能性。比如由組織出面，與房地產開發(fā)企業(yè)達成協(xié)議，凡本組織職工在其開發(fā)的某項目購買房屋，都可以額外享受一些優(yōu)惠。4、制訂員工福利計劃企業(yè)在設計員工福利時，要認識到每一種選擇方案的利弊，慎重地在多種方案中進行比較擇優(yōu)。福利計劃的制訂應從多個方面來考慮：需要了解企業(yè)希望吸引何種類型的員工，如果企業(yè)希望多吸引流動性比較小的職工，就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中的權重；了解本企業(yè)的競爭對手提供了哪些福利，市場上通行的“標準做法”是什么，在了解市場“行情”的基礎上，考慮本企業(yè)員工福利體系的吸引力和競爭力。我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利計劃，是對所有員工提供

51、幾乎相同的福利待遇，沒有從員工個性化、多樣化需求的角度出發(fā)。而員工對企業(yè)發(fā)放的福利，不管有用沒有，也是先拿了再說，因此不能充分發(fā)揮員工福利的激勵功能，不能激發(fā)和調動員工的工作積極性。企業(yè)制訂福利計劃時應采用靈活的方案，不必向所有員工都提供一樣的福利，而是根據具體情況，考慮區(qū)別對待的標準。5、福利計劃的實施為了讓員工準確地理解企業(yè)的福利計劃，企業(yè)應充分利用多種傳達福利信息的方法，詳細而又及時地宣傳企業(yè)的福利措施及內容。只有將有關福利的信息傳遞給員工，使員工了解福利的價值，福利才能達到吸引、激勵和留住員工的目的。企業(yè)可以考慮印制員工福利手冊，向員工介紹本企業(yè)福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用

52、的承擔。企業(yè)還可以在企業(yè)總的員工福利手冊之外，為每個員工準備一本個人的福利手冊，提醒員工在福利上所做的選擇、享受的權利和分配費用的責任，以便于員工查詢。6、員工福利效果評估與反饋福利效果是指在福利計劃實施過程中，福利享受者提高工作效率、增加工作滿意度、實現福利設計目標的程度。員工福利效果評估主要包括對福利項目設計、福利計劃實施方式和實施結果的評估，以及對福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評價應重視以下兩點：一是要建立每個員工的福利檔案，對員工進行定期的跟蹤反饋，以便為以后制訂培訓計劃提供現實依據；二是要注意福利計劃的及時調整和修改。員工福利效果可能是積極的，也可能是消極的，一般來說，福利計

53、劃內容與員工期望的相似成分越多，就越容易獲得積極的效果。企業(yè)應當定期評估福利計劃對員工士氣、生產效率等的作用，計算每個員工的福利成本，與同一領域其他主要企業(yè)的員工福利計劃進行比較。并不是所有的福利項目都能體現設計者的初衷，即使是一些曾為員工強烈要求的福利項目，一旦實施也可能會遭到有些員工的反對，這就要求福利管理者及時注意調整與修改?？傊?，企業(yè)福利應當立足于為員工提供優(yōu)質、高效的服務；服務的質量和水平是衡量員工福利設計好壞的基本依據，也是評價福利效率的重要方面。員工福利管理員工福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標準、制定各種福利發(fā)放明細表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業(yè)獲得社會聲

54、望，增強員工信任感和對組織的歸屬感，合理避稅又不降低員工實際薪酬水平，適當縮小薪酬差距。（一）員工福利管理的原則（1）平等性。員工福利管理的平等性主要表現在兩個方面：一是強調所有員工都有享有員工福利的權利；二是所有員工享受的福利水平都應該保持在一定的范圍內。（2）激勵性。員工福利管理的激勵性是指，通過設置符合員工需要的福利項目、改進員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果，可以增加員工對企業(yè)員工福利的滿意度，進而達到激勵員工的效果。（3）經濟性。經濟性主要關注的是資源投入和使用過程中成本節(jié)約的水平和程度及資源使用的合理性。企業(yè)作為一個經濟組織，追求利潤最大化是其根本目標。因此，企業(yè)在強調競爭

55、力和激勵性的同時，也要重視經濟性，從而盡量降低員工福利的管理成本，提高福利管理效率。（4）透明性。透明性是指對員工福利的設計和管理要公開、透明。這既有利于員工全面了解企業(yè)的福利體系，又可以更大范圍地聽取員工的意見，以便更好地優(yōu)化員工福利項目內容，改進員工福利管理工作。（5）動態(tài)性。員工福利管理的動態(tài)性主要體現在三個方面：一是員工福利的管理應當隨著員工人口數量和質量的變化而變化；二是員工福利管理要與新的管理理念、新的管理技術緊密結合，提高員工福利管理的效率；三是員工福利方案的設計和實施應與國家的相關法律緊密結合，并隨之進行調整。（二）員工福利管理的內容員工福利管理的內容主要包括福利調查、福利規(guī)劃

56、、福利執(zhí)行以及福利評估與反饋。（1）福利調查。福利調查是福利設計和規(guī)劃的前提，要使福利真正滿足員工的需求，就必須進行福利需求的調查。通過福利需求調查，了解企業(yè)福利規(guī)劃設計的必要性和人員規(guī)模，確定大部分員工的福利愿望，明確員工福利的目標，并確保福利目標與企業(yè)薪酬策略保持一致4081在福利管理過程中，福利調查主要涉及三種調查：一是制定福利項目前的調查，即福利需求調查，主要了解員工對某一福利項目的態(tài)度、看法與需求；二是員工年度福利調查，主要了解員工在一個財政年度內享受了哪些福利項目，各占比例多少，滿意程度如何；三是福利反饋調查，主要調查員工對某一福利項目實施的效果反應如何，是否需要進一步改進，是否需

57、要取消等。（2）福利規(guī)劃。福利規(guī)劃主要要解決兩個問題，一是提供什么樣的福利；二是為誰提供福利。企業(yè)往往有很多福利項目可以選擇，而不同的福利組合又會產生不同的影響。進行福利規(guī)劃，首先要根據福利調查的結果和企業(yè)自身的情況，在分析影響企業(yè)福利設計的外部和內部因素的基礎上，確定需要提供的福利項目。然后，對福利成本做出預算，包括確定總的福利費用、各個福利項目的成本、每個員工的福利成本等。最后，制訂出詳細可行的福利實施計劃和方案，福利計劃包括福利產品的購買時間、發(fā)放時間、購買流程、保管制度等。（3）福利執(zhí)行。福利執(zhí)行是指按照事前制訂好的福利實施計劃和方案，向員工提供具體福利的過程，也是對員工福利計劃實施的

58、定期檢查和監(jiān)控過程。在福利執(zhí)行過程中應兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴格按照制訂的計劃來執(zhí)行，以控制好福利成本的開支。如果遇到特殊情況，也要靈活處理，對計劃作出適當的調整，以保證福利提供的效果。（4）福利評估與反饋。在福利計劃執(zhí)行結束后，還要對各個福利項目及其組合的實施效果進行系統(tǒng)的評估，并通過反饋調查發(fā)現規(guī)劃、執(zhí)行過程中存在的問題，以便不斷地完善員工福利計劃，優(yōu)化福利項目組合，提高員工福利管理的質量和水平。人力資源分析（一）人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障

59、和經營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xx有限公司規(guī)劃，達產年勞動定員518人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位337正常運營年份2技術指導崗位523管理工作崗位524質量檢測崗位78合計518（二）員工技能培訓為使生產線順利投產，確保生產安全和產品質量，應組織公司技術人員和生產操作人員進行培訓，培訓工作可分階段進行。1、生產骨干和技術人員應在設備安裝初期進入施工現場，隨同施工隊伍共同進行設備安裝工作，以達到邊安裝邊深入熟悉設備結構，為后期的單機調試和試生產打下良好的基礎。2、應在試車前2